3.冯企业用工风险控制及工资激增下的管理策略.ppt
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企业用工风险控制及工资激增下的管理策略,劳动法顾问冯筱珩2011年3月20日,第一部分企业用工风险控制,企业风险有哪些?
招聘、入职;签订劳动合同;劳动合同的履行、变更;日常管理、薪酬、绩效;各类假期管理;培训、竞业限制;劳动合同的解除、终止;,“无固定期限”与“固定期限”劳动合同的对比,关于“不能胜任工作”,末位淘汰制一、“末位淘汰”法律性质:
1、末位淘汰即不能胜任工作;2、有证据证明考核结果的合理性;3、严格按照劳动合同法第四十条第
(二)项规定的程序处理;4、不能胜任工作情形下调整工作岗位属于用人单位的用工自主权,但应有合理性;,末位淘汰制,二、注意:
1、标准:
考核标准2、程序:
公布标准考核不达标培训/调岗考核仍不达标依法通知解除办理相关手续并支付经济补偿3、证据:
送达-与试用期考核要求一致,举例,某公司员工手册不能胜任工作是指不能按质、按量、按时完成工作任务,包括但不限于:
采购人员不能满足公司对采购价格、质量、时间等方面的要求;销售人员无法完成关键绩效指标员工因工作能力受客户投诉不能改善或受客户二次以上的投诉;新员工通过试用期后,其工作效率仍明显低于同等职位的同事;考核结果为最末一个等级的;销售人员的售价明显低于同类商品的价格;员工经培训后不具备岗位任职资格证书的;员工不能通过公司内部上岗前培训考试的。
有关履行劳动合同引起的劳动争议案例分析,案例:
申诉人于2004年9月15日进入被诉人处工作,任司机一职。
最后一份劳动合同期限为2005年10月30日至2006年10月30日止,约定工资不低于800元。
应发工资为1251元。
2006年10月30日至2007年5月31日期间,双方没有续签劳动合同,申诉人仍然在被诉人处工作。
申诉人在被诉人处两次外场驾驶员的考试中未能通过。
2007年5月28日,被诉人做出“关于车队司机李某作辞退处理的报告”,该报告根据被诉人酒店车队外场驾驶员补充管理规定第一条规定:
“对于已录用的司机,酒店只提供两次报考外场驾驶证的机会,如因个人原因两次均不能考取外场驾驶证的,即为不合格,作辞退处理,酒店不予任何补偿,对申诉人作辞退处理”。
申诉人于2007年5月30日被车队领导告知不用上班,双方没有办理解除劳动合同手续。
问题:
该酒店的规定和作法是否可行?
关于“年休假、医疗期、工伤”等各类假期管理,员工假期与制度设计员工假期:
1、法定节假日、周休息日;2、带薪年休假;3、婚假、产假(看护假)、节育假、丧假;4、工伤医疗期5、非工伤病假、医疗期;6、事假7、其他特殊假期,如探亲假;或公司给定福利假期,如女职工专享九天假期、考试假等,年休假制度及工资补偿,1、条件:
(1)职工连续工作满十二个月的,可以享受年休假;非全日制用工的职工没有年休假。
(2)注意“工龄”及入职前年休假情况;,年休假制度及工资补偿,2、年休假天数:
(1)职工累计工作已满一年不满十年的,年休假五天;已满十年不满二十年的,年休假十天;已满二十年的,年休假十五天。
(2)年休假单制度,3、年休假计划:
(1)提出休假时间;
(2)用人单位的休假安排;(3)变更休假安排;,年休假制度及工资补偿,年休假制度及工资补偿,(4)职工不能按计划休年休假的,应向用人单位书面提出,在此情形下,用人单位可以仅支付正常工作时间工资,而不须支付额外的200%的工资。
(5)年休假在一个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
但除用人单位和职工双方协商同意外,一般不超过三段。
(6)职工的年休假未休或有剩余天数的,应凭现有的年休假单提出发放年休假工资。
医疗期:
劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知(劳部发1994479号)第2条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
治疗期:
病症治疗至康复或稳定,所需的时间。
1、医疗期与治疗期,病假医疗期工资发放标准与制度设计,由员工本人提出相应申请;员工提供相关资料:
如病历记录、诊断证明、出院小结等;考勤表中应做好记录,并进行相应的工资管理,2、医疗期管理,根据工伤保险条例规定,职工因工作受伤或患职业病,有一定的停工留薪期(医疗期)。
停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。
工伤保险条例只规定了停工留薪期的大致范围,地方可以根据不同的工伤,制定不同的停工留薪期。
4、工伤医疗期(国家规定),广东省工伤保险条例第二十三条职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。
