3、招聘与甄选.pptx
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第四讲招聘案例分析:
关键员工流失的成本案例:
案例:
A公司正面临产业转型,进入到一个新的领域。
通过猎头公司,引进了一位具有8年同类产品开发经验的专家级人才担任新产品开发的项目经理,该产品计划开发周期为6个月,预算投入1000万,预计该产品投资回报率为50%,由于种种原因,该员工在工作三个月后辞职。
三个月后公司才寻找到新的项目负责人,产品开发周期因此变更为9个月。
由于TTM(产品上市时间)的推迟,产品的投资回报率比预计下降了40%。
招聘的代价问题问题1:
该人才辞职给公司带来多大的直接经济损失?
该人才辞职给公司带来多大的直接经济损失?
问题问题2:
该人才辞职还给公司带来哪些间接的经济损失?
该人才辞职还给公司带来哪些间接的经济损失?
第一节第一节招聘招聘一、员工招聘:
组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工一、员工招聘:
组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,吸收和获取人力资源作分析的数量和质量要求,吸收和获取人力资源的过程。
的过程。
二、招聘的意义二、招聘的意义1、满足企业对人力资源的需求。
、满足企业对人力资源的需求。
2、外部招聘可以为企业输入新生力量。
、外部招聘可以为企业输入新生力量。
3、高层人员的招聘可以为企业注入新的思想,为企业带来重大、高层人员的招聘可以为企业注入新的思想,为企业带来重大的变革。
的变革。
4、招聘可以使企业外的人员能更多地了解组织,以便他们能根、招聘可以使企业外的人员能更多地了解组织,以便他们能根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织。
据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织。
5、招聘能够提高企业的知名度。
、招聘能够提高企业的知名度。
三、招聘的原则三、招聘的原则1、公开原则、公开原则2、竞争原则、竞争原则3、平等原则、平等原则4、能级对应原则、能级对应原则5、全面考察原则、全面考察原则6、择优原则、择优原则7、效率原则、效率原则8、守法原则、守法原则岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗四、招聘工作程序四、招聘工作程序六、影响招聘的因素六、影响招聘的因素1、政府法规、政府法规2、劳动力市场条件、劳动力市场条件3、劳动力结构和组织地理位置、劳动力结构和组织地理位置4、组织因素:
招聘要求、组织的政策和实践、组织形象、组织因素:
招聘要求、组织的政策和实践、组织形象5、潜在应聘者因素:
应聘者对组织和工作的偏好、潜在应聘者因素:
应聘者对组织和工作的偏好、工作的搜索和找到工作工作的搜索和找到工作服务内容服务内容协助发布招聘信息和组织招聘负责办理录用手续并与员工签订劳协助发布招聘信息和组织招聘负责办理录用手续并与员工签订劳动合同或劳务合同动合同或劳务合同辅助用人单位的考勤与考核结果,落实用人单位的奖惩方案,协辅助用人单位的考勤与考核结果,落实用人单位的奖惩方案,协助单位做好员工的日常管理助单位做好员工的日常管理负责发放或落实员工的工资和福利待遇负责发放或落实员工的工资和福利待遇负责办理员工的社会保险和住房公积金负责办理员工的社会保险和住房公积金负责处理派遣员工的工伤、死亡事故,协作企业做好员工的劳动负责处理派遣员工的工伤、死亡事故,协作企业做好员工的劳动保护工作保护工作负责解除与终止劳动或劳务合同,负责办理离职员工的相关手续负责解除与终止劳动或劳务合同,负责办理离职员工的相关手续第二节招聘途径ABC化学有限公司的招聘方式应如何选择化学有限公司的招聘方式应如何选择ABC化学有限公司是一家跨国企业,主要研制、生产、销售医药、农药。
随着涉足领域化学有限公司是一家跨国企业,主要研制、生产、销售医药、农药。
随着涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大,的拓宽和企业规模的不断扩大,ABC集团公司的业务蒸蒸日上,但是最近老总却陷入烦集团公司的业务蒸蒸日上,但是最近老总却陷入烦恼中。
公司准备投资一项新的业务,已经通过论证准备上马了,为了这项业务能够顺利恼中。
公司准备投资一项新的业务,已经通过论证准备上马了,为了这项业务能够顺利开展,需要招聘一位能干并且认同本公司企业文化的事业部总经理。
但是几位高层在事开展,需要招聘一位能干并且认同本公司企业文化的事业部总经理。
但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。
业部总经理的人选上产生了很大的分歧。
