职业锚的发展.docx
- 文档编号:1987940
- 上传时间:2023-05-02
- 格式:DOCX
- 页数:18
- 大小:34.32KB
职业锚的发展.docx
《职业锚的发展.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《职业锚的发展.docx(18页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
职业锚的发展
随着职业的发展,人们对自己的认识也在不断发展,对一些问题逐步有了清晰的答案
1我的天赋、技术与能力?
我的优势和劣势?
2生活中,我的主要动机、需求、驱动力和目标?
我从来没有想过的,我已经不再需要的,我想要的和不想要的?
3什么是我的价值观和行为准则?
我的工作和所在组织是否符合自己的价值观?
对自己正在做的事感觉如何?
对自己所从事的职业或工作是感到自豪还是惭愧?
自我认知是建立在个人对早期获得的经验和所受教育的自我洞察的基础上。
然而,除非个人已经有充足职业经验,明确了自己的才能、动机和价值观,否则自我洞察可能并不成熟。
这种过程可能需要十年或更长的工作经验。
如果一个人经历过许多份工作,并且在每份工作都得到有实际价值的反馈,那么自我认知将会很快地形成。
如果一个人在职业早期只经历过几份工作,或者得到很少的关于自己的反馈,那么自我认知将需要更长时间才能够形成。
才能、动机和价值观是相互纠缠在一起的。
人们通常会把他们认为有价值的和喜欢的事做得更好,同时,能够做好的事情会让人感觉更有价值和更感兴趣。
在没有清楚地意识到哪件事自己可以做得更好,人们仍然会执著于自己的幻想而重复地失败,然后逐渐意识到并回避自己做得不好的事情。
同样,那些没有动机的才能会逐渐地萎缩,而新的挑战可能激发出从未被发现的、隐藏在深处的潜能。
才能、动机和价值观是否支配着自我认知,以及是否是职业的核心问题因人而异。
随着时间的推移,对于一致性的内在需要导致人们去寻求自我认知当中不同概念、元素的统一和整合。
这种一致性是如何得到的呢?
人们带着雄心抱负、希望、恐惧和幻想
第一次走进了职业,但同时对自己又知之甚少,特别是自己的能力和才干。
他们可能通过一些人才测评和咨询对自己的兴趣、动机和价值观有一定的理解,就如同知道自己的智商和驾驶技术一样,但他们无法判断在实际的工作场景中,自己会表现成什么样子及产生什么样的情绪反应?
这一点在管理职位上尤其明显,因为模仿管理工作中所需的关键技巧与能力是非常困难的事情。
除非一个人真正承担起管理责任,进入管理大批资金、雇佣或解雇员工、拒绝下属等具体的管理情景中,否则,他们无法确定自己能否胜任或喜欢从事这种工作。
这一规则同样适用于其他的职业。
只有实际进人一个职业,才能知道自己是否能够胜任并喜欢这一职业。
在进人职业的前几年是学习的关键时期—学习职业、组织,了解职位对个人的要求。
由于人们走进职业时带着许多错误的概念和对工作存在的幻想,使这一过程充满着痛苦和意外。
当个人的预期和梦想与实际工作情景产生了差距,会导致“现实的震荡”,这是一种在所有职业早期都普遍存在的现象。
随着工作经验的累积,会出现一些职业选择的机会。
通过这些选择,人们可以明确对自己最为重要的东西。
个人头脑中占据支配地位的观念开始浮现,例如,希望在工作中应用的关键技术与能力,决定生活取向的主要价值观和需求。
刚开始,人们可能对这些因素有模糊的认识,其实,在缺乏实际生活经验的情况下,他们不可能认识到这些因素的重要性,也不可能了解才能、动力和价值观与性格中的其他因素有何不同。
只有当人们面临真正的职业抉择时,人们才开始考虑对自己真正重要的东西。
随着对工作经验和工作成绩的澄清和洞察,人们对自己的职业决策有了更为理性、更有力的依据。
自我认知发挥了越来越强的导向作用,并成为调控职业选择的“锚”,人们开始认识到什么是真正的“自我”,及什么不是真正的“自我”,这种认识使个人感觉进人了一个安全的系统或港湾当中。
当人们描述自己的职业选择时,他们逐渐开始从一些不相关的事情中挣脱出来,转而描绘出他们真正想做的事情或真正的自我。
职业锚是一个人在面临困难的职业选择时,他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西。
在任何给定的职业中,人们会尽可能去满足自己各种需求,而不管这些需求是否同等重要。
当这些需求不能都得到满足时,重要的是知道哪个需求是最重要的。
因为现实生活中有许多个人无法控制的外部因素,所以个人的职业锚并不一定与他们所从事的职业相符合,例如,经济环境或者家族病史可能妨碍个人去追求内心的自我。
一个人将自己描述成另一个自己,从事自己不想做的工作,或者从事自己没有能力完成的工作,这类事情处处可见。
事实上,很多人内心深处的自我认知会因受到外部约束而被曲解。
职业锚是内心深处的自我认知,即使没有机会去实践,它依然会存在而且不易改变,例如,一个靠开出租车为生的饥饿的艺术家不会放弃自己的艺术追求。
如果系统的实践和实际的工作打破了个人对自己的幻想,这种自我认知将发生变化,例如,当一个艺术家创作出的作品连自己的标准都达不到,他将不得不放弃自己的艺术追求。
然而,来自于外部的短暂压力不会改变内心的自我认知。
在职业的初期阶段,每个人都面临一个问题如何去整合职业、家庭和个人需要?