停工留薪期按照医疗终结期规定,由劳动能力鉴定委员会确认,最长不超过二十四个月。
工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在评定伤残等级后仍需治疗(含旧伤复发)的,经劳动能力鉴定委员会批准,五至十级的,继续享受工伤医疗和停工留薪期待遇;一至四级的,享受伤残津贴和工伤医疗待遇,住院伙食补贴按本条例第二十二条第二款规定标准由工伤保险基金支付。
符合本条第一款、第二款规定的工伤职工到指定的医疗机构进行康复性治疗的费用,从工伤保险基金支付。
工伤职工在停工留薪期间生活不能自理需要护理的,由所在单位负责。
5、工伤医疗期(广东省规定),1、病假工资
(1)条件:
在国家规定医疗期内,需凭用人单位诊断证明书、门诊休假建议书或住院通知书等医务部门出具的正式文书并办理休病假手续。
医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。
如:
应享受三个月医疗期的职工,如果从1995年3月5日起第一次病休,那么,该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
病假医疗期工资发放标准与制度设计,
(2)病假工资标准:
依照劳动合同、集体合同的约定;国家有关规定;不得低于当地最低工资标准的80%。
(3)工伤康复期间的工资:
在停工留薪期(医疗终结期)内,原工资福利待遇不变。
在停工留薪期(医疗终结期)后,按病假处理。
病假医疗期工资发放标准与制度设计,各种假期工资发放标准与制度设计,1、婚假工资
(1)条件:
按国家法定年龄结婚的职工(男年满22周岁,女年满20周岁)给予婚假三天。
男女双方均为晚婚(男25周岁,女23周岁)的,可再享受晚婚假十天。
再婚的可享受法定婚假三天,不能享受晚婚假,但初婚的一方符合条件晚婚假条件的除外。
(2)婚假期间的工资按职工正常工作时间工资即基本工资照发,但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。
2、产假、节育假工资
(1)条件:
参加社会基本医疗保险的参保人,符合以下条件生育(生育时间以出生医学证明的出生时间为准,以下同)时,可享受生育医疗待遇:
1.符合国家、省等计划生育及社会保险有关规定;2.按照我市计划生育管理要求,生育前已按规定在计划生育管理部门登记并接受有关计划生育技术服务;3.生育时连续参保并足额缴费满2年以上;4.2009年1月1日后生育。
参加补充医疗保险的参保人,符合以下条件生育(生育时间以出生医学证明的出生时间为准,以下同)时,可享受生育津贴:
1、符合国家、省等计划生育及社会保险有关规定;2、按照我市计划生育管理要求,生育前已按规定在计划生育管理部门登记并接受有关计划生育技术服务(申领男职工假期工资津贴除外);3、2009年1月1日后生育;4、生育时参保人连续参加基本医疗保险并足额缴费满2年以上;5、生育时参加补充医疗保险;6、已领申取独生子女优待证的(限申领女职工独生子女津贴和男职工假期工资津贴)。
各种假期工资发放标准与制度设计(东莞),东莞社保规定,生育医疗待遇标准:
剖宫产一次性计发3500元,经产道分娩一次性计发2000元。
生育津贴待遇标准:
剖宫产或经产道分娩津贴一次性计发1500元、如办理独生子女津贴一次性计发800元、男职工假期工资津贴一次性计发280元。
广东省规定,广东省女职工劳动保护实施办法第五条(五)产假期间照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖。
3、丧假
(1)条件:
职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,经批准,酌情给予一至三天的丧假。
非直系亲属死亡的,职工不得享受丧假,按事假处理。
丧假包括公休假日和法定节假日。
职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,用人单位可根据路程远近,另给予合理路程假。
丧假仅在职工处理丧事的当年享受,不得跨年度。
当年度先后有多名直系亲属死亡的,丧假可以重复享受。
多名直系亲属同时死亡的,丧假为三天。
各种假期工资发放标准与制度设计,
(2)在批准的丧假和路程假期间,职工的正常工作时间工资照发,但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。
途中的车船费等,全部由职工自理。
各种假期工资发放标准与制度设计,“员工违纪、怠工、给用人单位造成重大损害”的管理,用人单位规章制度,用人单位规章制度是企业管理的重要依据之一:
1、何谓违纪?
