企业人力资源困境整体解决方案.ppt
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企业人力资源困境整体解决方案.ppt
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第一单元讲课思路找问题找问题(searchproblem)找原因找原因(searchreason)找策略找策略(searchstrategy)找方法找方法(searchmeans)系统解决系统解决(Systemsolve)问题概述:
宏观性的问题如:
社会问题行业问题人力资源素质问题微观性问题如:
企业选人问题企业用人问题企业育人问题企业留人问题企业HR管理问题等等共性问题共性问题特性问题特性问题分组讨论:
请理解和感悟:
请理解和感悟:
您所在的公司您所在的公司/部门及员工人力资源管理存在着哪些方面的问题?
部门及员工人力资源管理存在着哪些方面的问题?
找出问题最多的一组将得到金蓝盟的奖励!
中国企业人力资源管理的困惑n__n__n__n__n__n__n__n__中国企业人力资源管理中的一些矛盾中国企业人力资源管理中的一些矛盾n__n__n__n__n__n__n__n__HR问题概括总结(宏观方面来看)社会问题社会问题1_2_3_4_企业问题企业问题1_2_3_4_人力问题人力问题1_2_3_4_解决解决HR问题概括总结(企业微观方面)HR问题企业HR问题解决的步骤步骤一步骤一:
明确明确HR战略目标战略目标步骤三步骤三:
建立建立HR运作流程运作流程步骤四步骤四:
完善完善HR管理制度管理制度步骤五步骤五:
掌握掌握HR管理技术管理技术步骤二步骤二:
形成形成HR战略规划战略规划1企业人才开发管理战略方针/纲要2企业关键人才/特殊人才引进目标3企业人才分类培养目标1建立HR管理规范运作操作流程2明晰责任部门和责任人/监督人1人才招用制度2培训制度3绩效管理4薪酬福利5劳动用工管理6人事作业7员工生涯管理8激励制度1企业人力资源全部盘点2形成战略性人力资源八大模块1人力资源盘点2工作分析3岗位评估4胜任力模型5素质测评6KPI设计7员工培训8薪酬设计9人事作业制度设计企业人力资源管理整体解决措施建立企业略战人力资源系统目标目标规划规划流程流程制度制度PDCA循环人力资源战略的考虑要点人力资源战略的考虑要点包括:
包括:
公司需要多少人,怎公司需要多少人,怎么样的人?
么样的人?
如何找到公司需要的如何找到公司需要的人才,是通过招聘还人才,是通过招聘还是培养?
是培养?
怎样将个人绩效同公怎样将个人绩效同公司绩效挂钩?
司绩效挂钩?
怎样激励员工为公司怎样激励员工为公司目标而努力?
目标而努力?
根据人力资源战略,设根据人力资源战略,设计以下企业人力资源管计以下企业人力资源管理体系:
理体系:
人力资源人力资源战略规划战略规划人员人员配置配置人员人员培训培训薪酬薪酬及激及激励机励机制制绩效绩效管理管理企业的人力资源战略和企业的人力资源战略和实施必须与其愿景、使实施必须与其愿景、使命和价值观保持高度一命和价值观保持高度一致才能实现企业的战略致才能实现企业的战略目标目标愿景愿景使命使命价值观价值观战略目标战略目标通过构建核心能力,企业达通过构建核心能力,企业达到制定的战略目标:
到制定的战略目标:
品牌管理能力品牌管理能力研发能力研发能力市场管理能力市场管理能力销售渠道管理能力销售渠道管理能力客户服务能力客户服务能力业务成本控制能力业务成本控制能力信息技术能力信息技术能力愿景、使命、价值观愿景、使命、价值观愿景、使命、价值观愿景、使命、价值观战略目标战略目标战略目标战略目标核心能力核心能力核心能力核心能力人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系如何建立能够有效驱动公司战略、培育核心竞争力的战略人力资源管理系统一个核心一个核心_四大机制四大机制_五大支柱五大支柱_八大系统八大系统__基于战略的人力资源运行系统价值创造价值创造价值创造价值创造价值评价价值评价价值评价价值评价价值分配价值分配价值分配价值分配创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值,价值创造理念的整合核心员工和企业家是企业价值创造的主导要素。
2:
8原则依据战略要求对价值贡献排序人才价值评价机制与工具人才价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式:
机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程(“金手铐”、“金饭碗”)报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享企业人力资源价值链图企业人力资源价值链图人力资源开发管理核心人力资源开发管理核心(考核与薪酬)牵引机制牵引机制激励机制激励机制竞争淘汰机制竞争淘汰机制约束机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力人力资源管理四大机制人力资源管理四大机制目标:
