人力资源管理第二篇.ppt
- 文档编号:18857892
- 上传时间:2024-01-31
- 格式:PPT
- 页数:218
- 大小:1.55MB
人力资源管理第二篇.ppt
《人力资源管理第二篇.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理第二篇.ppt(218页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第二篇人力资源管理第二篇人力资源管理管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
一、工作分析与工作设计一、工作分析与工作设计二、人员招聘二、人员招聘三、人力资源的配置三、人力资源的配置四、人力资源的考评四、人力资源的考评五、薪酬管理五、薪酬管理六、人力资源保护六、人力资源保护管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第四章第四章工作分析与工作设计工作分析与工作设计管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第一节第一节工作分析的概念工作分析的概念管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
对组织中各项工作的内容、责任、对组织中各项工作的内容、责任、性质以及从事该项工作的人员所应具备性质以及从事该项工作的人员所应具备的基本条件,包括知识、能力、经验、的基本条件,包括知识、能力、经验、责任感与熟练程度加以研究分析的过程责任感与熟练程度加以研究分析的过程。
一、什么叫工作分析一、什么叫工作分析管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
11、任务:
所完成的一项具体工作;、任务:
所完成的一项具体工作;22、职位:
所完成的一组任务;例如打、职位:
所完成的一组任务;例如打字员;字员;33、职务:
许多相同的职位所组成,这、职务:
许多相同的职位所组成,这些职位的性质相同、类别相同、完成工作些职位的性质相同、类别相同、完成工作所需要的条件也一样,例如:
秘书;所需要的条件也一样,例如:
秘书;二、工作分析的基本术语二、工作分析的基本术语管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
44、职务描述:
根据职务分析的结果,用、职务描述:
根据职务分析的结果,用书面形式加以描述,整理成文的过程;书面形式加以描述,整理成文的过程;55、职务规范:
完成某一职务所需具备的、职务规范:
完成某一职务所需具备的知识、能力、技巧、经验、学历等。
知识、能力、技巧、经验、学历等。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第二节第二节工作分析的目的意义工作分析的目的意义管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
11、为组织明确职责和工作范围;、为组织明确职责和工作范围;22、为招聘、选拔、使用所需要的人员、为招聘、选拔、使用所需要的人员提供了依据;提供了依据;33、为制定职工培训、发展规划提供了、为制定职工培训、发展规划提供了依据;依据;管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
44、为设计合理的工资、资酬、福利政、为设计合理的工资、资酬、福利政策制度提供了依据;策制度提供了依据;55、为制定考核标准、正确开展绩效评、为制定考核标准、正确开展绩效评估工作提供了依据;估工作提供了依据;66、为设计、制定组织的机构提供了依、为设计、制定组织的机构提供了依据;据;77、为制定人力资源规划提供了依据。
、为制定人力资源规划提供了依据。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第三节第三节工作分析的内容工作分析的内容管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
11、工作(职务)概况;、工作(职务)概况;22、工作(职务)的具体职责;、工作(职务)的具体职责;33、工作必要条件(设备、原材料、工作必要条件(设备、原材料、工具、场地、手段);、工具、场地、手段);44、工作职务对人员的资格要求;、工作职务对人员的资格要求;55、权利等。
、权利等。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第四节第四节工作分析的程序步骤方法工作分析的程序步骤方法管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(一)工作分析的程序步骤
(一)工作分析的程序步骤调查;调查;现场考察;现场考察;谈话了解;谈话了解;信息综合;信息综合;起草工作分析说明书。
起草工作分析说明书。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(二)工作分析的方法
(二)工作分析的方法问卷法;问卷法;访谈法;访谈法;日记法;日记法;观察法。
观察法。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(三)工作分析的执行者(三)工作分析的执行者企业高层领导;企业高层领导;专职人力资源管理职能部门的专业专职人力资源管理职能部门的专业工作者;工作者;各级各类典型职务的代表;各级各类典型职务的代表;外职专家、顾问。
外职专家、顾问。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第五节第五节工作说明书的编写工作说明书的编写管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(一)职务概况
