人员选拔与招聘PPT.ppt
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人员选拔与招聘目录第一章招聘概述第一章招聘概述第二章招聘途径和方式第二章招聘途径和方式第三章招聘面试前的准备工作第三章招聘面试前的准备工作第四章面试的组织、安排与人员录用第四章面试的组织、安排与人员录用第一章招聘概述一、招聘的目的、定义和意义招聘的目的、定义和意义二、招聘工作的基础招聘工作的基础三、招聘的过程和步骤招聘的过程和步骤四、招聘的原则招聘的原则五、招聘的影响因素招聘的影响因素一、招聘的目的、定义和意义目的:
目的:
招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能,而且具招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。
有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。
定义:
定义:
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,吸收人力资源的过程。
析的数量与质量要求,吸收人力资源的过程。
意义:
意义:
1.保证企业必需的高质量人力资源保证企业必需的高质量人力资源2.输入新生力量,弥补企业输入新生力量,弥补企业HR的供给不足的供给不足3.注入新的管理思想,增加新的活力注入新的管理思想,增加新的活力4.了解员工的动机与目标,便于整合了解员工的动机与目标,便于整合5.扩大企业的知名度扩大企业的知名度6.有利于劳动力的合理流动有利于劳动力的合理流动二、招聘工作的基础招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的:
一是企业的上的:
一是企业的人力资源规划人力资源规划;二是岗位分析;二是岗位分析。
人力资源规划:
是对企业人力资源需求和供应人力资源规划:
是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
的分析和预测的过程。
岗位分析:
主要分析企业中该岗位的责任是什岗位分析:
主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些位人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
的人应该被招聘进来填补这些空缺。
三、招聘的招聘的过程过程和步骤和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体,招聘主体:
一是招聘者,一是应聘者。
企业完整的招聘过程涉及两个主体,招聘主体:
一是招聘者,一是应聘者。
招聘的步骤:
招聘的步骤:
一、制定招聘计划一、制定招聘计划在招聘之前,组织必须制定员工招聘计划。
有效的招聘计划首先要分析组织在招聘之前,组织必须制定员工招聘计划。
有效的招聘计划首先要分析组织的人力资源需求,即在招聘前进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合的人力资源需求,即在招聘前进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性与可行性,确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等,另外理性与可行性,确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等,另外还要对招聘的时间、渠道、成本和程序等作出规定。
还要对招聘的时间、渠道、成本和程序等作出规定。
二、招聘的准备工作二、招聘的准备工作1、分析拟招聘岗位工作任务,确定任职资格。
2、确定录用标准和工资水平。
包括最理想的状况以及可接受的上限与下限。
3、招聘宣传材料的准备。
包括组织招聘广告如何撰写,组织各种宣传介绍材料等等。
4、招聘工具的准备。
包括招聘表格、招聘软件、面试问卷、笔试试题等。
5、招聘小组成员的工作培训。
培训内容包括招聘的基本工作程序、招聘方法与技巧、公关礼仪等。
6、招聘预算。
