东北大学---人力资源讲座.pptx
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东北大学---人力资源讲座.pptx
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第二章第二章人力资源开发与管理人力资源开发与管理的理论基础的理论基础n人性假设理论人性假设理论n人力资本理论人力资本理论n人本管理理论人本管理理论n心理分析心理分析n工作分析工作分析一、人性假设理论一、人性假设理论n“经济人经济人”(Rational-economicman)假设)假设n“社会人社会人”(Socialman)假设)假设n“自我实现人自我实现人”(Self-actualizingman)假设)假设n“复杂人复杂人”(Complexman)假设)假设n“学习型人学习型人”(Learningman)假设)假设1.“经济人经济人”假设假设n“经济人经济人”假设的主要观点假设的主要观点
(1)人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作;人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作;
(2)人)人们缺乏雄心缺乏雄心和和进取心,怕取心,怕负责任,宁可接受任,宁可接受别人的人的领导;(3)人)人们以自我以自我为中心,忽略中心,忽略组织的目的目标;(44)人)人们习惯于抵制于抵制变革革;(5)多数人是愚笨的,无)多数人是愚笨的,无创造力,常有盲从造力,常有盲从举动;(6)人)人们只有生理只有生理与与安全的低安全的低级需求,没有自尊和自我需求,没有自尊和自我实现的的高高级需求。
需求。
n与经济人假设相对应的管理措施与经济人假设相对应的管理措施
(1)只注重只注重对工作任工作任务的管理的管理;
(2)采用)采用“胡胡萝卜卜+大棒子大棒子”的的管理管理方法方法;(3)管理工作是少数管理者的事情,管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指工只是服从指挥。
2.“社会人社会人”假设假设n“社会人社会人”假设的主要观点假设的主要观点传统管理把人假设为传统管理把人假设为“经济人经济人”是不完是不完全的,人应该是社会人,即除了物质条件以全的,人应该是社会人,即除了物质条件以外,社会心理因素对调动人的积极性有很大外,社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。
人类的工作是以社会需求为主要动机影响。
人类的工作是以社会需求为主要动机的。
的。
2.“社会人社会人”假设(续)假设(续)n与与“社会人社会人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施
(1)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点放在员工的需求上放在员工的需求上;
(2)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整体感;体感;(3)在在进行行奖励励时,应提倡以集体提倡以集体奖励励为主、个人主、个人奖励励为辅的的奖励制度励制度;(44)管理人管理人员的的职能不能不应只限于技只限于技术问题和和经济问题的的处理,理,而而应注重人注重人际关系的关系的处理,理,还应在在领导与与员工之工之间起到起到联络的的作用作用;(5)实施施员参与管理的新型管理方式,参与管理的新型管理方式,让员工或下属不同程度工或下属不同程度地参与地参与组织决策的研究与决策的研究与讨论。
3.“自我实现人自我实现人”假设假设n“自我实现人自我实现人”假设的主要观点假设的主要观点
(1)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。
一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。
(2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在执控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制。
(3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。
在正常情况下,一人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。
在正常情况下,一般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。
般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。
(4)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。
在这些报酬人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。
在这些报酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。
中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。
(5)大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数情大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数情况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。
