第十讲社会行政HRM.pptx
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第十讲社会行政HRM.pptx
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社会行政社会行政社会行政社会行政组织组织的人力的人力的人力的人力资资源管理源管理源管理源管理陈纬一位卓越一位卓越的领导人的领导人一个适宜的一个适宜的组织环境组织环境一支优秀的一支优秀的员工队伍员工队伍组织发展的关键条件组织发展的关键条件人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点能动性能动性再生性再生性可变性可变性高增值性高增值性可逝性可逝性人力资源人力资源的耗费的耗费人的体人的体力与智力力与智力的耗费的耗费不同于其不同于其他资源,他资源,即其自身即其自身在一个阶在一个阶段耗费段耗费的过程中的过程中会由于再会由于再生而得到生而得到补充乃至补充乃至发展。
发展。
人人力力资资源源的的载载体体是是人人的的劳劳动动,当当一一个个人人失失去去生命的时候,存在于其中的人力资本也就同生命的时候,存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。
时消失殆尽。
人力资源的智力价人力资源的智力价值值掌握了知识、掌握了知识、技能、经验的人所技能、经验的人所带来的投资的收益,带来的投资的收益,其收益率远远超过其收益率远远超过其他形态的资本投其他形态的资本投资的收益率。
资的收益率。
人人力力资资源源在在形形态态上上变变化化较较大大,在在不不可可直直接接观观察察到的形态方面变化也很大,不同的个体可能千到的形态方面变化也很大,不同的个体可能千差万别。
差万别。
这是人力资源最基这是人力资源最基本的、最重要、最本的、最重要、最本质的特点。
本质的特点。
人力资源的载体是人力资源的载体是人们的劳动。
劳动人们的劳动。
劳动不仅是满足人类自不仅是满足人类自己需要的一种活动,己需要的一种活动,而且也是人类有目而且也是人类有目的地改造世界的活的地改造世界的活动,同时人本身的动,同时人本身的脑力、智力也在这脑力、智力也在这一过程中得到发展。
一过程中得到发展。
作作为为最最主主要要的的资资源源人人力力资资源源必必须须进进行行科科学学而而有有效效的的开开发发和和管管理理,才才可可能能最最大大限限度度地地造造福福社会、造福人类。
社会、造福人类。
量的管理质的管理从两个方面去理解从两个方面去理解人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理的含义对人力资源质的管理,就是指采用现代化的科学方法,对对人力资源质的管理,就是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能人的思想、心理和行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,以达成组织目标。
动性,以达成组织目标。
H对人力资源外在要素对人力资源外在要素量的管理量的管理H对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理质的管理对对人人力力资资源源进进行行量量的的管管理理,就就是是根根据据人人力力和和物物力力及及其其变变化化,对对人人力力进进行行恰恰当当的的培培训训、组组织织和和协协调调,使使二二者者经经常常保保持持最最佳佳比比例例和和有有机机的的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
质的管理指对人的心理和行为的管理。
质的管理指对人的心理和行为的管理。
指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法,对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织与与调调配配,使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例,同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调,充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性,使使事事得得其其人人、人人尽尽其其才才、人人事事相相宜宜,以以实实现现组组织织目标。
目标。