一些人会降低工作的重要性,认为工作仅仅是生存的手段,对于这样的人而言,人生经验是以所谓的“生活锚”为重心的。
为了研究的必要,我们将关注的重点放在那些把工作和职业看得非常重要,并称得上职业锚的人身上。
对于有些年轻人来说,生活锚也许更有意义,而对于另外一些年轻人而言,“职业锚”也许更适用但对年龄大的人,他们会重新思考职业对自己的价值,而这种思考会降低职业锚的重要性。
职业锚概念的由来
职业锚的概念源于一项专题研究,即深人了解人们如何管理职业发展,以及人们如何了解所在组织的价值观和工作程序。
这项对斯隆管理学院的44名硕士毕业生进行纵向研究课题始于1961年。
最初访谈及对价值观和态度的测评于1961年、1962和1963年进行,当时这批学生正在二年级总共两年的学习时间。
在这批学生毕业六个月及毕业一年后,在各自的工作地点对所有的人进行了重复访谈,这些访谈揭示了从学校到组织转变过程中的大量问题。
所有参与者在毕业五年后完成了一份调查问卷。
1973年,在这些参与者毕业十到十二年后,又进行了一项跟踪访谈,这些资料体现了内职业是如何发挥作用的。
在1973年的访谈中,要求参与者按时间详细回顾自己的职业生涯历史,不仅要求他们识别关键职业选择和事件,而且让他们思考做出决定的原因及每次变动的感受。
从本质上讲,这种访谈方式与本书中提到访谈方式是一致的。
尽管每个参与者的职业经历大不相同,但从职业决策的原因和对事件的各种感受中,却发现了惊人一致性。
个人潜在的自我意识来自于早期学习过程所获得的成长经验,当他们从事与自己不适合的工作时,一种意识会将他们拉回到使感觉更好的方向职业上—这就是“职业锚”。
职业锚的几种形态
根据对几百个不同行业、不同职业发展阶段的人进行的纵向研究和访谈,我们将职业锚分成八种类型
·技术职能型
·管理型
·自主独立型
·安全稳定型 ·创造创业型
·服务奉献型
·挑战型
·生活型
每个人都会不同程序的关心以上的这些问题。
“职业锚”这个词指一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。
职业锚来自于个人基本的自我认知,并最终成为各个职业发展阶段不可替代的东西。
要想完全理解这个概念,就必须认真研究每种职业锚的细节,着重了解为什么不同的个人会有不同的职业锚。
下面的论述将围绕八个职业锚展开,为读者提供这方面的信息。
每一段依次论述该种职业锚的基本特征和一些其他特点,包括工作类型、薪酬补贴、工作晋升、认可方式等。
技术职能型职业锚
随着职业的发展,有些人发现他们对某一特定类型的工作表现出较强的才能和较高的动机。
真正吸引他们的是有机会实践自己的技术才能,并能够享受作为某方面专家带来的满足、愉悦。
在各种职业上都有这种情况发生,例如,一位工程师可能发现自己非常擅长设计一位销售员发现自己在销售方面的天赋和对销售的强烈愿望一位生产经理在运作复杂的企业时感受到的越来越多的乐趣一位财务分析师在解决复杂的资本运作问题时所展现出的能力和乐趣一位教师非常高兴自己在专业领域中更加突出等。
随着职业的进一步发展,如果他们感觉到自己转移到了没有职业满足、发挥不了自己专长的工作领域,他们会设法回到自己拥有竞争力,并能感受快乐的工作领域。
他们会围绕技术或职能领域的工作使自己得到别人的认可,并希望能在这个技术或职能领域继续提升自己的专业技术或能力。
技术职能型职业锚的人倾向于一种“专家式”的生活,他们不希望成为一个全面的管理人员,因为这意味着放弃专业领域的发展。
但他们愿意成为一名职能经理,因为职能经理可以更好地帮助他们在专业领域上的发展。
事实上,大部分职业是从技术或职能领域开始发展的,而且职业的早期阶段必然涉及到专业技能的提高。
但对于一些人来说,以技术专家的身份成为组织成员或寻求稳定的工作远大于它本身的意义对另一些人而言,它仅仅是晋升的阶梯和步人全面管理的垫脚石还有一部分人认为学习必要的技术可以为他们走向独立或开始创业提供机会。