目标:
战略目标战略目标年度目标年度目标季度目标季度目标月度目标月度目标周目标周目标公司目标公司目标部门目标部门目标岗位个人目标岗位个人目标(合理性(合理性/挑战性)挑战性)规划:
规划:
年度人力资源定期盘点(总结)年度人力资源定期盘点(总结)人才需求预测人才需求预测-招聘规划招聘规划-培养规划培养规划-生涯引导规划生涯引导规划-绩效管理规划绩效管理规划流程:
流程:
视员工为客户,以客户为导向建立人力资源的业务流程体系,视员工为客户,以客户为导向建立人力资源的业务流程体系,打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系(简捷(简捷/可操作)可操作)制度:
制度:
依企业实际进行依企业实际进行科学化、系统化的制度设计,建立理性权威科学化、系统化的制度设计,建立理性权威技术:
技术:
研究、引进、创新人力资源的管理技术,运用人力资源技术,研究、引进、创新人力资源的管理技术,运用人力资源技术,提高人力资源开发与管理的效率提高人力资源开发与管理的效率人力资源开发管理系统五大支柱人力资源开发管理系统五大支柱战略性人力资源八大系统战略性人力资源八大系统以绩效为核心以绩效为核心战略人力资源战略人力资源职业发展:
向导图薪酬激励:
电梯绩效管理:
钢结构职务描述:
地基战略人力资源管理在企业大厦中的作用战略人力资源管理在企业大厦中的作用动态式DynamicformulaDynamicformula流程式FlowwayFlowway战略人力资源管理模式四特征_被动反应被动反应/主动开发主动开发__以事为核心以事为核心/以人为中心,注重人事相宜以人为中心,注重人事相宜_战略人力资源管理战略人力资源管理与传统人事管理差异与传统人事管理差异企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问培训与发展HRMHRM:
卓越绩效中心:
卓越绩效中心HRMHRM:
事务处理事务处理中心中心HRMHRM:
公司业务伙伴公司业务伙伴事务处理教育招聘与上岗培训总体报酬绩效评价创创新新优优化化战略人力资源管理演化:
从优化到创新战略人力资源管理演化:
从优化到创新课程自检1谈谈你对企业战略性人力资源系统的理解和认知。
第二单元企业人力资源盘点意义通过盘点,较客观和充分地了解公司HR状况;通过数据资料明确目前的人力资源配置现状,更好地配置人力资源,使人力资源的潜在优势得到最大的发挥;根据实际需要做出相关人事决策,做好人力资源战略规划和具体步骤的实施;使企业有针对性做好关键性人才的培养/激励/留用;通过HR盘点在发展中回顾,在回顾中发展,实现企业人力资源管理的良性循环;基于能力的人力资源管理体系设计人力资源需求分析管理体制调整计划人员补充调配计划素质提升计划淘汰解聘计划人力资源存量分析环境战略人力资源总规划人力资源总量目标信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订实施计划阶段现有人力资源盘点人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标企业人力资源盘点基础企业人力资源盘点步骤成立盘点工作小组制订HR盘点计划收集整理资料信息统计分析相关资料撰写HR盘点报告由总经理由总经理/各部门经理、人力资源部成员担任各部门经理、人力资源部成员担任完成时间完成时间/职责明晰职责明晰/步骤步骤/内容内容/工具工具/人员配置人员配置全面收集查阅文档全面收集查阅文档/调查问卷调查问卷/访谈访谈/小团体座谈小团体座谈EXCELEXCEL表表/图形图形/电子数据库等,力求直观清晰电子数据库等,力求直观清晰企业企业HRHR现状现状/HRHR结构结构/HRHR素质素质/SWOTSWOT分析分析/对策对策企业人力资源盘点内容人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。
按照部门和职位分别对任职者的年龄年龄、性别性别、教育程度教育程度、工作年限工作年限等因素进行统计,制作职位结构分析表职位结构分析表、年龄结年龄结构分析表(部门年龄维度、职位年龄维度)、人力资源数量分析表(部构分析表(部门年龄维度、职位年龄维度)、人力资源数量分析表(部门数量维度、职位数量维度)、教育程度与人力资源成本分析工具门数量维度、职位数量维度)、教育程度与人力资源成本分析工具等,并用图表的形式表示出来。
进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录,还要进一步探索它们与晋升、离职率晋升、离职率等之间的关系。
例如,考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征,受教育程度与离职率之间的关系等,为组织进行科学的人力资源规划提供参考。
