第二章、人力资源开发与管理的基本理论与原理.ppt
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第二章第二章人力资源开发与管理理人力资源开发与管理理论基础论基础基本理论基本理论基本原理基本原理人力资源管理十大核心理论人力资源管理十大核心理论人际关系理论双因素理论公平理论期望理论挫折理论权变理论影响决定论双因模式论强化理论需求层次论第一、基本理论第一、基本理论n人性假理论人性假理论n企业组织理论n激励理论激励理论人性假设理论人性假设理论n麦格雷戈在麦格雷戈在19601960年提出著名的年提出著名的XX理论和理论和YY理论;理论;nXX理论理论nYY理论理论n沙因在沙因在19651965年提出四种人性假设年提出四种人性假设n经济人假设经济人假设n社会人假设社会人假设n复杂人假设复杂人假设n自我实现人假设自我实现人假设激激励励理理论论n内容型激励理论内容型激励理论n过程型激励理论过程型激励理论n行为改造型激励理论行为改造型激励理论n综合型激励理论综合型激励理论一、人性假设理论一、人性假设理论n
(一)
(一)X理论和理论和Y理论理论(TheoryXandTheoryY)n管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心心理学家理学家道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(DouglasDouglasMcGregorMcGregor)19601960年在其所著年在其所著企业中人的方面企业中人的方面一书中提出来的。
一书中提出来的。
n这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,nXX理论理论认为人们有消极的工作源动力认为人们有消极的工作源动力nYY理论理论则认为人们有积极的工作源动力则认为人们有积极的工作源动力nX理论主要观点是:
理论主要观点是:
n人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;n绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;骂;n多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到达到组织目标组织目标而努力;而努力;n激励激励只在生理和安全需要层次上起作用;只在生理和安全需要层次上起作用;n绝大多数人只有极少的绝大多数人只有极少的创造力创造力。
XX理论管理方式理论管理方式n11、严格的控制、严格的控制n22、严厉的惩罚、严厉的惩罚对对XX理论的评价理论的评价n11、以享乐主义哲学为基础,形成了、以享乐主义哲学为基础,形成了“自自然人然人”和和“社会人社会人”的对立;的对立;n22、否认人的主人翁意识;、否认人的主人翁意识;n33、对立:
管理者和被管理者;、对立:
管理者和被管理者;n44、具有科学管理成分、具有科学管理成分YY理论主要观点是理论主要观点是n一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;n多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;n能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;的唯一办法;n激励在需要的各个层次上都起作用;激励在需要的各个层次上都起作用;n想象力和创造力是人类广泛具有的。
想象力和创造力是人类广泛具有的。
YY理论管理方式理论管理方式n11、管理重点的变化即管理者职能发生了、管理重点的变化即管理者职能发生了变化变化n22、激励制度的变化、激励制度的变化n33、管理制度的变化、管理制度的变化对对YY理论的评价理论的评价nYY理论的理论的理论基础是错误理论基础是错误的,人既不是的,人既不是天生懒惰,也不是天生勤奋,人性与天生懒惰,也不是天生勤奋,人性与人格的发展是先天素质与后天环境和人格的发展是先天素质与后天环境和教育的结果。
教育的结果。
超超Y理论理论n11、需要多样性、需要多样性n22、动机模式多样性、动机模式多样性n33、管理方式多样性、管理方式多样性超超Y理论管理方式理论管理方式n11、组织形式的多样性、组织形式的多样性n22、领导方式的多样性、领导方式的多样性n33、善于发现员工在需要、动机、能力、个、善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方面的差异,因人、因时、因事、因性等方面的差异,因人、因时、因事、因地制宜地采取多变的管理方式与奖酬方式地制宜地采取多变的管理方式与奖酬方式对超对超Y理论的评价理论的评价n11、因人而灵活多变的管理具有辩证法思想;、因人而灵活多变的管理具有辩证法思想;n22、过分强调个性差异,忽视了人的共性,只、过分强调个性差异,忽视了人的共性,只看到了应变性,忽视了稳定性看到了应变性,忽视了稳定性n关于关于Z理论理论nn日本学者日本学者威廉威廉大内大内在比较了日本企业和美国企业的不同的在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后,参照管理特点之后,参照XX理论和理论和YY理论,提出了所谓理论,提出了所谓ZZ理论理论,将日,将日本的本的企业文化管理企业文化管理加以归纳。
加以归纳。
ZZ理论强调管理中的文化特性,理论强调管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