对招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算,并且得到有关项目资金保证的运作过程。
三、实施招聘三、实施招聘招聘实施是整个招聘活动的核心,先后经历招聘、筛选、录用三个阶段。
招聘实施是整个招聘活动的核心,先后经历招聘、筛选、录用三个阶段。
1、招聘阶段。
招聘阶段的工作环节包括:
、招聘阶段。
招聘阶段的工作环节包括:
(1)公开发布招聘信息。
包括媒体的选择、招聘信息内容的确定、广告设计等。
)公开发布招聘信息。
包括媒体的选择、招聘信息内容的确定、广告设计等。
(2)接待来访报名者。
包括电话接待、实地接待、来信处理、)接待来访报名者。
包括电话接待、实地接待、来信处理、E-mail处理等方式。
处理等方式。
(3)填写报名表,收集应聘者资料,建立求职者数据库。
)填写报名表,收集应聘者资料,建立求职者数据库。
2、筛选阶段、筛选阶段筛选阶段的最终目标是比较各应聘者的综合能力和素质,从中选取出最符合组织岗位需要的人。
筛选阶段的最终目标是比较各应聘者的综合能力和素质,从中选取出最符合组织岗位需要的人。
(1)应聘人资格的初步审查)应聘人资格的初步审查
(2)面试及各种测试)面试及各种测试3、录用阶段、录用阶段
(1)确定录用人员,发出录用及辞谢通知)确定录用人员,发出录用及辞谢通知
(2)上岗培训)上岗培训(3)签订劳动合同)签订劳动合同四、招聘工作评估四、招聘工作评估招聘录用工作结束后,应进行工作的评估与反馈,这是招聘过程必不可少的环节。
它主要包括成本与效益的评估招聘录用工作结束后,应进行工作的评估与反馈,这是招聘过程必不可少的环节。
它主要包括成本与效益的评估和录用数量与质量的评估两部分。
通过成本与效益核算,使招聘人员明确各种费用的支出情况,有利于降低和录用数量与质量的评估两部分。
通过成本与效益核算,使招聘人员明确各种费用的支出情况,有利于降低今后招聘的费用,为组织节省开支;招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估,可以检今后招聘的费用,为组织节省开支;招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估,可以检验招聘工作成果与方法的有效性。
验招聘工作成果与方法的有效性。
(一)招聘成本效益评估
(一)招聘成本效益评估1、招聘成本、招聘成本2、成本效用评估。
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。
、成本效用评估。
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析。
(二)数量与质量评估
(二)数量与质量评估1、录用人员数量评估。
主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
、录用人员数量评估。
主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
2、录用人员质量评估。
录用人员质量评估实际上是对录用人员能力、潜力、素质进行各种测试与考核的延续。
、录用人员质量评估。
录用人员质量评估实际上是对录用人员能力、潜力、素质进行各种测试与考核的延续。
它也可根据招聘的要求或工作分析按照绩效考核的方法得出结论。
它也可根据招聘的要求或工作分析按照绩效考核的方法得出结论。
四、招聘的原则招聘的原则1、效率优先原则、效率优先原则就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。
就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。
(1)依靠证书筛选:
学历与能力结合)依靠证书筛选:
学历与能力结合
(2)内部晋升制度:
健全的内部管理制度,杜绝与能力和)内部晋升制度:
健全的内部管理制度,杜绝与能力和绩效无关的因素绩效无关的因素2、双向选择的原则、双向选择的原则单位自主选择、劳动者自主择业单位自主选择、劳动者自主择业3、公平公正原则、公平公正原则依法面向社会公开条件、全面考核、考核结果公开、择优录依法面向社会公开条件、全面考核、考核结果公开、择优录用用4、确保质量的原则、确保质量的原则人尽其才、用其所长、职得其人,能位相配人尽其才、用其所长、职得其人,能位相配群体相容:
同一与互补群体相容:
同一与互补五、招聘的影响因素招聘的影响因素外部因素一、劳力市场对特殊技能之供需状况若求过于供,则对招聘需作较大之努力。
如:
计算机工程师。
当失业率高时,招聘则较容易。
二、企业形象若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声名远播,则其较易吸引具有良好资格者来应征。
三、法律限制如劳动法、残障雇用、就业服务法等。
内部因素1、企业文化企业经营者之理念、组织气氛2、薪资制度3、企业福利与休闲措施4、工作性质:
挑战性工作、自我成长、自主性5、公司内部升迁(政策)制度6、训练与发展之机会7、舒适、优雅之工作环境8、经营管理方式9、行业之发展性技术、产品之前瞻性10、工作地点的便捷性11、征聘形象、甄选方式:
面谈时给予应征者良好之印象。
如:
公司的准备、资料的提供、场地的安排、态度的诚恳。
12、组织是否已有良好的人力资源规划3第二章招聘途径和方式第二章招聘途径和方式组织要进行有效的员工招聘,首先要明组织要进行有效的员工招聘,首先要明确确组织人员补充的来源。
招聘方式相应地分为内组织人员补充的来源。
招聘方式相应地分为内部招聘与外部招聘两种。
部招聘与外部招聘两种。
内部招聘内部招聘一、内部招聘的来源一、内部招聘的来源1、内部提升。
提拔本公司内部有能力的人担任空缺职位的人选。
2、工作轮换。
本公司内部员工在不同岗位上轮换工作。
3、重新聘用。
重新聘用已经离退休的老员工返回工作岗位上工作。
二、内部招聘的最重要方式二、内部招聘的最重要方式竞聘上岗竞聘上岗1、竞聘上岗的分类规定所有干部任期,任期一到,全部下岗,而后在企业内部、竞聘上岗的分类规定所有干部任期,任期一到,全部下岗,而后在企业内部范围内重新公布竞聘上岗;对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗;对范围内重新公布竞聘上岗;对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗;对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求逐步推广。
部分岗位作竞聘上岗的试验,以求逐步推广。
2、竞聘上岗的原理、竞聘上岗的原理能岗匹配能岗匹配3、竞聘上岗的制度基础、竞聘上岗的制度基础干部任期制干部任期制4、竞聘上岗的操作规程、竞聘上岗的操作规程
(1)事先公布;()事先公布;
(2)公开、公正、公平;()公开、公正、公平;(3)领导不能推荐、暗示等;)领导不能推荐、暗示等;(4)有科学的岗位说明书;()有科学的岗位说明书;(5)注意“申请池”的大小。
)注意“申请池”的大小。
5、步骤:
、步骤:
发布公告;对申请人进行初步筛选;组织相关考试;情景模拟考试;进行发布公告;对申请人进行初步筛选;组织相关考试;情景模拟考试;进行“诊断幸“诊断幸面试”;组织考核;全面衡量,做出决策;公布任命。
面试”;组织考核;全面衡量,做出决策;公布任命。
三、内部招聘的方法三、内部招聘的方法1、推荐法。
本公司部门主管推荐。
、推荐法。
本公司部门主管推荐。
2、工作告示法。
通过公司宣传栏或网站进行通告。
、工作告示法。
通过公司宣传栏或网站进行通告。
3、档案法。
通过分析员工的档案记录确定合适人员。
、档案法。
通过分析员工的档案记录确定合适人员。
内部招聘的优缺点内部招聘的优点1、可以节约组织招聘的费用。
节省了交通费、广告费等费用。
2、可以降低招聘的风险。
熟悉本公司内部人员的工作能力、品行等。
3、可以较快地适应岗位,迅速打开局面。
熟悉本公司内部业务和流程。
4、激励性强。
有效的满足员工的进取心,起到了很好的激励作用。
5、有利于吸引外部人才。
树立一种良好的公司文化氛围,吸引人才前来。
6、可以使组织对成员的培训投资获得回收。
获得的收益能够弥补招聘成本和培训成本。
内部招聘的缺点内部招聘的缺点1、难以保证人才质量符合需要。
招、难以保证人才质量符合需要。
招聘范围狭窄,不能保证招聘人员聘范围狭窄,不能保证招聘人员的质量。
的质量。
2、容易形成企业内部人员的板块结、容易形成企业内部人员的板块结构,导致近亲繁殖。
不吸收外部构,导致近亲繁殖。
不吸收外部人才,不能形成一种创新的文化人才,不能形成一种创新的文化。
