公共人力资源管理阳光工资弊处建议.ppt
- 文档编号:18765423
- 上传时间:2023-11-03
- 格式:PPT
- 页数:38
- 大小:4.50MB
公共人力资源管理阳光工资弊处建议.ppt
《公共人力资源管理阳光工资弊处建议.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《公共人力资源管理阳光工资弊处建议.ppt(38页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
公务员“阳光工资”改革的缺点及相应建议,财务部&创意部,三、部门内部高低级公务员收入差距拉大,一、公务员工资难以体现绩效差异,激励机制弱化,二、全国范围内公务员收入不平衡进一步显化,四、同一单位内贡献相近但收入悬殊,甚至贡献大的反而收入少;不合理五、阳光工资不阳光,六、阳光工资不规范有随意性七、阳光工资不合时,引言,目录,一、公务员工资难以体现绩效差异,激励机制弱化,二、全国范围内公务员收入不平衡进一步显化,三、部门内部高低级公务员收入差距拉大,“阳光工资”改革的缺点,六、阳光工资不规范,有随意性,五、阳光工资不阳光,四、同一单位内贡献相近但收入悬殊,甚至贡献大的反而收入少;不合理,七、阳光工资不合时,一.公务员工资难以体现绩效差异,激励机制弱化,disadvantage,改革后的工资结构的组成中
(1)绩效奖金原本应该依照公务员“绩”方面的评估结果进行发放,“绩效奖金”在理论上本是将过去的各种奖金整合后形成。
但在实际上它的金额却是按照职务、资历等标准套,并无弹性可言,完全不反映绩效考核的结果。
(2)唯一具有弹性、体现绩效差别的是督查考核奖。
但是,实际上督查考核奖只与年度考核评优挂钩。
改革方案中规定,考核中的“优秀”等次人员,督查考核奖金可高于“称职”等次人员10%至20%.这就使得督查考核奖的作用比较有限。
这些因素都造成了公务员的绩效考核形式大于内容,依据考核结果而进行的激励也缺乏有效性。
在约束机制和监督机制都还不完善的情况下,公务员的绩效考核形式化以及激励机制缺位势必会导致公务员的工作效率低下。
难以体现绩效差异,激励机制弱化,advice,为解决激励机制弱化的形成不利影响,应形成以激励机制为核心的人力资源管理模式,二、全国范围内公务员收入不平衡进一步显化,二、全国范围内公务员收入不平衡进一步显化,“阳光工资”改革后,北京市公务员的高工资在名义上被承认和确定,这就使得我国全国范围内公务员收入不平衡的问题显得更加突出了。
近两年,深圳、北京、上海等城市都先后实行了“阳光工资”改革,这些城市公务员的名义工资平均增幅达到数百元甚至上千元,而这样的改革很难照搬到经济条件落后的中西部省市。
另外,由于实际掌握资源有限,内外部监督系统又比较健全,中央部委机关公务员的“灰色收入”一直就远远少于地方政府公务员。
在很多地区推行“阳光工资”改革后,地方公务员的“灰色收入”在很大程度上得到了认可,进行改革的地方公务员整体的实际收入也有所提高。
同为国家公务员,比较之下,中央部委机关公务员的相对收入进一步降低。
这不仅会影响中央部委机关公务员的工作积极性,也可能会降低中央部委机关的就业吸引力,形成公务员队伍中的人才向有经济实力的地方政府聚集的趋势。
安徽省阳光工资各地标准,安徽省阳光工资各地标准,一档马鞍山47000元芜湖市36000元合肥市35000元铜陵市35000元池州市29000元二档黄山市24000元淮南市24000元淮北市24000元宣城市23000元蚌埠市22000元三档滁州市21000元六安市21000元安庆市20000元巢湖市18000元四档宿州市16000元阜阳市14000元亳州市12800元,安徽省阳光工资各地标准,advice,要解决这些矛盾,就呼唤对公务员工资的全国性改革。
北京等地推行的“阳光工资”可以视作全国性规范行动的前奏,其经验值得我们吸取,其面临的困惑同样需要新的制度和规范来加以解决。
