有效选才与面试方法.pptx
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有效选才与面试方法.pptx
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有效的选才与有效的选才与面试方法面试方法选才原则
(一)要选最适合的人,不要选最优秀的人要选最适合的人,不要选最优秀的人要选最适合的人,不要选薪水要求最低的人要选最适合的人,不要选薪水要求最低的人要选最适合的人,不要选最想要此工作的人要选最适合的人,不要选最想要此工作的人要选最适合的人,但不要选薪水要求最高的人要选最适合的人,但不要选薪水要求最高的人要选有团队精神的人,不要选喜欢单打独斗的明星要选有团队精神的人,不要选喜欢单打独斗的明星要选敬业的人,不要选时常换工作的过客要选敬业的人,不要选时常换工作的过客注意注意“同质化同质化”,避免组织变成校友会、同乡会或宗亲会,而缺乏创,避免组织变成校友会、同乡会或宗亲会,而缺乏创新及应变能力新及应变能力注意主管的自我保护心态,避免不敢雇用有晋升潜力的人注意主管的自我保护心态,避免不敢雇用有晋升潜力的人选才原则
(二)除了比对各项能力之外,还要选择个人价值观除了比对各项能力之外,还要选择个人价值观与组与组织企业文化相契合的人员:
织企业文化相契合的人员:
企业文化企业文化部门次文化部门次文化主管价值观主管价值观求职者求职者价值观价值观个人价值观是个人能力的一部份个人价值观是个人能力的一部份冰山理论面试前的准备工作“人、物”的准备面试所需物品的准备
(一)面试所需物品的准备
(一)岗位工作说明书岗位工作说明书是撰写招聘广告、编制面试提纲、对应聘者进行评价的基础和依据。
职位申请表职位申请表中涵盖了所有公司需要了解的应聘者个人信息,比简历中的信息还要全面。
对招聘工作来说是非常重要的,如公司电话、薪资要求等等,阅读这些信息可以帮助面试者提高面试结果的预见性;同时,一旦应聘者被录用,这些信息也将成为员工档案的一部分。
因此,招聘人员应该在面试前要求应聘者详细的填写职位申请表,以获取完整的信息。
面试评估表一份科学、可衡量的面试评估表是面试者进行面试的好帮手,它可以帮助面试考官完整、全面地了解应聘者的个人特质、知识技能,作为评判的依据。
面试所需物品的准备
(二)面试所需物品的准备
(二)相关证书及复印件(关键岗位及主管以上岗位)可以证明应聘者的身份以及以往部分经历的真实性。
面试记录表、笔每天面试大量的人员,仅靠脑子记是记不准的,招聘人员要备好纸、笔,不但可以记录得更准确、完整,且可为日后做总结打基础。
空白A4纸在面试时,应聘者可能需要画图或计算,招聘人员准备几张A4纸,以备不时之需。
纸巾应聘者在面试过程中,可能会因为紧张而出汗,不免有些尴尬。
会议室内放一盒纸巾,有备无患。
面试会议室的准备面试会议室的准备会议室的大小面试使用的会议室大小以10-15平方米为宜。
这样的面积不会让应聘者因太狭小而产生压迫感,影响正常发挥;也不会因太大而显得空旷,分散双方注意力。
会议室的温度、湿度及空气会议室的温度应在22-25摄氏度之间为宜,湿度适当,特别是空气,以有可开窗通风的会议室为宜。
会议室的布置会议室的布置以简洁、适用为原则,特别注意的是要干净明亮,墙壁上的污迹、玻璃、会议桌上的水迹都要擦洗干净。
这些都反映了公司的管理水平。
可以在会议室的醒目位置张贴宣传公司文化理念的宣传画等。
另外,可在会议室内摆放一两株绿色植物,调节一下紧张的气氛。
在桌上摆放饮用水及带有公司log的一次性水杯。
面试人员的准备
(一)面试人员的准备
(一)身心准备面试前15分钟,结束其他工作,去趟洗手间,整理一下衣装,做深呼吸,暂且忘带手头的工作。
再次熟悉应聘者的简历准备好应聘者的资料,翻看一遍,不要强迫自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。
温习考察重点可预先看面试提问题库,及简历中需考察的重点,温习在面谈中可能需要用到的题目来验证应聘者的简历的真实性。
告知公司相关人员招聘人员还要预先通知前台,应聘者会在何时到达、应聘岗位名称、应安排在何处等候。
预定一间会议室,让应聘者静静地等待,不会被其他访客及同事骚扰。
如果需要应聘者接受专业测试,必须预留充分时间,及准备有效的文具。
面试人员的准备
(二)面试人员的准备
(二)预留时间人力资源面试人员,用人部门面试人员应预留好面试时间,准时到达面试会议室。
尽量不要让应聘者等候的时间超过15分钟,否则易给应聘者留下被怠慢、管理松散的印象,且不利于应聘人员在面试过程中正常的、真实水平的发挥。
自我鼓励开始面谈前,心中默念一遍:
“我已准备好了。
”向自己微笑,然后大步走向面试会议室。
笑话:
手术室里的病人在手术即将开始前,却从手术室走了出来。
别的医生劝慰病人说:
“没关系,你这只是个小手术。
”病人无奈地说:
“哪里,是做手术的医生吓跑了,我正在找他呢。
”作为招聘人员,尤其是新手,一定要表现得镇定自若。
一般而言,应聘者会比招聘人员更为紧张。
面试人员的准备(三)面试人员的准备(三)招聘人员面试前的自问招聘人员面试前的自问该申请人需要具备怎样的基本素质和专业技能,才能胜任有关职位?