一种观点认为应该从公司内部进行选拔,这样可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率,一种观点认为应该从公司内部进行选拔,这样可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率,而且经过长期的磨合,员工已融入到企业文化之中,认同组织的价值观念和行为规范,而且经过长期的磨合,员工已融入到企业文化之中,认同组织的价值观念和行为规范,对组织的忠诚度较高。
因此,内部选拔的风险比较小,信度比较高。
他们极力举荐公司对组织的忠诚度较高。
因此,内部选拔的风险比较小,信度比较高。
他们极力举荐公司内部的得力干将小王。
内部的得力干将小王。
另一种观点则认为,外部人才挑选的余地要比企业内部大得多,能招聘到更多优秀人才,另一种观点则认为,外部人才挑选的余地要比企业内部大得多,能招聘到更多优秀人才,包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才,可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才,可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
同时外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式,企业同时可借机树立良好的外部形同时外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式,企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源,使得企业在管理和技象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源,使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进,避免了近亲繁殖带来的弊端。
大家各执已见,谁也不能术方面都能够得到完善和改进,避免了近亲繁殖带来的弊端。
大家各执已见,谁也不能说服对方,最后还是需要老总来拍板。
那么,究竟哪一种选择更好呢?
说服对方,最后还是需要老总来拍板。
那么,究竟哪一种选择更好呢?
ABC化学有限公化学有限公司的老总陷入了沉思之中。
司的老总陷入了沉思之中。
来源来源方法方法内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备nn内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘4、暑期实习、暑期实习5、校园招聘会、校园招聘会6、现场招聘会、现场招聘会7、引荐、引荐招聘启示招聘启示酒店大堂经理酒店大堂经理-北京东燕郊兴达建工房地产集团北京东燕郊兴达建工房地产集团所在城市所在城市:
北京电子邮件:
电子邮件:
工作性质:
工作性质:
不限工作年限:
工作年限:
不限学历要求:
学历要求:
大专工作地点:
工作地点:
北京职位月薪:
职位月薪:
30003999元需求人数:
需求人数:
1人职位要求:
职位要求:
职位描述:
酒店大堂经理职位描述:
酒店大堂经理一、大专以上学历,女,形象气质佳,能够在燕郊工作。
一、大专以上学历,女,形象气质佳,能够在燕郊工作。
二、有两年以上大型酒店餐厅大堂经理工作经验,熟悉服务二、有两年以上大型酒店餐厅大堂经理工作经验,熟悉服务员培训,餐厅前厅管理。
员培训,餐厅前厅管理。
三、负责兴达地产旗下燕郊新月会议中心准三星级酒店餐厅三、负责兴达地产旗下燕郊新月会议中心准三星级酒店餐厅的前厅管理,服务员培训,餐厅管理。
的前厅管理,服务员培训,餐厅管理。
两种招聘途径的比较两种招聘途径的比较内部招聘外部招聘J了解全面,准确性高J可鼓舞士气,激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广,余地大,利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成,节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性第三节第三节甄选甄选选拔步骤步骤录用录用甄选甄选初步面试评价申请表和简历职位申请人选择测试雇佣面试背景调查选择决策体检被雇佣被拒绝者一、选拔步骤一、选拔步骤nn甄选的标准:
依据:
求职者信息甄选的标准:
依据:
求职者信息甄选的标准:
依据:
求职者信息甄选的标准:
依据:
求职者信息五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型知识、技能和能力(知识、技能和能力(正式教育;经验和过去的业绩正式教育;经验和过去的业绩)人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好J外向外向J稳重稳重J随和随和J真诚真诚J对经历的坦率对经历的坦率人员选用考虑的因素人员选用考虑的因素岗位要求岗位要求?
