第四章人力资源测评的主要方法(2010级人力2013.3).ppt
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2023/10/21,人力资源测评理论与方法,1,第四章人力资源测评的主要方法,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,2,本章主要内容,心理测验面试评价中心绩效评估,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,3,第一节心理测验,什么是心理测验心理测验的编制与修订能力测验人格测验职业测验,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,4,一、什么是心理测验,心理测量与心理测验心理测验的特点心理测验的种类与形式心理测验的五个基本要素,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,5,
(一)心理测量与心理测验,心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
具体说来,心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察,依据预先确定的原则,对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析,由外部行为推及内在特征。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,6,心理测验是心理测量的一种具体方法和手段,它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
著名心理测验学家阿纳斯塔西的定义:
心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,7,心理测量和心理测验的区别,心理测验是心理测量的工具之一。
心理测验要求被试者对项目或任务做出反应,施测者从中推断出所测属性的情况。
因此,在测验中必须要求个体完成某种任务。
但心理测量中的有些测量方法并不要求个人做出任何反应,如用自然观察测量时,对被测者的测量主要是通过自然观察来完成的,并不要求个人做出任何反应。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,8,
(二)心理测验的特点,心理测验是对个体行为的测量心理测验是对一组行为样本的测量心理测验的行为样组不一定是真实行为心理测验是一种标准化的测验心理测验是一种力求客观化的测量,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,9,(三)心理测验的种类与形式,心理测验的种类心理测验的形式,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,10,
(1)心理测验的种类,根据被测验事物属性和特点的不同,将心理测验划分为认知测验(能力测验)和人格测验(非能力测验),2023/10/21,人力资源测评理论与方法,11,图41心理测验的类型,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,12,根据测验的人数将心理测验分为个别测验和团体测验。
根据测验的目的将心理测验划分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验、选拔性测验、配置性测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,13,根据测验的材料特点,将心理测验划分为语言文字测验与非语言文字测验。
根据测验的难度和时间限制,将心理测验分为速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,14,根据测验的质量要求,将心理测验分为标准化测验和非标准化测验。
根据测验的应用,将心理测验分为教育测验、职业测验和临床测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,15,
(2)心理测验的形式,心理测验的形式是指测验的表现形式,包括刺激与反应两个方面。
划分的标准不同,形式也就不同。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,16,根据测验的目的与意图表现的程度划分,可分为构造测验和投射测验。
根据测验时被测者反应的自由性划分,可分为限制反应型心理测验与自由反应型心理测验。
根据测验的作答结果的评定形式划分,可分为主观型与客观型心理测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,17,根据测验作答方式划分,可分为纸笔测验、口头测验、操作测验、文字测验与图形、符号、实践等测验形式。
根据测验反应场所划分,分为一般测验、情景测验与观察评定测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,18,(四)心理测验的五个基本要素,行为样本标准化难度的客观测量信度效度,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,19,
(1)行为样本,个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
行为样本的数量必须足够多。
要保证所选择样本具有对总体样本的代表性。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,20,
(2)标准化,标准化是指测验编制,实施,记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序,保证对所有被测者来说施测的内容,条件,记分过程,解释系统都相同。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,21,要达到测验的标准化应做到:
测验题目的标准化实施过程的标准化记分的标准化选用有代表性的常模,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,22,常模常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。
包括它的集中趋势(通常用平均数表明)和离散度(通常用标准差表示)。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,23,常模常模是用以比较不同被测者测验分数的标准,它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。
心理测验的常模起到度量衡的度量定制的作用,就如同确定如何计量长度(厘米,尺)或重量(克,两)一样。
心理测验的常模确定如何表达能力的水平,工作动机的高低,职业兴趣的强弱或某种行为倾向(如内外向)的大小。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,24,常模平均数是常模的重要内容之一,它的数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商,即:
(i=1,2,N),2023/10/21,人力资源测评理论与方法,25,常模离散度最常用的表示方法是标准差。
标准差数学定义为一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根,通常记作S,即:
(i=1,2,N),2023/10/21,人力资源测评理论与方法,26,案例:
5个考官给甲、乙两个应聘者就某项能力打分。
5个考官给甲的分数分别是1、2、3、4、5分,而给乙的分数都是3分。
甲、乙两个人的平均分一样,都是3分,但谁的更好?
