伊利策略.ppt
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伊利策略.ppt
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内蒙古伊利实业集团股份有限公司人力资源管理策略,(草案)一九九九年十二月,一、人力资源管理总体设计,1、管理的优势,1)强力型企业文化在企业发展过程中起到了有效的推动作用;2)严格的规章制度实现了企业生产过程的规范化,有效地保证了产品的质量;3)有效的成本控制成为各项经营和管理活动的重要手段;4)企业员工保持了高度的服从意识;,5)业绩优先、能力优先的管理思想,已贯彻到企业人员管理的各个层面;6)集合了一批有良好素质基础的员工队伍(区域性评价);7)形成了一定的区域性人才吸引力;8)经营决策层清楚地认识到企业人力资源管理的现实问题;9)不断进取和改革的精神。
2、存在的问题,1)缺乏系统的人力资源管理策略与方法;2)缺乏员工与企业共享企业发展利益的机制;3)管理过程过分地强调了惩罚的功能;4)员工在工作行为上规避责任,不利于建立有效的责任主体;,5)侧重对已形成工作结果的评估,而忽略了对业绩形成过程的管理;6)薪酬体系缺乏公平、客观性;7)由于制度的不合理,导致人员的使用缺乏连续性;8)严格的减分考核方法,对员工心理产生过多的负面影响;9)员工缺乏明确的晋升与职业发展路线;,10)忽视员工队伍建设,造成员工不稳定因素在逐渐积累;11)职业能力与职业指导不足;12)忽视经营管理者团队建设,使企业管理人才匮乏;13)缺乏有效的激励政策和手段;14)人力资源的质量与结构不能支持企业未来发展的战略目标。
3、设计思想,1)建立集团公司人力资源管理模式;,2)建立经营管理者团队,保护企业利益;3)员工与企业共享企业发展的好处;4)通过组织重构,建立责任主体;5)倡导业绩优先的管理思想;6)体现劳动与企业分工的价值,建立公平、客观的分配体系;7)推行绩效管理,强化考核功能;,8)员工管理的准则:
经营决策层:
能力优先管理执行层:
忠诚优先操作层:
勤奋优先9)优化职业能力与素质结构,建立企业发展员工梯队;10)建立现实利益与职业发展为基础的激励平台。
二、人力资源管理策略,1、人力资源规划策略,1)确保企业中长期发展过程中,人力资源的数量、质量满足企业经营的需求;2)为人员选聘、晋升、培训开发、人员调整以及薪酬调整提供管理依据;3)重点解决目前企业存在的人员梯队建设不足的问题。
2、薪酬策略,1)薪酬水平应兼顾内蒙地区和同行业的职业劳动力市场的价格水平;2)生产基地薪酬的整体水平在内蒙地区具有竞争优势;3)研发、销售人员的薪酬水平应在行业和所在地区具有竞争优势;4)薪酬标准的制定应符合企业内不同工作的相对价值;,5)实际薪酬的取得与工作业绩目标(效益)的实现程度为基准;6)有效地控制人工成本;7)针对集团经营管理层、执行层、事业部、营销系统,分别制定符合各自特点的薪酬体系;8)薪酬制度的制定应在整体上向销售岗位、技术岗位(技术工人)、经营者团队倾斜;9)建立薪酬与考核相联系的“薪酬考核”分配机制。
3、考核策略,1)把目前企业内部普遍实行的仅注重工作结果的考核,转化成既注重结果,又注重业绩形成过程控制的绩效管理模式;2)考核体系的设计应兼顾经营(业绩)目标的实现、管理绩效、工作的态度和努力程度;3)强化考核的责任意识,推行直线经理(主管)考核制;,4)通过对考核结果的合理运用,完成聘任、晋升、薪酬、培训、奖惩等综合管理功能;5)特别提出,在建立新的人力资源管理体系的同时,逐层导入员工绩效改进与指导计划;6)平衡目前普遍采用的减分制考核(扣除法)所带来的某些负面影响。
4、选聘策略,1)建立、优化各类人员的选聘标准,规范选聘程序;2)企业人才选聘应以内部晋升、选拔优先,外部吸引主辅;3)对优秀人员和重要岗位的人才吸引,采取差别化政策。
