第1章素质测评导论.ppt
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人员素质测评人员素质测评第一章第一章素质测评导论素质测评导论v案例外企喜欢招聘什么样的员工?
外企喜欢招聘什么样的员工?
目的:
使同学们对人员素质测评有一个初步了解。
外企喜欢招聘什么样的员工?
从从2001年年11月月20日教育部规定允许进入高校招聘毕业生日教育部规定允许进入高校招聘毕业生第一天起,跨国公司就在各著名高校内摆开擂台,展开新一第一天起,跨国公司就在各著名高校内摆开擂台,展开新一轮轮人才人才抢夺战,尽管今年一些跨国公司内部裁员,但随着抢夺战,尽管今年一些跨国公司内部裁员,但随着入入世世利好消息,涌进中国的跨国公司整体规模激增,人才战依利好消息,涌进中国的跨国公司整体规模激增,人才战依然硝烟味很浓,当然,跨国公司招聘大学生的门槛也越来越然硝烟味很浓,当然,跨国公司招聘大学生的门槛也越来越高。
高。
从面试中,也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
从面试中,也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
在中国人民大学,有一个模拟人才招聘会,贝尔试验室、在中国人民大学,有一个模拟人才招聘会,贝尔试验室、宝洁宝洁(中国中国)有限公司、通用电气有限公司、通用电气(中国中国)有限公司等一批知名有限公司等一批知名跨国公司现场招考。
考官出了一道考题:
你坐在船上,背着跨国公司现场招考。
考官出了一道考题:
你坐在船上,背着一个包袱,这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实,这时一个包袱,这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实,这时突然刮起了大风,为了保证你的安全,你必须扔掉其中之一,突然刮起了大风,为了保证你的安全,你必须扔掉其中之一,面对这种情况,你会选择先扔掉哪一个呢?
面对这种情况,你会选择先扔掉哪一个呢?
同学甲:
扔掉权力和金钱,也舍弃健康,最终保留了诚实。
他说,要用自己的诚实为社会作贡献,如果能够这样,即使付出健康也是值得的;同学乙:
选择扔掉金钱,她希望凭着自己的努力,获得自己想要的东西;同学丙:
选择扔掉诚实。
他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事,成者为王嘛!
在拥有权力和金钱之后,诚实就不能给自己带来什么了,扔掉它其实是一种现代反叛精神。
“现代企业越来越讲求团队精神,如果一个人真的放弃了诚实,就等于放弃了和大家真诚交往的机会,这样的人是企业不愿意要的。
”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准:
企业招聘大学生,越来越倾向于看重学生的价值取向。
微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说:
“我有时一天要面试10多个人,对每一位求职者的面试都极其严格,不少落选的人并不是不优秀,而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。
”像沈向洋一样,国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时,对于像沈向洋一样,国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时,对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题,给出的答案也这个问题,给出的答案也是是“否否”最优秀,最适合,两者缺一不可。
最优秀,最适合,两者缺一不可。
洪缨告诉记者,优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容洪缨告诉记者,优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断,但我们更关心的是,他是否属于适合的人才。
何谓适合?
易地做出判断,但我们更关心的是,他是否属于适合的人才。
何谓适合?
