第九讲人力资源开发管理.ppt
- 文档编号:18879495
- 上传时间:2024-02-07
- 格式:PPT
- 页数:58
- 大小:1.22MB
第九讲人力资源开发管理.ppt
《第九讲人力资源开发管理.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第九讲人力资源开发管理.ppt(58页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源计划人力资源计划工作分析工作分析人力资源的获取、开发与培训人力资源的获取、开发与培训员工业绩评估员工业绩评估员工报酬及激励员工报酬及激励第九讲第九讲人力资源开发与管理人力资源开发与管理1人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述一、定义一、定义人力资源是与自然资源相对应而言的。
能正常提供劳动能力的人都可列入人力资源。
此处所指的人力资源是:
企业内外具有劳动能力的全体人员。
2二、人力资源开发管理的主要内容二、人力资源开发管理的主要内容n应该说,在企业中,凡与人有关的事都与人力资源管理有关。
但作为具体的人力资源管理部门,(不能抢了总经理的人事权)主要的工作就是围绕企业的总目标,做好人员的调配。
n具体地说人力资源管理的主要内容就是:
n1、预测人力资源需求,作出人力需求计划、招聘选择人员;n2、对员工进行有效组织;n3、考核绩效支付报酬并进行有效激励;n4、结合组织与个人需要进行有效开发培训。
以便企业实现最优组织绩效的全过程。
3归纳归纳根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:
n1.对人力资源外在要素“量”的管理。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
n2.对人力资源内在要素“质”的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
44.14.1人力资源计划人力资源计划4.1.1人力资源计划的任务人力资源计划的任务1.1.评价组织中人力资源的需求量评价组织中人力资源的需求量包括:
需求总量、需求分布、需求结构和包括:
需求总量、需求分布、需求结构和需求变化规律需求变化规律2.2.选配合适的人员选配合适的人员用科学的人力资源方法对组织的人员特别用科学的人力资源方法对组织的人员特别是管理人员进行选配是管理人员进行选配3.3.制定与实施人员培训计划制定与实施人员培训计划54.1.2人力资源计划的过程人力资源计划的过程编制人力编制人力资源计划资源计划职前引导职前引导培训员工培训员工职业生涯职业生涯发展发展留用杰出留用杰出人才人才招聘员工招聘员工选用员工选用员工确认有能确认有能力的人才力的人才61.1.人力资源计划的过程人力资源计划的过程a.a.评估现有的人力资源状况;评估现有的人力资源状况;b.b.评估未来的人力资源状况;评估未来的人力资源状况;c.c.制定一套相适应的人力资源计划;制定一套相适应的人力资源计划;对计划进行跟踪、监督和调整,以对计划进行跟踪、监督和调整,以正确引导当前和未来的人才需求;正确引导当前和未来的人才需求;与其它计划相衔接。
与其它计划相衔接。
7某公司人力资源计划(封面)2006年汽车有限公司人力资源配置计划二00五年十一月8(前言)(前言)前言前言根据集团公司、股份公司领导确立对项目的发展战略规划,公司将于二00六年进行预计投资金额为5000万元左右的技术改造。
围绕集团公司、股份公司领导发展战略目标,公司根据目前实际情况,按照生产配套2.5万支转向器的经营目标,公司研究部署人力资源推进计划,为满足工作质量要求,确保公司管理方针的贯彻和目标的实现,二00六年公司人员在二00五年基础上不作大的增减的原则下,考虑新增少量产品开发工程技术人员和技能型技术工人,为此编制如下人力资源配置计划。
公司二00五年十一月编制:
审核:
批准:
9(计划)(计划)公司人力资源配置推进计划公司人力资源配置推进计划根据计划公司按照生产纲领:
25000台/年的产能进行人力资源规划,至二00六年末人员总量控制在78人。
现有干部32名、工人39名、短期合同工5名。
自然减员(退休)1名,还需新增员工3名。
其中新增:
干部3名、工人0、短期合同工0;退休1名干部。
员工增幅为2.7%。
新增人力资源具体分二个阶段完成。
一、至二一、至二00六年上半年,新增人员六年上半年,新增人员1名。
其中干部名。
其中干部1名:
名:
新增企业管理员1名。
(因原企业管理员于2006年5月达到法定退休年龄)。
二、根据公司技改进度公司至二二、根据公司技改进度公司至二00六年下半年,新增人员六年下半年,新增人员2名。
其中干部名。
其中干部2人:
人:
1、新增物资与物流管理业务员1人;2、热处理工程师1人;此时,公司人员结构为:
干部占44.59%(增幅为6.45%),工人占48.65%(增幅为0),短期合同工占6.76%(增幅为0)。
10二二00六年六年有限公司人员编制有限公司人员编制干部定岗计划部门部门岗位名称岗位名称人员人员现有现有人数人数计划增加人员计划增加人员备注备注人数人数学历、专业、年龄学历、专业、年龄增加时间增加时间公司公司领导领导总经理总经理1生产、销售副生产、销售副总总1技术、质量副技术、质量副总总1小计小计3综合综合办公办公室室主任主任1党支部书记党支部书记1副主任副主任1综合秘书综合秘书1劳资员劳资员1企管员企管员12006年年5月退休月退休审计审计1企管员企管员1企业管理专业、本科、企业管理专业、本科、30岁岁2006年年2月月准备接替准备接替小计小计711二二00六年六年有限公司人员编制有限公司人员编制干部定岗计划部门部门岗位名称岗位名称人员人员现有现有人数人数计划增加人员计划增加人员备注备注人数人数学历、专业、年龄学历、专业、年龄增加时间增加时间供销供销部部部长部长1计划员计划员1业务员业务员11物管专业、大专,物管专业、大专,26岁以岁以内内2006年年1月月加强仓库与物流加强仓库与物流管理管理小计小计3124.1.3人力资源计划中的人员配备原则人力资源计划中的人员配备原则1.1.因事择人原则因事择人原则所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。
这是人力资源管理中标准来选拔符合标准的各类人员。
这是人力资源管理中人员配备的人员配备的首要原则首要原则。
2.2.因材器用原则因材器用原则所谓因材器用是指根据人的能力和所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同,去安排不同要求的工作。
素质的不同,去安排不同要求的工作。
3.3.用人所长原则用人所长原则所谓用人所长是指在用人时不能求所谓用人所长是指在用人时不能求全责备,管理者应注重发挥人的长处。
全责备,管理者应注重发挥人的长处。
4.4.人事动态平衡原则人事动态平衡原则人、工作、能力的平衡人、工作、能力的平衡13第三节:
工作分析第三节:
工作分析(人员组织)(人员组织)n工作分析(也称职位分析或岗位分析)。
它确定完成各项工作的人员所需的技能、责任、知识等基本素质,根据它形成职务(岗位)说明书。
14公司总经理的岗位职责主持公司的生产经营工作。
主持公司的生产经营工作。
审批公司的年度经营计划和投资计划。
审批公司的年度经营计划和投资计划。
审批公司组织机构的设置。
审批公司组织机构的设置。
审批公司的各项规章制度。
审批公司的各项规章制度。
聘用公司的副总和总监。
聘用公司的副总和总监。
公司章程授予的其他职权。
公司章程授予的其他职权。
不不是是董董事事的的总总经经理理可可以以列列席席董董事事会会。
他他要要讨讨论论一一些些经经营营问问题题,比比如如汇汇报报或或者者听听董董事事会会意意见见。
但是如果不是董事,就没有表决权。
但是如果不是董事,就没有表决权。
总总经经理理除除了了上上述述权权限限外外,在在资资金金使使用用和和设设备备购置权上还应该有具体规定购置权上还应该有具体规定。
董事会、监事会、总经理的责权划分15岗位分析和工作设计n对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。
这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。
这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
16任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业工工作作分分析析:
人人力力资资源源管管理理的的最最基本工具基本工具17部长岗位说明书部长岗位说明书(零部件制造部)(零部件制造部)项目目内内容容基本资料基本资料岗位名称:
生产部长岗位名称:
生产部长岗位等级:
部级岗位等级:
部级岗位编号:
岗位编号:
定员标准:
定员标准:
11人人直接上级:
综合副总经理直接上级:
综合副总经理分析日期:
分析日期:
20012001年年1212月月工作职责工作职责11、组织制定本部门工作方针目标、组织制定本部门工作方针目标22、组织制订本部门年、季、月度工作计划、生产计划并组织实施;、组织制订本部门年、季、月度工作计划、生产计划并组织实施;33、组织完成生产管理部下达的生产计划,保证产品质量;、组织完成生产管理部下达的生产计划,保证产品质量;44、组织指挥本部门生产、技术、质量、经济、安全和现场管理工作;、组织指挥本部门生产、技术、质量、经济、安全和现场管理工作;55、负责健全本部门各项原始记录的收集、整理、分析制度;、负责健全本部门各项原始记录的收集、整理、分析制度;66、负责制定本部门各项管理制度与工作程序,并组织检查考核;、负责制定本部门各项管理制度与工作程序,并组织检查考核;77、负责本部门人事、工资、管理费