因此,尽管多数人的职业是从专业领域开始的,但只有部分人从内心认可这是有价值的事情,发展并逐渐形成这一专业领域的职业锚。
工作类型
技术职能型职业锚的人期望具有一定挑战性的工作。
如果一项工作不能考验他们的能力和技术水平,这份工作很快就会变得令人厌倦和无意义,并导致他们变换工作。
由于他们的自尊取决于才能的施展水平,所以他们需要能够展示自己才能的工作。
大部分人通常关注工作的环境,而这种类型的人则更关注工作的实质和内容。
技术职能型职业锚的人会忠于某一组织与独立型相反,也乐于参与组织目标的制订过程。
然而,一旦确定目标,他们希望有最大程度的独立去实现目标。
他们不仅要求实施过程的独立,而且希望提供各种设备、费用和资源去帮助他们实现目标,所以希望控制预算的管理人员和希望调动所有资源的技术专家之间经常发生冲突。
这种类型的人不喜欢管理工作,除非行政或管理工作是他们完成工作的必要一步,否则他们无法忍受。
他们通常不希望被提升到全面管理岗位,因为这意味着他们要离开被认可的专业领域。
在管理方面,不同机构对人际交往的要求是不同的,如果一个人被提升到管理职位,结果发现他无法胜任管理工作,就会陷人进退两难的局面,从而妨碍他们在组织内部的发展。
实际上,大部分组织的等级设置并没有提供从管理职位退回至技术职能职位的职业发展通路。
在技术职能的生涯中,发现一个适合自己,且具有挑战性的工作对于个人和组织来说都是十分艰难的任务。
做年轻人的教师或导师是一种可行的解决方案,重新进行职业设计以充分利用老专家的经验也是一条出路,如果这些人能够成为技术领域中的多面手和通才,就可以为解决问题带来更广阔的视野。
薪酬补贴
技术职能型职业锚的人希望能够按照教育背景和工作经验确定技术等级得到报酬。
一个具有博士学位的人可以得到比硕士学位更高的工资,而不去考虑实际的工作绩效。
他们倾向于关注外在平等,即与其他组织中具有同等技术水平的人比较收人的高低。
如果他们的收人偏低,即使是本组织内部薪水最高的,他们也认为自己没有得到公平待遇。
技术职能型职业锚的人更关注绝对的收人水平,而不是奖金和期权等特殊的激励方式,除非是作为一种对他们的认可方式。
由于他们认为自己流动性很大,通常希望获得尽可能多的收人,因此倾向于一种“自助式”收益方式,即由他们按照自己的需要确定收益方式
例如保险或退休金。
他们通常惧怕所谓“金手铐”,因为这意味着他们可能掉入一个缺乏挑战的工作中。
工作晋升
技术职能型职业锚的人更看重技术或专业等级,而非职位的晋升,他们不愿接受行政或管理岗位的晋升。
这一点在研发部门或工程部门已经得到认可,但实际上对于组织中其他职能的专家也是非常适用的如财务、市场、制造或销售。
尽管如此,很少的组织设立了适合这种类型的人发展的职业阶梯。
对于技术职能型职业锚倾向的人,晋升并不需要按照等级体现。
如果个人的收人与外部市场相一致,下列方式可以更好地激励他们加大工作范围,给予更多的资源和更大的责任,更多的经费、技术或下属支持,或通过委员会或专家组的方式参与高层决策。
认可方式
对他们而言,来自于同行专业人士的认可比管理者的表扬更有价值。
换句话说,管理人员并不真正理解他们的成绩,所以来自于管理人员的认可,远不如来自于同行,甚至是明白工作过程及工作成果的下属的认可。
另一种形式的认可,是在专业领域继续学习和发展的机会。
接受培训的机会、组织赞助的休假、鼓励参加专业性会议、提供购买资料和设备的经费等都是非常有价值的认可方式。
这些方式对于技术职能型职业锚的老专家尤其有效,因为他们最害怕的就是落伍。
除了继续学习,作为专家被接纳为其他团体或组织的成员也是他们喜欢的认可方式。
在公平待遇的前提下,公开的奖励和奖章等来自于公众的认可,比收人的增加更重要。