3、可能因操作不公或员工心理原因、可能因操作不公或员工心理原因造成组织内部矛盾。
造成组织内部矛盾。
4、缺少思想碰撞的火花,影响企业、缺少思想碰撞的火花,影响企业的活力和竞争力的活力和竞争力5、容易出现涟漪效应(牵一发而动、容易出现涟漪效应(牵一发而动全身)全身)外部招聘外部招聘一、外部招聘的来源一、外部招聘的来源1、大中专院校及职业技术学院。
、大中专院校及职业技术学院。
2、竞争者及其他组织。
挖竞争对手以及同行业其他组织的人才过、竞争者及其他组织。
挖竞争对手以及同行业其他组织的人才过来,为我所用。
来,为我所用。
3、特殊群体人员。
比如离退休员工。
、特殊群体人员。
比如离退休员工。
二、影响外部招聘的因素二、影响外部招聘的因素1、健全的人力资源规划和招聘规划、健全的人力资源规划和招聘规划2、充分考虑招聘成本效率和招聘渠道的关系、充分考虑招聘成本效率和招聘渠道的关系3、分析外部和内部因素的影响力、分析外部和内部因素的影响力4、做好工作分析、做好工作分析5、规范的招聘程序和科学的筛选、录用、规范的招聘程序和科学的筛选、录用6、充分了解求职者的背景资料情况、充分了解求职者的背景资料情况7、克服心理偏好的影响、克服心理偏好的影响外部招聘的渠道外部招聘的渠道组织外聘的主要渠道有:
走进来、员工推荐、组织外聘的主要渠道有:
走进来、员工推荐、招聘广告、校园招聘、职业中介、猎头公司等。
招聘广告、校园招聘、职业中介、猎头公司等。
下面介绍几种比较常用的外部招聘渠道:
广告招聘一、媒体的选择一、媒体的选择广告招聘的效果随广告媒体的选择和形式的不同有很大差别,这就要根据成广告招聘的效果随广告媒体的选择和形式的不同有很大差别,这就要根据成本和本和收益,以及拟招聘岗位对组织的重要程度而慎重选择。
收益,以及拟招聘岗位对组织的重要程度而慎重选择。
现在常用的广告招聘的形式有:
报纸招聘、网络招聘、电视招聘等等。
现在常用的广告招聘的形式有:
报纸招聘、网络招聘、电视招聘等等。
二、招聘广告的设计二、招聘广告的设计
(一)广告的设计原则。
(一)广告的设计原则。
1、必须能够引起求职者对广告的注意、必须能够引起求职者对广告的注意(Attention)。
2、要能引起求职者对工作的兴趣、要能引起求职者对工作的兴趣(Interest)。
3、要能引起求职者申请工作的愿望、要能引起求职者申请工作的愿望(Desire)。
4、应当能够鼓励求职者积极采取行动、应当能够鼓励求职者积极采取行动(Action)。
(二)招聘广告的内容
(二)招聘广告的内容1、组织情况简介。
、组织情况简介。
2、职位情况介绍。
、职位情况介绍。
3、任职资格要求。
、任职资格要求。
4、相应的人力资源政策。
、相应的人力资源政策。
5、应聘者的准备工作。
、应聘者的准备工作。
6、应聘的联系方式。
、应聘的联系方式。
广告招聘优点优点优点-岗位空缺信息发布迅岗位空缺信息发布迅速速-成本比较低成本比较低-可以同时发布多种类可以同时发布多种类别岗位的招聘信息别岗位的招聘信息-可以给企业保留很多可以给企业保留很多操作上的优势操作上的优势遮蔽广告(遮蔽广告(blindadvertisements)-避免暴露自己的业务避免暴露自己的业务区域扩展计划区域扩展计划-企业的名声不好企业的名声不好-避免内部员工发现企业避免内部员工发现企业正寻找外部员工来填充正寻找外部员工来填充空缺空缺校园招聘校园招聘一、学校的选择一、学校的选择在选择学校时,组织需要根据自己的财务状况和所需要的员工类型在选择学校时,组织需要根据自己的财务状况和所需要的员工类型来进行决策。
另外,选择学校时可以考虑以下一些因素:
在本公来进行决策。
另外,选择学校时可以考虑以下一些因素:
在本公司关键技术领域的学术水平;符合本公司技术要求的专业的毕业司关键技术领域的学术水平;符合本公司技术要求的专业的毕业生人数;该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限;在本公司生人数;该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限;在本公司关键技术领域的师资水平;该校毕业生过去录用数量与实际报道关键技术领域的师资水平;该校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比率等等。