例如,统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据,统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。
1人事信息盘点人事信息盘点人力资源能力盘点人力资源能力盘点能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。
因此,业务能力分析业务能力分析、人际关系能力分析人际关系能力分析、成就能力分析成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。
要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力,并建立追踪员要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力,并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统工能力现状及其发展性的管理系统,制作人力资源能力分析表(部门专业人力资源能力分析表(部门专业维度、职位专业维度)维度、职位专业维度),并将能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。
需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案,而是持续的过程,能力盘点要及时更新,才能符合企业发展的需求。
企业人力资源盘点内容3人力资源政策盘点人力资源政策盘点只有解决了政策和机制问题,人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。
对公司现有人力资源管理政策进行梳理,判断人力资源管理政策的系统性和有效性,分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发,是否能够支持组织战略目标的实现。
依据组织发展战略,对现有人力资源政策进行梳理和修正。
4人力人力资源心理状源心理状态盘点点实际上,个性测试、心理测验是人力资源盘点的一项重要内容。
对员工的行为进行预测,不但有利于做好人力资源规划工作,也可为组织制定有针对性的政策,采取相应的管理措施提供参考。
企业应该逐步建立员工心理档案系统,用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况(例如,对员工进行职业人格类型测验、职业能力倾向测验等并记录分析),通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系,制定合理的人力资源规划,有的放矢地制定各项管理。
5人力资源满意度调查人力资源满意度调查企业人力资源盘点内容文献文献查阅法法-查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料及企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料,从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和盘点有关的数据信息,并整理编报。
问卷调查法问卷调查法-在限定工作日内由各部门填写后HR部门收回。
-各部门应该根据业务需要和实际情况,及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据。
访谈法法-拟好访谈纲要(时间/地点/对象/访谈内容)观察法察法-在盘点期间对某特定员工的工作状态/工作行为/工作绩效进行观察(可以是盘点工作组成员/可以是直接上司)企业人力资源盘点方法潜能潜能测评法法-潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力个性和能力特征,而个性和能力是影响个人业绩的重要因素,也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。
进行潜能测评的主要工具有:
结构化面谈、心理测验和情景测验结构化面谈、心理测验和情景测验等业绩调查法业绩调查法-通过业绩调查,除了分析关键人才的综合能力与表现外,还能够发现业绩不佳背后的根源,为改进人力资源政策提供一手的资料。
进行业绩调查,不仅要查阅员工的业绩档案,还可以对其上级主管进行深度访谈。
360度反馈调查法度反馈调查法-度反馈技术,再征询同事或客户的反馈,获得大量有价值的信息。
企业人力资源盘点方法案例:
浙江吉品高科集团HR盘点纪实盘点背景盘点背景该集团公司有1000多人,其中,大专以上学历占40%,目前有三大业务板块,采用准事业部制模式进行管理。
2003年以来,主营业务市场竞争加剧,赢利能力迅速下降。
新兴业务的核心竞争能力尚在培育之中。
入世带来的竞争会更加激烈,如何扭转这一不利局面?
