720度绩效管理(ppt 116) .pptx
- 文档编号:18902147
- 上传时间:2024-02-10
- 格式:PPTX
- 页数:116
- 大小:1.22MB
720度绩效管理(ppt 116) .pptx
《720度绩效管理(ppt 116) .pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《720度绩效管理(ppt 116) .pptx(116页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
72072000绩效绩效管管理理1熊超群老师简介熊超群老师简介获国家颁发获国家颁发“中国优秀管理专家中国优秀管理专家”称号称号影响力教育训练集团影响力教育训练集团董事董事首席知识官首席知识官广州赛艾诺管理咨询有限公司广州赛艾诺管理咨询有限公司董事长董事长广东省职业经理人协会广东省职业经理人协会培训导师培训导师英国剑桥考试委员会英国剑桥考试委员会&院中国管理科学研究院研究员、学术委员研究员、学术委员品牌课程品牌课程:
33倍速执行力倍速执行力720720oo绩效管理绩效管理ITPITP培训导师训练计划培训导师训练计划获获2005年年“中国中国10大培训师大培训师”称号称号2本次课程规划的特色之处五五个个基本要素基本要素学以致用与吸收转换学以致用与吸收转换的的“培训效果追踪系培训效果追踪系统统”以学以学员为员为中心中心知识单操作单工作单案例单课业单5个基本要素对教材缺一不可现场课程效果与学以致用效果相结合后续沙龙研讨后续沙龙研讨学以致用学以致用531531计划计划3?
绩效管理为什么做不好绩效管理为什么做不好4许多企业存在这样的许多企业存在这样的症状症状:
q经营计划没有依据或者不知怎样操作;q目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想短时间内培养人才,却苦于找不到方法;q有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以坚持到底;q过分强调绩效管理手段,忽视考核目的;q绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏没有好的快乐和坏的痛苦;q绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节,3年的目标要10年才完成5?
根根源源是是什什么么q业绩管理的方法不对!
业绩管理的方法不对!
q体系不健全,运作不科学!
体系不健全,运作不科学!
6那么,什么是科学的做法呢那么,什么是科学的做法呢?
q绩效管理是追求过程,而不仅仅是结果;绩效管理是追求过程,而不仅仅是结果;q企业的经营计划、运营流程的优化与员工发企业的经营计划、运营流程的优化与员工发展紧紧围绕绩效管理;展紧紧围绕绩效管理;7因此,我们可以这么来总结因此,我们可以这么来总结q没有考核评价,就等于没有管理。
没有考核评价,就等于没有管理。
q绩效管理的失败,就等于经营管理绩效管理的失败,就等于经营管理的失败。
的失败。
8素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统所在所在所得所得影响力影响力72072000绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统9操作模块操作模块:
经营计划系统经营计划系统步骤步骤11:
将企业的年度目标任务按产品别、地区别、:
将企业的年度目标任务按产品别、地区别、部门别、月度别,四个维度进行分解;部门别、月度别,四个维度进行分解;步骤步骤22:
与相关高层人员签订绩效合同,包括经营:
与相关高层人员签订绩效合同,包括经营副总、生产副总、供应副总、销售副总副总、生产副总、供应副总、销售副总10要点:
要点:
1.1.年度目标任务的提出是根据企业长期策略,年度目标任务的提出是根据企业长期策略,以及过往经营业绩上综合提出来的;以及过往经营业绩上综合提出来的;2.2.业绩合同的签订要层层落实,并且公示。
业绩合同的签订要层层落实,并且公示。
11自上而下:
自上而下:
分解初定目标分解初定目标自下而上:
自下而上:
确定目标,提出行动方案确定目标,提出行动方案研讨研讨上下级上下级之间保之间保持与上持与上级的战级的战略一致略一致性的重性的重要手段要手段战略调整与战略调整与年度经营目年度经营目标确立标确立计划制定计划制定前周期性前周期性工作工作跟踪考核跟踪考核,修正目标修正目标行动方案行动方案中体现切中体现切实可行的实可行的预算预算12年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密年度经营大纲、月计划和日常计划的制订和调整都需要相关部门和人员的紧密协作,严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度以及对计划的及协作,严格贯彻流程方能努力提高经营大纲和计划的准确程度以及对计划的及时性调整。
时性调整。
年度经营大纲制订会年度经营大纲制订会月计划平衡会月计划平衡会日常计划调整日常计划调整诠释诠释n目的:
制订年度经营大纲n主要依据:
“十五”规划n部门/人员:
以首席运营官为核心,所有副总、部门负责人必须参与n方式:
正式会议,持续时间控制在半个月左右n目的:
制订月综合计划n主要依据:
年度经营大纲和市场需求预测n部门/人员:
以企业发展部总计划为核心,相关部门计划负责人必须参与,鼓励部门负责人参与n方式:
正式会议,持续时间一天左右n目的:
进行日常计划的实际调整n主要依据:
实际业务需求n部门/人员:
企业发展部总计划及相关部门计划负责人n方式:
马上就需调整的计划进行沟通,根据需要采用电话、传真或面谈方式企业发展部13举例综合管理部主任业绩管理合同14经营计划实质是一个自上而下地下达目标经营计划实质是一个自上而下地下达目标任务和自下而上地确认业务目标的交互过程任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!