用、制造费用和生产成本的管理;、负责本部门人事、工资、管理费用、制造费用和生产成本的管理;88、负责本部门原材料、在制品、工位器具、工装模具和设备管理,定期组织抽、负责本部门原材料、在制品、工位器具、工装模具和设备管理,定期组织抽查、盘点;查、盘点;99、负责本部门的培训工作;、负责本部门的培训工作;1010、完成领导交办的其它工作;、完成领导交办的其它工作;18项目目内内容容工作要求工作要求11、合理调配资源,确保工作计划完成、合理调配资源,确保工作计划完成22、定期对本部门工作目标、计划的实现和落实情况进行检查、诊断、定期对本部门工作目标、计划的实现和落实情况进行检查、诊断33、定期对生产科、技术科的工作进行考核、定期对生产科、技术科的工作进行考核44、制定对员工的有效激励措施、充分挖掘劳动力资源、制定对员工的有效激励措施、充分挖掘劳动力资源55、指导和培养科室成员、指导和培养科室成员66、及时对本部出现的情况进行处理、及时对本部出现的情况进行处理77、及时对本部不合理现象提出修订意见、及时对本部不合理现象提出修订意见88、制定有效措施使产品质量持续提高、制定有效措施使产品质量持续提高99、及时真实向综合副总经理汇报工作,反映问题,主动接受领导的业务指导和监、及时真实向综合副总经理汇报工作,反映问题,主动接受领导的业务指导和监督督岗位关系岗位关系接受综合副总经理监督指导,对生产科长、技术科长进行监督指导,接受综合副总经理监督指导,对生产科长、技术科长进行监督指导,与其它部门、科室搞好协调关系与其它部门、科室搞好协调关系任职资格任职资格11、具有五年以上管理经验;、具有五年以上管理经验;22、大专以上学历;、大专以上学历;33、年龄在、年龄在2828岁以岁以上;上;44、个人素质:
有组织协调能力,责任心强,为人公正,能使用、个人素质:
有组织协调能力,责任心强,为人公正,能使用WindowsWindows和和OfficeOffice19最低数量最低数量原则原则岗位不要设置很多,数量要尽可能少岗位不要设置很多,数量要尽可能少所有工作尽可能集中,不要特别分散。
所有工作尽可能集中,不要特别分散。
从从经经济济角角度度说说,不不必必花花很很多多人人工工费费。
每每一一个个人人、每每一一个个岗岗位位的的工工作作人人员员都都应该承担很多责任。
应该承担很多责任。
在在设设定定了了部部门门的的职职责责以以后后,部部门门人人员员肯定要来分担整个部门的所有责任。
肯定要来分担整个部门的所有责任。
岗位的设置原则20某公司企业管理部岗位设置表部门名称部门名称企业管理部企业管理部职位设置总数职位设置总数55部门总人数部门总人数5职位名称职位名称职位人数职位人数主要职责分工主要职责分工部长部长11全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度管理、企业文化建设管理、合同、法律章制度管理、企业文化建设管理、合同、法律事务管理以及计算机网络和信息化管理。
事务管理以及计算机网络和信息化管理。
企划专员企划专员11集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等。
集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等。
企管专员企管专员11组组织织规规章章制制度度的的编编制制、上上报报、审审批批,企企业业文文化化建设管理。
建设管理。
网络信息专员网络信息专员11网网络络软软硬硬件件维维护护、网网上上信信息息编编辑辑发发布布、筹筹建建集集团信息化管理系统、办公自动化系统管理。
团信息化管理系统、办公自动化系统管理。
合同法律专员合同法律专员11处处理理集集团团、各各子子公公司司的的法法律律纠纠纷纷和和各各类类经经济济合合同同管管理理与与法法律律咨咨询询,参参与与重重大大合合同同谈谈判判及及起起草草以及员工法制教育和其它法律事务。
以及员工法制教育和其它法律事务。
21最有效的配合原则最有效的配合原则岗位设置时,对承担的责任进行划分。
一一般般区区分分为为主主责责、部部分分和和支支持持三三类类,这样来确定配合关系。
这样来确定配合关系。
主主责责是是指指某某一一个个人人所所负负的的主主要要责责任任;部部分分指指只只有有一一部部分分责责任任;支支持持是是指指责责任很轻,只协助其他人。
任很轻,只协助其他人。
每每个个人人的的主主责责、部部分分和和支支持持一一定定要要划划清楚。
清楚。
岗位的设置原则22岗位与人员是两个不同的概念岗位与人员是两个不同的概念一个岗位不一定是一个人,可能是几个人一个岗位不一定是一个人,可能是几个人。
比比如如财财务务部部会会计计师师的的岗岗位位,可可能能是是两两个个人人,也也可能是三个人。
可能是三个人。
也可能是一个人负责几个岗位。
也可能是一个人负责几个岗位。
比比如如公公司司人人力力资资源源部部有有好好几几项项工工作作(前前面面讲讲过过主主要要是是四四项项),但但是是公公司司刚刚刚刚成成立立,规规模模不不大大,就就没没有有必必要要设设一一个个经经理理、四四个个员员工工。