(一)职务概况职务名称、所属部门、编号、直接上职务名称、所属部门、编号、直接上级、直接下属等。
级、直接下属等。
(二)岗位职责
(二)岗位职责任职人员应完成的任务,承担的责任任职人员应完成的任务,承担的责任。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(三)工作的必要条件(三)工作的必要条件原材料、设备、场地、工具、手段等。
原材料、设备、场地、工具、手段等。
(四)资格条件(四)资格条件学历(专业)、知识、能力、经验、个学历(专业)、知识、能力、经验、个性等。
性等。
(五)权利义务(五)权利义务编写要求:
清晰、具体、简洁编写要求:
清晰、具体、简洁职务分析职务分析管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
工作分析说明书工作分析说明书编号编号个性职业道德个性职业道德能力结构能力结构(必备知识,相关知识,了解知识)必备知识,相关知识,了解知识)知识结构知识结构(工作资历,实践经验)(工作资历,实践经验)资历经验资历经验(学历,专业,毕业学校(学历,专业,毕业学校)教育培训教育培训(性别,年龄,政治面貌)(性别,年龄,政治面貌)自然情况自然情况任职资格任职资格岗位职责岗位职责直接下级直接下级直接上级直接上级岗位名称岗位名称部门名称部门名称职务概况职务概况管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
11、请写出你熟悉的一个职能、请写出你熟悉的一个职能部门的基本职能部门的基本职能22、请写出你熟悉的一个职能、请写出你熟悉的一个职能部门的负责人的工作说明书部门的负责人的工作说明书作业与练习作业与练习管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第五章人员招聘第五章人员招聘管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第一节人员招聘概述第一节人员招聘概述管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(一)人员招聘的概念:
(一)人员招聘的概念:
企事业单位为了发展的需要,从外企事业单位为了发展的需要,从外部吸收具有劳动能力的个体的过程。
部吸收具有劳动能力的个体的过程。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(二)人员招聘的原因
(二)人员招聘的原因11、新公司成立;、新公司成立;22、现有职位的空缺;、现有职位的空缺;33、公司业务的扩大;、公司业务的扩大;44、调整不合理的职工队伍结构。
、调整不合理的职工队伍结构。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(三)人员招聘的要求(三)人员招聘的要求11、合法;、合法;22、保证质量;、保证质量;33、降低成本;、降低成本;44、双向选择,公平竞争。
、双向选择,公平竞争。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(四)人员招聘的一般程序(四)人员招聘的一般程序11、制定招聘计划;、制定招聘计划;22、确认标准;、确认标准;33、领导审批;、领导审批;管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
44、广告宣传;、广告宣传;55、筛选申请表;、筛选申请表;66、面试、笔试;、面试、笔试;77、背景材料调查及体检;、背景材料调查及体检;88、试用;、试用;99、签定劳动合同。
、签定劳动合同。
人员招聘人员招聘管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
人员招聘的渠道人员招聘的渠道11、公开招聘、公开招聘;22、职业介绍所,人才市场、职业介绍所,人才市场;33、应届毕业生、应届毕业生;44、人员推荐、人员推荐;55、内部晋升选拔。
、内部晋升选拔。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点如企业从外部或内部招聘人员的优缺点如表表5-15-1:
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
1.1.吸引、联系和评价外来吸引、联系和评价外来员工较困难。
员工较困难。
2.2.调整和定位期较长。
调整和定位期较长。
3.3.会影响那些认为自己可会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工以胜任空缺职位的内部员工的士气。
的士气。
1.1.可得到更多、更好的人才。
可得到更多、更好的人才。
2.2.会给组织带来新的见解和观会给组织带来新的见解和观念。
念。
3.3.从外部雇用有技术的、熟练从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。
便宜、容易。
外外部部招招聘聘1.1.人员可能会被提升到一人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。
个他不能胜任的工作岗位。
2.2.由于内部提升而导致的由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。
生消极的影响。
3.“3.“近亲繁殖”会窒息新近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。
的思想和革新。
1.1.公司对候选人的优缺点有很公司对候选人的优缺点有很好的了解。
好的了解。
2.2.员工候选人很了解公司。
员工候选人很了解公司。
3.3.会增强员工的士气和动力。
会增强员工的士气和动力。
4.4.会提高组织对目前人力资源会提高组织对目前人力资源的投资回报。
的投资回报。