况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。
(6)员工的自我工的自我实现倾向与向与组织所要求的行所要求的行为之之间并无冲突,如果并无冲突,如果给员工以机会,他会自工以机会,他会自动地将自己的目地将自己的目标与与组织的目的目标相相结合合。
3.“自我实现人自我实现人”假设(续)假设(续)n与与“自我实现人自我实现人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施
(1)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和一个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和能力,实现自我。
能力,实现自我。
(2)管理者的职责在于:
排除使人的才智难以充分发挥的障碍,)管理者的职责在于:
排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义和挑战性的工作。
和挑战性的工作。
(3)奖励制度从外在激励转为内在激励。
)奖励制度从外在激励转为内在激励。
(4)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合了起来。
了起来。
4.“复杂人复杂人”假设假设n“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点
(1)人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且也因时、因地、因所处情境而异。
也因时、因地、因所处情境而异。
(2)人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们)人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们会相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂会相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
的动机模式。
(3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。
一个人在不同的组织工作或在同一组织用的结果。
一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作,会产生不同的动机模式。
的不同部门工作,会产生不同的动机模式。
(4)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方式会有不同的反应,因此,组织应根据员工的个别式会有不同的反应,因此,组织应根据员工的个别差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
4.“复杂人复杂人”假设(续)假设(续)n与与“复杂人复杂人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施
(1)采用不同的组织形式提高管理效率。
应根据工作采用不同的组织形式提高管理效率。
应根据工作性质的不同,时而采用固定的组织形式,时而采用灵性质的不同,时而采用固定的组织形式,时而采用灵活的、变化的组织形式。
活的、变化的组织形式。
(2)根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方式,以提高管理效率。
式,以提高管理效率。
(3)根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用不同的激励措施。
不同的激励措施。
5.“学习型人学习型人”假设假设n“学习型人学习型人”假设是假设是彼得彼得圣吉圣吉于于1990年提出来的。
年提出来的。
n归纳起来,归纳起来,“学习型人学习型人”假设的主要观点如下:
假设的主要观点如下:
(11)人能不断地调整和改善自己的观念与行为;)人能不断地调整和改善自己的观念与行为;(22)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求,工作的意义还在于积极的创造;求,工作的意义还在于积极的创造;(33)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织员工的指挥者和控制者,而应该是学习的员工的指挥者和控制者,而应该是学习的“辅导员辅导员”和和“教练员教练员”;(44)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习的各种障碍,为员工实现真正意义的学习创造条件。
的各种障碍,为员工实现真正意义的学习创造条件。
n可见,可见,“学习型人学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态,以工作指的是在组织中有积极主动的心态,以工作为活出生命意义的手段,视为活出生命意义的手段,视“学习学习”为生命本性,从而能克服重为生命本性,从而能克服重重障碍,不断调整自己的观念和行动的人。
重障碍,不断调整自己的观念和行动的人。
n这种新的人性假设的提出,无疑为组织进行管理提供了新的理论这种新的人性假设的提出,无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。