2、何谓怠工?
3、何谓“造成重大损失”?
4、管理流程?
5、责任与后果?
员工违纪情况,违反人事制度;违反行政制度;违反操作流程;违反社会道德;,管理技巧,及时记录:
6个W调查取证:
本人陈述、人证、物证、书证(民事诉讼法:
(一)书证;
(二)物证;(三)视听资料;(四)证人证言;(五)当事人的陈述;(六)鉴定结论;(七)勘验笔录。
)沟通汇报:
与员工沟通、与上级沟通、与总部相关负责人沟通,员工违纪的处理时限,从证实职工犯错误之日起,不超过三个月。
劳动纪律被依法确认为无效后,也从制定时起就没有法律效力;用人单位依据无效劳动纪律对劳动者所作的纪律处分,应予以撤销;因实施无效劳动纪律而使劳动者遭受损害的,用人单位应予赔偿。
如何做好辞退工作,违法的辞退主要表现为三大类情形:
1、辞退员工事实依据不充分;2、辞退员工法律依据不准确;3、辞退员工操作程序不合法。
如何做到正确辞退员工:
一、试用期内不得随意辞退员工。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
四、辞退员工中的特殊限制:
劳动合同法第四十二条的规定,出于对特殊人群的保护,员工没有过错的,用人单位不能辞退。
用人单位辞退员工,应通知工会:
劳动合同法第四十三条中华人民共和国工会法第21条的规定,企业单方面解除职工劳动合同时,应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
防范于未然,方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
辞退员工的程序问题,辞退通知书,辞退通知书:
员工要求经济补偿金的主要证据。
主要内容:
员工姓名,辞退原因、时间,待遇、补偿,本人签收及意见处理等。
基本要求:
辞退的理由应解释清楚;如员工对造成公司损失的,公司有权追究员工的责任,要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。
关键点:
本人签收及意见,如何追索违纪员工的违约赔偿责任,中华人民共和国劳动合同法第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
依劳动法律法规、依劳动合同约定、依企业规章制度。
辞退过失性员工的条件、程序,中华人民共和国劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;,(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
过失性辞退程序通常由企业自定。
不须提前30日通知。
过失性辞退不须补偿,应对:
1、善于利用劳动者的过失解除劳动合同;2、慎用“辞退”;3、完善企业员工奖惩制度;4、充分利用协商一致与期满终止的原则;5、解除程序的意识增强;6、要通过相应措施预防劳动者的被动解除;,7、合同解除要确定职能部门;8、解除主体应该与劳动合同主体相一致;9、全面思考利弊;10、防争议早准备。
第二部分工资激增下的管理策略,关于“最低工资”,广东省企业职工最低工资标准表(2011年3月1日起实施),何为最低工资标准?