完完全全可可以以只只设设三三个个人人,一一名名经经理理下下设设两两个个员员工工,一一个个负负责责员员工工管管理理和和监监管管培培训训部部门门,另另一一个个负负责责薪薪酬酬和和考考核核管理。
管理。
企业的定员和定编23第八讲第八讲人力资源管理人力资源管理第四节人力资源的招聘、开发、培训第四节人力资源的招聘、开发、培训第五节员工的业绩评估第五节员工的业绩评估第六节员工报酬与激励第六节员工报酬与激励第七节人力资源管理其第七节人力资源管理其他工作他工作24第四节第四节人力资源的获取、开发与培训人力资源的获取、开发与培训一、一、人力资源的获取人力资源的获取定义:
为完成企业目标,通过招聘、选定义:
为完成企业目标,通过招聘、选拔和配置员工而达到企业所需、与工作拔和配置员工而达到企业所需、与工作相适应的人员的过程。
相适应的人员的过程。
251、招聘、招聘a.外部招聘:
外部招聘:
根据组织制定的标准和程序从组根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
优势:
优势:
具有具有“外来优势外来优势”;有利于平息并缓和内部竞争者之有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液,带来能够为组织输送新鲜血液,带来新鲜空气。
新鲜空气。
局限性:
局限性:
外聘者对组织缺乏深入了解;外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏深入了解;外聘行为对组织已有员工积极性外聘行为对组织已有员工积极性造成打击。
造成打击。
26(11)外部招聘员工的程序与方法)外部招聘员工的程序与方法n一、刊登外部招聘广告一、刊登外部招聘广告n二、根据应聘简历作初步甄选二、根据应聘简历作初步甄选n三、三、面试的准备面试的准备27n面试评价要素共分以下多项:
面试评价要素共分以下多项:
1个人仪容;2人生观、社会观、职业观;3人格成熟程度(心理健康与成熟等);4个人涵养、责任心、时间观与纪律观8有关规定工作经验;9相关的专业知识;10语言表达能力;11思维逻辑性;12应变能力;13社交能力;14协调沟通能力。
28n四、面试的实施及结果反馈四、面试的实施及结果反馈n五、五、试用期试用期n六、最终录用六、最终录用n对试用合格者予以录用。
从正式录用之日起,享受对试用合格者予以录用。
从正式录用之日起,享受本企业同类人员薪金等级待遇。
本企业同类人员薪金等级待遇。
29b.内部提升(选拔):
内部提升(选拔):
是指组织内部成员的能力和素质得到充分是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
空缺了的管理职务。
30(11)内部选拔员工的程序与方法)内部选拔员工的程序与方法一、制定并落实竞聘计划一、制定并落实竞聘计划二、对应聘者进行初选(二、对应聘者进行初选(粗选:
智力与知识测粗选:
智力与知识测试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能力力考核)考核)三、对初选合格者进行知识与能力的考核三、对初选合格者进行知识与能力的考核四、任前公示四、任前公示五、选定录用员工五、选定录用员工六、评价和反馈招聘的效果六、评价和反馈招聘的效果31二、人力资源开发与培训二、人力资源开发与培训n人力资源开发就是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。
人力资源开发的基本内容是:
分析组织对人员能力发展的需求;为满足这些需求而开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。
32人员培训的目标人员培训的目标1.补充新知识,提炼新技能补充新知识,提炼新技能2.全面发展能力,提高竞争力全面发展能力,提高竞争力3.转变观念,提高素质转变观念,提高素质4.交流信息,加强协作交流信息,加强协作33人员培训的方法、种类:
人员培训的方法、种类:
1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法:
依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法:
新来员工的培训:
新来员工的培训:
职前引导;使新进员工认识组织的教育;职前引导;使新进员工认识组织的教育;加强及增进员工学习的训练程序,与工作加强及增进员工学习的训练程序,与工作技巧,縮短技巧,縮短适应时间。
适应时间。
时间由一周一个月不等。
时间由一周一个月不等。
34空姐岗前培训空姐岗前培训35在职培训:
工作轮换和实习;在职培训:
工作轮换和实习;各种培训班;各种培训班;离职培训:
项目培训;离职培训:
项目培训;非学历进修、出国进修;非学历进修、出国进修;攻读学位;攻读学位;岗位实践培训;岗位实践培训;参观学习、调研等。
