丁扬阳人力资源讲座.pptx
- 文档编号:18853037
- 上传时间:2024-01-30
- 格式:PPTX
- 页数:257
- 大小:744.40KB
丁扬阳人力资源讲座.pptx
《丁扬阳人力资源讲座.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《丁扬阳人力资源讲座.pptx(257页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理,丁扬阳,2001年9月,1,人力资源管理第一讲,管理=getthingsdonebyothers通过别人办好事,2001年9月,2,人力资源管理第一讲,课程内容,第一讲人力资源管理导论第二讲人力资源规划第三讲工作分析与工作设计第四讲员工招聘与录用第五讲员工培训第六讲绩效考评第七讲奖酬制度设计原理第八讲奖酬制度,2001年9月,3,人力资源管理第一讲,第九讲职业发展第十讲企业文化第十一讲人力资源战略第十二讲劳动关系与民主管理第十三讲劳动环境与福利第十四讲跨国公司的人力资源管理第十五讲人力资源管理的系统论第十六讲面临的挑战,2001年9月,4,人力资源管理第一讲,课程成绩:
考勤10%发表讨论情况20%作业20%考试50%,2001年9月,5,人力资源管理第一讲,第一讲人力资源管理导论,2001年9月,6,人力资源管理第一讲,一、人力资源的含义:
一)概念:
(P5)人力资源是指:
能够推动国民经济和社会发展的,具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总职,它包括数量和质量两个方面。
人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量,2001年9月,7,人力资源管理第一讲,1、宏观上数量质量结构,2、企业数量企业人力资源率=企业HR总量/企业总员工数质量,2001年9月,8,人力资源管理第一讲,分类P9蓝领/白领另外:
一般员工与管理人员,监督与管理的区别,2001年9月,9,人力资源管理第一讲,
(二)理念,理论发展员工观注重科学管理法机械人,经济人劳动能力人际关系学说社交人劳动愿望人力资源管理复杂人,特别是自我实现人劳动能率,2001年9月,10,人力资源管理第一讲,新的员工观:
一是重视“作为经济资源的员工”:
即从员工的劳动能力着眼,致力于员工的教育培训、能力开发等等。
(从企业的利益出发)一是重视“作为人的员工”,既是生理人(有其生理性的一面。
有其成熟、衰退阶段,要注意各阶段发展的需要,作好生涯设计与开发、医疗保险等福利制度。
创造良好工作物理环境,劳动条件管理。
),又是社会人(需要成为某一团体的一员,又受到其束缚,所以要形成良好的组织文化和环境,良好的团队和集体)。
2001年9月,11,人力资源管理第一讲,(三)特征,主观能动性时效性再生性社会性两重性,2001年9月,12,人力资源管理第一讲,(四)意义:
“人力资源是第一资源”舒尔茨的“人力资本”理论马克恩的剩余价值理论,2001年9月,13,人力资源管理第一讲,如总裁人选:
(二战后)45-55年:
工业工程师55-65年:
营销人才65-75年:
财务经理75-HR专家,战略专家,2001年9月,14,人力资源管理第一讲,
(一)概念P18
(二)HRM的演进历程1、二战前的PM一战与Personnel2、二战后的演变政治上、(企业的社会责任)价值观学术界,二、HRM在企业管理中的意义,2001年9月,15,人力资源管理第一讲,(三)HRM与传统人事管理的区别,基本区别有:
1、首先,强调员工观的不同传统的PM认为:
在物质需求上得到满足提高业绩。
HRM认为:
提高业绩在精神需求上得到满足(对组织的成功作出贡献)PM:
把人看作成本,所以人事部门是消耗部门;HRM:
把人看作既是成本、更是产出,所以HRM部门是营利部门,2001年9月,16,人力资源管理第一讲,2、管理的方式不同,
(1)管理者的职能不同。
(2)管理风格上下关系不同。
(3)组织特点不同。
HRM精神的组织的主要特点有:
1,靠宽松的管理、没有硬的规则;2,权力下放,加强信息沟通,快速做出经营决策;3,给劳动者以全面的自主性;4,重视群体作业,而不是只讲劳动分工;5,以价值观和使命感作行为规范。
(4)重视提高职业/工作生活质量(QWL),2001年9月,17,人力资源管理第一讲,直线经理与人力资源管理专职人员的分工,直线经理linemanagerline&stuff直线职能制的组织结构,2001年9月,18,人力资源管理第一讲,3、HRM重视系统性、战略性,PMHRM内容:
职能管理战略性,组织、人员的协调地位:
执行部门决策部门状态:
静态动态系统的两个含义:
一是从企业这个系统看待作为子系统的HRM;一是将HRM作为一个系统看待,2001年9月,19,人力资源管理第一讲,(四)HRM的三大功能,1、促进工作效率的功能2、提高组织凝聚力的功能3、适应变化的功能比如:
工作轮换能力工资与职位工资,2001年9月,20,人力资源管理第一讲,(五)区别使用几个类似的用语,劳动:
广义,指人类为了生存,通过应用自己的手、脚、脑等,改变自然的过程。
劳动力:
指为了进行生产而花费的人的能力,包括脑力、体力、能力。
2001年9月,21,人力资源管理第一讲,2001年9月,22,人力资源管理第一讲,人力资本:
把劳动力、人当作一种资本,一般指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
人力资源:
把人看作与其它经营资源相同的资源可以开发。
人本主义:
人本管理,顾名思义,就是以人本,把人作为管理的出发点。
支撑点及重点的管理,其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的作用,以实现其社会价值,另一方面,最大限度地满足员工的物质、精神方面的需求,以实现其个人价值。
2001年9月,23,人力资源管理第一讲,思考题,名词解释:
人力资源、企业人力资源率、工作生活质量1,简述人力资源的特征。
2,人力资源这一概念体现的是新的员工观,你怎么认识的?
3,论述与传统人事管理相比,HRM在管理方式上有什么不同?
4,为什么工作生活质量是现代企业的双重目标之一?
2001年9月,24,人力资源管理第一讲,思考案例“福临汽车配件股份有限公司”,2001年9月,25,人力资源管理第一讲,第二讲人力资源规划,HumanResourcePlan(HRP),2001年9月,26,人力资源管理第一讲,一、有关定义、内容与作用,
(一)定义P32战略性动态性可行性长期性双赢性,2001年9月,27,人力资源管理第一讲,
(二)作用预测人力资源供求差异并调整,以确保组织对人力资源的需求控制人力资源成本书上P33,从2个角度进行讨论,2001年9月,28,人力资源管理第一讲,(三)内容:
(P34)8项,二个层次一个总规划加上7个业务规划长期、中长期、短期规划HR规划与企业计划的关系(P36)LG集团的“飞跃2005”远景规划日本企业的雇用“平准化”日本的八百伴、大荣集团等的衰退,2001年9月,29,人力资源管理第一讲,HR规划与企业计划的关系,物资资源,人力资源,企业计划,运作,行为,2001年9月,30,人力资源管理第一讲,二、基本程序(P36),
(一)调查分析:
收集对供求影响的各种信息
(二)预测阶段(三)人力资源规划的编制(四)规划的实施、评估与反馈,2001年9月,31,人力资源管理第一讲,
(一)调查分析阶段:
外在环境:
经营战略:
GE公司的韦尔奇改革、三环战略人力资源现状:
人力资源信息系统组织环境:
日美比较,2001年9月,32,人力资源管理第一讲,日本、美国的组织、劳动编成比较,日本美国,2001年9月,33,人力资源管理第一讲,日本的劳动编成美国的劳动编成劳动的包括性职务的细分化作业者的通用性(柔软性)作业者的专用性(僵硬性)集团责任主义个人责任意义以企业为中心,以工作、职务为中心,Organization-focusedJob-focused日本企业组织构造的特征:
“柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的工作习惯”、“自主连带集团”,2001年9月,34,人力资源管理第一讲,组织结构的发展方向,市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进了“多品种少量生产方式”的必要性组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构”发展,包括内部分工方式的变化TEAMWORK,团队精神多面手、多能工,2001年9月,35,人力资源管理第一讲,
(二)预测阶段:
1、HR需求预测方法主观判断法(专家征询法中的德尔菲法)定量分析法2、HR供给予测方法主观判断法定量分析法(马尔可夫模型)(MarkovTransitionalMatrices),2001年9月,36,人力资源管理第一讲,(三)人力资源规划的编制:
即采取行动,实现HR供求综合平衡(P49),供大于求缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员供小于求延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员总体上供等于求工作轮换、培训、升迁,2001年9月,37,人力资源管理第一讲,三、人力资源信息系统(P50),HR规划的依据是信息,必须建立必须建立人力资源信息系统。
重视内部人力资源的运用,必须活用人力资源信息系统。
人力资源信息系统是动态的开放系统。
计算机的应用,2001年9月,38,人力资源管理第一讲,信息系统即数据库:
静态数据:
员工自身数据组织数据动态数据:
有关考核、培训、工资等产生定期报告,以作依据中国企业人力资源信息系统的若干问题数据库、软件的设计上动态性上发挥的功能上,2001年9月,39,人力资源管理第一讲,传统的人事计划与HRP的区别人事计划只考虑人员的流入和流出HRP还考虑了内部人员的组织、安排(如晋升、考核等),2001年9月,40,人力资源管理第一讲,思考题:
名词解释:
人力资源规划、人力资源信息系统、德尔菲法、马尔可夫转移矩形阵法1、人力资源规划与企业计划的关系。
2、人力资源规划的基本程序。
3、在人力资源管理中,有哪些主要的人力资源需求、供应预测的方法?
4、人力资源信息系统的用途。
2001年9月,41,人力资源管理第一讲,思考案例:
绿色化工公司,2001年9月,42,人力资源管理第一讲,第三讲工作分析与工作设计,2001年9月,43,人力资源管理第一讲,一、工作分析(职务分析),
(一)有关概念1,职位-职务-职系-职组2,职位与职位分类
(二)内容与作用工作描述(工作说明书)与任职说明(岗位规范),2001年9月,44,人力资源管理第一讲,(三)过程(四)方法资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法,2001年9月,45,人力资源管理第一讲,二、工作设计(职务设计),
(一)定义:
职务设计:
是根据组织需要并兼顾个人需要,规定某个职务的任务、责任、权利以及与其他职务关系的过程。
比如:
对新设岗位的完整描述,或进行修改。
工作分析是静态;工作设计是动态,2001年9月,46,人力资源管理第一讲,
(二)职务特性模型(JobDiagnosticSurvey),2001年9月,47,人力资源管理第一讲,2001年9月,48,人力资源管理第一讲,2001年9月,49,人力资源管理第一讲,对工作满足度提高,成长欲望得到满足,工作效率也提高了。
MPS是某职务潜在的激励强度(MotivatingPotentialScore)职务设计创造好客观条件后,其效果也因人而异,对欲望大的人产生的效果就大。
M=MPS*个人自我实现欲望。
2001年9月,50,人力资源管理第一讲,(三)职务设计的具体手法,1、工作专业化2、工作扩大化3、工作丰富化4、职务轮换,2001年9月,51,人力资源管理第一讲,职务轮换的作用,可减轻枯燥感,培养员工的全局观念、提高组织凝聚力,还能培养多能工、通才,以适应变化,便于组织结构上调整,达到供需平衡,适才适用更公平合理地考核员工,防止部门主义,裙带关系。
2001年9月,52,人力资源管理第一讲,附:
QWL与职务设计的新方向,QWL(QualityofWorkLife)含义:
是注重满足员工在工作中产生的心理和生理需求,使员工在工作中得到满足。
欧洲的“劳动的人性化”运动(humanizationoflabor)美国的职务丰富化,2001年9月,53,人力资源管理第一讲,欧洲的“劳动的人性化”运动采取的措施:
参与管理(workersparticipationinindustry)、扩大工作范围,成立自主管理作业群体(workgroup)(=班组)半自主管理作业群体(semi-autonomousworkgroup)。
2001年9月,54,人力资源管理第一讲,1、沃尔沃(汽车)生产方式,瑞典国内情势沃尔沃内部情势Kalmar卡而玛工厂设计上的基本方针:
1、为了安定雇佣,减少流动率,在失业率高的地方设置厂房。
2、作业组织的设计,必须在不低于原有劳动生产率的情况下,进行群体作业,给劳动者交谈的自由,并让劳动者自由选择作业速度。
2001年9月,55,人力资源管理第一讲,厂房示意图,2001年9月,56,人力资源管理第一讲,工作室=1个作业班组(team),25人没有流水线,用AGV,即用电池驱动的自动搬运车。
25个人中有一名技术指导instructor,班组中的非正式的领导,(informalLeader)这样的工作室制定:
1、是能加强大家之间连带感。
2、是承认了班组的自主性。
把一部分管理职能给劳动者自己参与管理,培养自治-自律意识。
3、减少了单调感。
单位标准作业时间不再是3分,而是25分。
2001年9月,57,人力资源管理第一讲,三大生产方式,福特生产方式:
单品大批量生产方式丰田生产方式:
多品小批量生产方式沃尔沃生产方式:
人性化生产方式,2001年9月,58,人力资源管理第一讲,2、日本索尼公司cell式制度,短的生产线,一个线一个生产班组,方块式的,88面积,1020人,人可以在130之间变动(视生产量),一个leader,二个助手stuff“活人”“活地”多能工表,2001年9月,59,人力资源管理第一讲,组织的重新设计运动,1、组织结构无边界(即消除各个部门之间、国内和国际业务之间、不同层次之间的界限,也消除组织与它的消费者、供货商之间甚至与竞争者之间的界限。
)垂直方向上扁平型、水平方向上网络化“信息化”是技术支持2、管理手法柔性化(授权式、以柔克刚)管理软化与柔性化以激发人的主观能动作用,包括柔性战略、柔性营销、柔性生产和组织、柔性人力资源管理、柔性时间管理等。
2001年9月,60,人力资源管理第一讲,德鲁克预言“从金字塔的等级制结构向扁平式结构演进”中国大家电集团都宣布“全面进入扁平化管理时代”格兰仕集团:
最终形成决策、管理、执行三层结构制海尔:
业务流程再造,2001年9月,61,人力资源管理第一讲,思考题:
名词解释:
工作分析、工作设计、职位、职务、职位分类1,在人力资源管理中,工作分析有哪些作用?
2,工作分析有哪些主要方法?
3,简述工作分析的基本程序。
4,工作设计有哪些方法?
各有什么特点?
5,在人力资源管理中,职务轮换的作用。
6,从工作设计的角度说明怎样提高工作生活质量。
2001年9月,62,人力资源管理第一讲,案例:
工作职责分歧,2001年9月,63,人力资源管理第一讲,第四讲员工招聘与录用,2001年9月,64,人力资源管理第一讲,一、选拔与聘用,内部招聘和外部招聘招聘成本与离职成本离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+竞业成本另外、离职对企业凝聚力、形象周围的不良影响,2001年9月,65,人力资源管理第一讲,选拔的三个基准,选拔、甄选:
英文:
screen,有审查的意思,还有防虫网,筛子的意思。
1、要了解该人是否有胜任某一职务的才能,2、要判断能否适用于某一环境社会化3、是否有发展潜力。
2001年9月,66,人力资源管理第一讲,
(一)概述,2001年9月,67,人力资源管理第一讲,
(一)概述,1、意义P832、原则“适才适所,适才适用”3、新趋势T型人才(图钉型人才),2001年9月,68,人力资源管理第一讲,