这个岗位能够给应聘者提供什么(发展空间、培训机会)?
需要该申请人在有关职位上工作多久(对应聘者稳定性的要求)该申请人以前在有关职位上工作多久(工作相关经验)?
该申请人将会与什么样的同事合作?
一切准备工作就绪,招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始,且一切准备工作就绪,招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始,且双方的表现都会因准备充分,而保持水准。
双方的表现都会因准备充分,而保持水准。
面试进程及技巧有时候,我们在与应聘者面谈的时候,刚谈了几分钟,就发现这个人不是你所要找的人。
如果条件允许,在正式面试前花一些时间进行简短的电话面试,可以帮助尽量避免此类情况的发生。
电话面试主要解决两个问题:
一是确认应聘者的应聘材料和简历中的信息,初步了解应聘者的职业兴趣是否与应聘的职位要求相符;二是确认与应聘者正式面谈的时间和地点。
在电话面试中,可以侧重了解以下的一些问题:
应聘的原因是什么?
应聘者目前的工作状态及主要工作职责是什么?
离职的原因是什么?
应聘者未来职业选择的方向?
应聘者对自己所应聘的工作是如何解释的?
应聘者对公司有什么期望?
(针对简历搜索库中简历)在电话面试中,面试者应该时刻提醒自己,电话面试的目的不是要得出是否聘用该应聘者的结论,而是判断是否有必要对该应聘者进行正式的面试。
电话面试是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者,而并非选拔出胜任的应聘者。
面试形式面试形式电话面试
(一)电话面试
(一)电话面试时,除了要恪守“电话礼仪”外,还要注意几个问题记得微笑,对方会感受到你的笑容准备一杯水,在面谈的过程中你肯定会需要它注意控制时间,电话面试可以节约招聘人员精力,并为下一步面谈做铺垫,如果招聘人员想了解更多,不妨约应聘者来面谈。
不对应聘者提出的工薪做任何承诺,对应聘者的岗位也不要做详细定位,因为用人部门可能在见到应聘者本人后,会有其他安排。
面试形式面试形式电话面试
(二)电话面试
(二)A:
“您好,我是您好,我是人力资源部,请问您是人力资源部,请问您是吗?
吗?
(确认对方身份无误后)。
追问(您现在说话是否方便?
)n(在得到对方的肯定回答后)A:
我们收到了您发来的简历,希望约您来公司面试,您看约在我们收到了您发来的简历,希望约您来公司面试,您看约在月月日日时时分分,是否可以?
是否可以?
(对方确认)我们的地址是(注:
办公地点,如)A:
您来的时候请带上相关证明,如:
您来的时候请带上相关证明,如:
作品、学历、学位、相关资质证明、作品、学历、学位、相关资质证明、身份证的原件、在校成绩单、就业推荐表等身份证的原件、在校成绩单、就业推荐表等。
如果您有特殊情况不能。
如果您有特殊情况不能赶到,也请提前告诉我,我的联系方式是赶到,也请提前告诉我,我的联系方式是我姓我姓A:
“您应聘的岗位是部岗位。
”(视情况)n(正式内容通知完毕后,可以询问)“您对(办公地点)熟悉么?