说白了就是能不能适应国际纸业公司环境,发挥个人才干。
洪缨在面试时说白了就是能不能适应国际纸业公司环境,发挥个人才干。
洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划,喜欢什么样的工作环境。
经常会问应聘者有什么个人发展计划,喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业,而国际纸业公司人员精简,规模不大,那些比如有人喜欢大型企业,而国际纸业公司人员精简,规模不大,那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才,虽然能把工作做好,但几年以喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才,虽然能把工作做好,但几年以后可能会不安心甚至跳槽;后可能会不安心甚至跳槽;比如有人希望工作环境宽松,压力不大。
但国际纸业公司随着内地市比如有人希望工作环境宽松,压力不大。
但国际纸业公司随着内地市场兴起,工作量会越来越大,所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的场兴起,工作量会越来越大,所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境;环境;比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久,规模不太大,比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久,规模不太大,在薪资、福利方面可能不如一些高新企业,他更注重的是给员工一种稳定在薪资、福利方面可能不如一些高新企业,他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感,所以招聘时,公司会注重不是为钱而工作的人。
感、职业的安全感,所以招聘时,公司会注重不是为钱而工作的人。
每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行“团队精团队精神集训神集训”,就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技,而是精,就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技,而是精心组织设计的课程。
心组织设计的课程。
人力资源运营总监葛永基打比方说,球队找最好的球员固人力资源运营总监葛永基打比方说,球队找最好的球员固然重要,但当两支球队水平相当的时候,哪支球队有必胜的决然重要,但当两支球队水平相当的时候,哪支球队有必胜的决心、能够互相配合好,哪支球队就能取得最终的胜利。
心、能够互相配合好,哪支球队就能取得最终的胜利。
尽管不少大学生被跨国公司尽管不少大学生被跨国公司“千奇百怪千奇百怪”的招聘方式的招聘方式“折折磨磨”得晕头转向,但也在应聘过程中锻炼了自己、开阔了视野,得晕头转向,但也在应聘过程中锻炼了自己、开阔了视野,他们越来越感到:
向跨国公司成功地推销自己,不仅仅是好的他们越来越感到:
向跨国公司成功地推销自己,不仅仅是好的简历、学历、口才那么简单,里面更蕴含着很深的文化价值理简历、学历、口才那么简单,里面更蕴含着很深的文化价值理念的认同与碰撞念的认同与碰撞.试题试题1:
你开着一辆车,在一个暴风雨的晚上,你经过一个车站。
有三个人正在等公共汽车。
一个是快要死的老人,好可怜的。
一个是医生,他曾救过你的命,是大恩人,你做梦都想报答他。
还有一个女人/男人,她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人,也许错过就没有了。
但你的车只能坐一个人,你会如何选择那?
请解释一下你的理由。
答案:
答案:
给医生车钥匙,让他带着老人去医院,我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!
试题试题2:
“我这里有个魔方,你能不能把它弄成六面六种颜色呢?
你看清楚,我给你做个示范。
”说着,考官扳起了魔方。
不一会儿,那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好,可以把魔方拿回去考虑。
我等你一星期。
”答案:
答案:
v把魔方拆开,然后一个个安上去。
v说明他敢做敢为,就可以从事开拓市场方面的工作。
答案:
答案:
v如果他拿漆把六面刷出来,就说明他很有创意,可以从事软件开发部的工作。
v如果他今天下午就把魔方拿回来,就说明他非常聪明,领悟能力强,做我的助理最合适了。
v如果他星期三之前把魔方拿回来,说明他请教了人,也就是说他很有人缘,可以让他去客户服务部工作。
v如果他在我走之前拿回来,说明他勤劳肯干,从事低级程序员的工作没问题。
答案:
答案:
v如果他最终拿回来说他还是不会,那说明他人很老实,可以从事保管和财务的工作。
v可是如果他不拿回来,那我就爱莫能助了。
v如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。
最后新买了一个,而且比我的那个更大,更灵活!
他绝对是做盗版的好材料!
66条线是否平条线是否平行?
行?
这两条线哪这两条线哪一条长一条长?
不信吧?
图中的圆确实是一个正圆形不信吧?
图中的圆确实是一个正圆形是楼上还是楼下是楼上还是楼下?
你看见什么?
一张女人的脸,还是一个吹萨克斯你看见什么?