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,27,不同考官对不同应聘者的评分,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,28,(3)难度的客观测量,将测验题目过于容易,致使大部分个体得分普遍较高的现象,称为天花板效应。
将测验题目过难,大部分个体得分普遍较低的现象,称为地板效应。
在编制测验题目时要力求避免出现这两种情况。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,29,(4)信度,信度是指测验结果的可靠性,稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的,一贯性的真实特征。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,30,(5)效度,效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容,也就是说,该测验所测的是不是它想要测的东西。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,31,二、心理测验的编制与修订,要进行心理测验,首先必须编制出高质量的标准化测量工具,即各种心理量表。
心理量表是测量人的心理特征的一把尺子,编制测验就是具体的制造出这把尺子的过程。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,32,编制心理测验的一般步骤,确定测验目的制定编制题目计划编制测验题目题目的试测和分析编排和合成测验测验的标准化测验基本特征的鉴定编写测验说明书,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,33,
(1)确定测验目的,确定测量对象确定测量目标确定测验的功能,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,34,
(2)制定编制题目计划,制定编制题目计划,即确定编制测验的框架或蓝图。
测验的框架或蓝图通常用一张双向细目表来表示。
双向细目表中两个纬度的具体内容因所编制测验的性质不同而不同。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,35,(3)编制测验题目,搜集题目素材,编制测验题目命题原则
(1)测验题目的取样要有代表性。
(2)测验题目的难度要有一定的分布范围,以保证能鉴别被试的水平高低。
(3)文字叙述要严密,力求浅显易懂,简洁明了。
(4)各测验题目相对独立,不彼此影响。
(5)测验题目答案要确切,无异议。
(6)题目的数量要比最后需要的数目多出一倍以上,以备以后淘汰。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,36,(4)题目的试测和分析,将初步选出的项目结合成一种或几种预备测验,经过实际的试测来获得客观性的材料,然后对项目的难度,区分度进行统计分析,判断出每个项目的性能优劣,从而进一步筛选题目。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,37,(5)编排和合成测验,项目编排方式并列直进式,即将测验按照试题材料的性质分成若干个分测验,同一分测验中的测验题目按其难度由易到难排列。
混合螺旋式,即将测验题目依难度分为若干不同的层次,再将不同性质的测验题目予以组合,作交叉排列,其难度渐次升进。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,38,(6)测验的标准化,测验标准化是指:
对影响测验目的的无关变量的控制过程。
即严格说明如何控制与得分步骤有关的各个要素,以尽量减少无关因素对测验目的的影响,减少误差。
测验标准化的具体内容包括四个方面:
内容标准化、施测标准化、评分标准化、对分数的解释标准化。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,39,(7)测验基本特征的鉴定,测验编好后,要对其测量的可靠性和有效性进行考验,为此要搜集信度和效度资料。
要根据制定常模参照量表,将原始分转化为标准的量表分。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,40,(8)编写测验说明书,每个测验必须配置相应的说明书,其内容包括测验的目的,功用,编制的理论和实践根据,测验的实施方法,时限及注意事项,测验的标准答案和评定方法,常模资料,测验的信度,效度资料,如何应用测验的提示等。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,41,图41心理测验的类型,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,42,三、能力测验,智力测验能力倾向测验创造力测验,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,43,
(一)智力测验,智力智力结构理论韦克勒斯智力测验瑞文推理测验,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,44,
(1)什么是智力?
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,45,智力是抽象思维能力代表人物比奈,推孟等,他们认为:
智力较高的人是那些能够对事物理解深刻,判断正确,推理迅捷,并且常常提出具有创造性想法的人。
理解能力、判断能力、推理能力、创造能力等都属于抽象思维的能力。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,46,智力是环境适应能力代表人物斯腾、桑代克、皮亚杰等。
德国心理学家斯滕指出:
“智力是适应新问题和新生活的能力”。
瑞士儿童心理学家皮亚杰认为,智力的本质就是适应,它使得个体与环境不断取得平衡。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,47,智力是学习的能力代表人物白金汉、汉蒙等他们认为:
智力高的人能够学习较难的材料,学习速度快,学业成绩好。
而智力低的人则与之相反。
心理学家汉蒙曾说:
“智力是获得知识的能力”。
许多研究测试数据证实:
表明人的智力与学业成绩之间存在着中等程度的正相关。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,48,智力是解决问题的能力代表人物加德纳。
他认为:
“智力是在某种社会或文化环境的价值标准下,个体用以解决自己遇到的真正难题或生产及创造出有效产品所需要的能力”。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,49,智力是各种认知能力的有机综合代表人物美国心理学家韦克斯勒。
他认为:
“智力是一个人有目的地行动、合理地思维和有效地处理其周围环境的综合或整体的能力。
