罗兰贝格角色模型和技能模型.ppt
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罗兰贝格角色模型和技能模型.ppt
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1罗兰.贝格的“角色模型”和“技能模型”北京,2002年4月28日2A.角色模型3人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析任务分析任务组合确定组织结构公司目业务标任务1任务2任务3任务4岗位岗位4在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标,罗兰.贝格运用了综合计分卡来确定评价指标综合计分卡的框架关键成功要素何要素能确保种公司在相市关场上的久成功长?
何要素能确保种公司不完成断财上的指务标?
何要素能确保种流程的有效性?
何要素能确种够保工的技能和员知不增?
识断长外部内部长期短期描述合分卡外部、短期四角度全综计从内长个面考了企成功要素的影方面虑对业关键响用合分卡的框架确保公司的“角色运综计模型”和公司特定需要的一致性角色模型中的指是用衡量位企标来职对业成功要素的程度和重要性(如:
关键贡献成功要素:
成本先,角色模型的指关键领即:
成本的任)标为对责财务市场组织/流程员工5“角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致,因各公司成功要素不同,因而具体指标也不一样A公司的成功要素B公司的成功要素政府部和重要客的良好系与门户关客意度的影和对户满响贡献股票市的表场绩优现高效的售体系(”以售“销销为驱动)有力的成本竞争结构受激的高素人才励质高效的组织政府部和分渠道的良好系与门销关高的市知度较场认高效的售体系销高量的容(”以容“)质内内为驱动有力的成本竞争结构受激的高素人才励质新的流程创高效的组织外部长期外部短期内部长期内部短期A公司角色模型的基础B公司角色模型的基础举例6以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标为公司确定主要指标外部境环期目长标部境内环短期目标市场客意度户满.财务成本任责.组织/流程事的工作,所需解的从决问题复杂性.员工人管理员工能力员学习.以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标,对每一个职位进行描述确定的指标需与企业发展目标一致7确定对每一个指标的评分范围和具体分值成本责任从事的工作,所需解决问题的复杂性1020304050100万人民币01020304050工作复杂工作简单为每一个指标确定一套评价体系,从而为每一个职位打分确定评价指标后,要确定每一个指标的平分范围和具体分值,从而建立起一套岗位打分标准举例8“角色模型”主要在薪酬体系和招聘的建立上使用角色模型的用途角色模型在角色的基上制定位明,础职说找能足角色要求的人并寻够满员在位角色的基上行职础进职位估,根据位估的评并职评分确定工值资级别招聘薪酬9“角色模型”可以被用于设计基本薪酬结构岗位评估定义职位评分区间设计基本薪酬等级123岗位描述“角色”模型(评价标准)基本工资得分工资级等职位:
销售主任售目销标售完成的影对销响需要管理的客户数目客接的困与户触难程度和程度复杂30102020位群职分数ABCD120-140100-12070-10040-70职位评分内部薪酬分析外部基准比较1)价由直接主管定评决10位技能要求职聘者目前所具有的技能应吻合程度招聘空缺位招聘广告包括:
职-位明岗说书-位技能要求职用或拒聘人录绝应招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策11B.“技能模型”12“技能模型”由“角色模型”出发,通过头脑风暴法列出各种所需的技能
(1)财务市场/客户售收入的影和对销响贡献成本的任对责以客向的思、行技能户为导维动交流技能客管理技能户市的知对场识技能专业市对场/客的有知户专识信息得和收集技能获解的技能决问题外部建立期的良与长好系的作用关媒体品吸引力的对产贡献人系技能际关交流技能社系建立和持技能会关维理解技能新能力创略思能力战维前瞻能力角色模型所需技能市知度的影对场认响市的有知对场专识敏瑞把握市和商机的技能场业会略思技能战维交流技能信息得和收集技能获通和表技能沟达媒体容的影和对内响贡献技能计划控制技能股意度的影对东满响略思技能战维通和表技能沟达解的技能决问题举例13分析技能技能领导在此基础上,所有必要的技能被重新组合、精简从而确定公司总的技能需求技能计划通技能沟技能组织培和指技能训导的技能识别问题社交技能2解技能决问题3技能组织5外媒体广告行户业/市场知识*68报纸/志行杂业/市场知技能识*行电视业/市知场识*7市技能场营销9售技能销10新技能创4技能领导1技能营运11基本技能行业