一张女人的脸,还是一个吹萨克斯的男人的男人鲁宾的面孔花瓶幻觉:
鲁宾的面孔花瓶幻觉:
你看的是一个花瓶还是两个人的头的侧面像鲁宾的面孔你看的是一个花瓶还是两个人的头的侧面像鲁宾的面孔1素质1.1素质的概念1.2素质的特征1.3素质模型及素质的构成2.素质测评2.1基本界定2.2相关解释2.3其他概念辨析3素质测评的主要类型3.1分类3.2几种典型的素质测评(1.选拔性2.配置性3.开发性4.诊断性5.考核性)4素质测评的主要功能(1.评定2.诊断反馈3.预测4.其他功用)5.当前人员素质测评存在的问题第一节第一节素质测评的主要概念素质测评的主要概念1.素质素质选对人重要还是培养人重要?
v盖洛普的观点:
选对人比培养人重要v微软的观点:
微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。
微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
v选错人的代价企业的代价:
人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低员工的代价:
职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低v人力资源管理的目的:
岗位与人的匹配,关注的重点从过去的单纯对岗位的关注,要求人一味满足岗位的要求,变为追求人与岗位的特征的匹配,提高员工的适岗率。
在选对人的前提下再去培养人。
微软的素质观v选对人比培养人更重要要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应n对于员工来说,就是要通过素质管理从而不断提对于员工来说,就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力,实现从高员工的工作胜任力和终身就业能力,实现从“终身雇用终身雇用”(lifetimeemploymentlifetimeemployment)向向“终身可终身可以雇用以雇用”(lifelongemployabilitylifelongemployability)的转变;的转变;n对于企业来说,就是要形成适宜的员工素质组合,对于企业来说,就是要形成适宜的员工素质组合,从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍,从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍,满足企业战略的实现,另一方面能有效地控制人满足企业战略的实现,另一方面能有效地控制人工成本,增强企业的竞争力。
工成本,增强企业的竞争力。
素质管理的目的素质管理的目的v麦克利兰(DAVIDC.McClelland),Testingcompetenceratherthanintelligence,1973年v传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现v人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定,这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效v这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”,就是“素质”Dubois,1993年1.1“素质素质”的提出及概念的提出及概念v“素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。
v素质是一名员工潜在的特性例如:
动机(motive)、特质(trait)、技能(skill)、自我形象(self-image)、社会角色(socialrole)、所拥有的知识(knowledge)等,这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
“素质”的提出v美国薪酬协会(TheAmericanCompensationAssociation):
个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为,这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
vSpencer(1993):
个人所具有的一些潜在特质,而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的,同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。
“素质”的提出素质素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素包括生理素质与心理素质两个方面。
(包括感知、技能、能力、气质、性格、兴质两个方面。
(包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征)趣、动机等个人特征)什么是素质什么是素质什么是素质什么是素质?
素质(competency)是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
没有素质是万万不行的,但也了素质也不能表明就有了一切没有素质是万万不行的,但也了素质也不能表明就有了一切对“素质”定义的解析v素质是和绩效、特别是高绩效水平高绩效水平密切相连的,素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
v素质表现是和一定的情境因素情境因素相联系的,具体说来,这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。
不同的岗位对素质有不同的要求,同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。
高素质并不一定能带来高绩效。
对“素质”定义的解析v素质的本质和基础是个体特性个体特性的综合表现,包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点,因此,素质的落脚点是个体特性,素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。