人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理的定义人力资源管理者扮演的几种不同角色人力资源管理者扮演的几种不同角色倡议者Advocate经营伙伴BusinessPartner技师Technician社会工作者SocialWorker多少多少人力资源管理知识经营知识选才选才用才用才育才育才留才留才人力资源管理体系的主要环节人力资源管理体系的主要环节人力人力人力人力资资源源源源职职能管理的功能模能管理的功能模能管理的功能模能管理的功能模块块战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理组组组组织织织织绩绩绩绩效效效效组织设计组织设计组织结构组织结构战略性战略性人力资源分析人力资源分析组织战略目标组织战略目标及具体目标及具体目标工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划与计划与计划招聘招聘选拔选拔社社会会保保障障劳动劳动关系关系与与员工员工权益权益保障保障健健康康与与安安全全福福利利薪酬薪酬奖励奖励津贴津贴晋升晋升绩绩效效考考评评职职业业生生涯涯计计划划培培训训与与开开发发上岗上岗定向定向职业职业导向导向与与发展发展退休养老保险退休养老保险医疗保险医疗保险失业待业保险失业待业保险维持具有一定技能、知识、经验的员工数量维持具有一定技能、知识、经验的员工数量职能职能1:
计划:
计划职能职能2:
获取与配置:
获取与配置职能职能3:
员工发展:
员工发展职能职能4:
员工保障与维护:
员工保障与维护组组织织人人力力资资源源管管理理的的内内容容工工作作分分析析工工作作分分析析(Job(JobAnalyses)Analyses)也也称称职职务务分分析析,它它是是确确定定完完成成各各项项工工作作所所需需技技能能、责责任任和和知知识识的的系系统统过过程程,它它给给出出了了一一项项工工作作的的职职责责、与与其其他他工工作作的的关关系系、所所需需的的知知识识和和技技能能,以以及及完完成成这这项项工工作作所所需需的的工工作作条条件件,是是一一种重要而普遍的人力资源管理技术。
种重要而普遍的人力资源管理技术。
通通过过这这一一程程序序,我我们们可可以以确确定定某某一一工工作作的的任任务务和和性性质质是是什什么么,以以及及哪哪些些类类型型的的人人(从从技技能能和和经经验验的的角角度度来来说说)适适合合被被雇雇佣佣来来从从事事这这一一工工作作,并并最最终终形形成成工工作作说说明明书与工作规范。
书与工作规范。
工作分析的涵义工作分析的涵义工作分析的目的是为了解决以下重要问题:
工作分析的目的是为了解决以下重要问题:
&该项工作包括哪些体力和脑力劳动?
该项工作包括哪些体力和脑力劳动?
&工作将在什么时间、什么节奏下完成?
工作将在什么时间、什么节奏下完成?
&工作将在哪里完成,工作环境如何?
工作将在哪里完成,工作环境如何?
&人们如何完成这项工作?
人们如何完成这项工作?
&为什么要完成这项工作?
为什么要完成这项工作?
&完成这项工作需要具备哪些条件?
完成这项工作需要具备哪些条件?
任任务务责责任任环环境境工作分析工作分析工作说明工作说明工作规范工作规范知知识识技技能能能能力力人力规划人力规划招聘选择招聘选择培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬福利薪酬福利职业发展职业发展安全健康安全健康工作分析工作分析人力资源管理最基本的工具人力资源管理最基本的工具工作分析的术语及概念工作分析的术语及概念任务指企业或组织一旦成立便有任务指企业或组织一旦成立便有其特定的目标,而为完成这些目其特定的目标,而为完成这些目标便产生了一系列具体的行动与标便产生了一系列具体的行动与事件,它们被统称为任务。
事件,它们被统称为任务。
任务任务一项工作通常由为达到组织目标一项工作通常由为达到组织目标必须完成的若干技能、知识、经必须完成的若干技能、知识、经验相似的任务组成。
一项工作可验相似的任务组成。
一项工作可能需要一个人完成,也可能需要能需要一个人完成,也可能需要多个人完成。
多个人完成。
工作工作(或职务)(或职务)工作分析的术语及概念工作分析的术语及概念职职位位是是一一个个人人完完成成的的任任务务和和职职责责的的集集合合。
在在组组织织里里,每每个个人人对对应应一一个个职职位(或岗位)。
位(或岗位)。
职位职位(或岗位)(或岗位)工作分析的术语及概念工作分析的术语及概念工作分析层次以工作分析层次以任务任务职位职位工作工作(职务)(职务)作为基本的三个方面,它又是以组作为基本的三个方面,它又是以组织结构为前提,只有确定组织结构才能使工织结构为前提,只有确定组织结构才能使工作分析更为有效。
作分析更为有效。
工作分析的层次工作分析的层次组织组织通过何通过何种方式来招募种方式来招募人才?
人才?
选择的标准是选择的标准是什么?
选一个什么?