技术职能型职业锚的人对组织的管理比较敏感,因为由一般管理人员设计的职位更关注学习几种职能、内部薪酬体系的平衡、组织忠诚度的锤炼以及出色的人际维护能力。
而这些东西恰好是技术职能型职业锚的人不关心的事情。
如果技术职能性职业锚的人是组织非常重要的资源,修正职业发展系统就显得非常需要了。
管理型职业锚
管理型职业锚的人具有成为管理人员的强烈愿望,并将此看成职业进步的标准。
他们有提升到全面管理职位上所需要的相关能力,并希望自己的职位不断得到提升,这样他们可以承担更大的责任,并能够做出影响成功与失败的决策。
这一类型与技术职能型职业锚的人区别在于他们把专业化看做陷阱。
他们明白掌握专业领域知识的必要性,一也同意一个人必须成为某一职能或业务的专家才能更好地胜任管理职位。
但他们核心的价值和动机是承担更大的管理责任、获取更多的领导机会、为组织的成功作出贡献并带来高的收人。
刚进人组织内部时,大部分人希望自己在某些方面能够出人头地,而且一些人会明显表现出向上发展的愿望,但大都不清楚实现这一目标需要什么样的能力、动机和价值观。
随着工作经验的增加,这些因素逐渐变得清晰起来,尤其对于那些致力于全面管理的人来说就更为显著,他们不仅需要高水平的晋升动机,而且需要整合以下三个方面的能力和技巧
·分析能力一种在信息不全面和不确定的情况下,识别、分析、归纳信息以解决问题的能力。
管理者能够预见将要发生的事情并分辨其重要性,绕过大量不相关的细节切人问题的关键,并在无法验证的情况下,辨别信息的可靠性和有效性,最后列出问题及可行的解决方案。
无论财务、市场、技术、人力资源,还是其他直接影响组织未来成功的部门,都需要这样的分析技能。
通常情况下,管理人员是决策制订者。
然而更恰当的说法是,管理者能够辨别问题并以一种决策的方式来陈述间题。
为促使决策过程顺利进行,管理者必须跨越职能、从整体上思考问题,这就需要管理者同时具备其他的能力。
·人际与团队能力影响、监督、领导、操纵和管理组织的各级人员,从而实现组织目标的能力。
这种技能包括从别人那里获取有效的信息,使他人有效协作以发挥整体效率激励员工参与并解决问题,清楚地向员工贯彻需要达成的目标,促进决策的制订及实施监督执行并在必要的情况下采取正确的行动。
决策所需的大量技术信息来自于下属或具有技术职能型职业锚的同事。
然而,决策的质量很大程度上取决于管理者能否建立一支解决问题的团队,以及团队成员间的相互信任和信息互换。
进一步讲,复杂的问题需要团队成员共享信息,才能有效决策并解决。
因此,团队管理的能力对管理者非常重要。
新任的管理者总是担心怀疑自己是否擅长管理他人,以及是否喜欢管理他人。
除非他们在学校担任过领导角色,否则新任的管理者并不了解自己拥有什么样的人际能力及管理需要什么样的人际能力。
这也是招聘人员十分关心应聘者实践活动的原因,在这个方面的任何记录对个人和组织都有非常大的意义。
一旦新的管理者有机会实践,并发现人际交往非常有趣,而且是可以改善的,就会大大增加他们的自信与抱负。
人们也许会发现自己缺乏管理能力或不喜欢这种类型的工作,从而把工作重心转向技术、自主,甚至创业。
对于组织来说,建立合适的机制以帮助这些人顺利地离开他们不适合的领导岗位是非常重要的。
组织中常见的现象是优秀的工程师或销售人员被提拔为管理者,并陷人了这个注定要失败的职位,最终影响自己的职业生涯和组织的利益。
·情感管理能力能够为情绪、人际关系和危机所激励而不被压倒的能力,承担高度责任而不被压垮的能力,果敢的使用权力做出困难决策的能力。
许多管理者在访谈过程中都提到学会做困难的决定是一个痛苦的心理历程,多数人都表示当时无法想象会发生什么或自己该如何反应。
只有当他们有信心控制自己的情感时,他们才有信心成为一名成功的管理者。
例如解雇一名资深老员工在两个下属负责的两个项目之间做出选择把大量的现金投入到一个项目当中知道成败关系许多人的命运要求下属去完成一件他不愿意做的艰巨任务