依据。
6.对上述人性假设的简要评价对上述人性假设的简要评价n五种人性假设是历史发展的必然,它们是随着历史的发展而先五种人性假设是历史发展的必然,它们是随着历史的发展而先后出现的。
后出现的。
n五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理性、科学性的一面,至今仍有借鉴意义。
性、科学性的一面,至今仍有借鉴意义。
n五种人性假设又都有其片面和非科学的一面,在应用时应予以五种人性假设又都有其片面和非科学的一面,在应用时应予以摒弃。
摒弃。
n五种人性假设,虽是随历史进步依次产生的,但我们不能完全五种人性假设,虽是随历史进步依次产生的,但我们不能完全地否定前者,而以后者取替之,应科学、审慎地分析每种人性地否定前者,而以后者取替之,应科学、审慎地分析每种人性假设,抛弃其唯心的部分,吸纳其科学的成分,并结合当前实假设,抛弃其唯心的部分,吸纳其科学的成分,并结合当前实际,对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。
际,对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。
在此基础上,构建组织人力资源开发与管理的模式。
在此基础上,构建组织人力资源开发与管理的模式。
二、人力资本理论二、人力资本理论n人力资本的概念人力资本的概念n人力资本的特征人力资本的特征n现代人力资本理现代人力资本理论的主要观点论的主要观点1人力资本的概念人力资本的概念n所谓人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源所谓人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源而形成的凝结于人力资源中,并能带来价值增值的智而形成的凝结于人力资源中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
力、知识、技能及体能的总和。
n这个定义包含以下几层意思:
这个定义包含以下几层意思:
(1)人力资本是活的资本,表现为人的智能(智力、知识和技人力资本是活的资本,表现为人的智能(智力、知识和技能)和体能。
能)和体能。
(2)智能是人力资本的实质内涵。
)智能是人力资本的实质内涵。
(3)人力资本直接由投资转化而来,这种投资,在货币上可以)人力资本直接由投资转化而来,这种投资,在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。
表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。
(4)人力资本必须与物质资源要素相结合,才能转移价值、创)人力资本必须与物质资源要素相结合,才能转移价值、创造价值,并产生新的价值增值。
造价值,并产生新的价值增值。
(5)人力资本内含一定的经济关系。
)人力资本内含一定的经济关系。
2人力资本的特征人力资本的特征n人力资本具有与人体的不可分离性。
人力资本具有与人体的不可分离性。
n人力资本具有无形性。
人力资本具有无形性。
n人力资本具有时效性。
人力资本具有时效性。
n人力资本具有收益递增性。
人力资本具有收益递增性。
n人力资本具有无限的潜在的创造性。
人力资本具有无限的潜在的创造性。
n人力资本具有累计性。
人力资本具有累计性。
n人力资本具有个体差异性。
人力资本具有个体差异性。
3现代人力资本理论的主要观点现代人力资本理论的主要观点n资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。
的人力资本。
n人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。
率。
n并非一切人力资源都是重要的,只有通过一定方式的并非一切人力资源都是重要的,只有通过一定方式的投资,掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切投资,掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。
资源中头等重要的资源。
n人的能力和素质是通过人力投资而获得的。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的。
n既然人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其既然人力是一种资本,无论是对个人还是对社会,其投资必然有收益。
投资必然有收益。
三、人本管理理论三、人本管理理论n人本管理的内涵人本管理的内涵n人本管理的基本原则人本管理的基本原则1.1.人本管理的内涵人本管理的内涵n所谓人本管理,是指以人的全面的、自在的所谓人本管理,是指以人的全面的、自在的发展为核心,创造相应的环境、条件,以个发展为核心,创造相应的环境、条件,以个人自我管理为基础,以组织共同愿景为指导人自我管理为基础,以组织共同愿景为指导的一整套管理模式。
的一整套管理模式。
n这一定义包含以下这一定义包含以下44层意思:
层意思:
(11)注重个性化注重个性化发展展;(22)强强调对员工的引工的引导;(33)主主张环境境创设;(44)实现人与人与组织的共同成的共同成长。
2.2.人本管理的基本原则人本管理的基本原则n人的管理第一原则人的管理第一原则n个体差异原则个体差异原则n科学管理的原则科学管理的原则n要素有用原则要素有用原则n激励强化原则激励强化原则n教育培训原则教育培训原则四、心理分析四、心理分析n要做好人力资源管理工作,必须首先要认识人、要做好人力资源管理工作,必须首先要认识人、了解人。
