第四章绩效管理(管师).pptx
- 文档编号:18902290
- 上传时间:2024-02-10
- 格式:PPTX
- 页数:88
- 大小:322.81KB
第四章绩效管理(管师).pptx
《第四章绩效管理(管师).pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第四章绩效管理(管师).pptx(88页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
第四章第四章绩效管理绩效管理2/10/20241重点掌握重点掌握一、各种考评方法及其运用一、各种考评方法及其运用二、绩效考评指标体系及方法二、绩效考评指标体系及方法三、关键绩效指标三、关键绩效指标四、平衡计分卡四、平衡计分卡五、五、360度考评方法度考评方法2/10/20242几个概念几个概念绩效一般是指完成工作的效率和效能。
包括组织绩效和个人绩效一般是指完成工作的效率和效能。
包括组织绩效和个人绩效一般是指完成工作的效率和效能。
包括组织绩效和个人绩效一般是指完成工作的效率和效能。
包括组织绩效和个人绩效,组织绩效是组织为实现一定的目标所完成的各种任务绩效,组织绩效是组织为实现一定的目标所完成的各种任务绩效,组织绩效是组织为实现一定的目标所完成的各种任务绩效,组织绩效是组织为实现一定的目标所完成的各种任务的数量、质量及效率;员工绩效是员工在工作岗位上的行为的数量、质量及效率;员工绩效是员工在工作岗位上的行为的数量、质量及效率;员工绩效是员工在工作岗位上的行为的数量、质量及效率;员工绩效是员工在工作岗位上的行为表现、工作效果、业绩和贡献。
表现、工作效果、业绩和贡献。
表现、工作效果、业绩和贡献。
表现、工作效果、业绩和贡献。
绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,来评定和测绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,来评定和测绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,来评定和测绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,以确定工作成绩的量员工在职务上的工作行为和工作效果,以确定工作成绩的量员工在职务上的工作行为和工作效果,以确定工作成绩的量员工在职务上的工作行为和工作效果,以确定工作成绩的一种管理方法。
目的有两个:
一种管理方法。
目的有两个:
一种管理方法。
目的有两个:
一种管理方法。
目的有两个:
一是绩效改进,二是价值评价。
一是绩效改进,二是价值评价。
一是绩效改进,二是价值评价。
一是绩效改进,二是价值评价。
绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理(PerformanceManagement)(PerformanceManagement)(PerformanceManagement)(PerformanceManagement)就是管理者通过一定的就是管理者通过一定的就是管理者通过一定的就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保员工个人)的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保员工个人)的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保员工个人)的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。
持一致并促进组织战略目标实现的过程。
持一致并促进组织战略目标实现的过程。
持一致并促进组织战略目标实现的过程。
2/10/20243绩效考评与绩效管理绩效考评与绩效管理二二二二者者者者的的的的联联联联系系系系:
绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核是是是是一一一一套套套套正正正正式式式式的的的的结结结结构构构构化化化化的的的的制制制制度度度度,用用用用来来来来衡衡衡衡量量量量、评评评评价价价价与与与与员员员员工工工工有有有有关关关关的的的的特特特特性性性性、行行行行为为为为和和和和结结结结果果果果,考考考考察察察察员员员员工工工工的的的的实实实实际际际际绩绩绩绩效效效效,了了了了解解解解员员员员工工工工的的的的发发发发展展展展潜潜潜潜力力力力,以以以以期期期期获获获获得得得得员员员员工工工工和和和和组组组组织织织织的的的的共共共共同同同同发发发发展展展展;绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理包包包包括括括括绩绩绩绩效效效效计计计计划划划划、组组组组织织织织、领领领领导导导导、协协协协调调调调、控控控控制制制制等等等等全全全全过过过过程程程程,绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核是是是是绩绩绩绩效效效效管管管管理中的关键环节,是绩效管理的重要的支撑点。
