企业人力资源会计核算问题探究.doc
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毕业设计报告(论文)
课题名称企业人力资源会计核算问题探究
专业会计学
学号5320014409152019
学生姓名周南宁
指导教师(校内)韩静
指导教师(校外)
起讫日期
设计地点
II
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尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。
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日期:
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摘要
二十一世纪是知识经济的时代,知识将成为生产的核心要素,然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力,将知识转换成最终生产力的也是人,人才是经济活动中最活跃的因素。
作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素。
知识经济呼唤人力资源会计。
1964年,美国会计学家赫曼森(GHermanson)在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
经过近四十年的发展,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。
本文主要的研究内容:
(1)人力资源会计的基本基础概念
(2)人力资源价值的确认、计量和核算方法(3)人力资源会计的账户设置及账务处理(4)我国人力资源会计核算中存在的问题(5)结论;本文从就人力资源与人力资本的角度出发,探讨人力资源会计的产生和发展及人力资源会计的确认、前提、计量、核算和方法等方面的内容进行探讨。
关键词:
、人力资源、人力资本、人力资源会计、核算方法
Abstract
Thetwenty-firstcenturyistheeraofknowledgeeconomy,theknowledgewillbecomethecorefactorsofproduction,whiletheknowledgeeconomytomastertheknowledgeoftheenterpriseistheultimatehumanandknowledgetoconvertthefinalproductivityispeople,thepeoplearethemostactiveineconomicactivityoffactors.Asaknowledgeofformhasbecomenotonlyahumanresourcestopromotetheenterprisesurvivalanddevelopmentofthebasicfactors,butalsopromotethedevelopmentofproductivityleadingfactors.Knowledgeeconomyevokeshumanresourceaccounting.In1964,theUnitedStatesaccountingexpertsHeManSen(GHermanson)inthehumanresourceaccounting,"abookfirstputforwardtheconceptofhumanresourceaccounting.Theso-calledhumanresourceaccountingisreferstotheorganization'shumanresourcecostandvaluemeasureandreportofakindofaccountingproceduresandmethods,itisaccountingdisciplinedevelopmentofanewfield,isintheuseofeconomics,basedontheprincipleoforganizationalbehavior,thehumanresourcesmanagementandthetraditionalaccountingmutualcombination,mutualpenetrationbytheformationofthespecialaccountingknowledge.Afternearlyfortyyearsofdevelopment,humanresourceaccountinghasgraduallysetupasetofrelativelycompletetheoreticalsystem,especiallythecomingoftheknowledgeeconomytimemorehumanresourceaccountingthepopularizationandapplicationcreatedopportunities.
Thispapermainlyresearchcontent:
(1)thebasichumanresourceaccountingbasedconcept
(2)humanresourcesofthevaluerecognition,measurementandcalculationmethod(3)humanresourceaccountingaccountSettingsandaccountingtreatment(4)inourcountry'shumanresourceaccountingproblems(5)conclusion;ThisarticlefromthehumanresourcesandtheAngleofhumancapital,humanresourceaccountingdiscussestheemergenceanddevelopmentofhumanresourceaccountingandtherecognitionandthepremise,measurement,calculationandthecontentofthemethodisdiscussedinthispaper.
Keywords:
humanresources,humancapital,humanresourceaccounting,andaccountingmethods
目录
目录
摘要 3
Abstract 4
目录 5
第一章导论 5
1.1研究背景与研究目的 6
1.1.1研究背景 6
1.1.2研究目的 6
1.2国内外研究现状 7
1.2.1国外研究现状 7
1.2.2国内研究现状 8
1.3研究内容 9
第二章人力资源会计核算的基础理论 9
2.1人力资源会计的主要概念 10
2.1.1人力资源 10
2.1.2人力资本 10
2.1.3人力资源与人力资本的区别 10
2.1.4人力资产 11
2.1.5人力资源会计 11
2.2人力资源会计的基本假设 11
2.3.人力资源会计特点 11
第三章企业人力资源会计的核算 12
3.1人力资源会计的确认 12
3.2.人力资源会计的计量 13
3.3人力资源会计账户的建立 13
3.4人力资源的会计处理 15
3.5人力资源会计信息披露 16
3.5.1表内披露 16
第四章我国人力资源会计核算中存在的问题及对策建议 17
4.1我国人力资源会计核算中存在的问题 17
4.2解决我国人力资源会计核算问题的对策建议 19
第五章结论 21
致谢 22
主要参考文献 23
第一章导论
随着科学技术的飞速发展,世界正经历着深刻变化:
决定世界各国经济发展的关键因素逐渐从资源、资本过渡到人才;人力资源的开发、管理和利用很大程度上影响着公司的兴衰存亡。
在这种背景下,人力资源会计应运而生,其主要目标就是向企业会计信息使用者提供与人力资源相关的重要信息,从而辅助经营者做出正确的人力资源投资决策。