为此公司制定了新的业务发展战略,但需要强有力的人力资源做支撑,才能够顺利实现新的战略目标。
盘点思路盘点思路11、围绕新的业务发展战略及其要求的核心竞争能力,重点盘点关键人才。
、围绕新的业务发展战略及其要求的核心竞争能力,重点盘点关键人才。
对该集团公司来讲,哪些人是恢复老业务的关键人才,哪些人是新兴业务迅速增长的关键人才,谁就是本次人力资源盘点的重点。
22、着重能力盘点,因为能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。
、着重能力盘点,因为能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。
新兴业务板块,技术全新,整个公司甚至国内有5年以上经验的人都找不到几个。
知识容易陈旧过时。
只有能力是衡量一个企业人力资源实力的唯一具有说服力的指标。
33、盘点人力资源的同时盘点人力资源政策。
、盘点人力资源的同时盘点人力资源政策。
该集团公司目前核心人才流失现象较严重,其根源可能在人力资源政策和机制。
只有解决了政策和机制问题,人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。
能力结构测评是本次盘点的重头戏能力结构测评是本次盘点的重头戏。
所运用的主要工具为:
结构化面谈心理测验情景测验业绩调查360度反馈技术通过业绩调查,除了分析关键人才的综合能力表现之外,同时能够发现业绩不佳背后的根源,为改进人力资源政策提供一手资料。
为了达到这个目的,我们在进行业绩调查时,不仅仅查阅了员工的业绩档案,还对经理人员进行了深度访谈。
案例:
浙江吉品高科集团HR盘点纪实盘点结果盘点结果经过一个多月的工作,盘点报告终于提交。
盘点报告内容包括:
1集团公司现有人力资源硬分布状况(人数/年龄/性别比/学历/职称/接受培训情况等)2集团公司现有人力资源软分布状况(人事政策科学合理性/制度完备与缺失/核心人才等)3每一个关键人才的综合能力分析报告(管理风格、人际与沟通能力、职业发展定向等)4整体人力资源状况进行了具体分析,提出八项应对措施。
盘点后应对措施盘点后应对措施(略)案例:
浙江吉品高科集团HR盘点纪实课程自检1谈谈你对企业人力资源盘点工作的认识。
2你认为在你企业实施人力资源盘点会碰到哪些困难?
需要老师做出什么样的帮助和点评。
第三单元小组讨论:
1您希望在什么样的人才环境下,才华得到充分施展?
2你认为你公司在人才环境建设方面还存在哪些缺陷?
3谈谈你对人才环境建设的见解。
人力资源管理环境营造的几点认识1_2_3_4_5_企业家的视野、胸怀和魄力1具全球人才化开发的视野2_3具海纳百川,兼容并收的胸怀4_5不拘一格用人才(有能力的人脱颖而出)6_企业人才环境建设的三大着重点1_2_3_企业人力资源硬环境建设____企业人力资源软环境建设____案例:
万向集团人才环境建设纪实1万向的用人机制有德有才者,大胆聘用,可三顾茅庐,高薪礼聘有德无才者,委以小用,可教育培训,促其发展无德无才者,自食其力无德有才者,坚决不用,如伪装混入,后患无穷2万向人才培养机制2002年成立万向管理学院2003-05年,每年培训费用投入2000万以上RMB案例:
万向集团人才环境建设纪实3万向的留人机制车间主任从03年开始实行小车配置(工作满十年,小车白送)中层以上经理可用低于市场均价30%价格购买万向房产清水公寓一套高层经理实行股权制(02年始启动1000名百万富翁打造计划)4万向的企业文化经营目标:
奋斗十年添个零,日创利润一千万。
2010年员工最高收入超千万!