是否能够找到?
”(可以根据情况,告诉应聘者乘车路线;如应聘者无法如期面试,可以暂缓另外约定时间)n再重复一遍面试的时间、地点。
并礼貌地说再见。
面试形式面试形式电话通知面试术语电话通知面试术语企业招聘人员礼仪
(1)一定不要叫错应聘者的名字对于一些拿不准的字,可以事先请教别人,甚至翻翻字典。
选择合适的面试时间在安排面试时间时,要考虑到用人部门面试考官是否有充足的面试时间,以及应聘者是否方便。
一般来说,周一是个相对繁忙的工作日,且周一的交通情况也不好。
若将面试时间安排在下午,宜将面试开始时间定在两点以后,要给应聘者的午餐留下足够的时间,也可避开面试考官午餐后的怠倦期。
注意不要给应聘者现在的工作带来麻烦在给应聘者打电话时,一定要先问问应聘者“是否方便接听电话”到达公司的路线务必熟悉在给应聘者打电话时,应根据应聘者选择的交通方式,如乘公共汽车如何倒车,开车走哪条线等,详细告知路线。
面试形式面试形式电话面试(三)电话面试(三)企业招聘人员礼仪
(2)不要怕重复因为对于招聘人员来说,很多事情都是固定下来的,会觉得很熟,若换位思考一下,在应聘者比较紧张的情况下,第一次听到这么多信息,他是否会记得住?
因此,可在结束电话约见前,再将面试的时间、地点重复一遍,或提醒应聘者将信息用笔记录下来。
做好回答问题的准备电话通知面试是双向沟通的过程,所谓双向沟通,指的是信息发送者在信息发出后,还需及时听取反馈意见,必要时还要进行多次重复与沟通,直到双方共同明确信息为止。
招聘人员在给应聘者打电话通知其面试时,应聘者有时回答说“我现在在外面办事,待会打给您”或“你们公司做什么的啊,有网站么?
等我看完后再给你去电吧”或“明天下午啊,可能我没时间,能不能后天下午呢?
”针对以上回答,招聘人员应有所心理准备。
关键是了解公司的基本情况、应聘者应聘岗位情况,不要出现一问三不知的现象;对于时间方面的问题,应对应聘者表现出足够的尊重,尽量照顾到他的时间,但不要忘记再次打电话跟进。
在电话旁放上一杯水不要用沙哑的声音跟应聘者说话,你带给应聘者的信息应是“我们公司的每名员工都是在快乐、尽职地工作”,而不是疲惫不堪的。
面试形式面试形式电话面试(四)电话面试(四)面试形式面试形式“面对面面对面”面试
(一)面试
(一)面试人员与应聘人员位置安排一些不善于控制自己情绪的人,面试表现会因此而大失水准,而面试者也许认为,他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下做出反应,会有利于了解其日后的工作表现。
但实际的情况是,并不是所有的职位都要求员工在陌生人面前有敏捷得体的反应。
压力太大的面试是没有效果的,因为把应聘者放到一个防御的位置,他就会采取防御的行为,压力会带来隔阂,而面试应该消除隔阂。
所以,面试地点应选择安静的独立空间,就座的位置应保持90度角及相应的距离,应聘者背对门。
开场白(一般在5分钟以内)应聘者刚开始进行面试时往往都比较紧张,而人一般只有在放松的情况下才会袒露自己的真实想法。
因此面试者不能一上来就切入主题,而应当经过一个引入阶段,问一些比较轻松的话题,以消除应聘者的紧张情绪,建立宽松、融洽的面试气氛,比如,“您今天是怎么过来的呀?
”“我们这里好找么?
”“我是,感谢您来参加今天的面试”等。
面试形式面试形式“面对面面对面”面试
(二)面试
(二)正题阶段(一般在30-40分钟)经过开场白阶段,面试就可以切入正题正式开始了。
在这一阶段,面试者要按照事前准备的面试提纲对应聘者提出问题,仔细倾听倾听,并对面试主要内容作好记录。
在这个过程中,面试者要特别注意提问的方式,提问应当明确,不能含糊不清或者产生歧义;提问应当简短,过长的提问,既不利于应聘者抓住主题,也会挤占回答问题的时间;提问时尽量不要带有感情色彩,以免影响应聘者的回答;提问时尽量不要问一些难堪的问题,除非是某种特殊需要。
此外,面试者还要注意自己的态度举止,尽量不要出现异常的表情和行为,这些体态语言会让应聘者感到面试者在肯定或否定自己的答案,从而影响应聘者的回答。
面试形式面试形式“面对面面对面”面试(三面试(三)结束面试(一般在5-10分钟)主要问题提问完毕后,面试就进入了结束阶段,这时,可以让应聘者提出自己感兴趣的问题由面试者解答。
以自然地方式结束面试谈话,不能让应聘者感到突然。
常用的语言比如“您有什么问题需要了解的么?