由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂,造成了素质研究的困难性。
v人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效绩效,一切对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。
而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。
因此,人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的,应该将研究置于企业战略的框架之下,结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
n稳定性:
稳定性:
素质并不只存在于一时一事中,而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
在时间上,素质的表现虽然偶尔间断,但总体上却是持续的;在空间上,素质的表现虽然有时相异,但总体上却是一致的。
n可塑性:
可塑性:
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不可变的。
n差异性:
差异性:
“龙生九子,九子各不同。
”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
n表出性:
表出性:
素质虽然是内在的与隐蔽的,但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。
1.2素质的特点基础作用性基础作用性:
个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分条件。
内在性内在性:
虽为客观实在,但是看不见,隐蔽、抽象。
综合性综合性:
统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。
素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。
可分解性可分解性:
认识所有的素质很难,逐个去把握。
层次性与相对性层次性与相对性:
核心素质-基本素质-生成素质素质与行为的驱动关系素质与行为的驱动关系素质与行为的驱动关系素质与行为的驱动关系合适的素质(适合做什么)合适的素质(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎么做)有效的行为方式(应该怎么做)=高绩效(做了什么)高绩效(做了什么)素质驱动行为、行为产生绩效素质驱动行为、行为产生绩效成就动机设定目标做到尽善尽美持续改进不断提高管理启示:
管理启示:
如果企业不关注员工成就动机的培养,员工如果企业不关注员工成就动机的培养,员工的绩效将不会有大的改进,企业的业绩增长也会受到相的绩效将不会有大的改进,企业的业绩增长也会受到相应阻碍应阻碍举例:
举例:
素质与行为的驱动关系举例素质动机动机试图表现得更出色。
试图表现得更出色。
个性个性很外向而且是团队的一份子。
很外向而且是团队的一份子。
自我形象自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。
认为自己应该对这个团队有所贡献。
行为能有效地能有效地工作,并与他工作,并与他人进行沟通交人进行沟通交流。
流。
价值观价值观认为自己的工作就是要让客户满意。
认为自己的工作就是要让客户满意。
1.3素质模型与素质的构成素质模型与素质的构成素质模型哪些是决定个人绩效的因素v素质v冰山v模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例,自信例,灵活性例,成就导向例,客户满意潜能你你也许能教会一只火鸡去爬树,但还是找一只松鼠来得容易一点也许能教会一只火鸡去爬树,但还是找一只松鼠来得容易一点素质冰山模型vv技能技能技能技能:
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况vv知识知识知识知识:
指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
vv社会角色社会角色社会角色社会角色:
指一个人留给大家的形象。
vv自我形象自我形象自我形象自我形象:
是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。
vv品质品质品质品质:
指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
vv动机动机动机动机:
指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。
v个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定,既有易于感知的知识、技能与行为,又有难以被挖掘与感知的潜能。
更进一步的,“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角,“水面之下”的更宏大的潜在素质,对绩效起到更大的决定作用。
表表表表象象象象潜潜潜潜层层层层素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养与评价难以评价与后天习得2.素质测评2.1基本界定指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2.2相关解释
(1)测与评相结合
(2)科学方法(3)主要活动领域(4)素质测评目标体系(5)引发与推断(6)测评主体2.3与其他概念的区别2.素质测评素质测评素质测评与素质测量素质测评与素质评价素质测评与心理测评人员素质测评与人才素质测评2.4岗位素质模型岗位素质模型课程重点:
课程重点:
熟悉企业岗位素质模型的四大构成模块。
熟悉企业岗位素质模型的四大构成模块。
知识模块知识模块技能模块技能模块经验与成果模块经验与成果模块行为模块行为模块岗岗位位素素质质模模型型是是指指从从事事某某一一种种岗岗位位的的任任职职者者所所必必须须具具备备的的知知识识、技技能能、经经验验与与成果成果、行为行为的总和。