选一个适合的人,适合的人,比选一个优秀比选一个优秀的人更为重要的人更为重要,适才是组织用适才是组织用人的最高原则人的最高原则。
选才选才用才用才育才育才留才留才通通过过组组织织规规划划来来合合理理组组合合现现有有的的人人力力资资源源,使使人人力力资资源源发发挥挥出出最最大大的效益。
的效益。
在在组组织织里里对对人人才才的的教教育育和和培培训训是是相相当当重重要要的的。
通通过过教教育育培培训训,使使员员工工不不断断更更新新知知识识,积积累累不不同同的的经经验验,才才能能对对于于千千变变万万化化的的市市场场做做出出有效的应变。
有效的应变。
对于组织来说,对于组织来说,辛辛苦苦培育的辛辛苦苦培育的员工不能留在组员工不能留在组织里工作,将是织里工作,将是一大损失。
组织一大损失。
组织与员工之间需要与员工之间需要长期相互了解,长期相互了解,才能达成一种默才能达成一种默契,使员工心甘契,使员工心甘情愿留在公司,情愿留在公司,为实现公司的目为实现公司的目标而努力工作。
标而努力工作。
人力资源管理体系的主要环节人力资源管理体系的主要环节人力资源规划人人力力资资源源规规划划是是指指为为确确保保组组织织在在适适当当的的时时候候、为为适适当当的的职职位位配配备备适适当当数数量量和和类类型型的的工工作作人人员员,并并使使他他们们能能够够有有效效地地完完成成工工作作任任务务,以以实实现现包包括括个个人人利利益益在在内内的的该组织总体目标而拟定的一套措施。
该组织总体目标而拟定的一套措施。
将将组组织织对对雇雇员员数数量量和和质质量量的的需需求求与与人人力力资资源源的的有有效供给相协调。
效供给相协调。
宗旨宗旨人力资源规划的含义人力资源规划的含义+帮助组织适应内外环境的变化帮助组织适应内外环境的变化+为人员的最优使用和人员的开发提供良好的基础为人员的最优使用和人员的开发提供良好的基础+是联系组织整体规划和人力资源管理的纽带是联系组织整体规划和人力资源管理的纽带组织整体组织整体规划规划人力资源人力资源规划规划人力资源人力资源管理管理人力资源规划的意义和作用人力资源规划的意义和作用-变变动动的的环环境境和和战战略略需需要要对对人人力力资资源源的的质质量量、数数量量做做出出相应的调整;相应的调整;一个组织要保证人力资源与未来组织发展各阶一个组织要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态相适应,就必须进行人力资源规划。
段的动态相适应,就必须进行人力资源规划。
-企企业业或或组组织织内内部部自自身身因因素素的的变变化化导导致致人人员员数数量量和和结结构构的变动,需要预先采取相应的措施;的变动,需要预先采取相应的措施;-企企业业或或组组织织现现有有人人力力资资源源分分布布可可能能存存在在不不合合理理的的现现象象,需要有计划地调整。
需要有计划地调整。
人力资源规划的必要性人力资源规划的必要性K总体规划总体规划K业务规划业务规划以企业战略目标为依据,对计划期内以企业战略目标为依据,对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等做出总体的安排。
总费用预算等做出总体的安排。
包包括括人人员员补补充充计计划划、人人员员使使用用计计划划、后后备备人人才才选选拔拔与与任任用用计计划划、老老职职工工与与老老技技术术人人员员安安排排计计划划、教教育育培培训训计计划划、员员工工职职业业开开发发与与职职业业发发展展计计划划、绩绩效效评评估估及及激激励励计计划划、劳劳动动关关系系与与员员工工参参与与团队建设计划等等团队建设计划等等。