然而,虽经历近半个世纪的发展,人力资源会计仍处于学科发展的初级阶段,理论还不成熟,远未形成可实际操作的程序和方法,有待大量的深入研究和探讨。
本文详细阐述了人力资源会计的不同模式,通过案例分析比较指出每种模式的优点与不足以及适用范围。
1.1研究背景与研究目的
1.1.1研究背景
21世纪里知识经济已经不是什么陌生的概念,它是建立在知识和信息的生产、分配、使用上的经济,其本质以智力资源的占有配置、以科学技术为主的知识的生产分配和消费(使用)为最重要因素的经济。
经济发展到现在已从自然经济阶段向知识经济阶段发展,经济竞争已从自然资源竞争推向了知识资源的竞争,形成了以高科技为主导的知识总量和科技实力的竞争。
作为知识创新载体的人力资源是知识经济时代发展的首要资源,其知识价值如何确认、计量、记录和报告应是这个时代会计的重要内容。
传统会计理论只有物化资产,没有智力资产,合法记录绝大多数是劳动资源和劳动对象,不能准确反映出人力智慧、创新能力和产出价值的人力资源信息,使一些企业,特别是高科技型企业报表披露的资料与其实际情况大相径庭,是与披露会计信息的初衷相违背的。
而人力资源会计正是顺应时代的要求,成为会计学科发展的一个新领域,它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论,它是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
正是知识经济对人力资源会计的迫切需求,给人力资源会计的发展以强大的推动力。
1.1.2研究目的
1、知识经济突显人力资源的重要
知识带动技术的发展,知识和技术才是创造效益的最重要的源泉,忽视知识在创造效益中的关键性作用,无疑会导致企业失败,而作为知识表现形式的人力资源更是企业成败的关键。
2、市场经济下企业发展的需要
目前市场经济条件下我国企业用工招工机制的改革,人才流动性的加大,各企业展开了人才争夺战,竞争十分激烈,企业拥有了人才,就等于拥有了市场,就意味着竞争能力的提高。
由于人力资源的流动和企业间的竞争,为了保留和争取人才,企业必须创造一些条件,包括提高物质待遇,改善人际关系,提供在职培训机会,这些都将增加企业在人力资源方面的开支,而其投资效益如何又是企业考虑的问题,以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。
所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算,以考核其经济效益。
3、财务会计核算原则需要
事实上,单从会计核算原则来考虑,现行会计对人力资源的处理存在很多不合理的地方。
其一,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。
另一方面,人力资源投资支出的受益期不一辨别,其受益程度更是难以计量。
同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。
所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。
4、科学技术迅速发展的需要
邓小平提出“科学技术是第一生产力”,改革开放30年以来我国科学技术不断进步,对经济增长的促进十分显著,尤其是一些高新产业经济效益和利润非常明显,由此可见,经济竞争实质上是科技的竞争,科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。
但科技的提高必须依靠人的智力开发,提高人力资源素质,必将导致用于人力的开支增加。
所以必须进行人力资源的会计核算,从而明确企业拥有多少人才,具有多大经济竞争实力,以及需要多少投资将企业拥有的人力资源的潜力充分发挥。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
人力资源会计于20世纪60年代产生于美国,它的发展并不一帆风顺,到目前为止,稍微在实际会计实务中得到全面运用。
美国会计学会人力资源会计委员会的定义人力资源会计是用于确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给利害关系人的程序。
由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、方法及目标,所以为众多会计学家所承认和采用,是目前最有权威的论述之一。
美国著名人力资源会计学家埃里克•弗兰霍尔茨的定义人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
这一概念明确了人力资源会计的核算内容是人力资源的成本和价值,而且明确了人力资源的成本支出和价值实现必须界定在“组织”这一空间内才能得以实现。
弗兰•霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。
第一阶段,人力资源基本概念的产生。
1960年美国经济学会会长西奥多·W·舒尔茨阐述了关于人力资本的观点,并且明确提出了当今人力资本是国民经济增长的重要原因。
1965~1966年,美国会计学会开始进行系统的研究人力资源会计方面的知识。
第二阶段,开始进入学术研究阶段。
人力资源成本计量模型开始逐渐被开发,并开始研究价值计量模型并对相关模型做出有效性的评价。
加强对人力资源会计的研究,有利于实现企业良好的管理。
1967年,密歇根大学成立专门小组,对人力资源会计的理论概念以及方法进行了一系列的相关研究。
1967年底,实现了对人力资源会计相关信息的首次报告,在人力资源会计的研究史上具有重要的意义。
第三阶段,1971年~1976年逐步进入对人力资源会计研究的发展阶段,整理此阶段也是从研究发展到实际应用以及从理论到实践的一个过渡阶段,会计界进行了一系列的相关研究,并进行相关的实际尝试。
在此阶段,我国人力资源会计计量模式和方法也得到了进一步的发展。
第四阶段,1976年~1980年进入短暂停滞阶段。
在此阶段,人力资源会计开始由初步的理论向较为高级的理论层次延伸,但是在实际的应用中却遇到了很多的困难。
因为在对人力资源会计进行初始研究时,提出的模型都较为复杂,难以有效的搜集相关的资料,对于数据的解释也相当复杂,这些问题的解决都需要高水平的会计学家,因此,需要花费企业很大的成本,进而降低了积极性,使人力资源会计进入短暂停滞阶段。
第五阶段,从1980年至今,人力资源会计开始逐渐恢复活力,并逐渐发挥其效用。
经过各方面的不断支持,也推动了人力资源会计的进一步发展。
1985年,弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中,列举了30个应用人力资源会计的案例,阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。
另外,他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。
如一个电子公司根据人力资源会计信息,了解企业职工离职的损失金额大得惊人,因此立即采取措施降低职工离职率;一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额,相当于培训费用金额的两倍;一个工业企业应用人力资源会计评估,临时解雇职工的成本和效益,从而作出正确的人力资源管理决策。
由于人力资源会计的应用范围越来越大,人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期,其中既包括人力资源会计理论,也包括人力资源会计程序和方法,并且还认为它将使传统会计产生重大变革。
1.2.2国内研究现状
20世纪80年代,我国开始逐步引入人力资源会计,但是发展依然十分迟缓。
1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》,是我国第一次系统介绍了人力资源会计的内容;张俊瑞在《会计研究》1987年第2期发表《关于人力资源会计的几个问题》,人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一。