(二)程序与方法,可以把聘用分成二种形式,1、招收应届毕业生,采用人才交流市场,人才交流大会,学校推荐的方法;2、面向社会招聘,采用广告招聘、熟人介绍、网络或就业媒体(如猎头公司和咨询公司)。
2001年9月,69,人力资源管理第一讲,1、外部招募,根据来源不同,可分为:
1)广告2)就业媒体(如职业介绍所、猎头公司)3)校园招聘4)熟人推荐,2001年9月,70,人力资源管理第一讲,最常见的是广告的方式P90广告的优缺点、“遮蔽广告”(blindadvertisements)有效广告:
1)媒体的选择2)广告结构、广告方式:
AIDA广告法3)传达企业的正确信息,内容上应真实。
AIDA广告法:
广告除了必要的内容外,最好有4个特色:
Attention:
引起注意Interest:
使人们对该工作产生兴趣,如挑战性工作、Desire:
唤起人们对该工作的渴望Action:
唤起人们的行动,2001年9月,71,人力资源管理第一讲,2001年9月,72,人力资源管理第一讲,2、应聘者选拔
(1)资格审查和初选:
通过应聘申请表
(2)面试:
结构性与非结构性面试(3)测试:
心理测试P100、智能测验P106(4)资料核实:
推荐信与背景调查(5)甄选决策重要顺序:
面谈申请表成绩记录口头推荐能力倾向测试心理测验书面推荐信3、录用与评估,2001年9月,73,人力资源管理第一讲,招募工作中要避免有歧视行为招聘中的营销观念招募筛选金字塔法,Y,X,2001年9月,74,人力资源管理第一讲,工作申请人的面谈技巧,要明确面谈的目的是让对方了解你与人相处的能力、努力工作的动机以及你是属于哪种类型的人才事前收集公司的相关资料、加深对应聘工作性质的理解听清问题后有条理地回答,语速不用太快,要对每个问题的每个部分都回答随身带纸笔,做一些适当的记录,2001年9月,75,人力资源管理第一讲,二、新员工的使用,P113几条原则怎样有效留住新员工:
(参考人力损耗曲线P53)1、了解离职原因,2、做好新员工培训3、应重视管理监督者的作用、管理行为4、招聘时做好“工作真实情况介绍”,2001年9月,76,人力资源管理第一讲,三、人才的招聘,技术人才与管理人才从95年“何慕”事件看出,外部招聘人才的缺点:
1、招聘期间有限,看不出能力大小,2、接触时间短,不能委以信任、重任,3、损伤内部人员积极性,不能很好配合,协调,影响成绩的发挥。
2001年9月,77,人力资源管理第一讲,附:
日本企业招聘雇佣员工方式,日本经营方式三大法宝(三种神器)是:
终身雇佣年功序列企业内工会。
2001年9月,78,人力资源管理第一讲,终身雇佣(lifetimecommitment),1、招收应届毕业生,一般直接通过学校搞招工,2、录用时,不明确注明干什么工种,也不详细记述劳动条件,签合同只是表示从此是企业的一员了。
3、被录用的人,将在企业中被培养成能干的熟练的人。
4、只要没有特殊理由,不会解雇正式员工,如果经营不好,会先优先采取减少加班时间,解雇临时工,停止招收员工,换工作、派到关联企业干等。
2001年9月,79,人力资源管理第一讲,终身雇用的衡冲器:
1、雇佣临时工,parttime员工,(多种雇佣方式也满足各种劳动者价值观)2、控制奖金额,经营不善时,适当减少或控制增加额3、控制加班时间,维持雇佣4、向下面企业或关联企业“出向”派遣,下面企业被称为“托盘”。
5、减少外注率,扩大内部生产比例,提高零部件自制率。
2001年9月,80,人力资源管理第一讲,“希望退职”(中高年受难,管理者受难)美国“先任权”“会社一边倒主义”根源在于家族观念1、企业经营第一目的是为了永远维持下去丢姥山与“自我牺牲”精神,2、“家”里有家族成员与非家族成员。
“命运共同体”,区分无血缘限定,只要忠诚就行。
3、日本的“所属型”,美国的“契约型”“少而精”战略招聘工作及过程,大学生就职战争,2001年9月,81,人力资源管理第一讲,日本企业人员结构:
以前金字塔状,现在轴状:
核心人员:
终身雇佣的正式员工。
中间人员:
短时工(parttime),兼职者外部人员:
需要专门技术的人员,2001年9月,82,人力资源管理第一讲,思考题:
员工招聘的程序与内容。
外部招聘的方法有哪些?