”这种综合的智力观在智力测验的实践中起到了积极作用。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,50,上述各种智力观绝大多数都视智力为一种能力,并且与认识活动分不开,这就把智力的特殊本质揭示出来了,为智力测验指明了方向。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,51,
(2)智力结构理论,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,52,斯皮尔曼的智力二因素理论,英国心理学家斯皮尔曼认为,在一切心理任务上,都包括一般因素(g因素)和某个特殊因素(或称s因素)两种因素。
g因素是人的一切智力活动的共同基础,s因素只与特定的智力活动有关。
一个人在各种测验结果上所表现出来的正相关,是由于它们含有共同的g因素,而它们之间又不完全相同,则是由于每个测验包含着不同的s因素。
斯皮尔曼认为,g因素就是智力,它不能直接由任何一个单一的测验题目度量,但可以由许多不同测验题目的平均成绩进行近似的估计。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,53,桑代克的智力特殊因素理论,美国心理学家桑代克不同意斯皮尔曼的二因素理论。
在1927年提出了智力的特殊因素理论。
他认为人类的智力包括三种不同的特殊因素,分别称为三种智力:
抽象智力:
一个人运用语言,数学符号等从事抽象思维推理能力的能力;具体智力:
一个人处理具体问题的能力;社会智力:
一个人在社会活动中处理人与人之间相互交往的能力。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,54,瑟斯顿的群因素理论,美国心理学家瑟斯顿对芝加哥大学的学生实施了56个能力测验:
他发现,某些能力测验之间具有较高的相关,而与其他测验的相关较低,它们可归为7个不同的测验群:
字词流畅性,语词理解,空间能力,知觉速度,计数能力,归纳推理能力和记忆能力。
瑟斯顿提出智力由以上7种基本心理能力构成,并且各基本能力之间彼此独立,这是一种多因素论。
根据这种思想,瑟斯顿编制了基本心理能力测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,55,卡特尔流体和晶体智力理论,20世纪中期以后,卡特尔提出了流体智力和晶体智力理论。
他认为:
一般智力或g因素可以进一步分成流体智力和晶体智力两种:
流体智力指一般的学习和行为能力,由速度、能量、快速适应新环境的测验度量,如逻辑推理测验、记忆广度测验、解决抽象问题和信息加工速度测验等。
晶体智力指已获得的知识和技能,由词汇、社会推理以及问题解决等测验度量。
卡特尔认为,流体智力的主要作用是学习新知识和解决新异问题,它主要受人的生物学因素影响;晶体智力测量的是知识经验,是人们学会的东西,它的主要作用是处理熟悉的、已加工过的问题。
晶体智力一部分是由教育和经验决定的,一部分是早期流体智力发展的结果。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,56,(3)韦克勒斯智力测验,1939年,韦克勒斯编制了测试成人的智力量表,以后经过多次修订,完成了韦克勒斯智力测验修订量表。
命名为韦氏(WAIC-S)成人智力量表。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,57,WAIS-R测验内容,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,58,测验题目示例1,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,59,测验题目示例2,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,60,在11个分测验中,每个分测验的原始分多少不一,有的最高为90分,有的最高为18分,需要转化为标准分才能比较。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,61,在韦氏成人智力量表中,所有的分测验都转化为平均数为10、标准差为3的标准分数(量表分),查相应年龄的IQ表。
便可得到三个智力商数:
言语智商(VIQ)、操作智商(PIQ)和全量表智商(FIQ),它们均是以100为平均数、15为标准差的离差智商。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,62,离差智商,为了更真实反映一个人的智力状况,韦克勒斯提出了离差智商。
离差智商是假设人群的智力分布呈正态分布,它假定标准化样本中每一年龄组被试的IQ值为100,标准差为15,计算公式为:
IQ=100+15(X-M)/S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,63,一名22岁被试在韦氏成人智力量表得分示例,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,64,(4)瑞文推理测验,瑞文推理测验是由英国心理学家瑞文设计编制的一套非文字型智力测验。
瑞文于1938年设计编制了瑞文标准推理测验(SPM),1947年编制了瑞文彩色推理测验(CPS)和瑞文高级推理测验(APM)。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,65,瑞文标准推理测验理论依据是斯皮尔曼的智力二因素理论,测量的是斯皮尔曼的智力二因素理论中的G因素的水平。
主要测量智力的一般因素中的引发能力,即那种超越已知条件、应用敏锐的创造力和洞察力、触类旁通地解决问题的能力。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,66,瑞文标准推理测验内容由60个题图组成,按由易到难的顺序分为A,B,C,D,E五个系列,每个系列包含12个题图。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,67,A系列测量个体的知觉辨别力、图形比较能力和图形想象力等,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,68,B系列是测量类同能力、比较能力和图形组合能力等,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,69,C系列是测量比较能力、推理能力和图形组合能力等,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,70,D系列是测量系列关系、图形套合能力、比拟等,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,71,E系列是测量套合、互换等抽象推理能力,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,72,系列间和系列内的题图都由易到难排列的。
测验的具体形式是:
每个题图上面有22或33的图形矩阵,其中缺失一个图案,要求被试选择最合理的一个图案选项,并把该图案的序号填入答卷纸内相应题号下面。
被试须运用辨认、类比、推理、空间知觉等认知操作回答。
每个项目均以“1”和“0”计分,满分为60分。
