第14章激励.ppt
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管理学原理与方法,第十四章激励,第一节人性与激励第二节激励理论第三节激励实务,管理学原理与方法,范例,1986年,迪娜创立了友谊卡片公司,公司仅有12名员工,但年均利润已超过100万美元;1993年,迪娜决定让员工共享公司的成功,她宣布,今后,公司星期五也成为休息日,但薪水不变。
实施三天周末制一个月后,一员工向她坦白,他宁愿加薪而不是额外的休息,而且他相信另外几员工与他的想法相同。
管理学原理与方法,迪娜很惊讶,当时员工年均收入35000美元,超过类似工作员工收入的20%,让她在钱和休闲时间之间进行选择的话,她会选择后者,她以为员工也会如此。
不过迪娜十分开明,在接下来的大会上她召集了所有员工,问他们:
你们是希望得到四天工作制呢,还是希望得到更多的奖金?
多少人赞成继续实行四天工作制?
6只手举起来,“多少人更愿意得到奖金?
另外的6只手举了起来。
管理学原理与方法,第一节人性与激励,一、西方人性论及相应的激励方式1、经济人假设“大棒加萝卜”2、社会人假设注集体奖励3、自我实现人假设给予来自工作本身的激励4、复杂人假设激励方法应因人而异,管理学原理与方法,二、中国古代人性论,两种观点:
性善论:
孔子、孟子性恶论:
荀子、韩非子,管理学原理与方法,三、激励的含义,激励指调动人的积极性的过程,即为了特定目的而影响或满足人们的内在需要或动机,强化、引导或改变人们的行为的过程。
包括三层意思:
第一,激励是手段,是为实现组织目标服务的;第二,激励是心理过程,因人、因时而异;第三,应产生自觉行为,无论在什么情况下,它都表现为“我要做”而不是“要我做”。
管理学原理与方法,二、激励过程的基本模式,激励过程的主要组成部分:
人的需要决定动机,动机产生行为,行为又指向一定的目标,需要、动机、行为、目标等是激励过程的关键要素。
注意两个问题:
1、相同的需要是否产生相同的动机。
2、需要强度和动机强度。
管理学原理与方法,未满足的需要对人的激励作用大小,主要取决于某一行动的效价和期望值,即激励力=效价期望值效价指个人对某种预期成果的偏爱程度。
期望值指某一具体行动可带来某种预期成果的概率。
现实生活中的激励过程是复杂多变的。
1、动机不能直接观察到,只能推断;2、动机是变化的;3、世界观等都会影响人的行为动机。
管理学原理与方法,第二节激励理论,一、需求层次论二、双因素理论三、X、Y理论四、期望理论五、公平理论六、强化理论七、综合激励模式,管理学原理与方法,激励理论的分类:
1、内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题,解释“什么会使员工努力工作”的问题。
如需要层次论、赫兹伯格的双因素理论。
2、过程型激励理论研究“激励是怎样产生的”问题,解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。
如期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型。
(一)马斯洛的需求层次论(Hierarchyofneedstheory),是研究人的需要结构的一种理论,马斯洛将人的基本需要分为五个等级,从低到高分别为:
生理需要(衣、食、住、行、医、繁衍后代)安全需要(人身安全,财产安全,职业稳定)社交需要(信任、友谊、爱情和归属感)尊重需要(自尊与受人尊重)自我实现的需要(胜任感和成就感),需要层次论(续),12,马斯洛需求层次论的两个基本论点:
1、已经得到满足的需要,不再能起到激励作用。
2、人的需要有轻重层次,某一层次的需要得到满足后,另一层次需要才出现。
需要指出的是,需要层次论也会有例外现象,即需要层次的跳越。
对马斯洛需求层次理论的简单评价:
优点:
该理论简单明了,易于理解,得到了实践中的管理的普遍认可。
不足:
由于该理论缺乏实证研究,引起了人们对它准确性的怀疑。
(二)赫兹伯格(Herzberg)双因素理论,又叫激励保健因素理论,1959年,赫兹伯格出版了工作与激励一书,正式提出了激励的双因素理论。
1、保健因素与工作的外部环境有关,属于保证工作完成的基本条件。
只能消除职工的不满,但是对职工起不到激励的积极作用。
2、激励因素是以工作为中心的,即以对工作本身是否满意,工作中个人是否有成就,是否得到重用和提升为中心。
双因素理论(续),16,3、对双因素理论的简单评价,优点:
区分了保健因素和激励因素,给实际的激励工作指明了方向。
局限A、最主要的是所调查的对象的代表性不强。
B、对于激励因素和保健因素,人们的反应是不一样的,因此,在实际工作中要根据各人的不同情况来具体分析。
(三)麦格雷戈的X、Y理论,主要是对企业中的“人性”的探讨。
X理论的观点对人性的传统的观念:
一般人的天性都是好逸恶劳的;结论:
管理主要靠强制、惩罚、解雇等手段。
Y理论主要观点麦格雷戈的观点在正常情况下,一般人不仅愿意承担责任,而且还会主动请求任务;结论:
管理应当以人为中心,采取宽容的、民主的方法。
X理论与Y理论,X理论与Y理论关于人性假设比较:
19,管理学原理与方法,四、期望理论(expectancytheory),弗鲁姆(Vroom)在1964年在他的著作工作与激励一书中首先提出。
该理论的简单模式:
个人努力个人绩效组织奖赏个人目标。
在管理中运用期望理论有助处理好三对关系:
1、努力绩效关系。
2、绩效奖赏关系。
3、奖赏需求关系。
管理学原理与方法,期望理论的激励模型:
包括三种变量:
激励力、效价和期望值。
公式表示:
M=VE,即激励力=效价期望值。