激励士气低落的组织从上级争取一个项目给部下授权以锻炼他们的工作能力为自己无法控制的决策承担责任,等等。
多数管理者提到这样的决策会经常发生,管理工作最困难的是每天都要面对必须完成的任务,最终可能导致患溃疡症或精神崩溃。
管理工作的本质是平息不确定性带来的紧张情绪、人际冲突和承担责任正是这一点阻止了技术职能型职业锚的人,而鼓舞和刺激了管理型职业锚的人进人管理职位。
管理者与其他职业锚类型的区别在于他们拥有分析能力、人际和团队能力以及情感管理能力。
尽管这些能力不一定要发展到很高的水平,但它们缺一不可。
技术职能型职业锚取向的人需要高度发展某一方面的能力,而管理型职业锚取向的人需要整合三方面的能力。
全面管理者与职能管理人员在这些方面完全不同,因为这些能力只有在实践中才能学习并掌握,所以成为一名全面管理者需要花费更长的时间。
工作类型
管理型职业锚的人希望承担更大的责任喜欢有挑战性的、多变的和综合性的工作渴望领导机会看重对组织的贡献。
对组织成功越重要的工作,对他们越具有吸引力,他们以组织的成败来衡量自己的工作成绩。
某种意义上说,他们是真正所谓的“组织人”——管理一个高效率的组织。
薪酬补贴
管理型职业锚的人通常把收人水平作为衡量自己的标准,并期望有相当高的收人。
与技术职能型职业锚的人不同的是,他们倾向于内在的公平而不是外在的公平。
他们期望收人远远高于他们的下级,如果这种期望得到满足,即使和他们同样水平的人在其他公司的相同岗位上挣得更多,他们也会非常满意。
他们也期望得到短期奖励,例如实现某个组织目标的奖励。
同时,由于他们是组织代表,所以股票期权等代表所有者和股东权益的奖励方式对他们来说也是很有吸引力的。
同安全稳定倾向的人一样,管理型职业锚的人会期望并非积极的愿望所谓的“金手铐”,尤其在退休金方面的金手铐。
由于管理型职业锚的人过多将自己的事业与一个企业结合在一起,所以他的技能可能在中年或更老的时候变得不适用。
现在越来越多的管理人员在跳槽时带着他们的工资福利或者要求给予同等的工资福利。
由于企业过去情况对决策过程非常重要,所以这种职业变换能否成功并不明晰。
全面管理也可能出现一些新的特点,例如,
“起死回生经理”,总是把公司从失败中挽救到正常的经营状况下还有“创业经理”,他们的特长是发展新的海外分公司,或开发新产品或新市场。
工作晋升
管理型职业锚的人期望晋升应该基于个人的贡献、可量化的绩效和工作成绩。
尽管他们承认性格、方式、资历、政治和其他因素在晋升中的重要作用,但管理人员仍然坚持达到目标的能力才是最关键的标准。
其他因素只有成为达到目标的必要条件时,才能成为晋升的标准。
认可方式
对于管理型职业锚的人来说,提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式。
他们以级别、头衔、薪水、下属数量、预算规模和一些无形的因素如所负责的项目、部门或区域,对公司发展的重要性等的组合来衡量自己的地位。
他们期望不断得到提升,如果在一个职位上呆的时间过长,他们就会觉得自己表现得不够好。
每个组织都有自己的晋升时间表,按照组织的晋升周期得到提升成为管理者是成功的标准之一。
因此,除了平调或降级,职位变动本身成了一种重要的认可方式。
有抱负的管理者,可能发现组织有时会发展出一条潜在的晋升路线。
比如,一个人从财务部调到市场部,再到海外公司担任顾问,然后回到总部,最终去掌管一个区域,就是一条很容易理解的晋升路线。
如果晋升没有按照通常的路线进行,当事人就会担心自己“脱离快速提升的轨迹”,从而失去进一步发展的潜力。
因此,适时晋升到某个职位也就成为另一种重要的认可方式。
这一类型的人也非常重视金钱形式的认同,像加薪、奖金和股票期权,喜欢头衔、地位象征如大办公室、轿车或特权,最重要的是得到上司的认可。