我们可以这么认为:
15案例分享案例分享朗能电器的朗能电器的“滚动式滚动式”目标计目标计划划q交不出作业,就得想方设法。
交不出作业,就得想方设法。
16素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力72072000绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统17操作模块操作模块:
岗位素质模型与任职资格系统岗位素质模型与任职资格系统步骤步骤11:
每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使:
每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使命,就是完成总任务,因此每个人需建立起素质中各要命,就是完成总任务,因此每个人需建立起素质中各要素的组合状态,并评估每个人的素质模型中的要素得分;素的组合状态,并评估每个人的素质模型中的要素得分;步骤步骤22:
明确完成目标任务中的任职资格。
:
明确完成目标任务中的任职资格。
18要点:
要点:
1.1.用绩效评价委员会的方式来选定素质项目,用要素用绩效评价委员会的方式来选定素质项目,用要素计点法来评定每人得分;计点法来评定每人得分;2.2.用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的资格来做;资格来做;3.3.形成形成XXXX企业岗位素质模型评价系统及企业岗位素质模型评价系统及XXXX企企业岗位工作描述系统业岗位工作描述系统19举例举例-总经理秘书任职资总经理秘书任职资格与胜任能力模型格与胜任能力模型202122产品与服务产品与服务产品与服务产品与服务组织的组织的组织的组织的核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力部门的能力部门的能力部门的能力部门的能力个人的个人的个人的个人的能力素质能力素质能力素质能力素质企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、企业愿景、使命、战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观战略目标、价值观公司核心公司核心能能力对员工素力对员工素质的要求质的要求能力素质库能力素质库能力素质管能力素质管理理能力素质能力素质模型模型23能力素质是可以推动战略的实现,能力素质是可以推动战略的实现,以保证人力资源的变革能够与组织愿景、以保证人力资源的变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。
使命及企业目标结合起来。
因此因此,一个有智慧的企业家对于胜任一个有智慧的企业家对于胜任能力模型会有一种新的认识能力模型会有一种新的认识:
24胜任能力模型在人力资源开发中的位置胜任能力模型在人力资源开发中的位置:
培训与发展培训与发展培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用个人能个人能力模型力模型25如何从业绩管理中检查素质缺失如何从业绩管理中检查素质缺失?
案例分享案例分享一个销售总监的工作缺失一个销售总监的工作缺失26素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统考核标准考核标准系统系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统输入输入产出产出影响力影响力72072000绩效绩效管理模型管理模型反馈与改进反馈与改进系统系统27步骤步骤11:
定义岗位考核项目,找出完成任务的最佳策略;:
定义岗位考核项目,找出完成任务的最佳策略;步骤步骤22:
尽量用量化的方式表述关键业绩(:
尽量用量化的方式表述关键业绩(KPIKPI)指标;)指标;用行为锚定的方式描述关键行为指标;用行为锚定的方式描述关键行为指标;步骤步骤33:
考核方法尽量用公式表示,方便考核者自己计:
考核方法尽量用公式表示,方便考核者自己计算出得分。
算出得分。
操作模块操作模块:
考核标准系统考核标准系统28素质模型与素质模型与任职资格系统任职资格系统量化考量化考核系统核系统经营计划系统经营计划系统绩效评估绩效评估薪酬激励薪酬激励系统系统员工发展系统员工发展系统所在所在所得所得今天的话题:
绩效管今天的话题:
绩效管理中最头痛的问题理中最头痛的问题-如何量化?
如何量化?
反馈与改进反馈与改进系统系统29?