内内部部招招聘聘缺点缺点优点优点来源来源表表5-1企业内外部招聘人员的优缺点企业内外部招聘人员的优缺点管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第二节第二节求职申请表的设计求职申请表的设计管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(一)求职申请表的重要性
(一)求职申请表的重要性11、初选的依据;、初选的依据;22、降低招聘成本;、降低招聘成本;33、提高招聘效率;、提高招聘效率;44、招聘理想人选。
、招聘理想人选。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(二)求职申请表的要求
(二)求职申请表的要求11、根据工作(职务)说明书确定申、根据工作(职务)说明书确定申请表的内容;请表的内容;22、每一个栏目都有一定目的,不烦、每一个栏目都有一定目的,不烦琐重复;琐重复;33、着眼于对应聘者的了解。
、着眼于对应聘者的了解。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(三)求职申请表的内容(三)求职申请表的内容11、必要信息、必要信息个人简况;个人简况;工作经历;工作经历;教育与培训情况;教育与培训情况;家庭及个人身体健康情况等。
家庭及个人身体健康情况等。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
22、注意事项、注意事项个人素质条件与应聘岗位的对应;个人素质条件与应聘岗位的对应;分析离职原因、求职动机;分析离职原因、求职动机;频繁离职、高职低求、高薪低就者频繁离职、高职低求、高薪低就者的了解;的了解;对应聘高级职务者还需补充其他个对应聘高级职务者还需补充其他个人材料。
人材料。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第三节人员招聘面试第三节人员招聘面试管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(一)面试的概念
(一)面试的概念面试是通过与应聘者正式交谈,达到面试是通过与应聘者正式交谈,达到客观了解应试者的各方面素质水平,并对客观了解应试者的各方面素质水平,并对是否采用做出判断与决策的过程。
是否采用做出判断与决策的过程。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(二)面试的目的
(二)面试的目的11、提供了解应聘者的机会、提供了解应聘者的机会22、评估求职者的品性、评估求职者的品性33、审核求职表中的内容、审核求职表中的内容44、获取求职者的个人资料、获取求职者的个人资料管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
55、为求职者提供有关职位资料、为求职者提供有关职位资料66、了解求知者的素质水平、了解求知者的素质水平77、观察应聘者的外貌及生理特点、观察应聘者的外貌及生理特点88、了解应聘者非语言行为及能力、了解应聘者非语言行为及能力99、评估求职者是否适合任职条件、评估求职者是否适合任职条件1010、了解应聘者的其他信息、了解应聘者的其他信息管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(三)面试场地的要求(三)面试场地的要求11、干净、清静、舒适;、干净、清静、舒适;22、保证求职者个人隐私;、保证求职者个人隐私;33、减少不必要的干扰。
、减少不必要的干扰。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(四)面试的程序(四)面试的程序11、面试前的准备、面试前的准备确定面试目的确定面试目的;阅读求职申请表阅读求职申请表;制定面试提纲制定面试提纲;确定面试时间、地点确定面试时间、地点;制定面试评价表(标准)。
制定面试评价表(标准)。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
22、面试开始、面试开始创造和谐的面试气氛,如寒创造和谐的面试气氛,如寒暄、问候、微笑、玩笑或让对方暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。
作简单自我介绍。
面试开始面试开始管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
33、正式面试、正式面试面试的具体形式通常有以下几种:
面试的具体形式通常有以下几种:
结构式面试结构式面试对应聘同一岗位的所有应聘者,事先对应聘同一岗位的所有应聘者,事先制定好所提的全部问题,然后一一提问。
制定好所提的全部问题,然后一一提问。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
非结构式面试(随机式面试)非结构式面试(随机式面试)对不同应聘者因人而异提出不同的问题对不同应聘者因人而异提出不同的问题,随时发问,无固定的提问程式,根据情况,随时发问,无固定的提问程式,根据情况,有重点的了解更多的信息。
,有重点的了解更多的信息。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
混合式面试混合式面试将结构式与非结构式面试结合起将结构式与非结构式面试结合起来,这种方式取二者之长,避二者之来,这种方式取二者之长,避二者之短,是常用的面试方式。
短,是常用的面试方式。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
演说式面试演说式面试由应聘者用由应聘者用6-106-10分钟时间对应聘岗位做分钟时间对应聘岗位做应聘演说。
应聘演说。
情景模拟式面试情景模拟式面试对应聘者提供一个相同的情景,让其解对应聘者提供一个相同的情景,让其解决或处理情景中的问题。