”、“您可以对刚才这些问题进行一些补充”、“我们会在内给你回复面试结果。
”、“感谢您来参加面试,再见!
”回顾面试应聘者离开后,应当马上整理面试记录,并在回顾面试情景的基础上把面试记录表填写完整。
要记录事实、案例与现象,而不是判断和结论,如,对于应聘者创新能力方面,面试记录不能只写“该应聘者创新能力强”,而应该记录表现该应聘者创新能力的具体事例,如在新产品开发中提出创新意见并被采纳等。
倾听倾听最重要的面试技巧
(一)最重要的面试技巧
(一)最重要的面试技巧是什么?
首先在你脑海中出现的是什么技巧?
“如何提问、如何判别应聘者说的是不是真话、证件是不是真实的.”这些都是,不过,招聘专家认为,最重要的面试技巧是“倾听”,倾听而不加任何评论也同样是很重要。
“听”和“倾听”区别很多人把倾听技能看作一种理所当然具备的能力。
他们把“听”与“倾听”混为一谈。
二者有何差别?
“听”主要是对声波振动的获得,“倾听”则要求弄懂听到的内容的意义,它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆。
“听”可以说是除了呼吸之外,我们最常做的事。
然而真正懂得倾听的人不到25%。
要有效“倾听”,你必须要专心听并筛选重点,解释其涵义,然后再下结论。
倾听倾听最重要的面试技巧
(二)最重要的面试技巧
(二)如何有效地倾听呢?
(如何有效地倾听呢?
(11)不要以自我为中心你自己是妨碍自己成为有效倾听者的最大障碍。
因为你会不自觉地被自己的想法缠住,而漏失别人透露的语言和非语言信息。
在良好的沟通要素中,话语占7%,音调占38%,而55%则完全是非言语讯号。
巧设情境负责任的态度能增加你与他人对话成功的机会。
参加面试前,要妥善准备,准时出席,不要随意退席或离席,而且要集中注意力。
你是否有过和别人说话,而对方却心不在焉的经历?
不要坐立不安、抖动或看表。
找一个不会被干扰、安静的面谈会议室也会促进有效的倾听。
如果是在领导的办公室进行面谈,不妨请领导离开老板桌,你与领导一同坐在洽谈桌边交流,营造一种促进膝谈的氛围。
因为老板桌会增添权威障碍、妨碍沟通。
倾听倾听最重要的面试技巧(三)最重要的面试技巧(三)如何有效地倾听呢?
(2)选择性注意有效的倾听,不是被动、照单全收。
它应该是积极主动地倾听。
只有这样才会更了解对话内容,更懂得欣赏对方,回答也更能切中要点。
不要预设立场如果你从面试一开始,就认定对方“没戏”,你就会不断地从对话中设法验证你的观点,结果你所听到的,都会是无趣的。
倾听倾听最重要的面试技巧(四)最重要的面试技巧(四)倾听时的注意事项不要轻易插嘴打断别人的话表示你要说的比对方的还重要。
即使对方说的话让你不耐烦,建议招聘人员还是要耐心地听,不到非常必要时不要打断应聘者。
倾听弦外之音人与人之间的对话,经常表面说的是一回事,心里想的又是另一回事。
善用你的音调,让你的音调显得你是“深感兴趣的、真诚、高昂的。
”肢体语言,如:
身体前倾、眼睛注视着对方,这样会显得你态度诚恳而鼓励应聘者听出心里话。
不要妄自评断说话者的肢体语言、面部表情或音调是否符合应聘者所传递的信息?