进入20世纪90年代,人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究,如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》;1993年阎达五主编的《会计准则全书》将其作为准则来设计;1994年徐国君出版的《行为会计学》,是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作;1997年徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究》,则在对现有会计模式深入分析的基础上,将人力要素作为一项正式的会计要素,系统纳入会计体系加以核算和管理,精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作;1997年刘仲文出版的《人力资源会计》;1999年张文贤出版的《人力资源会计制度设计》,把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。
此外,近几年的《会计研究》、《财务与会计》、《财会月刊》等杂志都发表大量论文,深入探讨人力资源会计的核算模式等问题。
随着知识经济的到来,特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧,我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。
这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破,更是确立人力资源的价值与投资的关系,从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录,并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。
因此,可以预见,人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。
1.3研究内容
本文主要从人力资源会计的基础知识点出发,分别阐述了什么是人力资源、人力资本、及两者之间的关系,从而推出人力资源会计、人力资源会计的基本假设、等,分析当前企业中人力资源会计的核算。
本文共分五章节分别为绪论、人力资源会计核算的基本理论、企业人力资源会计的核算、我国人力资源会计核算中存在的问题及对策建议、结论。
第二章人力资源会计核算的基础理论
人力资源会计核算是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法。
人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料。
因此,在进行人力资源会计研究时,首先要明确“人力资源”的含义.《辞海》(1989)将资源定义为“资财的来源”。
韦伯·斯特《新世界词典》(1974)称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。
人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。
人力资源投入到生产活动中并与物质资源相结合,就能为社会创造出新的物质财富有关人力资源的定义,可以分为两大类。
一类是从人力资源载体的角度出发,认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和。
另一类是从人力(包括体力、技能和知识)的角度出发,认为人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。
在这个问题上,中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。
他们认为:
“人力资源的本质是人的能力,与人本身是不同的两个概念。
人力资源是商品不是指人是商品,而是说人的某种技能是商品。
”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基础
2.1人力资源会计的主要概念
2.1.1人力资源
一般意义上人力资源在广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。
在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。
人力资源作为一个经济范畴,具有质和量双重指标,质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。
质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。
人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。
从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。
2.1.2人力资本
人力资本(HumanCapital)一词,最早由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨(T.W.Schulty)在1960年就任美国经济学会主席时的演讲中所提出。
在其经典名著《论人力资本投资》中,西奥多·舒尔茨进一步阐述了这上观点。
然而真正对人力资本下确切定义的是加里·贝克尔(GaryBecker).在其1964年出版的专著《人力资本》中,加里·贝克尔明确提出:
“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……,其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。
”它是人力资源的来源形式。
2.1.3人力资源与人力资本的区别
人力资本是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能;人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量,也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。
人力资本是质量概念,人力资源是数量概念,因此资本的内涵较人力资源丰富得多;人力资本反映劳动力素质的差别,人力资源则以劳动力同质为前提进行研究;人力资源有待开发,人力资本则是已开发的人力资源;人力资源要领中不包括人力资本中所特指的家庭生产、个人资源配置、投资决策行为等;人力资源不能反映质量的稀缺性及相应的市场供求关系。
2.1.4人力资产
人力资产是从会计学的角度上相对于一般资产而言的,是人力资源投资的资本化而形成的,即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本,按照资产衡量标准确认的企业资产。
人力资产是人力资源的占用形式,它是以“人”成为企业的劳动者为标志。
2.1.5人力资源会计
美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。
我国会计界对人力资源会计有不少定义,如:
“人力资源会计是会计学的一个新兴分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。
这与弗兰霍尔茨的定义差不多,只是将“企业”改成了“组织”。
笔者认为美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义更适合:
“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中,比较全面。
2.2人力资源会计的基本假设
除了
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