理中的关键环节,是绩效管理的重要的支撑点。
理中的关键环节,是绩效管理的重要的支撑点。
理中的关键环节,是绩效管理的重要的支撑点。
二二二二者者者者的的的的区区区区别别别别:
绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理是是是是一一一一个个个个完完完完整整整整的的的的系系系系统统统统,绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核只只只只是是是是这这这这个个个个系系系系统统统统的的的的一一一一部部部部分分分分;绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理是是是是一一一一个个个个过过过过程程程程,而而而而绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核是是是是一一一一个个个个阶阶阶阶段段段段性性性性总总总总结结结结;绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理具具具具有有有有前前前前瞻瞻瞻瞻性性性性,不不不不仅仅仅仅包包包包括括括括过过过过程程程程的的的的监监监监测测测测,还还还还包包包包括括括括事事事事后后后后的的的的考考考考评评评评,还还还还包包包包括括括括事事事事前前前前的策划,绩效考核主要是事后检查,回顾过去的成果。
的策划,绩效考核主要是事后检查,回顾过去的成果。
的策划,绩效考核主要是事后检查,回顾过去的成果。
的策划,绩效考核主要是事后检查,回顾过去的成果。
2/10/20244效标效标效标即指评价员工效标即指评价员工绩效的指标及标准,绩效的指标及标准,为了实现组织目标,为了实现组织目标,对个人或集体的绩对个人或集体的绩效应当达到的水平效应当达到的水平要求。
要求。
效标的类别效标的类别第一类属于特征性第一类属于特征性效标。
效标。
第二类属于行为性第二类属于行为性效标。
效标。
第三类属于结果性第三类属于结果性效标。
效标。
2/10/20245绩效考评方法的种类绩效考评方法的种类(重点)(重点)1.1.行为导向型的考评方法。
行为导向型的考评方法。
2.2.结果导向型的绩效考评方法。
结果导向型的绩效考评方法。
3.3.综合型的绩效考评方法。
综合型的绩效考评方法。
2/10/20246行为导向的考评法(选择题)行为导向的考评法(选择题)主观考评法主观考评法排列法排列法选择排列法选择排列法成对比较法成对比较法强制分配法强制分配法结构式叙述法结构式叙述法客观考评法客观考评法关键事件法关键事件法强迫选择法强迫选择法行为定位法行为定位法行为观察法行为观察法加权选择量表法加权选择量表法2/10/20247结果导向型的绩效考评方法结果导向型的绩效考评方法目标管理法目标管理法绩效标准法绩效标准法短文法短文法直接指标法直接指标法成绩纪录法成绩纪录法劳动定额法劳动定额法2/10/20248综合型的绩效考评法综合型的绩效考评法图解式评价量表法图解式评价量表法合成考评法合成考评法日清日结法日清日结法评价中心法评价中心法2/10/20249合成考评法的含义和特点合成考评法的含义和特点合成考评法是将几种合成考评法是将几种合成考评法是将几种合成考评法是将几种比较有效的绩效考评比较有效的绩效考评比较有效的绩效考评比较有效的绩效考评方法综合在一起,对方法综合在一起,对方法综合在一起,对方法综合在一起,对组织或员工个人进行组织或员工个人进行组织或员工个人进行组织或员工个人进行考评的一种方法。
考评的一种方法。
考评的一种方法。
考评的一种方法。
特点:
特点:
特点:
特点:
1.1.1.1.它所考评的是一个团队而它所考评的是一个团队而它所考评的是一个团队而它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该公司不是某个员工,说明该公司不是某个员工,说明该公司不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立更加重视集体的凝聚力,立更加重视集体的凝聚力,立更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育。
足于团队合作精神的培育。
足于团队合作精神的培育。
足于团队合作精神的培育。
2.2.2.2.考评的侧重点具有双重性,考评的侧重点具有双重性,考评的侧重点具有双重性,考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位既考虑到岗位职责和本岗位既考虑到岗位职责和本岗位既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队的现实任务,又注重对团队的现实任务,又注重对团队的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
员工个人潜能的分析与开发。
员工个人潜能的分析与开发。