不论你心里是否有疑惑,最好开口问问。
行为面试法行为面试法定义如果招聘人员只采用一种提问形式,那就是与过去行为相关的问题,与以往个人行为相关的面试最为普遍和通用。
这就是行为面试法。
其构想是:
一个人过去的行为能准确地预测其将来的行为。
举例如果你总是把自己的办公桌收拾得干净整齐,那你明天也会把办公桌保持得井井有条。
如果你经常迟到,因而名声不佳,那下次开会你又迟到,没人会感到惊讶。
说到人际沟通、团队合作、解决问题的能力或是其他行为时,需要了解此人过去的行为模式,这样就能预测他的未来行为。
那么,为了获得过去行为的准确写照,应该怎样组织所提的问题呢?
首先要了解面试时行为性的回答是什么样的。
(3点)行为面试法行为面试法确认与行为有关的回答与行为有关的回答,指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。
包括情景的背景情况、应聘者采取的行动及其结果。
与行为无关的回答,是指回答是理论性的、含糊的,或仅仅是某种观点。
例子:
请描述过去工作中,你做过的超过工作本身要求的事情。
我工作中总是积极主动,为了完成工作任务,不惜付出任何代价。
倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有利,毫无疑问,我会主动去做。
(与行为无关)我记得那时我初到信息系统部。
尽管我不是程序员(情景),但我还是决定学一门程序设计课程。
这样老板需要我们做点什么的时候,我就知道他的意思了(目标行动)。
老板对我的这样的举动非常满意,并要求其他几个人也学习类似的课程(结果)(与行为有关)行为面试法行为面试法提出有关行为的问题如果你想在面试中得到你想得到的与行为有关的回答,就必须提出让应聘者用其言行实例来回答的问题。
这就需要编制面试提纲,这需要结合阅读时发现的疑点,设计提问的问题。
下列的问题可用来引出与行为有关的回答:
“举个当你子。
”“讲述一下你的具体例子。
”“你有过的经历吗?
讲述一下这样的经历。
”面试提问的STAR原则STAR是Situation(背景)Target(目标)Action(行为)Result(结果)四个英文单词的首字母的组合。
通常,应聘者求职资料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。
而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的行动,通过这些过程,面试官可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
例如,面试官在面试时,有一个应聘者告诉面试官:
“我调动各方面资源解决了工作中的难题。
”面试官是不是就简单地凭借这个回答认为该应聘者具备优秀的组织协调能力呢?
当然不是。
STAR首字母含义背景。
面试官首先要了解该应聘者是在什么背景之下,包括他所要解决的工作难题是什么,为什么会产生这个问题,这项工作的难点在什么地方等问题。
通过不断地发问,可以全面了解该应聘者解决工作难题的前提,从而获得必要的信息。
目标。
面试官要了解该应聘者为了解决工作难题,具体的工作目标是什么,衡量其行为是否达到目标的标准是什么。
行为。
了解工作目标之后,继续了解该应聘者为了达到目标所采取的行为。
即了解他是如何完成工作的,他在这项工作中担当的什么角色,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这是非常希望获得的信息。
结果。
最后,面试官才来关注结果。
每项具体的工作目标在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。
这样,通过STAR原则发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为更好地进行招聘决策提供正确和全面的参考。
提问的技巧与禁忌提问的技巧面试提问中,我们要多问开放性和行为性的问题,忌问封闭性、引导性和理论性的问题。
那么,什么样的问题是开放性、行为性、封闭性、引导性、理论性问题呢?
见表:
面试中的提问方式和注意要点提问方式定义举例应用要点1、开放式没有固定答案,迫使应聘者非回答不可的问题1、你对的看法是什么2、在什么情况下你会3、你是怎样处理那个问题的4、然后怎样开放式提问是最正确、应用最多的问话方式2、行为型属于开放式问题,让应聘者对过去实际情况做出回答1、你做事的经验是什么2、你曾经遇到的最有挑战的情况是什么3、请举一个例子,在方面你是如何做的可以通过应聘者过去的表现预测将来的工作表现。
是一种有效的提问方式接上表提问方式定义举例应用要点3、测试性也属于开放式,采用“如果”的问题方式,主要测试应聘者是如何思考的如果,你会怎么做呢应聘者如果读过一些相关资料,很可能会说出比较恰当的答案(若与开放式问题中的行为型问题结合使用,则可以了解应聘者的思维方法和判断能力)4、封闭式有十分具体的答案,一般只需要回答“是”或“不是”的问题A:
过去你曾将做过多少种工作B:
4种A:
这些工作经历都比较相似,对吗B:
对A:
你一直在找类似的工作吗B:
是的这种问话方式明快简洁,但是少用为秒,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话接上表提问方式定义举例应用要点5、引导性问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案你对目前的市场形势看法如何?