决或处理情景中的问题。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
无领导小组讨论式面试无领导小组讨论式面试运用松散群体讨论的形式,快速诱发运用松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并对这些行为进行定性人们的特定行为,并对这些行为进行定性描述和定量分析,以对应聘者进行评价。
描述和定量分析,以对应聘者进行评价。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
44、面试结束、面试结束不论应聘者是否被录用,面试都应该在不论应聘者是否被录用,面试都应该在友好的气氛中结束。
并整理面试记录,填写友好的气氛中结束。
并整理面试记录,填写评价表。
评价表。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(五)面试的评价(五)面试的评价应聘者姓名应聘者姓名应聘职务应聘职务日期日期在下列每一项中,选择一个最适合的在下列每一项中,选择一个最适合的判断,在相应的序号上划圈,并在下面作出判断,在相应的序号上划圈,并在下面作出补充评估。
补充评估。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
仪表举止表达知识仪表举止表达知识能力能力11不重仪表不重仪表11不修边幅不修边幅11思维混乱思维混乱11知识贫乏知识贫乏11没有没有能能力力22仪表粗心仪表粗心22举止较差举止较差22不善言谈不善言谈22知识一般知识一般22能力一能力一般般33仪表整洁仪表整洁33举止良好举止良好33表达清楚表达清楚33知识可以知识可以33能力可能力可以以44仪表良好仪表良好44得体自信得体自信44思维清晰思维清晰44知识丰富知识丰富44兴趣较兴趣较强强55仪表完美仪表完美55感染他人感染他人55表达得体表达得体55知识精通知识精通55能力能力很很强强评委自由提问:
评委自由提问:
补充评语:
补充评语:
总体印象12345不满意一般满意很好优秀主试签字:
年月日管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
1、请告诉我们,你为什么对这个职位感兴趣参考词12345随便适中诚恳倾向性2、在以往的经历中,你最大的挫折和失败是什么12345缺陷中庸强烈进取性3、你心中最好的工作是什么,最不喜欢什么工作12345浮动正常稳健稳定性4、你是怎样做一些重要决策的12345肤浅尚可丰富经验性5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能12345消极平实积极态度性某企业招聘面试问卷评价报告某企业招聘面试问卷评价报告管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(六)影响面试效果的因素(六)影响面试效果的因素11、过早地做出判断、过早地做出判断22、过分强调面试的某项内、过分强调面试的某项内容容33、主试者对职缺岗位不了、主试者对职缺岗位不了解解管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
44、主试者缺乏经验、主试者缺乏经验55、主试者讲的太多、主试者讲的太多66、急于求成、急于求成77、受前一位应聘者的影响、受前一位应聘者的影响88、晕轮效应、晕轮效应管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(七)面试中应注意的问题(七)面试中应注意的问题面试中应注意面试中应注意1010个问题个问题11、面试前不宜让主试了解太多有关、面试前不宜让主试了解太多有关被试的资料,以免形成心理定势和偏见;被试的资料,以免形成心理定势和偏见;22、尽量提问与工作有关的问题,如、尽量提问与工作有关的问题,如:
工作知识、人际关系、心理素质等;:
工作知识、人际关系、心理素质等;管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
33、多问开放式的问题,以让应试者多讲、多问开放式的问题,以让应试者多讲;44、不要暴露主试者的观点和倾向,以免、不要暴露主试者的观点和倾向,以免对方迎合而掩盖了自己真实的想法;对方迎合而掩盖了自己真实的想法;55、提问问题直截了当,语言简练,有疑、提问问题直截了当,语言简练,有疑问马上提问;问马上提问;管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
66、要及时记录被试者的表现,以防遗、要及时记录被试者的表现,以防遗忘;忘;77、不要轻易打断应聘者的谈话,对方、不要轻易打断应聘者的谈话,对方回答完一个问题后再问第二个问题;回答完一个问题后再问第二个问题;管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
88、除倾听应聘者回答问题,还要观察他、除倾听应聘者回答问题,还要观察他的非语言行为,如面部表情、眼神、姿势、的非语言行为,如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止,以发现其个性、诚实、讲话的声调、举止,以发现其个性、诚实、自信心等;自信心等;管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
99、了解应聘者的求职动机,离职原因,、了解应聘者的求职动机,离职原因,求职目的,个人发展,对应聘职位的期望等求职目的,个人发展,对应聘职位的期望等;1010、面试结束时,要给应聘者以提问的、面试结束时,要给应聘者以提问的机会机会。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(八)面试提问举例(八)面试提问举例一般面试,通常提问以下问题:
一般面试,通常提问以下问题:
11、你为何申请这项工作?