技术职能型职业锚的人只需要得到同行的认可,而管理者们迫切需要得到他们主管的认可,因为这样表明他们可以晋升到更高的职位。
总的来说,具有管理型职业锚的人从一开始就与组织中的其他人有完全不同的定位,他们希望得到一份管理工作,即使是从一份类似的岗位做起。
通过访谈,发现一个人只有在明确是否具备分析能力、人际和团队能力、情感管理能力等管理者必备的能力之后,才会逐渐发展成管理型职业锚。
但也有一些人很快进人自我认知的过程,所以如果组织没有快速回应他们升迁的要求,他们会跳槽到能够快速升迁的组织中去。
自主独立型职业锚
自主独立型职业锚的人追求自主和独立,不愿意接受别人的约束,也不愿受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范的制约。
无论什么样的工作,自主独立型的人希望能用自己的方式、工作习惯、时间进度和自己的标准来完成工作。
他们发现组织生活太限制人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活他们倾向于以自己的方式追求更为独立的职业。
当面临职业选择时,自主独立型的人宁愿选择目前的工作,也不愿意求得一份更好但没有自主权的工作。
每个人都需要一定程度的自主,并随着生活阶段的不同而变化。
然而对一些人来说,自主的需要是高于一切的,无论什么时候,他们都要求有自主独立权。
对自主独立过强的要求可能是高等教育或专业化训练的结果,因为它们注重培养人们自力更生、对自己高度负责的态度。
因为在儿童成长教育过程中过于强调自立和主见,所以有时这种情况是童年时期形成的。
自主独立型职业锚的人会慢慢将工作转向自主性较强的职业,例如对商业和管理感兴趣人,他们可能会从事咨询和培训。
如果在大型公司中工作,他们会选择一些相对独立的职位,例如研发部门、区域销售、数据处理、市场调研、财务分析或外埠管理等。
工作倾向
自主独立型职业锚的人更喜欢专业领域内职责清晰描述、时间明确的工作。
承包式或项目式工作,全职、兼职或是临时性的工作都是可以接受的。
另外,这种类型的人倾向于有明确的工作目标,而且不限制工作完成方式的组织,他们不能忍受别人在旁边指手画脚。
他们可以接受组织强加的目标,但希望独自完成工作。
薪酬补贴
自主独立型职业锚的人惧怕所谓的“金手铐”,他们更倾向于基于工作绩效的工资、奖金,并当即付清,或其他没有附加条件的报酬方式喜爱便捷的自选式收益方式,以便他们能够随时决定自己的生活方式。
工作晋升
自主独立型职业锚的人倾向于基于以往成就的晋升,希望从新的职业中获取更多的自主和自主权。
换句话说,晋升就意味着更大的自主。
如果新的职位带来更高的头衔和更多责任而减少了自由度,则会令自主独立型职业锚的人感到恐惧。
比如,如果一个自主独立型的销售代表确信成为销售经理会降低他的自主性,他就会拒绝晋升机会。
认可方式
自主独立型职业锚的人最喜欢直接的表扬或认可。
对于自主独立型的人来说,勋章、证明书、推荐信、奖品、证书等奖励方式比晋升、获得头衔甚至是金钱更具吸引力。
多数组织的激励机制并不适合自主独立型职业锚的员工,他们经常对没有自主产生反感情绪或因不能忍受组织的教条而辞职。
如果这些人对于组织来说并不重要,那就无关紧要。
但如果他们是组织中的关键员工,那就需要设计一套符合他们口味的激励机制。
显然这种设计非常困难,因为大多数组织都无法通过承包的方式或兼职的方式运转,而这些方式是自主
独立型职业锚的员工最喜爱的方式。
安全稳定型职业锚
安全与稳定是这种类型的人选择职业最基本、最重要的需求。
他们需要“把握自己的发展”,只有在职业的发展可以预测、可以达到或实现的时候,他们才会真正感觉放松。
事实上,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 职业 发展