4)在企业内部,加大有专业教育背景员工的选聘,为企业未来发展积蓄力量;,5、培训开发策略,1)为了弥补员工职业能力不足(特别是重要管理岗位),推行职业能力培训优先政策;2)通过各级管理人员的在职指导,强化职场培训;3)依据各工作流程的作业指导书,有计划的制定相应工作岗位的培训计划;4)建立与员工自我培训开发相关的激励机制。
6、晋升与职业发展策略,1)通过建立晋级、晋等、晋职等晋升政策,实现优秀员工在企业内的职业发展;2)在企业调整和发展过程中,鼓励员工竞聘上岗,给予员工公平的职业发展机会;3)对优秀和有发展潜力的员工,实行重点培养与开发政策;4)鼓励员工将个人发展寓于企业发展之中。
7、人员调整策略,1)编制集团公司、各事业部重要岗位的人员替补计划,以确保企业人员使用的连续性、替补性;2)系统考虑人员调整,使之与组织的变革和发展相适应;3)经考核确认不称职者,应通过主动性人员调整,淘汰下岗。
三、薪酬方案,1、薪酬与考核的结合,利益共享企业利益考核薪酬员工利益个人与企业共同发展,2、集团总部年薪制,年薪对象1)第一层经理人:
总裁、副总裁;2)第二层经理人:
职能部门部长、主任,薪酬构成1)基本年薪(下限年薪);2)考核年薪(上限年薪);3)年度奖金(绩效奖金);4)法定福利保险;5)特殊福利保险;6)认股期权。
发放方式1)下限年薪:
按月摊发;2)上限年薪:
年终考核核定后一次发放;3)年度奖金:
与企业绩效挂钩,按上限年薪核定比例,延期发放;4)认股期权:
采取3+2方式,下限年薪的确定起始年薪:
1)总裁年薪由董事会确定;2)其他经理人年薪由总裁确定确定标准:
1)参考地区(或行业)劳动力市场价格;2)企业内各年薪岗位的相对价值;3)任职者职业能力。
以后年度年薪标准:
以上一年度年薪上限的百分比确定,3、集团总部等级薪酬,等级薪酬对象集团总部非年薪制岗位薪酬构成1)基本工资;2)季度奖金;3)年度奖金;4)法定福利保险。
发放方式1)基本工资:
按月发放2)季度奖金:
季度考核核定后发放3)年度奖金:
与企业业绩挂钩,于年度考核核定后发放,等级工资的制定1)等级工资系列:
八等二十五级;2)评价因素:
*责任40%*知识与技能30%*努力程度20%*工作环境10%,职务(岗位)系列1、工勤系列2、文秘(行政)系列3、财务系列4、技术员系列5、内部职称系列6、主管系列,4、事业部总经理年薪,薪酬构成1)基本年薪;2)考核年薪;3)法定福利保险;4)特殊福利保险;5)认股期权。
发放方式1)基本年薪:
按月摊发;2)考核年薪:
年终考核核定后发放。
基本年薪标准1)所任职务对企业的贡献度;2)区域和行业劳动力市场水平;3)本人职业能力。
5、销售人员薪酬,薪酬构成与发放1)基本工资:
按所在地区同行业工资水平制定,按月发放;2)销售提成:
依据提成比例系数核定,按月发放;3)法定福利保险。
销售人员等级工资体系1)实习销售员;2)初级销售员;3)中级销售员;4)高级销售员;5)资深销售员。
四、集团公司考核方案,1、考核程序,1)建立绩效目标;2)制定绩效执行计划;3)实施绩效指导;4)根据绩效目标考核;5)组织绩效面谈;6)制定绩效改进计划;7)提供绩效改进指导。
2、绩效考核设计,1)目标绩效考核:
根据工作岗位职责,确定绩效目标标准;2)管理绩效考核(管理职位):
计划与组织管理;目标管理;管理控制;管理决策;沟通合作;授权管理。
3)工作行为与态度考核:
工作合理性;工作积极性;工作协作性;工作责任感;工作自主性;工作纪律性。
4)考核事实与行为记录;5)绩效改进计划指导书。
3、权重设计,1)管理岗位:
目标绩效考核50%管理绩效考核30%工作行为与态度考核20%2)普通职位:
目标绩效考核60%工作行为与态度考核40%,
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