只有在此基础上建立起来的人力资源了解人。
只有在此基础上建立起来的人力资源管理制度才会有强大的生命力。
管理制度才会有强大的生命力。
n而识人的关键就在于了解员工的心理,因此,而识人的关键就在于了解员工的心理,因此,心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论基础。
基础。
n心理是人对客观现实的客观反映。
心理分析主心理是人对客观现实的客观反映。
心理分析主要包括两个内容,即个性心理分析和心理过程要包括两个内容,即个性心理分析和心理过程分析。
分析。
1.个性心理分析个性心理分析n个性的概念与特点个性的概念与特点n气质理论与人力资源管理气质理论与人力资源管理n性格理论与人力资源管理性格理论与人力资源管理n能力理论与人力资源管理能力理论与人力资源管理n价值观与人力资源管理价值观与人力资源管理n态度与人力资源管理态度与人力资源管理
(1)个性的概念与特点)个性的概念与特点n所所谓谓个个性性,就就是是指指一一个个人人整整个个的的心心理理面面貌貌,即即是是在在先先天天生生理理素素质质基基础础上上,在在一一定定的的社社会会历历史史条条件件下下的的社社会会实实践践活活动动中中经经常常表表现现出出来来的的、比比较较稳稳定定持持久久的的、区区别别于于他他人人的的个个性性倾倾向向性性和和个个性性心心理理特特征的总和。
征的总和。
n个个性性倾倾向向性性是是指指心心理理过过程程的的倾倾向向性性,即即个个人人对对客客观观事事物物的的意意识识倾倾向向性性,包包括括需需要要、动动机机、兴兴趣趣、爱爱好好、理理想想、信信念念、世世界界观观等等。
它是个性的潜在力量,是人们进行社会活动的基本动力;它是个性的潜在力量,是人们进行社会活动的基本动力;n个个性性心心理理特特征征是是指指心心理理过过程程的的特特征征,即即在在人人的的个个性性差差异异中中比比较较经经常常的的、稳稳定定的的、具具有有决决定定意意义义的的部部分分,它它表表明明一一个个人人的的典典型型心心理理活活动动和和行行为为,主主要要包包括括人人能能顺顺利利完完成成某某种种活活动动所所必必备备的的心心理理特特征征,即即能能力力;人人的的心心理理活活动动的的动动力力特特征征,即即气气质质和和人人对对现现实实的的稳稳定定的的态度和习惯了的行为方式,即性格。
态度和习惯了的行为方式,即性格。
n个个性性的的特特点点:
组组合合性性、一一般般性性与与独独有有性性、稳稳定定性性与与可可变变性性、生生物物制约性与社会制约性。
制约性与社会制约性。
(2)气质理论与人力资源管理)气质理论与人力资源管理n所谓气质,就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现所谓气质,就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征,具体表现为其心理活动过程出的典型的心理活动的动力特征,具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。
其中,心理活动过程的速度的速度、强度、稳定性和指向性。
其中,心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等;心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意的快慢等;心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等;心理活动过程的稳定性指注意力集中时间志力的强弱程度等;心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短;心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还的长短;心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界,即是是指向内部世界,即是“外向外向”还是还是“内向内向”。
n根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。
根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。
n希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体,即血液、粘液、黄胆希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体,即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁的不同含量,将人的气质依次划分为:
多血质、粘汁和黑胆汁的不同含量,将人的气质依次划分为:
多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。
液质、胆汁质和抑郁质。
(2)气质理论与人力资源管理(续)气质理论与人力资源管理(续)n胆汁质:
胆汁质:
情绪兴奋性高,反应迅速,心境变化剧烈,抑制能力较差;情绪兴奋性高,反应迅速,心境变化剧烈,抑制能力较差;易于冲动,热情直率,不够活泼;精力充沛,动作敏捷,性情暴躁,易于冲动,热情直率,不够活泼;精力充沛,动作敏捷,性情暴躁,脾气倔强,容易粗心大意;感受性较低,而耐受性较高;外倾明显。
脾气倔强,容易粗心大意;感受性较低,而耐受性较高;外倾明显。
n多血质:
多血质:
情绪兴奋性高,思维言语动作敏捷,心境变化快但强度不情绪兴奋性高,思维言语动作敏捷,心境变化快但强度不大,稳定性差;活泼好动,富于生气,灵活性强;乐观亲切,善交大,稳定性差;活泼好动,富于生气,灵活性强;乐观亲切,善交际,浮躁轻率,缺乏耐力和毅力;不随意反应性强,具有可塑性;际,浮躁轻率,缺乏耐力和毅力;不随意反应性强,具有可塑性;外倾明显。
外倾明显。
n粘液质:
粘液质:
情绪兴奋性和不随意反应都较低,沉着冷静,情绪稳定,情绪兴奋性和不随意反应都较低,沉着冷静,情绪稳定,深思远虑,思维言语动作迟缓;交际适度,内心很少外露,坚毅执深思远虑,思维言语动作迟缓;交际适度,内心很少外露,坚毅执着,冷漠,自制力强;感受性较低,而耐受性较高;内倾明显。
着,冷漠,自制力强;感受性较低,而耐受性较高;内倾明显。
n抑郁质:
抑郁质:
感受性很强,善于观察细节,见微知著,细心谨慎,敏感感受性很强,善于观察细节,见微知著,细心谨慎,敏感多疑;内心体验深刻,但外部表现不强烈,行动迟缓,不活泼;易多疑;内心体验深刻,但外部表现不强烈,行动迟缓,不活泼;易于疲劳,疲劳后也易于恢复;办事不果断,缺乏信心;内倾明显。
于疲劳,疲劳后也易于恢复;办事不果断,缺乏信心;内倾明显。
(2)气质理论与人力资源管理(续)气质理论与人力资源管理(续)n各种气质类型并无好坏之分,每种气质类型都有积极各种气质类型并无好坏之分,每种气质类型都有积极的一面,也有消极的一面;的一面,也有消极的一面;n在现实社会中,只有极少数人具有上述典型的气质,在现实社会中,只有极少数人具有上述典型的气质,多数人的气质为中间型或混合型;多数人的气质为中间型或混合型;n气气质质本本身身不不能能单单独独决决定定一一个个人人的的成成才才方方向向和和成成就就高高低低,必须同其他方面结合起来才有意义;必须同其他方面结合起来才有意义;n气质类型可影响人的智力活动类型,进而影响人的行气质类型可影响人的智力活动类型,进而影响人的行为方式和活动效率,因此,管理人员应根据员工的不为方式和活动效率,因此,管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。
可从人机关系、人际关系和思想同气质安排其工作。
可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异;教育等方面考虑应用气质差异;n在气质应用中,应注意气质绝对原则、气质互补原则在气质应用中,应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。
和气质发展原则。
(3)性格理论与人力资源管理)性格理论与人力资源管理n所谓性格,是一个人对现实的态度和习惯的行为方式所谓性格,是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
简单地说,性中所表现出来的较为稳定的心理特征。
简单地说,性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
n可按多种分类标志来划分性格。
如可按多种分类标志来划分性格。
如按心理机能分为理按心理机能分为理智型、情绪型、意志型;按心理活动倾向分为外倾型智型、情绪型、意志型;按心理活动倾向分为外倾型和内倾型;按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。
和内倾型;按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。
n性格对组织活动的影响是不可忽视的,因此,在管理性格对组织活动的影响是不可忽视的,因此,在管理上应注意:
注重培养良好的职业性格;在人员选拔时,上应注意:
注重培养良好的职业性格;在人员选拔时,应注意性格适应的合理性;在做思想工作时,应注意应注意性格适应的合理性;在做思想工作时,应注意其不同的性格特征;在人际交往时也要注意对方的性其不同的性格特征;在人际交往时也要注意对方的性格差异;性格研究对人的行为预测具有重要意义。
格差异;性格研究对人的行为预测具有重要意义。
n总之,在具体应用时,应掌握两个原则,即性格顺应总之,在具体应用时,应掌握两个原则,即性格顺应原则和性格互补原则。
原则和性格互补原则。
(4)能力理论与人力资源管理)能力理论与人力资源管理n能能力力俗俗称称“本本领领”、“才才干干”,是是指指人人们们顺顺利利地地完完成成某某项项活活动动在在主观上必须具备的心理特征的综合。
主观上必须具备的心理特征的综合。
n注注意意:
能能力力总总是是与与各各类类具具体体活活动动相相联联系系;只只有有直直接接影影响响人人的的活活动动效效率率的的心心理理特特征征才才是是能能力力;能能力力与与知知识识、技技术术不不同同,但但又又相相互互影影响相互促进。
响相互促进。
n通常将能力分为两类,即一般能力和特殊能力。
通常将能力分为两类,即一般能力和特殊能力。
n一一般般能能力力:
反反映映每每一一个个个个体体完完成成一一切切活活动动都都必必须须具具有有的的共共同同能能力力。
主主要要包包括括思思维维能能力力、观观察察能能力力、语语言言能能力力、想想象象能能力力、记记忆忆能能力力和和操操作作能能力力等等。
这这些些一一般般能能力力的的稳稳定定的的、有有机机的的综综合合就就是是通通常常所所说的智力。
说的智力。
n特特殊殊能能力力:
指指个个体体从从事事某某项项专专业业活活动动应应具具备备的的各各种种能能力力有有机机结结合合而而形形成成的的能能力力。
如如数数学学能能力力、管管理理能能力力、音音乐乐能能力力、教教学学能能力力等等。
它是在特殊活动领域中表现出来的。
它是在特殊活动领域中表现出来的。
n一般能力与特殊能力相互联系形
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