三、部门内部高低级公务员收入差距拉大,disadvantage,部门内部高低级公务员收入差距拉大,在“阳光工资”改革后,公务员的奖金和补贴收入都改为一律围绕级别这一个纬度定额,公务员在级别上差一个档次,收入就会差一大块。
改革后级别越高者工资提升幅度也越大,这就使过去那些工作在基层一线的普通公务员中有一部分实际收入下降较多,处级干部的基本变化不大,局级、部级干部的收入则大为提高了。
局级、部级,处级,部分基层公务员,在一定范围内体现了公平,我国公务员法也规定,“定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较”,而所谓“企业相当人员工资水平”在不同行业中又相差甚远。
从这个意义上说,建议中“有效调节过高收入,努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势”,应该是公务员工资标准调整的前提。
缩小行业之间的分配差距,应该远比解决公务员系统内部的分配问题更为紧要。
公务员工资涨了,整个群体特别是基层公务员和普通公务员皆大欢喜,低工资群体的“相对剥夺感”无疑会加剧。
disadvantage,建议及解决方案:
1.尊重税务人员的主体地位,承认他们的个体差异,满足各类人的合理需求,促进整体税务人员的全面发展。
从解决观念问题,2.强化考核价值,保持考核结果反馈的互动性。
加大考核透明度,3.在现有工薪体系(职务工资+级别工资+工作性补贴+生活性补贴)上根据岗位不同再单独增设一项岗位工资或津补贴,明确拉开重要岗位和一般岗位的收入差距区分重要岗位及其收入,体现“能者多劳、多劳多得”,advice,四、同一单位内贡献相近但收入悬殊,甚至贡献大的反而收入少,不合理,同一单位内贡献相近但收入悬殊,甚至贡献大的反而收入少不合理,贡献相近或者贡献更多者,但收入少所以不合理。
只有公务员实行阳光工资,而公务员内部收入差距也很明显。
disadvantage,Example,同是市委办公室的工作人员,有的属公务员性质,有的是事业性质,阳光工资只有公务员才能享受到,因而收入悬殊甚大,而所从事的工作性质、辛苦程度并无二致。
同在党校工作,正教授每月只有3000多元,而办公室一般办事人员、驾驶员月工资却达4000多元。
建议:
公务员内部在实行阳光工资的同时依旧可以实行绩效工资。
在公务员工资改革中向基层公务员和普通公务员倾斜,应该服从于社会财富分配的大公平。
advice,五、阳光工资不阳光,阳光工资不阳光,阳光工资,顾名思义,应该公开透明,让社会各界广泛知晓。
而实施阳光工资,主流报刊,广播电视都没有这方面的消息报导。
下面将近年来企业离退休人员增加养老金的做法与阳光工资做比较,进行具体的判断,compare,离退休人员增加养老金:
对增加养老金人员的范围,各类人员增加的标准,到位的时间在各级党报、电视上每年都做了详细的报导和宣传,不仅离退休人员明明白白,社会各界也清清楚楚。
阳光工资既无公开报导,又无正式文件,召集各单位负责人事工资的人员开会时还强调不发文件,不作宣传。
局外人员想了解情况,就只能从互联网上查阅或是从具有公务员身份的亲朋好友口中略知大概了。
一、加大对阳光工资的宣传力度,通过电视、广播、报纸等媒体加强宣传,扩大对阳光工资认知的群体,并拓宽群众监督的渠道,达到公开化、透明化。
二、发布相关文件,表明政府对阳光工资的态度,使阳光工资具有法律效力。
这样才不至于老百姓以怀疑的眼光看待阳光工资,赢得百姓对这一政策的支持。
三、因为政策不清、不公开、不透明、不告知,老百姓认为阳光工资仅是为了公务员的利益考虑,没有符合自身的利益诉求,所以要尽快改变人民群众的这种观念,进一步深化人民群众对阳光工资的认识,赢得群众的认同。
advice,六、阳光工资不规范,有随意性,不规范是指各地区、各部门、各单位标准不一,做法各异,随意性太大。
比如有的单位几年前确定人员编制,哪些人是参照公务员管理,哪些属事业编制,并无严格标准,全凭领导说了算。