管理目标:
人尽其才、物尽其用、钱尽其值、各尽其能。
岗位目标:
一天做一件实事,一月做一件新事,一年做一件大事,一生做一件有意义的事!
经营哲学:
财散则人聚,财聚则人散;取之而有道,用之而欢乐管理哲学:
人人头上一方天,个个争当一把手。
人本哲学:
两袋投入,使员工身心与物质受益。
企业宗旨:
为顾客创造价值,为股东创造利益,为员工创造前途,为社会创造繁荣!
4企业精神:
讲真话,干实事!
案例:
华为基本法与华为人才环境剖析华为基本法138年前,毛泽东主席提笔在我国第一部企业管理大法“鞍钢宪法鞍钢宪法”。
2改革开放以来我国企业自主制定的第一部系统企业管理大法华为基本法华为基本法3华为公司基本法由六章103条构成,其内容涵盖了企业发展战略、产品与技术政策、组织建立的原则、人力资源管理与开发,以及与之相适应的管理模式与管理制度等方方面面。
其中心内容是企业的核心价值观。
华为公司基本法从追求、员工、技术、精神、利益、文化、社会责任七个方面规范了企业的核心价值观。
如今,这一核心价值观已开始成为企业全体职工的基本行为准则。
华为任正非总裁自我评价:
以人才为中心,以知识为资本,以价值贡献评价和按绩效计薪为动力是华为人才成长与持续进步的核心!
第四单元战略战略战略战略技术技术技术技术人才人才流程流程流程流程竞争优势竞争优势竞争优势竞争优势企业对人才的要求企业对人才的要求企业对人才的要求企业对人才的要求更强的生产力更强的生产力更好的技能更好的技能更好的技能更好的技能更高的质量更高的质量更规范的职更规范的职业道德业道德更高的士气更高的士气更好的领导力更好的领导力更长的更长的工作时工作时间间跨部门合作跨部门合作跨部门合作跨部门合作更多的自我发展更多的自我发展nn对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势,优势,员工成为企业获得竞争优势的重要方面,员工成为企业获得竞争优势的重要方面,组织对人才组织对人才的要求也更加全面的要求也更加全面。
塑造企业竞争优势的主要方面塑造企业竞争优势的主要方面塑造企业竞争优势的主要方面塑造企业竞争优势的主要方面人才成为现代企业获得竞争优势的重要方面企业必须确立正确的用人观1_2德才兼备,以德为先-人品3_4能够独立承担责任-责任心5_国外名企用人观剖析宝洁公司宝洁公司1190%90%以上新员工只从应届大学生中招聘以上新员工只从应届大学生中招聘290%290%以上管理人员只从企业内部培养提拔以上管理人员只从企业内部培养提拔33注重人才的六个方面注重人才的六个方面:
耐心敬业耐心敬业正直诚实正直诚实沟通能力沟通能力创新能力创新能力解决问题能力解决问题能力团队合作团队合作国外名企用人观剖析西门子公司西门子公司11偏向于招聘成熟工人偏向于招聘成熟工人22中高层管理人员的使用提拔注重资历与业绩中高层管理人员的使用提拔注重资历与业绩33对人才的选择主要看五个方面对人才的选择主要看五个方面:
严谨与务实严谨与务实品质意识品质意识思考与分析能力思考与分析能力独立创造能力独立创造能力结果导向能力结果导向能力摩托罗拉公司摩托罗拉公司(5个个E)EEnvision(远见卓识远见卓识)-对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬Energy(活力活力)-充满朝气激情充满朝气激情,能灵活地适应各种变化,具有凝聚力能灵活地适应各种变化,具有凝聚力Execution(行动力行动力)-行动迅速、有步骤、有条理、有系统性行动迅