人力资源规划的种类人力资源规划的种类人力人力资源资源规划规划过程过程制定战略规划制定战略规划(长期)(长期)组织的宗旨:
内外组织的宗旨:
内外环境分析、研究实环境分析、研究实力和约束力和约束制定经营计划制定经营计划(中长期)(中长期)组织策略:
组织策略:
新项目开发;新项目开发;兼并、放弃计划兼并、放弃计划编制预算(年度)编制预算(年度)年度预算:
年度预算:
单位和个人工作目标;单位和个人工作目标;项目计划安排;项目计划安排;监督与控制监督与控制组组织织规规划划过过程程分析问题分析问题组织需求;组织需求;外部因素;外部因素;内部供给分析内部供给分析(战略规划)(战略规划)预测预测员工结构;员工结构;员工数量;员工数量;组织和工作设计;组织和工作设计;需求、供给预测需求、供给预测(战术规划)(战术规划)行动方案行动方案人员审核;人员审核;招聘;招聘;提拔与调动;提拔与调动;组织变化;组织变化;培训与开发;培训与开发;工资与福利工资与福利3个层次的组织规划与人力资源规划关系个层次的组织规划与人力资源规划关系人力资源规划的过程人力资源规划的过程人力资源规划的三部曲人力资源规划的三部曲1评价现有的人力资源评价现有的人力资源2预测将来需要的人力资源预测将来需要的人力资源3制定满足未来人力资源需要的行动方案制定满足未来人力资源需要的行动方案人力资源获取指指为为达达成成组组织织目目标标,通通过过招招聘聘、选选拔拔和和录录用用、配配置置诸诸环环节节而而拥拥有有组组织织所所需需的的,与工作相适应的合格人员的过程。
与工作相适应的合格人员的过程。
招招聘聘、选选拔拔、录录用用、配配置置构构成成一一个个不不可可分分割割的的统一体,共同承担着组织的人员获取的重任。
统一体,共同承担着组织的人员获取的重任。
人力资源获取的含义人力资源获取的含义-招聘招聘招招聘聘即即招招募募,是是人人力力资资源源获获取取的的第第一一环环节节,也是人员选拔的基础。
也是人员选拔的基础。
J为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘&招聘的作用招聘的作用J为候选人提供了解该组织的一个窗口,达到宣为候选人提供了解该组织的一个窗口,达到宣传组织形象的作用传组织形象的作用-选拔选拔对招聘来的候选人进行筛选,对招聘来的候选人进行筛选,确定哪些人是符合组织所要求确定哪些人是符合组织所要求的工作任职资格,它是实现的工作任职资格,它是实现“人人”与与“工作工作”相适应的环节。
相适应的环节。
-录用录用对选出的合格人员做出聘用决策对选出的合格人员做出聘用决策并进行委派或安置前的环节。
并进行委派或安置前的环节。
-配置配置将将“适当的人做适当的工作适当的人做适当的工作”落到实处的活动。
落到实处的活动。
招聘的评估招聘的评估招聘计划的制定招聘计划的制定怎么招聘怎么招聘人力资源规划人力资源规划发展发展储备储备从哪里招聘从哪里招聘为什么要招聘为什么要招聘招聘哪些人招聘哪些人更新更新+组织内部选拔组织内部选拔+组织外部招聘组织外部招聘通过外部招聘激发企业活力通过外部招聘激发企业活力通通过过内内部部选选拔拔调调动动员员工工积极性和创造性积极性和创造性人员招聘的渠道人员招聘的渠道利利弊弊可提高被提升者的士气可提高被提升者的士气容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”对员工能力可更准确地判断对员工能力可更准确地判断未被提升的人或许士气低落未被提升的人或许士气低落能较快地胜任工作能较快地胜任工作“政治的政治的