参观学习、调研等。
专业技术培训专业技术培训36客户服务沟通培训客户服务沟通培训经理培训经理培训37第五节第五节员工业绩评估员工业绩评估绩效评估的定义和作用绩效评估的定义和作用1.1.定义:
定义:
企业定期对企业定期对个人或群体的工作行个人或群体的工作行为及业绩进行考察、为及业绩进行考察、评估和测度的一种活评估和测度的一种活动。
动。
38绩效考核的作用绩效考核的作用11、有利于实现战略目标。
绩效管理是企业目标得以有利于实现战略目标。
绩效管理是企业目标得以落实执行并有效监控的手段,通过绩效管理将企业目落实执行并有效监控的手段,通过绩效管理将企业目标分解到每个岗位,从而实现企业整体战略的达成。
标分解到每个岗位,从而实现企业整体战略的达成。
22、有利于员工利益分配。
通过绩效管理的整体实施,、有利于员工利益分配。
通过绩效管理的整体实施,以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准,将利益分以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准,将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜。
配的重心向高绩效的员工倾斜。
33、有利于选拔优秀人才。
以绩效考核的结果从企业内、有利于选拔优秀人才。
以绩效考核的结果从企业内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。
部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。
44、有利于提升员工能力和素质,改进和提高组织绩效,、有利于提升员工能力和素质,改进和提高组织绩效,建设以绩效管理为核心的管理文化建设以绩效管理为核心的管理文化39绩效考核的原则绩效考核的原则11、三公原则、三公原则公平:
考核标准要体现公平竞争,利益分配要公平公平:
考核标准要体现公平竞争,利益分配要公平公正:
考核过程要公正,不因人为因素改变考核结果公正:
考核过程要公正,不因人为因素改变考核结果公开:
考核标准、考核过程、考核结果要公开。
公开:
考核标准、考核过程、考核结果要公开。
22、稳定原则:
、稳定原则:
考核指标运用后,在一定期限内原则上不修考核指标运用后,在一定期限内原则上不修改,保持考核体系的稳定性。
改,保持考核体系的稳定性。
33、民主原则:
、民主原则:
考核项目、标准、权重的设计与确定时,要考核项目、标准、权重的设计与确定时,要让被考核者参与到制定过程中,充分听取让被考核者参与到制定过程中,充分听取各方面意见。
各方面意见。
40绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容1。
工作业绩:
员工的工作数量、质量、效率。
工作业绩:
员工的工作数量、质量、效率目目标完成程度等标完成程度等2。
工作能力:
业务知识与能力、执行能力、领。
工作能力:
业务知识与能力、执行能力、领导管理能力、沟通能力、创新能力导管理能力、沟通能力、创新能力等。
等。
3。
工作态度:
纪律性、责任感、积极性等。
工作态度:
纪律性、责任感、积极性等。
412.2.评估方法评估方法:
传统的评价方法:
传统的评价方法:
11、个人自我评价法个人自我评价法-工作总结工作总结22、小组评议法、小组评议法、33、工作标准法、工作标准法、44、业绩表评估法、业绩表评估法、(参见某企业绩效评估(参见某企业绩效评估标准标准、表格表格)42现代绩效评价方法:
现代绩效评价方法:
目标管理法目标管理法43第六节:
员工报酬及激励第六节:
员工报酬及激励一、报酬与工资制度一、报酬与工资制度报酬是员工通过工作而获得的回报(包括物报酬是员工通过工作而获得的回报(包括物质的、精神的)。
质的、精神的)。
n合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
员工队伍的稳定与否。
n人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。
n工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。
调整,不能只升不降。
44薪酬的功能n员工的保障功能员工的保障功能n员工的激励功能员工的激励功能n改善企业绩效的功能改善企业绩效的功能n吸引与保留人才的功能吸引与保留人才的功能45薪酬设计流程薪酬设计流程1、薪酬政策与需要分析、薪酬政策与需要分析2、岗位评价与等级分析、岗位评价与等级分析3、薪酬水平调查、薪酬水平调查4、薪酬结构与水平确定、薪酬结构与水平确定46薪酬制度的制
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第九 人力资源 开发 管理