企业内部培训管理通识.pptx
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企业内部培训管理通识.pptx
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企业内部培训管理,浙江孚嘉管理咨询有限公司,企业内部培训管理,满足企业即时经营管理的需要,培训管理,长期目的,满足职位技能标准的需要,一、培训管理的目的,满足企业战略发展的需要,短期目的,岗位目的,个人目的,满足员工职涯发展的需要,一、培训管理的目的,二、培训管理的内容与发展,二、培训管理的内容与发展,二、培训管理的内容与发展,二、培训管理的内容与发展,二、培训管理的内容与发展,二、培训管理的内容与发展,基础行政工作,日常营运管理,资源建设,战略管理,资源建设,日常营运管理,基础行政工作,战略管理,1,2,3,4,三、培训管理的发展阶段,课程引入阶段,资源建设阶段,战略合作阶段,创业期或整和初期管理不规范以生存为重点,业务/销售培训为重点内部培训为主负责人以兼职为主,凭领导感觉做决定无明确的经费预算效果无法评估,三、培训管理的发展阶段,整和期或规范初期初步开始规范管理规模快速扩张,管理/全员培训为重点外部培训为主有专职培训负责人,以补课和应急为主培训评估难以推行专业水平较低,三、培训管理的发展阶段,整和后期或规范期管理基本实现规范化持续稳定成长为重点,培训体系建立为重点内部为主、外部为辅管理机构完整计划性强,重点不明确没有有效推动变革直线经理配合不力,三、培训管理的发展阶段,规范后期和精细期管理体系完善提高核心竞争力,培训体系完善整体协调,效果明显专业化分工,增加创造性增加多元性人员综合能力需提高,三、培训管理的发展阶段,
(一),培训职责划分,培训制度保障,培训文化建设,培训形式管理,四、培训管理的开展与实施,
(二),(三),(四),培训管理八大子系统,(五),企业决策层,支持与保障,各级经理/主管,培训第一负责人,TM,培训组织与管理,决策:
人才培养战略培训发展导向审批:
人才培养规划提供:
组织资源保障,分析:
绩效/能力差距部门人才培养策略提供:
OJT在岗训练培训需求专业师资培训/培训转化机会课程开发协助,组织:
培训需求调查分析培训规划(计划)培训规划实施培训课程开发培训师资开发培训效果评估管理:
制度管理、健康度管理,
(一)、培训职责划分,正式制度,非正式制度,制度保障,
(二)、培训制度保障,未经培训,不许上岗未经轮岗培训,不得提拔每人每年参加培训不少于40小时,60学分管理者必须成为培训师将培训责任写进岗位说明书将培训指标纳入绩效考核,体育频道娱乐频道经济频道生活频道爱的传递,核心文化,学习文化,文化内涵,传承的文化,开放的文化,文化提炼,认同文化,个性文化,变革文化,(三)、培训文化建设,(四)、培训形式管理,把培训活动当作产品去营销把培训活动经营成稀有珍贵资源培训宣传培训的导向作用培训参与级别的学问学习型组织氛围的建设培训师的优待公开,(四)、培训管理8大子系统,1.九纬度进行培训需求分析,调研问卷,
(1).基于战略的需求分析,战略信息哪里来?
战略需求哪里找?