HR战略战略?
企业文化企业文化?
知识知识:
个人在一个领域内所掌握的信息总和技能技能:
个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色社会角色:
个人呈现给社会的形象自我形象自我形象:
个人对自己的形象定位个性特点个性特点:
个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机动机:
对行为不断产生驱动作用的需要和想法胜任力模型胜任力模型模型建立需要不同种类数据模型建立需要不同种类数据二、主要甄选工具二、主要甄选工具测评中心测评中心行为事件访谈行为事件访谈面试面试笔试、专业资格认证笔试、专业资格认证(专家评审专家评审)简历筛选简历筛选心理测评心理测评核心行为能力专业能力教育背景工作背景职业倾向个性特征姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系电话邮编身份证号码程度如何技能等级身高体重米公斤健康状况个人简历某公司应聘申请表某公司应聘申请表应聘职位:
应聘职位:
某公司应聘申请表(续)离开原单位的原因现在工资欲加入本单位的原因收入期望元/年可开始的工作日期晋升期望(职位、时间)培训期望(内容、时间)其它期望家庭成员情况备注自愿保证:
本人保证表内所填内容真实,如有虚假,原受解职处分。
申请人签名:
日期三、甄选决策三、甄选决策甄选决策模式甄选决策模式单一决策模式单一决策模式应聘者甲应聘者甲应聘者甲职位应聘者丁应聘者乙应聘者丙应聘者戊应聘者甲职位2职位1职位3复合决策模式第四节第四节面试面试一、面试:
在特定的时间、地点,一、面试:
在特定的时间、地点,由面试官与应聘者按预先设计好的由面试官与应聘者按预先设计好的目的、程序,进行面谈、相互观察、目的、程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
相互沟通的过程。
面试怪招面试怪招“怪招怪招”之一:
这是一家公司招聘管理人员。
面试的情景是这样之一:
这是一家公司招聘管理人员。
面试的情景是这样的:
在一间非常宽大的办公室内,桌后坐着几位进行面试的考官的:
在一间非常宽大的办公室内,桌后坐着几位进行面试的考官司,在考官面前约司,在考官面前约5米远处放了一把椅子,供面试人员面试人员面米远处放了一把椅子,供面试人员面试人员面试是坐用,一把扫帚从门后试是坐用,一把扫帚从门后“倒倒”在了面试房间门口的旁边。
应在了面试房间门口的旁边。
应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生,他们衣着讲究,头聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生,他们衣着讲究,头脑灵活。
在他们面试对考官的问题侃侃而谈,显示出名牌大学学脑灵活。
在他们面试对考官的问题侃侃而谈,显示出名牌大学学生的能力与素质。
最后进来一位衣着不如前面任何一位体面,毕生的能力与素质。
最后进来一位衣着不如前面任何一位体面,毕业于普通高校的学生,面对考官的问题,他的回答虽不尽人意,业于普通高校的学生,面对考官的问题,他的回答虽不尽人意,但却显得从容不迫。
然而,就是这位被众人讥笑为但却显得从容不迫。
然而,就是这位被众人讥笑为“乡巴佬乡巴佬”的的人被录用了。
人被录用了。
“乡巴佬乡巴佬”后来问考官原因,考官答道:
后来问考官原因,考官答道:
“在众多在众多应聘人员中,惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门口,也只应聘人员中,惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门口,也只有你,在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方,有你,在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方,所以就录用了你所以就录用了你”。
怪招之二:
这是一家美资独资企业,需要招聘一位副总经理秘书。
一怪招之二:
这是一家美资独资企业,需要招聘一位副总经理秘书。
一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。
女大学生长相、知识在位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。
女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘,在面试过程中,对考官的问题也对答如流。
众多面试者中均属上乘,在面试过程中,对考官的问题也对答如流。
考官似乎一切均表示满意。
最后,考官请女大学生到考官桌前确认自考官似乎一切均表示满意。
最后,考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料,女大学生走近桌前时,考官不慎将杯子碰倒了,水撒己的个人资料,女大学生走近桌前时,考官不慎将杯子碰倒了,水撒了一桌子,弄得桌上文件沾满了水,女大学生漠名地站在一边等待考了一桌子,弄得桌上文件沾满了水,女大学生漠名地站在一边等待考官将一切收拾完,可考官似乎不要她确认个人资料了,对她说:
官将一切收拾完,可考官似乎不要她确认个人资料了,对她说:
“你你现在就可以走了现在就可以走了”。
女大学生并没有收到录用通知。
女大学生并没有收到录用通知。
“怪招怪招”之三:
这是一家美商独资企业,坐落在上海浦东金桥。
面试之三:
这是一家美商独资企业,坐落在上海浦东金桥。
面试是在一个大雨滂沱的早晨。
要走到考官面前必须经过一个一尘不染却是在一个大雨滂沱的早晨。
要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅,大门边站着一位笑容可掬的接待小姐,你是径无处放置雨具的大厅,大门边站着一位笑容可掬的接待小姐,你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着?