为什么要量化管理为什么要量化管理30好处好处:
1.1.数字化信息很容易植入意识中,更方便找出数字化信息很容易植入意识中,更方便找出完成任务的最佳策略;完成任务的最佳策略;2.2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利有利于自我管理与自我激励;于自我管理与自我激励;3.3.考核方法可用公式表示,方便考核者自己计考核方法可用公式表示,方便考核者自己计算出得分。
算出得分。
311010种量化技术种量化技术:
统计结果量化统计结果量化达标率量化达标率量化分段赋值量化分段赋值量化余额控制量化余额控制量化进度量化进度量化频率量化频率量化概率量化概率量化强制百分比量化强制百分比量化行为锚定量化行为锚定量化关键性行为量化关键性行为量化3211统计结果量化定义定义:
按照完成任务后的状况按照完成任务后的状况,表现事态发展水平的一种计量方法。
表现事态发展水平的一种计量方法。
33练习练习人力资源管理诊断检查表的运用人力资源管理诊断检查表的运用用统计量化技术盘点工作成果34特点特点:
直接给出结果的分值;直接给出结果的分值;引发人们结果导向,培养引发人们结果导向,培养果因关系的反向思维。
果因关系的反向思维。
35启示启示*绩效管理中要注意绩效管理中要注意起点起点的客观状况。
的客观状况。
*绩效管理就是绩效管理就是修齐补平修齐补平的过程。
的过程。
3622达标率量化达标率量化按照完成任务后与事先期按照完成任务后与事先期望事态发展水平进行比较的一望事态发展水平进行比较的一种计量方法。
种计量方法。
定义定义:
37KPIKPI考核考核周期周期考核考核标准标准KPIKPI说明说明权权重重计算方式计算方式信息信息来源来源考核目的考核目的销售计销售计划完成划完成率率每月每月100%100%1.1.销销售售回回款款完完成成率率=实实际际回回款款金金额额/计计划划回回款款金额金额权重权重50%50%1515分分W=X*50%+YW=X*50%+Y*50%*50%XX为为销销售售回回款款完完成成率率,YY为为销销售售应应收收款款完完成成率率,WW为为销销售售计计划完成率划完成率财财务务部部记记录录1.1.保保证证完完成成销销售售回回款任务款任务2.2.保保证证一一定定的的期期货货合同执行率合同执行率举例举例38通过计算直接给出结果的分值;通过计算直接给出结果的分值;体现人们对于追求百分比的惯性思维。
体现人们对于追求百分比的惯性思维。
特点特点:
3933分段赋值量化按照完成任务事态发展的不按照完成任务事态发展的不同水平段进行给予不同点值的一同水平段进行给予不同点值的一种计量方法。
种计量方法。
定义定义:
40KPIKPI考核周考核周期期考核考核标准标准KPIKPI说明说明权重权重计算方式计算方式信息信息来源来源考核目的考核目的新产品新产品经销率经销率每月每月85%=Y85%=Y8686新产品经新产品经销率销率Y=Y=综综合销售量合销售量/综合生产综合生产量量*100%*100%2525分分92%=Y92%=Y4040分分89%=Y92%89%=Y92%3636分分86%=Y89%86%=Y89%2828分分85%=Y86%85%=Y86%2525分分82%=Y85%82%=Y85%2222分分79%=Y82%79%=Y82%2020分分Y79%Y79%00分分财务财务部部保证完成保证完成新产品的新产品的销售任务销售任务保持新产保持新产品的合理品的合理库存库存举例举例41通过对应区域直接找出结果的分值;通过对应区域直接找出结果的分值;体现行为动作在持续稳定中增长的特性。
体现行为动作在持续稳定中增长的特性。
特点特点:
4244余额控制量化是完成任务后余下的额度是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量所代表的工作价值的一种计量方法。
方法。
定义定义:
43举例举例区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务:
余额目标任务:
余额350350万元万元实际完成:
余额实际完成:
余额10501050万元万元权重:
权重:
88分分该项考核得分公式:
该项考核得分公式:
得分得分=-8-8分分次项考核分失去次项考核分失去1616分分第第11个月个月44举例举例区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务:
余额目标任务:
余额350350万元万元实际完成:
余额实际完成:
余额700700万元万元权重:
权重:
88分分该项考核得分公式:
该项考核得分公式:
得分得分=00分分次项考核分失去次项考核分失去88分分第第22个月个月45举例举例区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务:
余额目标任务:
余额350350万元万元实际完成:
余额实际完成:
余额350350万元万元权重:
权重:
88分分该项考核得分公式:
该项考核得分公式:
得分得分=88分分次项考核分失去次项考核分失去88分分第第33个月个月46举例举例区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务:
余额目标任务:
余额5050万元万元实际完成:
余额实际完成:
余额3030万元万元权重:
权重:
88分分该项考核得分公式:
该项考核得分公式:
得分得分=11.2=11.2分分次项考核分已奖励次项考核分已奖励3.23.2分分第第44个月个月47举例举例区域经理小宋的应收帐款的考核区域经理小宋的应收帐款的考核目标任务:
余额目标任务:
余额1010万元万元实际完成:
实际完成:
-10-10万元万元(多收了多收了1010万客户的定金万客户的定金)权重:
权重:
88分分该项考核得分公式:
该项考核得分公式:
得分得分=2424分分次项考核分已奖励次项考核分已奖励1616分分第第55个月个月48年度行政事务工作计划表年度行政事务工作计划表进度(月份)进度(月份)事项事项49通过因果关系的特定公式计算结果的分值;通过因果关系的特定公式计算结果的分值;体现对与事态控制有时是要支付体现对与事态控制有时是要支付“激励成本激励成本”的。
的。
特点特点:
5055进度量化完成任务中对事态发展进完成任务中对事态发展进行控制的一种计量方法。
行控制的一种计量方法。
定义定义:
51KPIKPI考考核核周周期期考核标准考核标准KPIKPI说明说明权重权重计算方式计算方式信息信息来源来源考核考核目的目的发发票票业业务务正正确确的的保保管与开具管与开具每每月月每每月月出出错错率率为为零零出出错错率率=错错误误数数/当当月月所所有有发发票票数数错错误误指指非非原原则则性性错错误误,虚虚开开、假假报报等等原原则则性性错错误误除外除外2020分分5500分分增殖税票增殖税票W=0W=02020分分0W1%0W1%1818分分1%W2%1%W2%1616分分2%W3%2%3%W3%00分分核核算算组组长长日日常常抽抽查查及及月报表月报表保保证证发发票票业业务务的的及及时时、准准确确处理处理邮邮寄寄的的及及时性时性1515日日前前开开具具的的发发票票在在1818日日前前、3030日日前前开开具具的的发发票票在在次次月月55日日前必须寄出前必须寄出3030分分每延迟每延迟11天天扣扣33分分延迟延迟33天天得得1212分分延迟延迟33天以上天以上得得00分分邮邮寄寄记记录录与与经经销销商商定定期期对对帐帐工工作的及时完成作的及时完成每每月月每每季季度度第第一一个个月月前前1515天天内内发发出对帐通知单出对帐通知单如如遇遇法法定定节节假假日日则则期限顺延期限顺延2020分分每每延延迟迟11天天,扣扣22分分,延延迟迟55天天以以上上,得得00分分发发出出记记录录、回回执记录执记录保保持持经经销销商商帐帐务务清清楚楚举例举例52通过计算特定时间与行为之间的通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值;因果关系给出结果的分值;特点特点:
5366频率量化是依靠一定频次才能是依靠一定频次才能完成任务一种计量方法。
完成任务一种计量方法。
定义定义:
54KPIKPI考核考核周期周期考核考核标准标准KPIKPI说明说明权重权重计算计算方式方式信息信息来源来源考核目的考核目的成成本本核核算算的的准准确性确性季度季度55次次抽抽查查复复核核100100通通过过抽抽查查复复核核次次数数来来计计算算成成本本核核算算准准确确性性,差差错错主主要要指指由由于于核核错错材材料料价价格格或或错错估估材材料料耗耗率率等等原原因因引引起起的的成成本本核核算算错误。
错误。
1010分分55次次抽抽查查复复核核1010分分44次次抽抽查查复复核核99分分33次次抽抽查查复复核核88分分22次次抽抽查查复复核核66分分11次次或或以以下下抽查复核抽查复核00分分技术部技术部有有效效控控制制生生产成本产成本举例举例55通过动作次数的重复计算出结果的分值;通过动作次数的重复计算出结果的分值;领会领会“重复的力量重复的力量”对于结果的作用。
对于结果的作用。
特点特点:
5677概率量化是表示完成任务中存在是表示完成任务中存在成败概率的一种计量方法。
成败概率的一种计量方法。
定义定义:
575859606162通过排除可能发生的状况给出结果的分值;通过排除可能发生的状况给出结果的分值;体现体现“关键的少数制约多数关键的少数制约多数”的的20/8020/80原理;原理;引起人们对行为中引起人们对行为中“短缺元素短缺元素”的重视。
的重视。
特点特点:
6388强制百分比量化是在优劣比例确认的情况下是在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同个体强制排将完成任务中把不同个体强制排名次的一种计量方法。
名次的一种计量方法。
定义定义:
64举例举例某公司各部门协作精神评分某公司各部门协作精神评分强制强制%(共共2020个部门个部门)权重权重88分分65举例举例优秀优秀10%10%良好良好30%30%达标达标30%30%一般一般20%20%较差较差10%10%22个个66个个66个个44个个22个个88分分77分分66分分55分分44分分总经理认为总体部门总经理认为总体部门协作精神协作精神不太理想不太理想强制强制%66部门协作精神互评表部门协作精神互评表协作精神标准:
协作精神标准:
处理问题时首先从职能出处理问题时首先从职能出发,找出本部门症结所在;发,找出本部门症结所在;回复内部工作联系单在回复内部工作联系单在小时之内予以答复;小时之内予以答复;完成自己岗位职责同时善完成自己岗位职责同时善做分外事。
做分外事。
名次名次姓名姓名67如何统计得分如何统计得分步骤步骤:
加总后排名;:
加总后排名;步骤步骤:
排行榜公示:
排行榜公示例某公司年月例某公司年月份某部门协作精神排行榜份某部门协作精神排行榜名次名次点值点值第名第名第名第名第名第名第名第名。
第名第名第名第名68举例举例11优秀优秀10%10%良好良好30%30%达标达标30%30%一般一般20%20%较差较差10%10%22个个(E/F)(E/F)66个个(B/D/G/H/I)(B/D/G/H/I)66个个(N/O/P/QX/Y(N/O/P/QX/Y)44个个(J/K/L/M)(J/K/L/M)22个个(A/C)(A/C)88分分77分分66分分55分分44分分某公司各部门协作精神评分强制某公司各部门协作精神评分强制%(共共2020个部门个部门)69举例举例22优秀优秀20%20%良好良好50%50%达标达标30%30%44个个1010个个66个个88分分77分分66分分总经理认为总体部门总经理认为总体部门协作精神协作精神一般一般强制强制%70举例举例33优秀优秀50%50%良好良好50%50%1010个个1010个个88分分77分分总经理认为总体部门总经理认为总体部门协作精神协作精神较好较好强制强制%71把定性的事情通过名次排定给出结果的分值;把定性的事情通过名次排定给出结果的分值;体现管理者体现管理者“考核结果、管理过程考核结果、管理过程”的思维;的思维;激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。
激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。
特点特点:
7299行为锚定量化定义定义:
是将完成任务中不同的行是将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种为定义不同的水平刻度的一种计量方法。
计量方法。
73案例分析案例分析某大型商场的防损管理解决方案POS系统收银员的行为锚定量化74技能竞赛看板技能竞赛看板达成达成达成达成达成达成达成达成达成达成九刻员工九刻员工八刻员工八刻员工七刻员工七刻员工。
二刻员工二刻员工一刻员工一刻员工75启示启示*问题的根源往往存在于人们不注意的环节中!
*改变人的行为最佳途径是从流程入手改变人的行为最佳途径是从流程入手!
76把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值;把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进的事情的事情;直观的反映人们之间的行为差距直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得在比较中得出学习标杆。
出学习标杆。
特点特点:
771010关键行为性量化定义定义:
是从直接带来结果的关键系列是从直接带来结果的关键系列动作中给予分值的一种计量方法。
动作中给予分值的一种计量方法。
78考核项目:
考核项目:
物流KPI指标向客户交货目标:
目标:
交货准确率(100%)责任人:
责任人:
供应部经理权重:
权重:
10分重新界定问题:
重新界定问题:
目标:
目标:
关键行为合格率为100%责任人:
责任人:
发货员权重:
权重:
10分举例举例79项目项目权重权重目标任务目标任务实际完成实际完成计算方法计算方法得分得分交交货货期期确确认认3订单受到后24小时内与客户传真确认交货期每日早8点收订单,17:
50前,均由客户回传交货期的确认函每超过一小时扣0.3分,超过3小时全扣3分备货备货3每日需对照产能分析表及生产部出货表,并且在进仓前统一贴上装箱单与出货单及时贴箱率经检查统计完成100每漏贴一件货品扣0.1分,直到扣6分为止33分分货货运运商商承承诺函诺函4对于次日待发货,需货运商于每日18:
00前回传盖章承诺函;并且需3次致电经销商确认货运商承诺函从工作记录和电话单记录中查实,完成率为100每减少1次确认扣2分,直到扣6分为止4分发货员发货员关键行为关键行为考核表(
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 720度绩效管理ppt 116 720 绩效 管理 ppt 116