不是很好吧这种文法一般来说最好避免,除非你心中有数6、重复性重复应聘者回答中的某些关键词A:
我希望从事挑战性的工作B:
挑战性的么A:
是的,我希望这个岗位应聘者会进行解释,招聘人员可以不费力地获取更多有用的信息接上表提问方式定义举例应用要点7、选择式问话要求应聘者在两害之中取其轻你跳槽,是认为自己不能胜任呢?
还是认为自己太自负这种文法未免或使应聘者不能说出真实想法,应该避免8、多项性同时连续提出好几个问题A:
你以前的职位都做些什么?
有什么特点?
你在职位上有什么优势?
劣势B:
我的优势是。
这种问法很难得到完善的答案,应聘者很有可能只回答应聘者很有可能只回答印象比较深的问题,且很难深入描述测评手段测评手段在目前广泛使用的人格测验类型中,MMPI、EPQ、CPI、MBTI、16PF是五种最著名,其使用做多的自陈问卷式人格测验,如果考虑到更多的学校与企业单位的心理咨询中的使用情况,16PF是被普遍与频繁地应用在职业选择、人员招聘和选拔等领域的一种测评手段。
16PF(十六种人格因素)测验是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的。
16PF16个人格因素基础
(1)16个因素的含义:
高点分标准分高于7,低于4。
因素A乐群性:
高分者外向、热情、乐群;低分者缄默、孤独、内向。
因素B聪慧性:
高分者聪明、富有才识;低分者迟钝、学识浅薄。
因素C稳定性:
高分者情绪稳定而成熟;低分者情绪激动不稳定;因素E恃强性:
高分者好强固执、支配攻击;低分者谦虚顺从;因素F兴奋性:
高分者轻松兴奋、逍遥放纵;低分者严肃审慎、沉默寡言;16PF16个人格因素基础因素G有恒性:
高分者有恒负责、重良心;低分者权益敷衍、原则性差;因素H敢为性:
高分者冒险敢为,少有顾忌,主动性强;低分者害羞、畏缩、退却;因素I敏感性:
高分者细心、敏感,好感情用事;低分者粗心、理智、着重实际;因素L怀疑性:
高分者怀疑、刚愎、固执己见;低分者真诚、合作、宽容、信赖随和;因素M幻想性:
高分者富于想象、狂放不羁;低分者现实、脚踏实地、合乎成规;16PF16个人格因素基础因素N世故性:
高分者精明、圆滑、世故,人情练达、善于处世;低分者坦诚、直率、天真;因素O忧虑性:
高分者忧虑抑郁、沮丧悲观,自责、缺乏自信;低分者安详沉着、有自信心;因素Q1实验性:
高分者自由开放、批评激进;低分者保守、循规蹈矩、尊重传统;因素Q2独立性:
高分者自主、当机立断;低分者依赖、随群附众;因素Q3自律性:
高分者知己知彼、自律谨严;低分者不能自制、不守纪律、自我矛盾、松懈、随心所欲;因素Q4紧张性:
高分者紧张、有挫败感、常缺乏耐心、心神不定,时常感到疲烦;低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。
16PF次元人格因素分析
(2)在16个人格因素的基础上,卡特尔进行了二阶因素分析,得到了4个公共因素,并计算出从一阶因素求二阶因素的多重回归方程。
这4个二阶公共因素即是综合相应一阶因素信息的次元人格因素,计算公式和解释为:
X1适应与焦虑型=(38+2L+3O+4Q4-2C-2H-2Q3)/10低分者生活适应顺利,通常感觉心满意足,但极端低分者可能缺乏毅力,事事知难而退,不肯艰苦奋斗与努力。
高分者不一定有神经质,但通常易于激动、焦虑,对自己的境遇常常感到不满意;高度的焦虑不但减低工作的效率,而其也会影响身体的健康。
X2内向与外向型=(2A+3E+4F+5H-2Q2-11)/10低分者内向,通常羞怯而审慎,与人相处多拘谨不自然;高分者外向,通常善于交际,开朗,不拘小节。
16PF次元人格因素分析X3情感用事与安详机警型=(77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M)/10低分者感情丰富,情绪多困扰不安,通常感觉挫折气馁,遇问题需经反复考虑才能决定,平时较为含
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