员工个人潜能的分析与开发。
3.3.3.3.表格现实简单便于填写说表格现实简单便于填写说表格现实简单便于填写说表格现实简单便于填写说明。
明。
明。
明。
4.4.4.4.考评量表采用了三个评定考评量表采用了三个评定考评量表采用了三个评定考评量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满等级,即极好、满意和不满等级,即极好、满意和不满等级,即极好、满意和不满意,使被考评者更容易分析意,使被考评者更容易分析意,使被考评者更容易分析意,使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是判断实际工作中什么是判断实际工作中什么是判断实际工作中什么是“正正正正确的确的确的确的”,什么是,什么是,什么是,什么是“错误的错误的错误的错误的”。
2/10/202410日清日结法的含义和特点日清日结法的含义和特点日清日结法亦即OEC法(overalleverycontrolandclear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕,日清日高”。
2/10/202411使日清日结法得到有效贯彻和使日清日结法得到有效贯彻和实施的三个基本原则(选择题)实施的三个基本原则(选择题)1.1.闭环原则。
闭环原则。
2.2.比较分析原则。
比较分析原则。
3.3.不断优化原则。
不断优化原则。
2/10/202412结构式叙述法结构式叙述法结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
为作出描述的考评方法。
为作出描述的考评方法。
为作出描述的考评方法。
2/10/202413强迫选择法强迫选择法强迫选择法,亦称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。
在强迫选择法中,考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。
2/10/202414成绩记录法成绩记录法适用范围:
比较适合从事教学、科适用范围:
比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。
研工作的教师、专家们采用。
2/10/202415劳动定额法的劳动定额法的具体步骤:
具体步骤:
1.1.1.1.进行工作研究,使其组织形式和作业方法达到精简、进行工作研究,使其组织形式和作业方法达到精简、进行工作研究,使其组织形式和作业方法达到精简、进行工作研究,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化,作业流程程序动组织最优化,工作环境条件安全化,作业流程程序动组织最优化,工作环境条件安全化,作业流程程序动组织最优化,工作环境条件安全化,作业流程程序标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标。
出效率化的目标。
出效率化的目标。
出效率化的目标。
2.2.2.2.在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,运用工作日写实,测时和工作抽样等工时时间研究,运用工作日写实,测时和工作抽样等工时时间研究,运用工作日写实,测时和工作抽样等工时时间研究,运用工作日写实,测时和工作抽样等工时研究的方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或研究的方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或研究的方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或研究的方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术。
技术测定的技术。
技术测定的技术。
技术测定的技术。
3.3.3.3.通过一段试行期。
通过一段试行期。
通过一段试行期。
通过一段试行期。
2/10/202416图解式评价量表法图解式评价量表法适用范围:
具有广泛适用性。
适用范围:
具有广泛适用性。
优点:
广泛适应性、简单易行、使用方优点:
广泛适应性、简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。
便、设计简单、汇总快捷。
不足:
极容易产生晕轮效应或集中趋势不足:
极容易产生晕轮效应或集中趋势等错误。
等错误。
2/10/202417制定绩效改善计划的程序制定绩效改善计划的程序1.1.工作绩效评价要素与技能要求。
工作绩效评价要素与技能要求。
2.2.工作绩效分析与实例。
工作绩效分析与实例。
3.3.工作绩效改善计划。
工作绩效改善计划。
4.4.绩效讨论。
绩效讨论。
2/10/202418日清日结法的具体实施程序和步骤:
日清日结法的具体实施程序和步骤:
1.1.设定目标。
设定目标。
2.2.控制。
控制。