n管理者要对员工表示信任,而管理者要对员工表示信任,而信任信任可以激励员工以真诚的态可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作;度对待企业、对待同事,为企业而忠心耿耿地工作;n微妙性微妙性是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的是指企业对员工的不同个性的了解,以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。
个性和特长组成最佳搭档或团队,增强劳动率。
n亲密性亲密性强调个人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲强调个人感情的作用,提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系,为了企业的目标而共同努力。
密和谐的伙伴关系,为了企业的目标而共同努力。
对对Z理论评价理论评价n评价:
评价:
ZZ理论理论将东方国度中的人文感情揉进将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
是对了管理理论。
是对XX理论和理论和YY理论的一种补充理论的一种补充和完善;和完善;n在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系,因地制度与人性、管制与自觉之间的关系,因地制宜地实施最符合制宜地实施最符合企业利益企业利益和员工利益的管和员工利益的管理方法。
理方法。
(二)四种人性假设理论
(二)四种人性假设理论n沙因:
沙因:
组织心理学组织心理学n“经济人经济人”(Rational-economicman)假设)假设n“社会人社会人”(Socialman)假设)假设n“自我实现人自我实现人”(Self-actualizingman)假设)假设n“复杂人复杂人”(Complexman)假设)假设1、经济人假设、经济人假设(X理论、理论、“性恶论性恶论”)n“经济人经济人”假设的主要观点假设的主要观点n人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感n尽尽量量设设法法逃逃避避,多多数数人人缺缺少少雄雄心心,不不愿愿负负责责,追追求安全甚于其他求安全甚于其他n必必须须在在受受到到强强迫迫、控控制制、支支配配和和惩惩罚罚的的威威胁胁下下,才能付出适当的力量去完成组织的目标才能付出适当的力量去完成组织的目标组织设计强调正规化,集中化组织设计强调正规化,集中化工作为收入工作为收入看着才投入看着才投入总想少干活总想少干活还是不满足还是不满足性恶论性恶论n人为什么生五官、身体?
无人为什么生五官、身体?
无非是为了满足声色味利诸方非是为了满足声色味利诸方面的欲望,厌恶劳动,贪图面的欲望,厌恶劳动,贪图安逸和享乐,乃人的恶的本安逸和享乐,乃人的恶的本性。
性。
n“人之性恶,其善者伪也。
人之性恶,其善者伪也。
”-荀子荀子n“若若夫夫目目好好色色,耳耳好好声声,口口好好味味,心心好好利利,骨骨体体肤肤理理好好愉逸,是皆生于人之情性者也。
愉逸,是皆生于人之情性者也。
”与经济人假设相对应的管理措施与经济人假设相对应的管理措施
(1)只注重对工作任务的管理只注重对工作任务的管理;(22)采用)采用“胡萝卜胡萝卜+大棒子大棒子”的的管理管理方法方法;(33)管理工作是少数管理者的事情,员工管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指挥。
只是服从指挥。
2、社会人假设(性善论)、社会人假设(性善论)n“社会人社会人”假设的主要观点假设的主要观点n传统管理把人假设为传统管理把人假设为“经济人经济人”是不完全的,人应是不完全的,人应该是社会人,即除了物质条件以外,该是社会人,即除了物质条件以外,社会心理因社会心理因素素对调动人的积极性有很大影响。
对调动人的积极性有很大影响。
人类的工作是以人类的工作是以社会需求为主要动机社会需求为主要动机的。
的。
金钱虽可贵金钱虽可贵友谊价更高友谊价更高工作太无聊工作太无聊我去找同道我去找同道与与“社会人社会人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施(11)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点放在员工的需求上;的重点放在员工的需求上;(22)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整体感;感和整体感;(33)在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度为辅的奖励制度;(44)管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理,而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之处理,而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之间起到联络的作用间起到联络的作用;(55)实施员参与管理的新型管理方式,让员工或下属实施员参与管理的新型管理方式,让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论不同程度地参与组织决策的研究与讨论。
性善论性善论n孟子孟子告子上告子上:
“恻隐恻隐之心之心,人皆有之;,人皆有之;羞恶之心,羞恶之心,人皆有之人皆有之;恭敬之心,人皆;恭敬之心,人皆有之;有之;是非之心,人皆有之是非之心,人皆有之。
恻隐恻隐之心,仁也;羞恶之心,之心,仁也;羞恶之心,义也;义也;恭敬恭敬之心,礼也;之心,礼也;是是非非之心,智也。
之心,智也。
仁义礼智仁义礼智非非由外铄我也,我固有之也。