”勾心斗角勾心斗角可调动员工的工作积极性可调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才必须制定管理与培养计划必须制定管理与培养计划可供选择的人员有限可供选择的人员有限利利弊弊“新鲜血液新鲜血液”有助于拓宽组织的视野有助于拓宽组织的视野可能引来组织窥察者可能引来组织窥察者可可节节省省在在培培训训上上所所耗耗费费的的大大量量时时间和费用间和费用不能深入了解应聘者的实际情况不能深入了解应聘者的实际情况在在组组织织内内不不会会形形成成政政治治支支持持者者、小集团小集团会会造造成成组组织织中中有有人人对对自自己己的的前前途途失去信心失去信心新新员员工工需需要要较较长长的的“调调整整期期”或或熟悉时间,缺乏人事基础熟悉时间,缺乏人事基础内内部部选选拔拔外外部部招招聘聘有比较广泛的来源有比较广泛的来源内部选拔和外部招聘的利弊内部选拔和外部招聘的利弊招招聘聘录录用用工工作作必必须须考考虑虑成成本本效效益益,对对不不同同职职位位人人员员的的选选拔拔应应采采取取不不同同的的选选拔拔方方式式,如如:
对对管管理理及及其其他他重重要要职职位位的的人人员员选选拔拔应应投投入入较较大大的的人人力力及及费费用用,而而对对较较低低职职位位的的人人员员选拔则不必消耗同样多的成本。
选拔则不必消耗同样多的成本。
以下列出的是招聘录用的一般程序。
以下列出的是招聘录用的一般程序。
招聘录用工作的程序招聘录用工作的程序人员需求分析人员需求分析制定招聘录用计划制定招聘录用计划征聘宣传征聘宣传应聘者资格审查应聘者资格审查考试和测试考试和测试应聘面试应聘面试录用决策录用决策体格检查体格检查岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察正式录用正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢体检不合格者辞辞谢谢辞谢未被录用者辞谢未被录用者内部内部外部外部来源来源工作候选人的来源工作候选人的来源工作公告工作公告根据职业规划确定候选人根据职业规划确定候选人职位技术档案职位技术档案通过内部媒体公开空缺通过内部媒体公开空缺职务,吸引内部员工来应聘。
职务,吸引内部员工来应聘。
为有才能的员工提供发展机为有才能的员工提供发展机会,体现公平竞争原则。
会,体现公平竞争原则。
组组织织不不鼓鼓励励所所有有合合格格的的员员工工来来竞竞争争某某项项工工作作,而而是是将将列列于于职职业业规规划划、并并接接受受培培训的员工作为候选人。
训的员工作为候选人。
通过技能库列出那些通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员,具有特殊技能的现有雇员,需要时安排在适当的岗位需要时安排在适当的岗位上。
上。
内部候选人的来源内部候选人的来源外部候选人的主要来源外部候选人的主要来源11招聘招聘广告广告33猎头公司猎头公司55校园招募校园招募44招聘会招聘会66员工推荐员工推荐22就业服务机构就业服务机构77网上招聘网上招聘88其他其他员工培训与开发导入期导入期导入期导入期组织组织组织组织人人人人旗帜旗帜旗帜旗帜成长成长成长成长期期期期专业专业专业专业人人人人加油加油加油加油站站站站贡献贡献贡献贡献期期期期事业事业事业事业人人人人舞台舞台舞台舞台只有员工与组织共同只有员工与组织共同只有员工与组织共同只有员工与组织共同成长,才能实现组织的成长,才能实现组织的成长,才能实现组织的成长,才能实现组织的愿景!
愿景!
愿景!
愿景!