3.3.考评与激励。
考评与激励。
2/10/202419评价中心技术的六种方法评价中心技术的六种方法1.1.实务作业或称套餐式练习。
实务作业或称套餐式练习。
2.2.自主式小组讨论。
自主式小组讨论。
3.3.个人测验。
个人测验。
4.4.面谈评价。
面谈评价。
5.5.管理游戏管理游戏。
6.6.个人报告。
个人报告。
2/10/202420管理游戏管理游戏管理游戏是一种集体评价活管理游戏是一种集体评价活管理游戏是一种集体评价活管理游戏是一种集体评价活动,通常是要求竞聘者共同动,通常是要求竞聘者共同动,通常是要求竞聘者共同动,通常是要求竞聘者共同完成一项具体的机关管理实完成一项具体的机关管理实完成一项具体的机关管理实完成一项具体的机关管理实例或一项办公室活动,然后,例或一项办公室活动,然后,例或一项办公室活动,然后,例或一项办公室活动,然后,根据每个竞聘者在管理游戏根据每个竞聘者在管理游戏根据每个竞聘者在管理游戏根据每个竞聘者在管理游戏中角色行为的完成情况进行中角色行为的完成情况进行中角色行为的完成情况进行中角色行为的完成情况进行评价。
评价。
评价。
评价。
当然,管理游戏本身也存在当然,管理游戏本身也存在当然,管理游戏本身也存在当然,管理游戏本身也存在着一些缺点。
管理游戏中有着一些缺点。
管理游戏中有着一些缺点。
管理游戏中有着一些缺点。
管理游戏中有一些难以把握的东西,而且一些难以把握的东西,而且一些难以把握的东西,而且一些难以把握的东西,而且有时会不便于观察;同时,有时会不便于观察;同时,有时会不便于观察;同时,有时会不便于观察;同时,可能会压抑某些面试者的开可能会压抑某些面试者的开可能会压抑某些面试者的开可能会压抑某些面试者的开创性,费时费力。
创性,费时费力。
创性,费时费力。
创性,费时费力。
管理游戏的特点管理游戏的特点管理游戏的特点管理游戏的特点:
(1111)它使在实际工作情形中)它使在实际工作情形中)它使在实际工作情形中)它使在实际工作情形中不是经常发生的矛盾在几小不是经常发生的矛盾在几小不是经常发生的矛盾在几小不是经常发生的矛盾在几小时内就可以发生。
时内就可以发生。
时内就可以发生。
时内就可以发生。
(2222)它具有趣味性、挑战性)它具有趣味性、挑战性)它具有趣味性、挑战性)它具有趣味性、挑战性和竞争性。
和竞争性。
和竞争性。
和竞争性。
(3333)管理游戏能帮助竞聘者)管理游戏能帮助竞聘者)管理游戏能帮助竞聘者)管理游戏能帮助竞聘者对错综复杂的组织内部各单对错综复杂的组织内部各单对错综复杂的组织内部各单对错综复杂的组织内部各单位之间的关系进行深刻的了位之间的关系进行深刻的了位之间的关系进行深刻的了位之间的关系进行深刻的了解。
解。
解。
解。
2/10/202421第一单元的重点第一单元的重点各种考评方法,特别是:
各种考评方法,特别是:
结构式叙述法结构式叙述法强迫选择法强迫选择法劳动定额法劳动定额法图解式评价量表法图解式评价量表法日清日结法日清日结法评价中心技术评价中心技术2/10/202422影响绩效考评的因素(重点)影响绩效考评的因素(重点)分布误差分布误差晕轮误差晕轮误差个人偏见个人偏见优先和近期效应优先和近期效应自我中心效应自我中心效应后继效应(见后面)后继效应(见后面)2/10/202423宽厚误差宽厚误差(重点)(重点)宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。
究其原因,有几种可能:
大多数员工被评为优良。
究其原因,有几种可能:
大多数员工被评为优良。
究其原因,有几种可能:
大多数员工被评为优良。
究其原因,有几种可能:
1.1.1.1.因为评价标准过低造成的;因为评价标准过低造成的;因为评价标准过低造成的;因为评价标准过低造成的;2.2.2.2.主管为了缓和关系、避免冲突和对抗,给下属过高的评价;主管为了缓和关系、避免冲突和对抗,给下属过高的评价;主管为了缓和关系、避免冲突和对抗,给下属过高的评价;主管为了缓和关系、避免冲突和对抗,给下属过高的评价;3.3.3.3.采用了主观性很强的考评标准和方法;采用了主观性很强的考评标准和方法;采用了主观性很强的考评标准和方法;采用了主观性很强的考评标准和方法;4.4.4.4.在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;5.“5.“5.“5.“护短护短护短护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会如不良记录人员过多,会如不良记录人员过多,会如不良记录人员过多,会“砸牌子砸牌子砸牌子砸牌子”,影响本部门的声誉;,影响本部门的声誉;,影响本部门的声誉;,影响本部门的声誉;6.6.6.6.对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。
些薪资水平低的员工的薪酬待遇。
些薪资水平低的员工的薪酬待遇。
些薪资水平低的员工的薪酬待遇。