由外铄我也,我固有之也。
”?
3、自我实现人假设(、自我实现人假设(Y理论、自动人)理论、自动人)n一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工作环境;一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工作环境;n外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力的唯一外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力的唯一手段,人们在为自己承诺的目标工作时,能够做到自我控制;手段,人们在为自己承诺的目标工作时,能够做到自我控制;n个人的自我实现需要及时对他们成就的奖励与肯定,可以产生个人的自我实现需要及时对他们成就的奖励与肯定,可以产生对组织目标的献身精神;对组织目标的献身精神;n在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任n在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才能的潜力;在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才能的潜力;n在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是得到部分的发在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是得到部分的发挥。
挥。
n天生我才必有用天生我才必有用n工作定要出成绩工作定要出成绩n指手划脚好累赘指手划脚好累赘n不待扬鞭自奋蹄不待扬鞭自奋蹄“自我实现人自我实现人”假设的主要观点假设的主要观点(11)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。
)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。
(22)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在执行任)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制。
务的过程中,能够自我指挥和自我控制。
(33)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。
在正常情况下,一般人)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。
在正常情况下,一般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。
不仅会接受任务,而且能主动承担责任。
(44)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。
在这些报酬中,)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。
在这些报酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。
最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。
(55)大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数情况)大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数情况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。
下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。
(66)员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果给员工员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果给员工以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。
与与“自我实现人自我实现人”假设相对应的管理措假设相对应的管理措施施(11)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造一个适)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和能力,实现自宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和能力,实现自我。
我。
(22)管理者的职责在于:
排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造)管理者的职责在于:
排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义和挑战性的适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义和挑战性的工作。
工作。
(33)奖励制度从外在激励转为内在激励。
)奖励制度从外在激励转为内在激励。
(44)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合了起来。
度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合了起来。