总经理:
公司未来一年十件大事直线经理:
部门未来一年3件大事,
(2).基于绩效的需求分析,(3).基于能力的需求分析,(4).基于工作分析的需求,C:
发出警告、进行指导、安排不同职位培训态度,C-:
淘汰这部分人员,A:
计划职位提升或特殊项目团队协作、创新管理,B:
不动这部分员工,管理他们的薪资基于合理水平能力提升/学习方法,B:
重点提升技能,A+:
制定相应的职业发展计划职涯培训及领导力培训/新技术,A:
明确能力发展重点以提升整体能力,绩效,能力,低,中,高,中,高,最差的5%员工,低,最优秀的5%员工,(4).基于工作分析的需求,岗位要求,(5).基于职涯规划的需求,(6).因人而异的个性化需求,依时间跨度中长期培训规划年度培训规划月底培训计划,依培训类别各层级培训计划职能类培训计划新员工培训计划,依组织层次区分计划全公司培训计划事业单位培训计划部门别培训计划,依功能特性区分OJT培训计划OFF-JT培训计划SD培训计划,依学员类别区分培训计划接班人培训计划储备干部培训计划员工生涯培训计划,依项目区分培训计划质量管理培训计划流程再造培训计划,培训规划:
配合公司的总体战略,对周期内企业各层级人员的培训进行系统、详尽的规划的过程。
2.培训规划管理,培训规划的关键:
到底要达到什么样的目标,高层培训4-8年指导大于5年创造,基层培训,中层培训,入职培训,2-5年应用,6个月-2年理解,0-6个月知道,2.培训规划管理,2.培训规划管理,知识领域目标(Bloom,1950),2.培训规划管理,态度领域目标(Krathwohl,1964),个性化(内化)组织化(价值趋向)价值判断参与反应注意,2.培训规划管理,能力/技能领域目标(Krathwohl,1964),创新适应复杂反应机械动作有指导反应准备知觉,培训规划的关键:
选择有效的培训形式,2.培训规划管理,培训预算算什么,培训场地费培训食宿费培训器材费培训教材费培训讲师费培训行政费交通差旅费,1.经常性费用培训行政人员工资、津贴福利金、保险费自有培训场地的维护与折旧自有设备折旧2.变动性费用(聘请讲师)讲师费教材费车马费3.变动费用(举办培训)场地费出差费交通费器材费食宿费茶水费4.变动费用(外包)外包费用(课程设计)顾问费,2.培训规划管理,确定培训对象培训人数明确培训目标明确培训课程明确培训重点明确培训的责任人,培训计划的12步,2.培训规划管理,7.确定培训讲师(外部、内部)8.怎么培训(方式)9.做好培训预算10.确定培训时间(天/小时)11.确定培训场地12.准备培训的教材、资料,外部培训师的甄选要素,3.师资队伍建设,专业知识,热爱,经验丰富,沟通能力,优秀讲师,内训师的甄选,内训师的认证,内训师队伍的建立,内训师的训练,内训师的报酬,内训师的评比与晋级路径,内训师的成长计划,3.师资队伍建设,3.师资队伍建设,4.培训课程开发,2023/10/29,41,AssessmentofNeeds,DesignCourse,DevelopMaterial,Implementation,Evaluation,评价需求,课程设计,教材开发,训练实施,效果评估,4.培训课程开发,2023/10/29,42,学习需要分析,学习内容分析,学习者分析,学习目标的阐明,教学策略的制定,教学媒体的选择和利用,修改,培训场地桌型布局培训音乐准备白板笔/白板纸培训师饮水,5.培训实施,学员位置调整便签使用培训纪律强调培训氛围铺垫传话100%,关键词,是衡量培训及培训效果的一系列行为,以找出差距,实现组织目标的过程。
6.培训评估,6.培训评估,7,6,9,5,4,3,2,8,1,谁决定了培训效果?
受训人员喜欢该项目吗?
课程有用吗?
对培训人员有什么意见?
由参加者填写满意程度表,绩效,在课程结束时学到了多少东西(用课后测试成绩衡量)笔试、技能操作,工作模拟。
知识,反应,通过指导或培训产生的工作行为改变,从现场工作表现中得以体现。
由同事、客户、上级、下属进行绩效评估,接受培训后的可见结果,如降低经营成本、减少缺勤。
这是培训评估的最高级标准,通过试验组与对照组的结果来衡量。
行为改变,6.培训评估,三级评估,二级评估,一级评估,四级评估,6.培训评估,在培训中进行问卷调查、与参训人面谈培训时观察,在培训中/培训结束时进行课程中测验或考试,调查问卷,培训心得报告,3个月后工作中/在实施与培训内容相关的工作时进行局部调查或访问;访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属;工作量、工作素质、工作态度、处理工作熟练度的变化等进行评估,半年、1年后,工作绩效中实施/或在与培训内容相关的绩效考核中进行工作数量、工作质量、工作态度、工作效率,对比法,行为/能力观察法,评估方法,目标实现程度,6.培训评估,1.前后对比:
对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验;2.对比性测试:
即选一组未经培训的人员与经过培训的人员进行题目相同的测试。
观察行为或能力的变化测试,是否真正提高了能力,在行为上有了明显的改进。
观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。
是否达到了原先设定的培训目标(对应ADDIE培训目标设计),49,培训管理评估纬度,1.人均产能提升金额,2.专业技术人员数量,6.人员晋升数量,3.问题减少次数,4.工时减少时数,5.员工能力评估提升度,7.人员流失率,8.员工工作满意度,9.产品不良降低率,10.成本降低率,11.工伤事故降低次数,12.多面手转换人数,6.培训评估,企业内部培训管理,爱出者爱返福往者福来,谢谢!
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