广告招募时应注意怎样提高广告效果。
结构型面试与非结构型面试的特点比较。
企业应该怎样降低新员工的离职率?
比较内部选拔与外部招聘的优缺点,2001年9月,83,人力资源管理第一讲,案例:
远翔机械有限公司,2001年9月,84,人力资源管理第一讲,第五讲员工培训与发展,2001年9月,85,人力资源管理第一讲,造物之前先造人培训的三个目的:
技能;培养强化员工的献身精神(团队精神);吸引人才。
2001年9月,86,人力资源管理第一讲,培训与开发、教育用词上略有偏重不同教育是指学习一般性的知识。
(基础知识)培训是指:
教给被训者与现在的职务有关的,必要的知识、技能;(专业知识)开发是指为将来发展做打算的,有长期眼光;(背景性的广度知识),2001年9月,87,人力资源管理第一讲,一、教育培训:
(一)形式:
根据学习方式分成:
1代理性学习2亲验性学习(案例,做游戏,心理测试)根据时间、场所等可分为OJT(On-the-Job-Training)一边干一边学,在岗培训OFF-JT(Off-the-Job-Training)脱产培训,2001年9月,88,人力资源管理第一讲,1、OFF-JT,即脱产培训,作用播种发芽整修田地二种重要培训新员工培训(Orientation引导活动)晋升培训(如:
初级董事会(Juniorboard)或“复合管理”),2001年9月,89,人力资源管理第一讲,Orientation(P212),重视新员工培训1)有“文化冲击”,社会化2)比较敏感,容易接受来自组织环境的各种暗示问题:
1)浮光掠影式2)填鸭式,2001年9月,90,人力资源管理第一讲,2、OJT在岗培训:
如:
工作轮换特征是:
一些无法描述的技能只能通过OJT,模仿。
如高层管理人员培训的一种重要方式-“助理”职务成本低。
一般OFF-JT是辅助、完善OJT的,OJT比OFF-JT更经济,成本低,不影响生产。
训练的成果反馈非常快,既有上司评价,又可从工作效果中看到。
直属上司的影响力非常大,所以要注意实施培训的人也应当接受训练,进行有关指导方法的全面培训。
2001年9月,91,人力资源管理第一讲,小池和男的“技能形成理论”,把工作分为:
平常的工作usualoperations,通过OFF-JT不平常的工作unusualoperations,OJT更有效应付变化:
如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的变化;为了应付变化,应该进行多能工化(工作扩大化),应付异常:
故障等的对应(能早发现、找原因、处理);为了应付异常,要重视“知的熟练”,靠长期积累的工作经验,纵向的,(工作丰富化),2001年9月,92,人力资源管理第一讲,日本企业OJT的形式:
1、师傅带徒弟2、QCCircle,质量圈,3、提案制度4、工作轮换(培养多面手)5、5S教育6、生产情况反馈角7、早晚会,2001年9月,93,人力资源管理第一讲,
(二)员工培训系统模型:
5环节,1培训需要的确定:
3层次分析2培训目标的设置:
技能、知识、态度3拟订计划4实施计划5总结评估,2001年9月,94,人力资源管理第一讲,区分培训需要与管理需要培训的皮格马力翁效应皮格马力翁(Pygmalion)与加拉蒂亚(GaLatea)制定计划时6W1HWHY、WHO、WHOM、WHATHOW、WHEN、WHERE计算机培训的应用,2001年9月,95,人力资源管理第一讲,职业发展/生涯开发/生涯管理/职业计划CareerManagement、CareerDevelopment西门子哲学“为了员工的事业,而不仅仅为其工作进行培训”,二、员工职业发展,2001年9月,96,人力资源管理第一讲,
(一)职业发展理论,1、含义工作生涯:
是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。
2001年9月,97,人力资源管理第一讲,2、生涯发展阶段(P218),针对职业生涯、可以分成四个发展阶段:
30岁:
初期职业生涯阶段:
寻找适合自己的组织;2545岁:
中期职业生涯阶段:
在组织中确立自己的职位,发展方向,并沿着它发展。
(立
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 丁扬阳 人力资源 讲座