阳光工资采取市、县拿方案,报省审批的做法,这就出现有的市县一次性到位,有的分期到位,平均增资数额出入也较大的现象。
再如在同一县(市)内,组织部门的电教中心人员是事业编制,则参照公务员管理,而党委办的机要人员同是事业性质,却不予参照。
广电系统的所有事业编制人员由于省广电部门的争取,全省上下一律参照公务员管理。
Example:
某市交管部门的事业人员,开始不能享受阳光工资,后来他们到省厅上访,领导也就满足了他们的要求。
同是一个省的市、县党校,有的全部参照公务员管理,有的实行一校两制,部分人员享受阳光工资。
一校两制也有不同做法,一种是对未参照管理的专业技术人员和附属人员实行临时补助,另一种是对这些人没有任何说法。
disadvantage,不论是横向的比较还是纵向的比较,阳光工资政策的本身都还存在着很多不完善的地方。
如果阳光工资的改革只是单纯的改革收入,不改变现行的激励机制,不建立一套科学合理并能够灵活调控的公务员薪酬体系,那么,阳光工资改革的成效将非常有限。
advice,七、阳光工资不合时,27,阳光工资不合时,7.1时间上不合适,7.2政策上的冲突,7.3社会发展进程的不合适,disadvantage,7.1时间上不合适,阳光工资不少地方开始考虑是在2007年底实施,由于南方冰雪霜冻、汶川地震、奥运会的召开,推迟到2008年底、2009年初实施,补发时间仍从2007年7月开始。
7.2政策上的冲突,政策上的不平衡引起了社会各界的强烈反响,包括广大网民的质疑,部分地区教师的罢课、上访。
为此国务院出台了对义务教育教师实行绩效工资的意见,为贯彻这一意见,各地提出了对小学、初中教师实施绩效工资的方案,这一方面对从事非义务教育的教师不公平,引起新的矛盾,一方面也因为教师队伍人数众多,虽增资标准只及公务员一半不到,但总量仍是一个不菲的数目,这对于国家及地方财政都有不小的压力。
7.3社会发展进程的不合适,由于金融危机影响的加深,我国经济发展将是进入新世纪以来最为困难的时期,财政收支紧张的矛盾极为突出,就业形势十分严峻,多数企业职工的收入勉强持平,甚至下降。
在这样的背景下,我们的公务员如此大幅度地增加工资,实在是不合时宜,这也与不少国家、地区公职人员主动降低收入待遇的做法形成了强烈的反差。
31,建议一:
公务员阳光工资的规定,正是在遵循和体现公共政策的本质和目标上打了折扣,不是体现和表达工人阶级和全体劳动者的意志和利益,而是只考虑公务员群体的利益;不是使社会财富的分配更加公平、合理,而是人为地拉大了公务员和事业、大部分企业人员、农村居民的收入差距,因而引起了社会各界的评议和质疑。
这就启示我们,在公共政策的制定和实施过程中,必须坚持把人民的根本利益作为出发点和归宿,要让全体人民共享改革发展的成果和利益。
advice,建议二:
公共政策的制定必须辩证处理稳定性和变动性的关系公共政策具有稳定性的一面,作为政府履行自身职能的手段和进行公共管理的途径,必须保持社会政治、经济稳定这个基本目标,这就要求公共政策要相对稳定,要保持前后一致、新旧衔接,承前启后。
建议三:
公共政策的制定应当统筹兼顾,全面考虑,而不能近水楼台,单兵突进。
全面分析,统筹兼顾其哲学依据是辩证唯物主义的科学方法论,它要求我们办事情、想问题、做决策都要用全面的眼光,要照顾到方方面面,协调好各方面的关系特别是利益关系,这样才能使社会系统的各个方面结构合理,减少内耗,相互促进,运转正常。
advice,建议四:
公务员阳光工资实施是必要的,因为随着经济的发展,个人收入应该相应增长,但是,如此大幅度地提高,打破过去与其他行业同步提高的做法又是缺乏依据的,缺乏政策的连续性,因此公共政策的制定一定要因时因地制宜,才能够充分发挥其应有的作用。
1.,1,允许存在台理的地区差。
首先,这种地区差要明确规定其允许存在并建立相应的机制。
各地的经济和社会发展状况千差万别,并不是一个固定不变的数字就能完全达到合理化。