、你为何申请这项工作?
22、你认为这项工作的主要职责是什、你认为这项工作的主要职责是什么?
么?
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
33、你过去的经历如何?
、你过去的经历如何?
44、你最大的优点和缺点是什么?
、你最大的优点和缺点是什么?
55、你认为理想的领导是什么样的?
、你认为理想的领导是什么样的?
66、谈谈你的人际关系生活经验?
、谈谈你的人际关系生活经验?
77、你怎样处理与上司的分歧?
、你怎样处理与上司的分歧?
88、你希望的待遇如何?
、你希望的待遇如何?
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
(九)(九)面试实例面试实例市公开招聘副局长、副区长面试市公开招聘副局长、副区长面试管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
市市区区街道办事处街道办事处主任,主任,女,天大。
,女,天大。
11、如果你被竞聘为付区长,你如何、如果你被竞聘为付区长,你如何处理好同一把手的关系?
处理好同一把手的关系?
答:
如果我被竞聘为付区长,同一把答:
如果我被竞聘为付区长,同一把手的关系,我将做到:
手的关系,我将做到:
依靠但不依赖;依靠但不依赖;服从但不盲从;服从但不盲从;到位但不越位。
到位但不越位。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
22、如果你被竞聘为付区长,你如何处、如果你被竞聘为付区长,你如何处理好同其他付手的关系?
理好同其他付手的关系?
答:
如果我被竞聘为付区长,同其他答:
如果我被竞聘为付区长,同其他付手的关系,我将做到:
付手的关系,我将做到:
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
有责任不推;有责任不推;有权力不争;有权力不争;有困难不让;有困难不让;有功劳不揽。
有功劳不揽。
决不做指头硬,而拳头不硬。
决不做指头硬,而拳头不硬。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
33、如果你被竞聘为付区长,你、如果你被竞聘为付区长,你如何处理好同下属的关系?
如何处理好同下属的关系?
答:
如果我被竞聘为付区长,同答:
如果我被竞聘为付区长,同下属的关系,我将做到:
下属的关系,我将做到:
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
决断但不独断;决断但不独断;帮办但不包办;帮办但不包办;爱护但不庇护;爱护但不庇护;信任但不放任。
信任但不放任。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第六章人力资源配置第六章人力资源配置管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第一节第一节人力资源配置的模式人力资源配置的模式管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
一、行政配置模式一、行政配置模式二、市场配置模式二、市场配置模式三、国家干预与市场调节相结三、国家干预与市场调节相结合模式合模式管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第二节第二节人力资源的三个市场人力资源的三个市场管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
一、普通劳动力市场(劳务市场)一、普通劳动力市场(劳务市场)二、人才市场二、人才市场三、企业家市场(经营者市场)三、企业家市场(经营者市场)管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
第三节第三节人力资源配置的规律人力资源配置的规律管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
一、宏观地域配置的“点、一、宏观地域配置的“点、线、面、体律”线、面、体律”11、点:
经济发展极、点:
经济发展极生产力布局首先在港湾、河口、支流生产力布局首先在港湾、河口、支流的交汇地以及陆地交通枢纽处集中,建立的交汇地以及陆地交通枢纽处集中,建立若干经济中心,形成城市,利用这些经济若干经济中心,形成城市,利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素,形成了“经济发信息、资金等生产要素,形成了“经济发展极”。
展极”。
管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!
22、线:
经济增长轴、线:
经济增长轴以“经济发展极”(经济中心城以“经济发展极”(经济中心城市)顺流或逆流延伸,派生出串串连锁集市)顺流或逆流延伸,派生出串串连锁集镇。
利用这些经济连锁集镇的交通条件继镇。
利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集散生产要素,次第形成联结各经济中续集散生产要素,次第形成联结各经济中心城市经济活动的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 第二