最低工资标准劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动;一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式,月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者;不包含各种实物的发放。
其标准为发放现金的最低标准;不包含下列各项:
1)延长工作时间的工资2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害、井下以及特别繁重等特殊工作环境、条件下的津贴3)法律、法规和国家、省规定的劳动者保险、福利待遇等最低工资标准原则上每一个年度内调整一次。
基本工资与最低工资的关系,应发工资-加班工资-津贴-劳动者个人缴纳的社保费用=最低工资最低工资不能约定,正常工作时间工资可以约定,但须以最低工资标准为底线;最低工资标准可用于计算病假工资、停工停产工资、失业保险待遇。
正常工作时间工资,劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间,用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资,且不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。
未约定的或者约定不明确的,以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资;实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的,实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。
用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的,应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资,其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资;劳动者已领取失业保险金的,应当全部退回社会保险经办机构。
广东省工资支付条例,最低工资,劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗,在国家规定医疗期内,用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。
用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
因劳动者过错造成用人单位直接经济损失,依法应当承担赔偿责任的,用人单位可以从其工资中扣除赔偿费,但应当提前书面告知扣除原因及数额;未书面告知的不得扣除。
扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。
超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
广东省工资支付条例,关于“加班工资”,计算加班费的法律依据:
(一)工作日安排劳动者延长工作时间的,_;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,_;(三)法定休假日安排劳动者工作的,_;(四)实行计件工资的,_;(五)实行综合计算工时工作制的,_;(六)实行不定时工作制的,_。
广东省工资支付条例、工资支付暂行规定,加班工资,案例一,案例:
张三是A玩具厂的一员生产线工人,其与单位签定了劳动合同,约定工资为计件工资,单价为0.1元/个,合理的工作定额为12000个玩具。
如果张三不能完成工作定额的,单位按完成数量来计算支付工资,该工资可低于最低工资标准。
因张三手脚慢,2008年的多数月份都只完成6000个左右的玩具,无法跟其他同事一样完成合理的工作定额,单位遂按750元支付张三工资。
张三申请劳动仲裁,要求单位补足低于最低工资差额的工资以及25%的经济补偿金。
案例:
李四是某企业的退休返聘员工,2008年,双方订立了聘用合同,因考虑到张三年岁已大,故在合同中对工作时间、劳动强度的约定较为宽松,相应的,约定的月工资为850元。
李四申请劳动仲裁,要求单位补足低于最低工资差额的工资以及25%的经济补偿金。
加班工资,案例二,如何合法合理的拆分工资结构?
1、保证不违法;2、保证基本福利;3、显示应有且已付的项目;4、应当有激励效果;5、应当有合理合法的处罚。
如何规避加班费风险?
2008年5月1日以前,仲裁期限为六十日;证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的;加班工资计算基数为正常工作时间工资。
可以约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的;,几种特殊约定,实行不同于标准工时制的固定工时制度且劳动报酬固定的双固定用工模式,用人单位提供证据证实劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间(标准工作时间和加班工作时间)内的标准工资和加班工资;对于在岗时间较长、劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成性工资性质的特殊行业岗位,人民法院应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平,且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例;对保安等可以睡岗的,可以将劳动者在正常工作时间之外的工作时间按一定比例进行约定;但折算后或约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
应发工资高于劳动合同约定的标准工资,如果应发工资未明确工资构成的,用人单位提供证据证实劳动者实发工资中包含加班费,且符合当地行业正常收入水平的;劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的,按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数;劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的,可按实发工资中标准(基本)工资作为加班工资的计算基数。
劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的,如双方当事人对此长期未提出异议,可以参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数,但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。
实行计件工资的,但无法查明正常工作时间工作定额的,且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准的,则可视为相应劳动报酬具有加班工资性质;劳动者每月加班时间超过三十六小时部分的,用人单位应当向劳动者支付加班工资,加班工资按照正常加班工资标准计算。
对于需要连续工作的岗位,用人单位主张加班时间应当扣除劳动者中间必要的休息和用餐时间且符合日常生活常理的,可以支持。
加班工资争议预防
(一),
(一)加班工资的基数约定;1、根据广东省工资支付条例第二十条的规定,是以正常工作时间工资为基数。
2、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见第二十八条:
用人单位与职工约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。
但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
案例:
加班工资基数约定争议案例,【案情】申请人系被申请人电工,于1995年7月入职。
双方在劳动合同中约定实行标准工时制度;工资构成包括基本工资800元、职务工资200元、岗位津贴200元、劳动保护津贴200元;计算加班工资时以基本工资和职务工资为基数。
双方实际按此履行。
申请人于2009年6月15日在职期间申请劳动仲裁,要求被申请人按1400元/月的标准支付1995年7月至2009年2月的法定节假日加班工资。
加班工资争议预防
(一),被申请人辩称:
1、双方明确约定计算加班工资的基数为基本工资加职务工资,劳动仲裁机构应尊重双方的约定。
2、由于申请人是电工,正常工作时间并非工作量饱满,即有时闲、有事忙。
因此,法定节假日有突发应急事件偶尔需要工作一至二小时,是很正常的,不应作为加班计算。
【讨论问题】1、申请人是否存在加班?