接着,要请你电脑打字,自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着?
接着,要请你电脑打字,中英文各一份,上面有许多错误,你是否需要纠正?
但要求你在规定中英文各一份,上面有许多错误,你是否需要纠正?
但要求你在规定的时间内完成。
的时间内完成。
面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析n面试的结构化程度面试的结构化程度:
F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的:
F选择性面谈(压力式面谈)F评估性面谈n面试的内容面试的内容:
F情景面谈F与工作相关的面谈(Job-relatedinterview)n对面试的控制对面试的控制:
F一对一面试(单独面试)/多对一面试(集体面试)F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试分分分分类类类类面试技巧为一线经理必备的招聘技能
(1)如何描述公司的主营业务如何描述公司的主营业务
(2)可提供事实及数据的范围)可提供事实及数据的范围(3)如何描述公司的历史)如何描述公司的历史(4)如何描述空缺职业)如何描述空缺职业(5)如何描述工作环境)如何描述工作环境(6)给候选人描述职业生涯发展机会时,千万)给候选人描述职业生涯发展机会时,千万不要随便说不要随便说自检表
(1)我们事业部的主营业务是:
_
(2)事业部今年的整体经营状况是:
_事业部今后五年的业务发展方向是:
_(3)事业部的历史是:
_(4)事业部目前的办公环境是:
_(5)我们所需要的岗位是:
_以上岗位的主要职责是_(6)我们所招聘岗位的职业发展前景是:
_面试五阶段、关系建立阶段、关系建立阶段2、导入阶段、导入阶段3、核心阶段:
、核心阶段:
4、确认阶段、确认阶段5、结束阶段、结束阶段与应聘人员建立融洽关系与应聘人员建立融洽关系欢迎应聘人员,介绍自己和在座考官欢迎应聘人员,介绍自己和在座考官解释面试解释面试目的及目的及时间、内容安排时间、内容安排请面试者做简单介绍请面试者做简单介绍提出导入性问题提出导入性问题通过访谈过程,尽量收集资料通过访谈过程,尽量收集资料在适当的时候为应聘人员的发言作总结在适当的时候为应聘人员的发言作总结面试官须作好记录面试官须作好记录关系关系建立建立阶阶段段导导入入阶阶段段核核心心阶阶段段总结、确认收集到的信息总结、确认收集到的信息如初步确定录用意向,则确认入职事宜如初步确定录用意向,则确认入职事宜访谈结束时询问应聘人员:
访谈结束时询问应聘人员:
“请问对本次整个访谈过程有什么问题吗?
请问对本次整个访谈过程有什么问题吗?
”谢谢应聘人员的参与谢谢应聘人员的参与确确认认阶阶段段结结束束阶阶段段面试官引导方式介绍自己和在座人员介绍自己和在座人员介绍面试的主要内容、程序和所需时间等介绍面试的主要内容、程序和所需时间等说明记录或录音(如需录音,可选择)说明记录或录音(如需录音,可选择)XXX先生,您好!