个性中心论(尽性主义)个性中心论(尽性主义)n梁启超在梁启超在欧游心影录欧游心影录一书中,直捷了当地一书中,直捷了当地说:
说:
“国民树立的根本义在于发展个性国民树立的根本义在于发展个性”。
他。
他把这叫做把这叫做“尽性主义尽性主义”,他解释这所谓,他解释这所谓“尽性尽性主义主义”,“是要把个人的天赋良能发挥到十分是要把个人的天赋良能发挥到十分圆满圆满。
就私人而论,必须如此才不至成为天地。
就私人而论,必须如此才不至成为天地间一赘疣。
间一赘疣。
就社会国家论,必须如此,然就社会国家论,必须如此,然后人人各用其所长,自动的创造进化,合起来后人人各用其所长,自动的创造进化,合起来便成强固的国家,进步的社会。
便成强固的国家,进步的社会。
”他并且说:
他并且说:
“这便是个人自主的第一义,也是国家生存的这便是个人自主的第一义,也是国家生存的第一义。
第一义。
”n尽性主义,是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
尽性主义,是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
-梁启超梁启超4、复杂人假设(超、复杂人假设(超Y理论、理论、Z理论)理论)n“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点(11)人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且也因)人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且也因时、因地、因所处情境而异。
时、因地、因所处情境而异。
(22)人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们会相互)人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们会相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
(33)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。
一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工果。
一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作,会产生不同的动机模式。
作,会产生不同的动机模式。
(44)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方式会有)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方式会有不同的反应,因此,组织应根据员工的个别差异,根据具不同的反应,因此,组织应根据员工的个别差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
体情况采取灵活多变的管理方式。
n今天的我不是昨天的我今天的我不是昨天的我n这里的我不是那里的我这里的我不是那里的我n-不是我不明白,这世界变化快不是我不明白,这世界变化快与与“复杂人复杂人”假设相对应的管理措施假设相对应的管理措施(11)采用不同的组织形式提高管理效率。
应根据工作性质)采用不同的组织形式提高管理效率。
应根据工作性质的不同,时而采用固定的组织形式,时而采用灵活的、变的不同,时而采用固定的组织形式,时而采用灵活的、变化的组织形式。
化的组织形式。
(22)根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方式,)根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方式,以提高管理效率。
以提高管理效率。
(33)根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用不)根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用不同的激励措施。
同的激励措施。
性无善恶论性无善恶论n我国最先主张我国最先主张“无善无恶论无善无恶论”的是战国中期人的是战国中期人告子(告不害)。
告子(告不害)。
他认为人性无善恶,人们生他认为人性无善恶,人们生来的性既不是善,也不是恶,善与恶是后天来的性既不是善,也不是恶,善与恶是后天社社会环境造成会环境造成的。
的。
n他把他把人性比作流水人性比作流水:
“性无善与无不善也性无善与无不善也性犹湍水也,决诸东方则东流,决诸西方则西性犹湍水也,决诸东方则东流,决诸西方则西流。
人性之无分于善不善,犹水之无分于东西流。
人性之无分于善不善,犹水之无分于东西也。
也。
”两种人性假设的比较两种人性假设的比较XYXY理理论论管理方式管理方式四种人四种人性假设性假设管理方式管理方式XX理论理论胡萝卜加大棒的管理胡萝卜加大棒的管理方式方式经济人经济人胡萝卜加大棒的管理方胡萝卜加大棒的管理方式式YY理论理论创造使人得以发挥才创造使人得以发挥才能的工作环境能的工作环境自我实自我实现人现人创造使人得以发挥才能创造使人得以发挥才能的工作环境的工作环境超超YY理论理论根据不同的情况,采根据不同的情况,采取不同的管理方式取不同的管理方式复杂人复杂人管理权变性(根据不用管理权变性(根据不用人的不同需要采取相应人的不同需要采取相应的管理方式)的管理方式)社会人社会人营造和谐融洽的人际关营造和谐融洽的人际关系系中西方人性假设理论对应中西方人性假设理论对应西方理论西方理论经济人经济人(XX)社会人社会人自我实现自我实现人人(YY)复杂人复杂人(超(超YY)中国古代中国古代理论理论性恶论性恶论性善论性善论尽性主义尽性主义流水人性流水人性5.“学习型人学习型人”假设假设n“学习型人学习型人”假设是假设是彼得彼得圣吉于圣吉于19901990年提出来年提出来的。