速、有步骤、有条理、有系统性Edge(果断果断)-有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定Ethics(道德道德)-品行端正、诚实、值得信任、尊重他人品行端正、诚实、值得信任、尊重他人,团结合作团结合作国外名企用人观剖析国外名企用人观剖析微软公司微软公司11偏向于招聘应届大学生偏向于招聘应届大学生,但不唯学历但不唯学历22中高层技术管理人才的提拔以业绩说话中高层技术管理人才的提拔以业绩说话33对人才的选择标准主要是三好与三有对人才的选择标准主要是三好与三有:
数学好数学好编程好编程好态度好态度好有艺术家般的手脚有艺术家般的手脚-灵感与创意灵感与创意有数学家般的头脑有数学家般的头脑-聪明与智慧聪明与智慧有心理学家般的心有心理学家般的心-承受力与素质承受力与素质国内名企用人观剖析海尔海尔:
赛马不相马TCL:
能者上,平者让,庸者下联想联想:
正直,智慧,成熟(讲真话,原则性,潜在发展)阿里巴巴阿里巴巴:
人品,自豪感,创新,灵活性企业招聘人才的四大误区_误区误区(忽视人才成本)(忽视人才成本)_误区误区(金无足金,人无完人金无足金,人无完人)_误区误区(忽视内部挖掘)(忽视内部挖掘)不考虑实际需求盲目引进不考虑实际需求盲目引进(不控制数量)(不控制数量)____原则原则原则原则适才适所,量才而录适才适所,量才而录效率优先原则效率优先原则效率优先原则效率优先原则体现招聘速度体现招聘速度/人才质量人才质量____原则原则原则原则时刻考虑到招聘成本时刻考虑到招聘成本合适的是最好的合适的是最好的先内后外先内后外先内后外先内后外,先本地后外地原则先本地后外地原则先本地后外地原则先本地后外地原则____原则原则原则原则保持人才招聘面试测评录用的公平公正公开企业招聘遵循的五大通用原则企业招聘人才的五大标准_____你如何排序你如何排序?
人才招聘的五大特殊途径11_2_2_3_3_44_5_5_如何让招聘广告有魔力注意事项注意事项体现公司形象联系方式具体岗位描述清楚招聘岗位/人数及职务说明书确定招聘渠道的确定招聘时间/周期及地点确定招聘广告形式确定笔试及面试题目与程序设计公司内需参与面试的领导通知准备面试场地与接待准备相关资料准备(职位登记表、面试评价表、书面通知等)人才招聘计划的八大内容人才招聘计划的八大内容人才甄选的三大常用方法笔笔试试测测评评面面试试企业结构化面试策略在职务分析的基础上在职务分析的基础上在职务分析的基础上在职务分析的基础上?
结构化结构化结构化结构化按照职务系列建立题库达到按照职务系列建立题库达到按照职务系列建立题库达到按照职务系列建立题库达到?
结构化结构化结构化结构化统一设定要素权重与统一设定要素权重与统一设定要素权重与统一设定要素权重与?
结构化结构化结构化结构化统一考官培训统一考官培训统一考官培训统一考官培训?
结构化结构化结构化结构化道德道德与工作态度与工作态度知识知识与职场见识与职场见识工作工作技能与经验技能与经验工作工作绩效与经历绩效与经历综合综合素质与形象素质与形象企业价值观企业价值观思想道德品质思想道德品质工作敬业度工作敬业度专业知识专业知识培训经历培训经历职场伦理职场伦理专业技能专业技能沟通能力沟通能力时间时间/目标管控目标管控团队合作能力团队合作能力过往工作绩效过往工作绩效过往工作背景过往工作背景新职绩效预期新职绩效预期性格气质性格气质情绪控制情
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