我是本次面试的主考官,我叫XXX,你可以称呼我为XX先生。
左边的这位女士姓刘。
在今天的面试中,我们主要会围绕你的过往经历展开话题。
过程中将会请你详细地介绍你过去工作/学习中具体的事情,以便使我们更好地了解你的特点。
整个面试大约会进行60分钟左右。
导入性问题了解基本信息:
了解基本信息:
请简单介绍一下您的工作经历。
请简单介绍一下您的工作经历。
您目前主要的工作职责是什么?
最关键的三项是什么?
您目前主要的工作职责是什么?
最关键的三项是什么?
导入性问题:
导入性问题:
在求学在求学/工作过程中最有成就感的事情是什么?
工作过程中最有成就感的事情是什么?
您在工作的过程中,有哪些事情成为您事业的转折点?
您在工作的过程中,有哪些事情成为您事业的转折点?
在工作,您曾经面临的最大挑战、工作难点是什么?
您怎样应对?
在工作,您曾经面临的最大挑战、工作难点是什么?
您怎样应对?
面试三技巧准备技巧准备技巧倾听技巧倾听技巧提问技巧提问技巧准备工作要点了解工作职责了解工作职责清楚清楚作为测评标准的能力要求作为测评标准的能力要求了解岗位了解岗位准备开头和结尾的问题准备开头和结尾的问题结构化面试清单结构化面试清单掌握面试技巧掌握面试技巧仔细阅读仔细阅读应聘者的简历应聘者的简历作好作好访谈的时间、地点安排访谈的时间、地点安排布置访谈现场,并保证环境安静,不受打扰布置访谈现场,并保证环境安静,不受打扰提前足够的时间通知应聘人员提前足够的时间通知应聘人员实时应对实时应对了解应聘人员了解应聘人员后勤安排后勤安排了解应聘人员-熟悉简历1、熟悉求职者的重要信息以往工作成果或成就的重要标志与职业相符的职业目标、成就等重要内容2、找出最近空白时间段3、标出需要进一步确认的内容用心聆听聽聽倾听要点1、让求职者放松让求职者放松2、鼓励他们畅所欲言、鼓励他们畅所欲言3、不要发表你的意见,尽量去倾听、不要发表你的意见,尽量去倾听让求职者放松的技巧安排好房间的布局:
舒适的座位安排、双方视线保安排好房间的布局:
舒适的座位安排、双方视线保持水平、双方之间没有屏障。
持水平、双方之间没有屏障。
进行目光接触。
进行目光接触。
微笑。
微笑。
语气友好。
语气友好。
面试开始前,营造友好的氛围。
面试开始前,营造友好的氛围。
鼓励他们畅所欲言提出开放式的问题。
提出开放式的问题。
表现出兴趣。
表现出兴趣。
不要打断候选人的话不要打断候选人的话,可以沉默片刻让候选人有时间去可以沉默片刻让候选人有时间去思考一下。
思考一下。
说一些鼓励性的话。
说一些鼓励性的话。
开放式与封闭式问题开放式问题开放式问题:
包括包括“什么什么”、“为什么为什么”、“什么时候什么时候”、“如何如何”、“哪里哪里”和和“谁谁”提出开放式问题提出开放式问题:
鼓励内向和紧张的求职者说话鼓励内向和紧张的求职者说话打开话题打开话题获得信息、加以确认获得信息、加以确认封闭式问题封闭式问题:
得到的回答只限于一、两个词,如得到的回答只限于一、两个词,如“是是”或者或者“不是不是”提出封闭式问题提出封闭式问题:
让多嘴的应聘者让多嘴的应聘者“闭嘴闭嘴”对某些具体信息加以确认对某些具体信息加以确认对作出的承诺以及达成的协议加以确认对作出的承诺以及达成的协议加以确认提问要点控制面试过程控制面试过程提出棘手的问题提出棘手的问题向求职者提出全部疑问向求职者提出全部疑问11、清晰的结构、清晰的结构化面试;化面试;22、面、面试前的提示试前的提示注意观察应聘者注意观察应聘者的肢体语言的肢体语言面试问题类型面试问题类型面试问题类型举例举例假设型问题假设型问题“如果上台发言时忘记带讲话稿,你会怎样?
