第八章人力资源供给预测.ppt
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第八章人力资源供给预测,内容提要,人力资源供给的影响因素内部劳动力市场分析外部劳动力市场分析内部人力资源供给预测外部人力资源供给预测,第一节人力资源供给的影响因素,一、企业战略对未来人力资源供给的影响人力资源未来供给,是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。
从内部劳动力市场来看,企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。
根据人力资源管理的经验,推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型,推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等),推断新增员工的数量。
这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
二、企业外部环境对人力资源供给的影响,1、宏观经济状况宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况,甚至跨国的经济状况。
2、劳动力市场从质的方面说,劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求,对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。
劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。
能否满足组织特定的配备员工的需求,取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
3、工会组织在西方有工会组织的行业和企业中,工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的,并以劳动合同的形式固定下来。
劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。
就工作岗位的要求而言,要明确列出工作职责和任务范围,列出工作的级别(以便日后升降之用)。
这些都要经过双方的谈判方能确定。
同样,内部劳动力市场的运作方式,比如工作岗位通报方式和工龄制度,也都要协商解决。
至于劳动报酬的内容和水准,更是如此。
4、法令法规,在西方发达国家,有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。
它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。
无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议,还是资方与员工个人之间签订的劳动合同,都要依法进行,其结果具有法定约束力,受到法律保护。
从表面上看,聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的,但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。
三、企业内部环境对人力资源供给的影响,企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况,特别是员工的构成和多样件。
否则,就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目,从而无法实现理想的员工构成和多样性。
另一方面,企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变,特别是在工作报酬方面。
第二节内部劳动力市场分析,一、内部劳动力市场的概念内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工所构成的。
内部劳动力市场有以下三方面特征:
(1)正式和非正式的工作方法。
(2)候选人的挑选方法。
(3)人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的。
二、内部劳动力市场分析的内容,1、组织战略与内部劳动力供给企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。
对候选人的考察内容,考察他的提升潜力。
一般考察的内容有:
(1)工作经历;
(2)教育背景;(3)优势和劣势评价;(4)个人生涯发展的需要;(5)目前及未来提升的潜力;(6)目前工作业绩;(7)专业领域;(8)工作特长;(9)地理位置偏好;(10)职业目标和追求;(11)预计退休时间;(12)个人生理、心理评价记录。
2、组织结构与内部劳动力供给,随着组织纵向层次的减少,管理层数减少,员工跨层升迁的机会也就有所减少。
同一级别的人员供给相对过剩,这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。
因此,通过学习新的技能,熟悉部门内其他新的角色,培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。
3、企业人员流动率与内部劳动力供给,在收集和分析行关内部劳动力供应数据时,企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。
第三节外部劳动力市场分析,一、外部劳动力市场的影响因素1、人口因素人口结构劳动力结构劳动法律法规的变化)2、社会和地理因素劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。
人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。
3、员工类型及其具备的资质,员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。
新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。
4、企业的人力资源开发政策,企业的“4P”,二、内部与外部劳动力市场供给的比较,内部劳动力市场的优势,1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低,内部劳动力市场的局限,1可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
2容易造成“近亲繁殖”。
3此外,组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,大多数年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。
外部劳动力市场的优点,1带来新思想、新方法。
2有利于招到一流人才。
3树立形象的作用。
外部劳动力市场的不足,1筛选难度大,时间长。
2进入角色慢。
3招募成本大。
4决策风险大。
5影响内部员工的积极性。
第四节内部人力资源供给预测,内部供给预测与组织的内部条件有关。
在未来一定时期内,就组织人力资源管理而言,常用的方法有:
接续计划法、马尔可夫预测、相关矩阵法与供给推动模型等。
一、接续计划法,进行这一预测工作的基本思路是:
1确定人力资源计划范围,即确定需要制定接续计划的管理职位。
2确定每个管理职位上的接替人选,所有可能的接替人选都应该是考虑的范围3评价接替人选,主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求,可以根据评价结果将接替人选分成不同等级,例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别。
4确定职业发展需要,将个人的职业目标与组织目标结合起来,实现人力资源供给与接替。
根据评价结果对接替人选进行必要培训,使之能更快胜任将来可能从事的工作。
人力资源接替模型,二、马尔可夫链预测分析,这种方法的基本思想是:
找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势,步骤,第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示一个时期到另一个时期(如从某一年到下一年)在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比(以小数表示)。
一般以510年为周期来估计年平均百分比。
周期越长根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。
用这些历年数据束代表每一种工作中人员变动的概率。
就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。
将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘,然后纵向相加,即得到组织内部未来劳动力的净供给量,案例分析,三、相关矩阵法,相关矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。
在预测工作中,管理人员无论是采用直觉判断还是量化分析,都可以使用这个结构。
该表格简明地总结了:
(1)人员配置需求;
(2)关键比率和指标;(3)预计的人员配置来源。
三、人力资源信息库法,人力资源信息库法是计算机运用于企业人事管理的产物,它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称,从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息,它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点。
1、技能清单,技能清单的设计应针对一般员工的特点,根据企业管理的需要,集中收集每个人员的岗位适合度,技术等级和潜力等方面信息,为人事决策提供可靠信息,某企业某部门技能清单,雇员的工作岗位、经验、年龄等介绍雇员技术能力、责任、学历等对雇员工作表现、提升准备条件等的评价对雇员最近一次的客观评价,尤其是对工作表现的评价,2、管理能力清单,管理能力清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩,为管理人员的流动决策提供有关信息。
其表格项目的主要内容包括:
管理幅度范围;管理的总预算;下属的职责;管理对象的类型;受到的管理培训;当前的管理业绩。
第五节外部人力资源供给预测,一、市场调查预测法市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上,经过分析和推算,预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。
由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据,较少人为的主观判断,可以在一定程度上减少主观性和片面性。
所以,有人称市场调查预测方法是客观性市场预测法。
市场调查的程序,1明确调查的目的和任务。
2情况分析。
3非正式调查。
4正式调查。
5数据资料的整理加工和分析,调查方案,普查抽样调查典型调查重点调查,调查方法,文献查阅法。
询问法、实验法。
直接观察法。
由企业本身积累的资料进行调查。
会议调查法,抽样调查,二、相关因素预测法,相关因素预测方法是通过调查和分祈,找出影响劳动力市场供给的各种因素,分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度,预测未来劳动力商场的发展规律和趋势。
主要的相关因素,组织因素劳动生产率。
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