7.“7.“7.“7.“水至清则无鱼,人至察则无徒水至清则无鱼,人至察则无徒水至清则无鱼,人至察则无徒水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和,认为考评过于严格和,认为考评过于严格和,认为考评过于严格和精确,不利于激励员工;精确,不利于激励员工;精确,不利于激励员工;精确,不利于激励员工;8.8.8.8.尽量避免长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;尽量避免长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;尽量避免长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;尽量避免长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;9.9.9.9.对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。
要予以保护。
要予以保护。
要予以保护。
2/10/202424苛严误差苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因,主要是:
合格或勉强合格。
究其原因,主要是:
1.1.可能是因为评定标准过高造成的;可能是因为评定标准过高造成的;2.2.惩罚那些难以对付不服管理的人;惩罚那些难以对付不服管理的人;3.3.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;减员提供有说服力的证据;4.4.压缩提薪或奖励人数的比例;压缩提薪或奖励人数的比例;5.5.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
标准。
2/10/202425集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一数即评定结果相近,都集中在某一数段或所有的员工都被评为段或所有的员工都被评为“一般一般”,使被考评者全部集中于中间水平,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现或者说是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
评定工作中平均心理造成的。
2/10/202426克服分布误差的最佳方法克服分布误差的最佳方法(选择)(选择)克服分布误差的最佳方法就是克服分布误差的最佳方法就是“强强迫分布法迫分布法”,即将全体员工从优到,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理劣依次排列,然后按各分数段的理论依次分布分布给予相应的评分。
论依次分布分布给予相应的评分。
2/10/202427纠正晕轮误差的方法纠正晕轮误差的方法一是建立严谨的工作记录制度;一是建立严谨的工作记录制度;二是评价标准要制定得详细、具体、明二是评价标准要制定得详细、具体、明确;确;三是对考评者进行适当的培训,端正考三是对考评者进行适当的培训,端正考评者的认识,提高考评的技巧技术水平,评者的认识,提高考评的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一作为对考评者评价的重要内容之一。
2/10/202428优先效应优先效应所谓优先效应是指考评者根据下属所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从部分信息替代全期的全部信息,从而出现了而出现了“以偏概全以偏概全”的考评偏差。
的考评偏差。
2/10/202429近期效应近期效应所谓近期效应是指考评者根据下属所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从部分信息替代全期的全部信息,从而出现了而出现了“以近代远以近代远”的考评偏差。
的考评偏差。
2/10/202430克服优先和近期效应的方法克服优先和近期效应的方法要求所有的考评者,必须掌握全面要求所有的考评者,必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握相关资料,在事中、事后也要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。
的考评评价。
2/10/202431自我中心效应的表现自我中心效应的表现表现为两种:
表现为两种:
一是对比偏差,即考评者按照自己的标一是对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。
定。
二是相似偏差,即考评者按照自己的标二是相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评准寻找被考
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第四 绩效 管理
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)