的。
(11)人能不断地调整和改善自己的观念与行为;)人能不断地调整和改善自己的观念与行为;(22)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求,工作的意义还在于积极的创造;需求,工作的意义还在于积极的创造;(33)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织员工的指挥者和控制者,而应该是学习的织员工的指挥者和控制者,而应该是学习的“辅导员辅导员”和和“教练员教练员”;(44)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习的各种障碍,为员工实现真正意义的学习创造条件。
习的各种障碍,为员工实现真正意义的学习创造条件。
n可见,可见,“学习型人学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态,指的是在组织中有积极主动的心态,以工作为活出生命意义的手段,视以工作为活出生命意义的手段,视“学习学习”为生命本性,为生命本性,从而能克服重重障碍,不断调整自己的观念和行动的人。
从而能克服重重障碍,不断调整自己的观念和行动的人。
n这种新的人性假设的提出,无疑为组织进行管理提供了新这种新的人性假设的提出,无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。
的理论依据。
人性假设人性假设-H-H人假设人假设n人性是善与恶的综合体,善与恶包括动机、过程和结人性是善与恶的综合体,善与恶包括动机、过程和结果果n人性善与恶之间可以发生转化,转化有时是一个漫长人性善与恶之间可以发生转化,转化有时是一个漫长的过程,有时可能发生在顷刻之间,管理上除了注意的过程,有时可能发生在顷刻之间,管理上除了注意人性的本质内容,也须关注人性转化人性的本质内容,也须关注人性转化n人具备区别于动物的特性,如创新性、能动性、社会人具备区别于动物的特性,如创新性、能动性、社会性等。
一个人一个行为发生,必然有原因与结果,即性等。
一个人一个行为发生,必然有原因与结果,即使有时是无意识的行为,也是在人的潜意识作用下的使有时是无意识的行为,也是在人的潜意识作用下的结果,为了研究及实践的方便,把人的行为简单分为结果,为了研究及实践的方便,把人的行为简单分为四种情况:
四种情况:
(善因,恶果善因,恶果),(恶因,善果恶因,善果),n(善因,善果善因,善果),(恶因,恶果恶因,恶果)。
转化转化人人性性善善因素人人性性恶恶因因素素6.对上述人性假设的简要评价对上述人性假设的简要评价n五种人性假设是历史发展的必然,它们是随着历史的发展而先后出现的。
五种人性假设是历史发展的必然,它们是随着历史的发展而先后出现的。
n五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理性、科学性五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理性、科学性的一面,至今仍有借鉴意义。
的一面,至今仍有借鉴意义。
n五种人性假设又都有其片面和非科学的一面,在应用时应予以摒弃。
五种人性假设又都有其片面和非科学的一面,在应用时应予以摒弃。
n五种人性假设,虽是随历史进步依次产生的,但我们不能完全地否定前者,五种人性假设,虽是随历史进步依次产生的,但我们不能完全地否定前者,而以后者取替之,应科学、审慎地分析每种人性假设,抛弃其唯心的部分,而以后者取替之,应科学、审慎地分析每种人性假设,抛弃其唯心的部分,吸纳其科学的成分,并结合当前实际,对现代组织中的人性做出客观的、吸纳其科学的成分,并结合当前实际,对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。
在此基础上,构建组织人力资源开发与管理的模式。
科学的、公正的认识。
在此基础上,构建组织人力资源开发与管理的模式。
二、企业组织理论介绍二、企业组织理论介绍n以工作为中心的古典组织理论X理论n以人为中心的新古典组织理论Y理论n系统和权变理论以以工作为中心工作为中心的古典组织理论的古典组织理论-X-X理论理论(经济人假设)(经济人假设)n有明确规定的分工。
n有明确规定的职权等级制度。
n有明确的规章制度。
n组织中人员之间的关系,只有一种职位关系,以理性原则为指导,不受个人情感影响。
n组织中人员的任用主要根据技术能力。
以以人为中心人为中心的新古典组织理论的新古典组织理论-Y-Y理论理论(社会人假设)(社会人假设)n主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会;n减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控制,鼓励职工自我管理;n群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之中。
主管即是所管集体的成员,又是高一级组织的成员,主要起协调这两个群体的作用n加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势。
案例:
只管案例:
只管33个人个人n美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界
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- 第二 人力资源 开发 管理 基本理论 原理