/市场知识职能技能*某外媒体所需技能户*某新媒体所需技能举例14不同岗位对不同技能需求不同,因而还必需结合具体岗位确定此岗位技能需求程度;在描述和评价职能技能时,我们采用0-4分制要求初的技能和知级识只在有限的范解围内决问题需要支持、指和培导训要求或有基的、全面的基本技能拥础工能在其的范立地工作员够负责围内独要求或有广泛、的的技能拥专业指他人工作或他人提供支持导为在技能域是公的家,有特殊的技能该领认专拥整工作和各部的工作有略性的知对个门战认不指他人工作,新断导并领导创4分高级水平技能水平高无需具备/尚不具备0分初级水平1分中级水平2分专业水平3分基本上技能有要求对该项没或者在此位上的工不具此技能职员尚备项15每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础
(1)基本技能-领导技能-社交技能-解决问题技能-组织技能-创新技能解释(主要活动)-成功人交往、合作的能力与-、行和控制的能力计划执-提出晰的愿景,且制定和行策的技能清并执决举例-于外媒体和其主要媒体行的市对户它业场现状和展的了解和掌握发趋势行业/市场知识-媒体行业的市场知识-媒体产品的知识评分-目、完成任,以及制定解方案的技能实现标务问题决-新特的解方案,或者推出新的能力发现颖独决陈-各媒体品特点的有知对种产专识XXXXXXXX12340某公司售主任所需技能描述销-媒体行业新技术的知识-媒体行采用新的技、新的手段等的有知对业术创营销专识16每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础
(2)解释(主要活动)-于影行展的重大政策和法的了解和掌握对响业发规举例-于外媒体主要手和他的手段,对户竞争对们竞争劣的了解和掌握优势行业/市场知识-媒体行业竞争对手的知识职能技能评分-向客行述和服客户进陈说户XXXXX某外媒体售主任所需技能描述户销-能迅速准确的理解客的要求,提出相的解方案够户并应决12340-媒体行业的政策、-法规知识-谈判技能-演讲技能-提案技能-客行判与户进谈X-能全面的了解客所在的行特点,作售的指够较户业并为销导-了解客户行业技能17举例根据“技能模型”,可以为每一个职位制定清晰的技能描述某外媒体售主任的理想“技能模型”户销谈判技能领导技能社交技能解决问题技能组织技能创新技能各种媒体产品的知识和发展趋势户外媒体市场竞争状况各种媒体的新技术各种媒体的行业状况,发展趋势各种媒体行业相关的政策和法规演讲技能理解技能了解客户行业技能基本技能行业/市场知识职能技能18技能模型可以用于公司招聘、薪酬、培训和人力资源规划“技能模型”确定公司所需各工的具体技能类员,知要求识建立候人的价工具对选评招聘通估工的技能,合“角色模型”过评员结判每位度,重要度制定工断对个职贡献员的基本工资薪酬依据差距分析明确重要位的培重点职训培训计划人力资源和继任计划19C.“角色模型”和“技能模型”的使用20公司的“角色模型”和“技能模型”是人力资源管理体系建立的基础“角色模型”“技能模型”人力资源体系财务目标成本任责售收入的影对销响市场/客户目标外界建立良好合对与作系的作用关贡献与客意度的影对户满响组织/流程工作性复杂人员管理人管理任员责所需知的多性识样员工计划招聘发展薪酬培训绩效评估职能技能基本技能市场/行业知识市场营销技能领导营运社交技能媒体行的业市知场识用于描述和评价每一个职位要求的指标用于描述和评价每一位员工技能的指标媒体品产的知识政策、法规售销.技能组织21根据角色和技能模型,公司可以建立起一套员工管理所必须的各种数据数据定义人力资源管理模块位技能要求职描述完成某一位的工作所必具的技能岗须备(以位明基)职说书为础聘者应/工目前员所具的技能备工目前所具的技能描述员备位明岗说书特定位和活的描述岗职责业务动位估职评代表某一位其位相重要性职与它职对指关键业绩标工的衡量指员业绩标(以位明基)职说书为础414514512招聘薪酬展职业发管理业绩123435培训22位技能要求职聘者目前所具有的技能应吻合程度招聘空缺位招聘广告包括:
职-位明岗说书-位技能要求职用或拒聘人录绝应1招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策
(1)23招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策
(2)区域销售经理职位要求的技能等级应聘者具有的技能等级基本技能技能领导社交技能解的技能决问题技能组织新技能创行业知识媒体行的市知业场识媒体品的知产识媒体行新技的知业术识媒体行的手知业竞争对识媒体行的政策、法知业规识专业技能判技能谈演技能讲作提案能力客所在行的知户业识客系管理户关财务IT第一次面试评分第二次面试评分第三次面试评分总体评价:
意见:
签名:
签名:
签名:
通过淘汰通过淘汰通过淘汰面试人:
要求的等级34322222333332222举例24“角色模型”和”技能模型“可以被用于设计基本薪酬结构和员工具体工资评价职位定义职位评分区间设计基本薪酬级等123岗位描述“角色”模型(评价标准)基本工资得分工资级等设计基本薪酬4职位:
销售主任售目销标售完成的对销影响需要管理的客目户数客接的与户触困程度和难复程度杂30102020位群职分数ABCD400-500300-400200-300100-200DCBA工员A工员B工员C职位群D的工资级等高技能普通技能低技能组织结构和组织层级内部薪酬分析外部基准比较”技能模型“1)(评价标准)1)价由直接主管定评决225根据市场薪资曲线的公式和每个岗位的评估分值,我们可以计算出公司每个岗位的建议薪资范围部部门门职位职位分分值值计算所得工资计算所得工资上限(上浮上限(上浮30%)下限(下下限(下调调30%)总裁办总裁2008628691121730604009销售总部总监192741788964324519251总裁办副总裁190714272928553499990运营运营总监183.3629316818111440521销售中心总监181.7610186793241427130销售中心副总经理173.3521267677648364887销售中心总经理173.3521267677648364887市场资讯中心总监171.7505103656634353572开发工程开发工程总监168.3474264616543331985新媒体公司总经理161.7418118543553292682市场资讯中心市场部总经理143.3295676384378206973市场资讯中心资讯部总经理140.0277623360910194336ITIT经理136.7201700262210141190运营运营管理部经理126.7168072218493117650运营分公司总经理125.0162924211801114047财务财务经理118.3144212187475100948开发工程工程部经理116.713988018184397916开发工程开发部经理115.013567817638194974财务国际会计部副经理108.312009515612384066办公室办公室主任106.711648715143381541财务财务副经理103.3109594142472767162举例26在考虑员工的加薪幅度时,根据“角色模型”确立的工资范围和岗位建议工资可以作为重要参考来决定公司加薪速度如果工的目前工高于其位的建工范,其加薪幅度低于相同的工的平均加薪水平,或者不该员资岗议资围应当业绩员加薪如果工的目前工于其位的建工范之,其加薪幅度等于相同的工的平均加薪水平该员资处岗议资围内应当业绩员如果工的目前工低于其位的建工范,其加薪幅度高于相同的工的平均加薪水平该员资岗议资围应当业绩员工目前工员资市薪酬曲场线010203040506070800.050.0100.0150.0200.0某员工的当前工资该员工所在岗位的建议工资范围年薪:
万元位估分岗评值2举例27用技能模型作为晋升中对员工是否满足下一个职位所要求技能的评价的基础基本技能技能领导社交技能解技能决问题技能组织新技能创市场/行业技能媒体行的市知业场识媒体品的知产识媒体行新技的知业术识媒体行的手知业竞争对识媒体行的政策,法知业规识X职位技能要求情况一:
技能大致吻合情况二:
技能偏离大下一个职位的技能和目前的技能基本吻合01234技能低技能高候人的技能选下一位期望具的技能个职备技能低技能高01234职能技能XXX-下一个职位的技能和目前的技能差距大予以晋升不予晋升评价标准:
在所有技能中,如果其中有比下一位要求两项个岗的技能水平低2分以上,或者有三比要求的技能项水平低1分以上,即不予考晋升虑328使用“技能模型”,可以为每一个员工的技能水平进行清晰的评估例:
某外媒体售主任的“技能估”举户销评各媒体行相的种业关政策和法规行业/市场知识职能技能工目前具的技能员备位要求具的技能职应该备判技能谈技能领导社交技能解技能决问题技能组织新技能创各媒体品的知和种产识展发趋势外媒体市户场竞争状况各媒体种的新技术各媒体的行,种业状况展发趋势演技能讲提案技能了解客行户业技能基本技能429使用“技能模型”可以帮助公司清晰地明确公司员工总体的培训内容职能技能知财务识年度算预基本技能才能领导通技能沟市场/行业知识媒体知识新作闻写员工总体的培训内容某公司工的“技能模型”员4高管人员中层人员普通员工公司培训手册略战设计企价业值管理竞争成本控制冲突管理目管理项知财务识品牌管理有效通沟演技能讲知财务识建团队设530对个体员工的技能差距分析,可以帮助公司确定每个员工的培训需求位要求技能描述工目前技能描述职员基本技能能技能职行业/市知场识123456培以技能模训计划型基为础依据工技能差距分员析确定具体所需培训提供的培训员工培训计划1234565
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- 关 键 词:
- 罗兰 角色 模型 技能