数量的比率等等。
二、吸引工作申请人的策略二、吸引工作申请人的策略选好学校后,下一步就是筛选出最优秀的候选人并将他们吸引到组选好学校后,下一步就是筛选出最优秀的候选人并将他们吸引到组织工作。
组织应采取以下策略:
织工作。
组织应采取以下策略:
1选派合适的招聘人员选派合适的招聘人员2与校园建立良好关系与校园建立良好关系3给与大学生以真实的职位演示给与大学生以真实的职位演示校园招聘的优缺点分析校园招聘的优缺点分析优点优点1形式灵活,运作方便形式灵活,运作方便2深度沟通,取舍有度深度沟通,取舍有度3短浅接触,成功率高短浅接触,成功率高4选择面大选择面大缺点缺点据调查反馈,校园招聘有据调查反馈,校园招聘有以下缺点:
以下缺点:
聘用反馈不及(聘用反馈不及(17%),),职位描述不详(职位描述不详(17%),),用人标准不明确(用人标准不明确(17%)等等。
等等。
这些在一定程度上影响了校园招这些在一定程度上影响了校园招聘会的效果。
另外,名校、好专聘会的效果。
另外,名校、好专业学生毁约现象严重,也影响了业学生毁约现象严重,也影响了其招聘效果。
其招聘效果。
其他外部招聘途径其他外部招聘途径1、职业中介机构、职业中介机构包括:
职业中介的选择、事前准备及其优缺点分析等。
包括:
职业中介的选择、事前准备及其优缺点分析等。
2、猎头公司、猎头公司包括:
猎头公司的选择、注意事项、优缺点分析等。
包括:
猎头公司的选择、注意事项、优缺点分析等。
3、内部人员举荐、内部人员举荐包括:
该方法的制度规定、优缺点分析等。
包括:
该方法的制度规定、优缺点分析等。
4、网络招聘、网络招聘包括:
该方法的注意事项、优缺点分析等。
包括:
该方法的注意事项、优缺点分析等。
5、其他招聘方式、其他招聘方式组织在一时难以找到急需的合适人选以面对高峰期的经营时,可以组织在一时难以找到急需的合适人选以面对高峰期的经营时,可以有效利用外部的种种人才或机构,以人才租赁、人才共享、经销代有效利用外部的种种人才或机构,以人才租赁、人才共享、经销代理、临时工等方式招聘员工。
理、临时工等方式招聘员工。
第三章招聘面试前的准备工第三章招聘面试前的准备工作作第一节履历的筛选第一节履历的筛选一、审核求职者的履历一、审核求职者的履历个人简历、自荐信、各类证明材料(如发表作品、推荐表和成绩单个人简历、自荐信、各类证明材料(如发表作品、推荐表和成绩单等)等)二、造假的常见手法二、造假的常见手法学历造假、夸大工作年限、吹嘘工作经历等。
学历造假、夸大工作年限、吹嘘工作经历等。
三、简历的筛选的步骤(拿学生一份简历来具体分析)三、简历的筛选的步骤(拿学生一份简历来具体分析)1分析简历结构分析简历结构2重点看客观内容重点看客观内容3判断应聘者是否符合职位技术和经验要求判断应聘者是否符合职位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性,观察虚假信息及潜在的危险信号审查简历中的逻辑性,观察虚假信息及潜在的危险信号5对简历的整体印象对简历的整体印象第二节面试前的准备第二节面试前的准备一、申请表的设计和筛选一、申请表的设计和筛选申请表的设计应根据公司对职位的具体要求涉及具体项目,筛选方法与简申请表的设计应根据公司对职位的具体要求涉及具体项目,筛选方法与简历的筛选有很多相同之处,其特殊的地方在于可以通过申请表判断应聘者历的筛选有很多相同之处,其特殊的地方在于可以通过申请表判断应聘者的态度。
的态度。
二、发放面试通知书二、发放面试通知书可以通过电话通知、发邮件、写信件等方式,将面试的时间和地点以及具可以通过电话通知、发邮件、写信件等方式,将面试的时间和地点以及具体要求告诉应聘者。
体要求告诉应聘者。
三、面试前的环境布置三、面试前的环境布置包括桌椅的摆放、光线与通风、场所的选择、色彩等。
包括桌椅的摆放、光线与通风、场所的选择、色彩等。
1根据招聘职位高低选择场所大小根据招聘职位高低选择场所大小2根据招聘岗位面试的人数选择场所大小根据招聘岗位面试的人数选择场所大小3根据招聘岗位的不同选择根据招聘岗位的不同选择4根据受否需要听众来选择根据受否需要听众来选择5距离不易太远距离不易太远6鲜花鲜花7场记座旁边场记座旁边四、选择面试官四、选择面试官
(一)面试官应具备的具体条件:
(一)面试官应具备的具体条件:
1具备良好的个人品格和修养具备良好的个人品格和修养2面试官的组合应具备相关专业知识和工作经验面试官的组合应具备相关专业知识和工作经验3了解组织状况及其职位要求了解组织状况及其职位要求4能熟练运用各种面试技巧,控制面试进程能熟练运用各种面试技巧,控制面试进程5具有良好的认知能力,并掌握相关人员测试技术具有良好的认知能力,并掌握相关人员测试技术
(二)面试考官必须规避的错误
(二)面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误判断、“眼缘”产生的错误判断2、“心缘”产生的错误判断、“心缘”产生的错误判断3、判分时避免“前紧后松”或“前松后紧”、判分时避免“前紧后松”或“前松后紧”第四章面试的组织、安排与人员录第四章面试的组织、安排与人员录用用第一节面试概论第一节面试概论一、面试的定义一、面试的定义面试是通过供需双方正式交谈,利用谈话和观察了解被试者心理素质和潜在能力的测面试是通过供需双方正式交谈,利用谈话和观察了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。
它最初的含义只是面对面的交谈,现代社会却赋予它更多的含义。
面试同时评方法。
它最初的含义只是面对面的交谈,现代社会却赋予它更多的含义。
面试同时又是应聘者了解自己在组织中的发展前途,将个人期望与现实情况进行比较的过程又是应聘者了解自己在组织中的发展前途,将个人期望与现实情况进行比较的过程,因此面试是双向沟通的过程。
,因此面试是双向沟通的过程。
二、面试的目的二、面试的目的1评估应聘者胜任工作的能力2评估应聘者是否适合担任这个工作3使应试者能有机会全面了解工作情况4完成对应聘者的剖析三、面试的类型三、面试的类型1按面试的组织形式是否标准化、程序化可以分为结构化面试和非结构化面试2从面试要达到的效果分为初步面试和诊断面试3从参与面试过程的人员来分,分为个别面试、小组面试与集体面试4按测评目的可分为压力面试与评估性面试5按面试内容的侧重点分为行为描述面试与能力面试第二节面试的程序与进程控制第二节面试的程序与进程控制一、面试开始阶段一、面试开始阶段面试的主要目的是发现关于应聘者于工作有关的特质,所以必须面试的主要目的是发现关于应聘者于工作有关的特质,所以必须使他们不感到拘束,能够正常发挥。
所以开始阶段的主要任务是使他们不感到拘束,能够正常发挥。
所以开始阶段的主要任务是能否建立和谐气氛,消除应聘者的紧张情绪。
一般来说可以从应能否建立和谐气氛,消除应聘者的紧张情绪。
一般来说可以从应聘者可以预料到的问题开始发问,或者以寒暄开始面谈的进程。
聘者可以预料到的问题开始发问,或者以寒暄开始面谈的进程。
二、正式面试阶段二、正式面试阶段这一阶段是面试工作程序中最主要的环节,面试主考官的面试技这一阶段是面试工作程序中最主要的环节,面试主考官的面试技巧能对于有效的控制面试过程至关重要,直接影响着人员招聘和巧能对于有效的控制面试过程至关重要,直接影响着人员招聘和录用工作的质量。
要能够控制面试的局面,防止偏离主题,漫无录用工作的质量。
要能够控制面试的局面,防止偏离主题,漫无边际的闲聊。
边际的闲聊。
三、面试结束阶段三、面试结束阶段面试结束前应给应聘者提问的机会,看他是否有加以补充或修改面试结束前应给应聘者提问的机会,看他是否有加以补充或修改之处,然后在友好的气氛中结束面谈。
结束后立即整理面试记录之处,然后在友好的气氛中结束面谈。
结束后立即整理面试记录,填写面试评价表,针对应聘者在面试过程中的实际表现做出总,填写面试评价表,针对应聘者在面试过程中的实际表现做出总结,为录用人员的取舍提供建议性依据。
结,为录用人员的取舍提供建议性依据。
招聘之外的其它解决人力不足的方案自动化、信息化工作简化或流程改善加班转包、分包、发包临时雇工劳务发包谢谢大家!
人力资源规划流程战略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与可用之差距可用人力资源预测供需平衡人力过剩人力不足Noaction停止进用减低工时提早退休解雇,解聘招聘甄选内部环境外部环境招聘过程人力资源需求分析人力资源需求分析选择招聘岗位招聘实施内部资源
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