与与组织组织一起成长一起成长o培训和开发的重要性培训和开发的重要性培训是组织发展的支柱培训是组织发展的支柱培训逐渐成为员工对组织的要求培训逐渐成为员工对组织的要求培训是组织的一项投资培训是组织的一项投资培训是组织挖掘自身资源的手段培训是组织挖掘自身资源的手段教育通通常常指指通通过过系系统统的的、正正规规的的整整体体性性的的教教学学、训训练练、实实习习等等活活动动来来提提高高教教育育对对象象的的素素质质,包包括括知知识识能能力力、品品德德修修养养等等,以以使使他他们们能能胜胜任任未未来的工作。
来的工作。
教教育育是是一一个个系系统统过过程程,包包括括早早期期教教育育、学前教育、学校教育以及技能教育等。
学前教育、学校教育以及技能教育等。
教育、培训与开发教育、培训与开发培培训训指指通通过过短短期期的的、以以掌掌握握某某种种或或某某些些较较专专门门的的知知识识和和技技巧巧为为目目的的的的指指导导活活动动,使使员员工工具具有有完完成成某某项项工工作作所所必必须须的的技技能能。
经经过过培培训训之之后后,一一般般要要求求员员工工能能较较快快地地把把这这种种技技能能运运用用于于工工作作之之中中,马马上上给组织带来收益。
给组织带来收益。
培培培培训训训训强强调调知知识识、技技术术、能能力力和和正正确确态态度度的获取。
的获取。
培培训训与与正正式式教教育育之之间间的的区区别别在在于于所所授授知知识识范范围围的大小不同。
的大小不同。
教教育育涉涉及及个个人人成成长长和和发发展展中中的的一一系系列列问问题题,包包括括知知识识、道道德德品品质质、价价值值观观、法法律律以以及及能能力力等等多多方方面面;而而培培训训的的范范围围则则较较为为狭狭窄窄,注注重重某某一一门门专专项项的的与与工工作作有关的技术或品格。
有关的技术或品格。
培训不等同于教育培训不等同于教育培训不等同于开发培训不等同于开发开开发发具具有有更更广广泛泛的的意意义义。
它它可可以以是是针针对对目目前前工工作作所所需需要要的的知知识识技技能能,也也可可以以着着眼眼于于未未来来的的组组织织或或工工作作要要求求。
它它可可能能不不会会在在近近期期内内很很快快地地给给组组织织带带来来收收益益,但但从从长远来考虑是一种人力资本的投资。
长远来考虑是一种人力资本的投资。
培培训训帮帮助助员员工工更更好好地地完完成成现现在承担的工作。
在承担的工作。
开开发发鉴鉴于于以以后后的的工工作作对对员员工工将将提提出出更更高高的的要要求求而而对对员员工工进进行行的的一一种种面面向向未未来来的的人人力力资本投资活动。
资本投资活动。
培训面向的是全体员工培训面向的是全体员工开开发发面面向向的的主主要要是是组组织织的的专专业业技技术术人人才才以以及及主主要的管理人员要的管理人员组组织织的的培培训训与与以以往往学学校校中中的的教教学学是是不不同同的的,它它是是由由组组织织战战略略规规划划所所决决定定的的,是是为为组组织织目目标标服服务务的的。
员员工工通通过过培培训训学学习习要要出出现现行行为为的的改改变变,使使其其能能做做以以前前所所不不能能做做的事。
的事。
组织员工的学习组织员工的学习企业员工学习的内容企业员工学习的内容技术知识和技术技能技术知识和技术技能2新观念与新态度新观念与新态度4人际关系的技巧人际关系的技巧33管理知识和管理技能管理知识和管理技能31大大学学教教育育更更重重视视素素质质教教育育、系系统统的的知知识识传传授授和和打打基础,强调其适应能力,拓宽其知识面。
基础,强调其适应能力,拓宽其知识面。
组组织织培培训训针针对对性性强强,强强调调实实践践性性,使使学学员员在在接接受受培训后能较快地将所学到的知识、技能运用到工作中。
培训后能较快地将所学到的知识、技能运用到工作中。
组织培训与大学教育的区别组织培训与大学教育的区别前面的四个小方块前面的四个小方块121121(如会计师)、(如会计师)、122122(总会计师)、(总会计师)、221221(总经理助理)、(总经理助理)、222222(总经理、厂长)(总经理、厂长)均偏重于实践。
均偏重于实践。
而而222222的人才的人才是各类组织最紧缺的。
是各类组织最紧缺的。
人才立方体模型人才立方体模型人才立方体模型人才立方体模型其余四个小方块其余四个小方块111111(如大学助教)、(如大学助教)、112112(某专项研究的(某专项研究的理论专家)、理论专家)、211211(大学讲师)、(大学讲师)、212212(大学教授)均(大学教授)均偏重于理论。
偏重于理论。
组织培训与开发工作就是要解决如何尽快获得组织培训与开发工作就是要解决如何尽快获得121121、122122、221221、222222这四类人才。
这四类人才。
FXX代代表表学学习习(培培训训)内内容容的的实实践践性性,越越接接近近原原点点所所学学内内容容越越理理论论化化,越越远远离离原原点点越越实践化。
实践化。
学习立方体模型学习立方体模型
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