因此,在规定各个地方标准的同时,应该给予地方一定的自主权,允许其在规定的比例范围内根据社会经济发展等因素合理浮动,使工资结构具有一定的灵活性,比例的调整必须实行省级以上备案和内部公开等。
其次,地区差的存在要考虑当地的财政承受能力、社会经济发展水平和物价等因素。
脱离了财政支付能力,这种收入方式必然是不合理的。
在财政承受能力的基础上,还要与当地的经济发展水平相适应,要和当地的企业平均工资等因素结合起来。
物价包括房价等是衡量一个地方居民生活成本的重要依据,公务员作为当地居民生活群体的组成部分,物价也是衡量其收入是否合理的一个重要指标。
其他相关建议,1.,2.建立完善的工资效能考核体系,“薪酬体系必须能够反映或者大体上反映公务员个人的工作量和贡献,这样才具有激励作用。
”因此,建立一套行之有效的效能考核机制,不但能够有效考核公务员个人的工作量和贡献,还能提高对公务员个人的激励。
在效能考核的指标中,第一,就要考虑工作的性质、工作量的大小.责任轻重和所需的任职条件等,也就是说,要考虑到行业差、岗位差。
首先是要考虑行业差。
通过工作性质、职责大小等因素,制定出合理的职务分类体系,使行业既能作为工作责任的体现,又是其工资的依据。
其次是要考虑岗位差。
行业千差万别,同一个部门的不同岗位也具有较大的差异。
第二,建立的体系涵盖的考核内容必须全面,要考虑到工作成效等内容,要通过客观、公正、完善的标准来衡量。
要从是否完成部门工作计划的任务、是否充分发挥好本部门的职能、是否为地方社会发展做出本部门职能内的有效贡献来衡量。
通过效能考核指标,对部门工作效能进行适当的额度调整,最后再落实到公务员个人身上。
1.,3.增加工龄工资、职位责任基金和廉政基金等内容。
工龄工资是阳光工资中必须增加的内容。
在增加工龄工资的同时,还应该建立职位基金和廉政基金制度。
即在公务员的收入中调出适当的比例存放在当地部门,如果退休时本人未发现需要被追究的决策责任和廉政责任等问题的,基金以等于或高于“本金”的数目返还。
在很多地方政府唯“发展经济才是硬道理”的今天,环境污染、生态破坏等行为屡禁不止,给当地以后的发展和人民的生活埋下了巨大的隐患。
因此,建立职位责任基金和廉政基金等制度,有利于增强公务员的工作责任心、减少权力寻租的不良心理,达到责、权、利的统一。
1.,4.实行公务员的能级管理机制。
除了职级以外,应该建立和职级管理相并列平行的公务员能级管理制度。
能级制度应该参照现在的公务员考试制度,实行国家或省的统一考试,考试通过者,不但能够增加一定级别的收入,还可以作为后备干部加以考察任用,而且,地方相应级别的干部选拔必须在通过相应级别考试的公务员队伍中选拔。
这样,还能够避免在实际选拔中“合理”的暗箱操作。
并且,即使部分公务员没能提升职位,但是,只要其具备相应的能力,就能够得到提高收入和提升的机会。
能级制度,不但有利于督促和激励公务员不断学习和进步并以此提高自己的能力,也有利于减少公务员间的矛盾,完善公务员的激励机制。
以具有可实现的目标进行有效的激励,在公务员被激励的同时得到肯定并被认可,从而进行到下一个有效和能够实现的目标激励中,这种良性的循环能够非常有效的激发群体活力和效能。
1.,5.坚决杜绝小金库和灰色收入等,“只要预算外资金依旧泛滥,规范公务员隐性收入的阳光工资就不会彻底”。
因此,在阳光工资制度的同时,首先必须严格执行收支两条线,落实国库的集中收付制度,切断预算外资金和小金库的资金来源。
断绝了部门灰色收入的来源,阳光工资制度才能更好的执行下去.其次,必须加大监督和监察审计力度。
要形成社会上的全方位监督,形成正确的舆论导向,强化民众和舆论监督,对于群众的举报等,相关部门要及时调查核实、确保公正。
纪委、审计等部门对于纪律监察、审计等方面的工作成效,要作为地方阳光工资收入系数调整的一项重要指标,这样,才能对公务员形成有力和有效的监督。
谢谢观看,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公共 人力资源 管理 阳光 工资 建议