2、加班工资计发基数的约定是否有效?
加班工资争议预防
(一),加班工资争议预防
(二),
(二)加班工资“包干”制度的设计:
基本工资加固定加班工资(补贴)广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见第二十七条:
用人单位与职工虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
案例:
加班工资“包干”争议案例,【案情】申请人系被申请人电工,于1995年7月入职。
双方在劳动合同中约定每周工作六天,每天8小时,工资总额2000元。
双方实际按此履行。
申请人于2009年6月15日在职期间申请劳动仲裁,要求被申请人支付1995年7月至2009年2月的休息日加班工资。
申请人每月领取工资时工资条中仅有应发工资、扣款及实发工资三项。
加班工资争议预防
(二),被申请人辩称:
1、双方明确约定每周工作六天、工资为2000元,工资中已包含了固定每周加班一天的休息日加班工资,就此可通过当地最低工标准和休息日加班工资标准推算出;而且,申请人的工作时间安排、工资水平与电工的工作特性、市场价值相符。
2、申请人要求1995年7月起的加班工资,大部分已超过法定仲裁时效。
2008年5月1日劳动争议调解仲裁法实施后的仲裁时效为一年,实施前劳动法规定的仲裁时效为六十天,申请人于2009年6月15日申请仲裁,则2008年6月15日以前的加班工资争议均已超过法定仲裁时效,应当予以驳回。
加班工资争议预防
(二),(三)每日延长工作时间和节假日加班能否以补休来代替支付加班费吗?
案例:
加班时间争议案例【案情】某用人单位安排职工每天工作7小时,每周工作5天半,即周六工作半天3.5小时,累计每周工作时间为38.5小时。
职工认为休息日工作半天属于加班,用人单位应当支付加班工资。
单位则认为,每天安排的工作时间未超过8小时,每周工作时间累计未超过40小时,单位安排每周工作5天半,符合国家的规定,周六上班不算加班,不应支付加班工资。
【讨论问题】上述工作时间安排是否存在加班?
加班工资争议预防(三),(四)计件工资有哪些规定?
计件制有无加班和加班费?
广东省工资支付条例第十条第三款规定:
实行计件工资制或者以完成一定任务计发工资的,工资支付周期可以按计件或者完成工作任务情况约定,但支付周期超过一个月的,用人单位应当按照约定每月支付工资。
第二十一条规定,实行计件工资的,用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价,并予以公布。
确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成。
用人单位在职工完成劳动定额后,安排职工在正常工作时间以外工作的,应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。
加班工资争议预防(四),加班工资争议预防(五),1、对于一般职工,劳动法第四十四条规定,用人单位安排职工加班,必须是出于生产经营的需要,并且要与工会和职工协商达成一致意见后才可以延长工作时间,而且每天延长工作时间不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障职工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超36小时。
2、只有是在用人单位依法安排职工加班的情形下,才必须支付加班工资。
如果职工自愿加班加点,则用人单位不须支付加班工资。
特别提醒,1、用人单位延长职工工作时间或在休息日、法定休假日安排职工工作的,应当在工资清单中列明相应的工资报酬;未列明且无法举证已支付的,视为未支付相应的工资报酬。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)规定,拖欠工资争议,职工申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以职工超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。
但用人单位能够证明职工已经收到拒付工资的书面通知的除外。
2、加班工资争议的主要证据是工资支付台账(工资单)和考勤统计表。
(1)工资支付台账(工资单)应有正常出勤、加班天数并与实际相符。
(2)(电子)考勤统计表应每月有职工本人签名确认。
(3)考勤统计表与工资支付台账最好统一在一起。
(4)考虑到仲裁时效,建议在规章制度、工资条或者台账等设置拒付信息。
特别提醒,拖欠、克扣、低于最低工资标准支付工资的法律责任,第三部分解析与讨论,拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工资标准支付工资的法律后果,1、“克扣工资”是指用人单位无正当理由扣减职工应得工资,即在职工已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给职工的全部劳动报酬。
但是,以下几
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