M表示激励力,V表示效价,E表示期望值效价和期望值的不同结合,会产生不同的激发力量,一般存在以下几种情况:
E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低,管理学原理与方法,1、该理论认为,只有当V、E都高时,激励程度才会高。
2、期望概率是指他个人的主观判断,效价、概率都是因人而异。
期望理论的现实意义及局限:
意义:
研究的是个体特征,尤其是他的理论是以个人的价值观为基础,这种因人、因时、因地而异的价值观假设,比较符合现实生活,而且逻辑上都是非常正确的。
局限:
在实际操作中是很困难的。
管理学原理与方法,五、公平理论(equitytheory),又称社会比较理论,亚当斯(Adams)于20世纪60年代首先提出的。
该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
公平是指投入(努力或技能)与工作所得报酬(比如薪金或晋升)之间的比率。
人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即横向比较和纵向比较。
管理学原理与方法,1、横向比较。
将自己与别人相比较来判断自己所获得报酬的公平性。
2、纵向比较。
将自己的目前与过去的比较。
一般情况下,人们更倾向于进行横向社会比较。
3、公平理论的核心公平方程式:
4、公平理论对报酬分配提供了有价值的建议:
A、管理者应力求公平合理;B、管理者应引导员工树立正确的公平观;C、员工应意识到绝对公平是不存在的。
小故事:
多比幸福感,基尼系数(Ginicoefficient),定量测量收入分配差异的程度。
按联合国规定:
低于0.2表示绝对平均;0.2-0.3表示比较平均;0.3-0.4表示相对合理;0.4-0.5表示差距较大;0.5以上表示差距悬殊。
一般把0.4作为收入分配差距的警戒线。
一般发达国家为0.24-0.36,我国大陆2010年超过0.5。
管理学原理与方法,公平理论中的“反向歧视”原则,是指在承认社会个体之间因天赋、历史发展存在差别的基础上,对相对处于不利地位的人更多的支持和优惠政策。
它实质是一种公平,是一种社会利益的体现,但严格按照来说,它又是对强势群体的一种不公平。
它是一种普遍存在的现象,在任何社会和任何组织里都存在。
管理学原理与方法,三、强化理论reinforcementtheory,是斯金纳Skinner提出来的。
根据强化的目的和性质,可以分成正强化和负强化。
1、正强化奖励那些符合组织目标的行为,以使这些行为得到进一步加强,从而有利于组织目标的实现。
包括物质奖励和精神奖励,比如增加工资、奖金,提升职位,对工作成果的承认和赞赏。
管理学原理与方法,2、负强化惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这种行为削弱直至消失,从而保证组织目标的实现不受干忧。
不进行正强化也是一种负强化。
小故事:
鸭子有几条腿?
不同的强化方式:
1、连续的、固定的强化;2、间断的、时间和数量都不固定的强化。
正强化应以不固定的强化为主,而负强化应以连续的、固定的强化为主。
管理学原理与方法,3、运用强化理论应注意的三个问题,A、针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施;B、及时反馈;C、应多采取奖励而少采用惩罚。
管理学原理与方法,四、激励模式,1968年美国管理学家波特(Porter)和劳勒(Lawler)在期望理论的基础上提出了一个综合的激励模型。
激励模式包括四个变量:
努力、绩效、报酬和满足。
1、努力。
相当于弗鲁姆期望理论的激励力。
2、绩效。
是一个多维变量。
3、报酬。
分为内在和外在报酬两种。
4、满足。
个人是否满意及满意的程度将会影响到他完成下一个任务的努力过程。
管理学原理与方法,综合激励模式的公式,激励Prob(EP)Prob(PO)价值其中Prob概率;E努力;P绩效;O结果。
该公式总结出激励的三大因素:
1、个人觉得自己的努力可能导致绩效的概率的大小;2、个人觉得他的绩效可能产生正面或负面结果的概率;3、个人对于结果所赋予的价值。
管理学原理与方法,综合激励模式的内容:
1、该模式综合了个体的外部刺激、内部条件、行为表现和行为后果的相互作用等各种因素;2、该模型告诉我们,激励和绩效之间并不是简单的因果关系;3、模型指明了满意是其所获得奖赏的函数,即先有绩效才能获得满意。
管理学原理与方法,第三节激励实务,一、管理实践中常用的四种激励方式:
1、工作激励;2、成果激励;3、批评激励;4、培训激励。
管理学原理与方法,二、新型的激励方式1、绩效工资制2、员工持股计划(ESOP)employeestockownershipplans3、灵活的工作日程4、目标管理,管理学原理与方法,三、关于激励员工的建议1、认清个体差异;2、使人与职务相匹配;3、运用目标;4、个别化奖励;5、奖励与绩效挂钩;6、检验公平性系统;7、不要忽视钱的因素。
管理学原理与方法,习题:
(南京大学2006年考研试题),某劳动密集型企业,雇用一批女工,因需要加班,每天工作近12个小时,包括加班工资在内月收入1500元左右。
前段时期女工离职率近10%,人力资源部离职访谈表明,女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活。
后来,企业调整女工工作时间为8小时/天,并提供学习和培训机会,但女工离职率反而升至30%。
请利用管理学的相关激励理论分析导致这一结果的可能原因。
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