如果上台发言时忘记带讲话稿,你会怎样?
”观点型问题观点型问题“你觉得优秀的领导者应该具备哪些特点?
你觉得优秀的领导者应该具备哪些特点?
”行为型问题行为型问题“你刚才提到客户不同意你的报价,当时你是如何反你刚才提到客户不同意你的报价,当时你是如何反应的?
应的?
”行为型问题的STAR原则通过STARSTAR工具,有助于使面试主持人在面试过程中抓住关键环节,重点在于探究思想上的起因S和行为过程A,即通过深入分析关键行为,了解应聘者的思考模式和问题解决程序。
Situation/ituation/Taskask情境和任务情境和任务情境和任务情境和任务Resultesult结果结果结果结果Actionction行为行为行为行为问题流程导入性问题导入性问题没相关没相关回回应应事例(能说出事例(能说出S/T情景情景/任务任务)追问追问A行动行动能说出能说出A行动行动不不能说出能说出A行动行动追问追问R结果结果再追问再追问A行动行动能说出能说出A行动行动还还不不能说出能说出A行动行动能说出能说出R结果结果还还不不能说出能说出R结果结果其他其他导入性问题导入性问题先问应聘者基本信息先问应聘者基本信息事例(能事例(能完整完整说出说出STAR)应聘者使用概括性语言时通常面试中考官不宜过多发言或与应聘者进行讨论,但面对应聘者太过概括性通常面试中考官不宜过多发言或与应聘者进行讨论,但面对应聘者太过概括性的语言和回答,面试考官仍需要进一步提出探索性的问题的语言和回答,面试考官仍需要进一步提出探索性的问题有时应聘者由于紧张或一时想不起合适的事例可能使面试陷入短暂的沉默,这种情况是正常的,面试官可允许面试有片刻的停顿并对应聘者予以安慰:
“不要急,你可以慢慢想我们也要时间整理我们刚才的对话”“我们可以休息一下才继续”“你认为这件事情,你做得好的地方是哪些?
哪些需要改进?
”“我的老板对我的工作比较满意.”“什么样的问题呢?
”“我在工作上的确遇到一些问题”“你能否举一个例子?
”分析回答的完整程度请举例说明,你是怎样组织和计划一个大的项目?
答:
我喜欢集体讨论出一个最好的,最可能的和最坏的结果,然后制定一个现实的时间表。
这根本不是一个行为!
仅仅是应聘者的观点和想法。
这根本不是一个行为!
仅仅是应聘者的观点和想法。
必须追问:
请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工作的。
必须追问:
请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工作的。
请举例说明你的财务报告对公司的决策产生影响请举例说明你的财务报告对公司的决策产生影响答:
我曾将很多应付账目记录合为一个账目。
为完成答:
我曾将很多应付账目记录合为一个账目。
为完成这项任务,我查看了每一个账目的未付清款项。
借助这项任务,我查看了每一个账目的未付清款项。
借助我所准备的整理以后的报告,金融官员决定了一些重我所准备的整理以后的报告,金融官员决定了一些重大的基准点。
大的基准点。
任务任务(T)行为行为(A)结果结果(R)基于行为的面试:
基于行为的面试:
通过提问应聘者过去的工作经历,以判断通过提问应聘者过去的工作经历,以判断应聘者在特定的工作情形下采取的行为模式,预测应聘者在特定的工作情形下采取的行为模式,预测他在本组织中将会采取的行为模式。
他在本组织中将会采取的行为模式。
过去的行为过去的行为未来的行为未来的行为预测预测任务任务/情况情况行为行为结果结果面试中的误区
(1)类比效应类比效应
(2)晕轮效应)晕轮效应(3)比较效应)比较效应(4)首因效应)首因效应(5)近因效应)近因效应(6)负面效应)负面效应(7)趋中效应)趋中效应(8)群体定见)群体定见(9)以貌取人)以貌取人面试考官的要求面试考官的要求良好的个人品格和修养良好的个人品格和修养具备相关专业知识具备相关专业知识丰富的社会工作经验丰富的社会工作经验良好的自我认知能力良好的
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