的总和。
一、岗位素质模型的内涵一、岗位素质模型的内涵二、岗位素质模型的构成模块一:
知识模块知识知识基础通用知识基础通用知识专业通用知识专业通用知识岗位技能知识岗位技能知识从事该类工作必需的从事该类工作必需的基本知识体系。
基本知识体系。
根据不同类型岗位的业务特点根据不同类型岗位的业务特点和性质,从事该类工作必须的和性质,从事该类工作必须的基本技能知识。
基本技能知识。
涉及公司的历史、公司业务、公文涉及公司的历史、公司业务、公文写作、办公软件、企业文化和公司写作、办公软件、企业文化和公司制度、流程及相应法律法规。
制度、流程及相应法律法规。
举例:
中国移动通信集团陕西有限公司的全员岗位认证举例:
中国移动通信集团陕西有限公司的全员岗位认证根据工作性质的相似性,将公司岗位划分为综合类、营销类和技术类课程体系分为公司通用知识、专业通用知识和专业岗位技能知识三个层面形成了“三三矩阵岗位认证课程体系”的矩阵模型。
营销类技能技能专业技能专业技能人际关系技能人际关系技能其它特殊技能其它特殊技能沟通能力、协调能力、沟通能力、协调能力、合作能力等。
合作能力等。
模块二:
技能模块根据不同类型岗位的业务根据不同类型岗位的业务特点和性质,从事该类工特点和性质,从事该类工作必须的技能作必须的技能。
经验与成果经验与成果工作年限工作年限行为经验行为经验专业成果专业成果模块三:
经验与成果模块确定员工胜任该级别工作确定员工胜任该级别工作的最短时限。
的最短时限。
需要考虑三个方需要考虑三个方面面企业目前企业目前这一类别所有员这一类别所有员工从业时间现状工从业时间现状专业工作本身专业工作本身要求要求同行其他同行其他企业的做法。
企业的做法。
专业人员从事专业工专业人员从事专业工作的活动输出作的活动输出工作活动内容的明确行为行为行为范围行为范围行为要项行为要项工作标准工作标准关键绩效行为的确定工作标准的制定模块四:
行为模块岗位素质模型岗位素质模型行为标准行为标准能力标准能力标准三、岗位素质模型的创新气质气质性格性格价值观价值观态度态度动机等动机等心理特征心理特征身体特征身体特征外形外形健康状况健康状况相关身体条件相关身体条件岗位素质模型体系的构建(四个维度)岗位素质模型体系的构建(四个维度)四、岗位素质模型的构建四个维度岗位素质模型体系的构建(三种方法)岗位素质模型体系的构建(三种方法)五、岗位素质模型的构建三种方法岗位素质模型3素质测评的主要类型素质测评的主要类型3.1.分类1按测评标准分:
无目标测评、常模参照测评、效标参照性测评2按测评范围:
单项测评综合测评3按测评技术与手段:
定性测评定量测评中型测评4按测评主体来划分:
自我测评他人测评个人测评群体测评上级测评同级测评下级测评5按测评时间:
日常测评期中测评期末测评定期测评不定期测评6按测评结果:
分数测评评语测评等级测评符号测评7按测评目的与用途:
选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评8按测评活动的性质:
静态测评动态测评9按测评客体:
领导干部测评中层管理人员测评一般人员测评3.2几种典型的测评类型3.2.1选拔性测评1含义是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评.2流程(图1-2)指标项目指标说明评价等级ABCDE工作责任心尽职尽责,敢于承担责任,不推诿责任以积极的态度承担责任,推动工作绩效的改进勇于承担授权责任能够承担相应责任出现责任问题时,找理由开脱缺乏明显的责任心,面对问题推卸责任工作纪律性遵守国家法律、规章制度及公司的各项规定能够长期严格遵守工作规定与标准,有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准,有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准,基本能够遵守纪律基本能够遵守工作规定、标准和纪律,但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准,经常发生违规情况,自觉性和纪律性差3特点
(1)区分性
(2)刚性(3)客观性(4)选择性(5)结果特点4基本原则
(1)公平性
(2)公正性(3)差异性(4)准确性(5)可比性3.2.2配置性素质测评1含义以人事配备为目的2流程(图1-3)3特点
(1)针对性
(2)客观性(3)严格性(4)准备性案例:
案例:
不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力3.2.3开发性素质测评1含义是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评.2流程(图1-4)3特点
(1)勘探性
(2)配合性(3)促进性3.2.4诊断性素质测评1含义是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评.2流程(图1-5)3特点
(1)测评内容或十分精细,或十分广泛.
(2)过程是寻根究底.(3)测评结果不公开.(4)具有较强的系统性.3.2.5考核性素质测评1含义是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评.2流程(图1-6)3特点
(1)依据性与证明性
(2)侧重求职者现有素质的价值与功用(3)具有概括性(4)要求测评结果具有较高的信度与效度4应用原则
(1)全面性
(2)充足性(3)可信性(4)权威性或公众性4素质测评的主要功用素质测评的主要功用1)评定认识作用激励与强化作用导向作用2)诊断反馈咨询作用反馈作用调节与控制作用3)预测过去的行为能较好地预测未来的绩效选拔作用4)其他功用有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理1)评定评定把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质构成与成熟水平。
v认识与促进作用(自我的镜子)v激励与强化作用(动力与压力)v导向作用
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