测试后,根据被试总分在常模表相应年龄组内查得对应的百分等级。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,73,
(二)能力倾向测验,能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性,而不是当时已经具备的现实条件。
换言之,能力倾向是指一个人能学会做什么,即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,74,能力倾向测验分为一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和行政职业能力倾向测验可用来预测被试在取得某方面成就的可能性。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,75,
(1)一般能力倾向测验(GATB),也称普通能力倾向测验,是美国劳动部就业服务处于1934年研制的,主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能,能同时测定多种能力倾向。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,76,一般能力倾向测验共有12个分测验,其中8个是纸笔测验,4个是操作测验。
两种测验可以测定9个不同方面测量了个体的能力倾向。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,77,GATB所测因素和具体内容,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,78,GATB能力倾向与职业的关系,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,79,
(2)特殊能力倾向测验,特殊能力又称专门能力,指从事某项专业活动所必须具备的能力。
心理运动能力、机械能力、文书能力等,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,80,心理运动能力测验,心理运动能力测验测量的是受个体意识支配的精细动作能力。
主要测量速度、协调和运动反应等特性,大多与手的灵巧性相关,也有部分会涉及腿或脚的运动。
包括大幅度运动测验、小动作运动测验及二者结合的测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,81,奥康纳测验,主要测验手指的灵活性、适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。
要求被试者以尽量快的速度用手和镊子把栓住插入小孔里。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,82,克劳福德灵活性测验,主要测量眼和手的配合准确性,适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。
该测验第一部分是要求被试者用镊子将栓柱插入孔中,然后将一个环套在拴住上。
第二部分是要求被试者用螺丝刀将螺栓旋紧螺母里。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,83,珀度插板,主要测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧,它模仿了装配线上的工作情况。
主要要求被试者尽快地把栓柱插进一系列的孔中,两只手每只手插30秒钟,交替进行。
还要求用双手把栓柱、环和垫圈装配到孔中。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,84,机械能力测验,机械能力通常包括空间知觉、机械理解、动作敏捷性等。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,85,空间关系测验,20世纪20年代后期,帕特森及其同事在明尼苏达大学对机械能力作了严格的分析,结果产生了三个测验:
明尼苏达机械拼合测验、明尼苏达空间关系测验和明尼苏达书面形状测验,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,86,明尼苏达机械拼合测验是操作测验。
要求被试拼排随机摆放的机械物体,以测量其动作敏捷性、空间知觉和机械理解能力。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,87,明尼苏达空间关系测验是空间知觉测验。
施测过程如下:
先有A、B、C、D四块板,另有两套几何形状的木块,这些木块是随机摆放的,被试要求将一套木板尽可能快的插在A板和B板的特定凹陷处,另一套木板插在C板和D板的特定凹陷处。
完成所有木板所需时间为1020分钟,成绩按时间和错误次数记分。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,88,明尼苏达书面形状测验是明尼苏达空间关系测验的纸笔形式。
题目采用多重选择形式,每题均由被分解了的几块几何图形形成,要求被试从备选答案中选出有着几块几何图形组合起来的整体图形。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,89,机械理解能力测验,所谓机械理解:
是指被试理解实际生活情境中的机械原理的能力。
机械理解能力测验是以机械知识、机械理解或机械推理为主。
是呈现若干物理和机械方面的图画,附以有关机械原理的问题,要求被试者根据他在日常生活中所获得的经验、加以解答,再根据被试者答对的题数,评定其机械能力的高低。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,90,贝内特机械理解测验测验材料:
物理及机械理解方面的图画60幅,各附有关于机械原理方面的问题一则,印成测验册一本。
此种图画中所表示的现象及问题,均系男性被试者在其生活中易接触到的。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,91,实施程序:
要求被试根据图画内容,运用其生活经验解答问题,测验时间不限,受试者所有答案都记在答案纸上。
例题:
用哪一把剪刀剪金属片,比较容易?
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,92,贝内特佛拉野机械理解测验测验材料:
物理及机械方面的图画60幅,分别附以有关机械原理的问题一则。
此种图画及问题,均系女性应试者在生活中经常遇到的。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,93,测验实施程序:
同贝内特机械理解测验。
例题:
哪一个花瓶比较容易翻倒?
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,94,文书能力测验,一般文书能力测验主要包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。
文书测验中的知觉速度和准确性测验是测查被试对事物的细微特征进行准确识别和判断能力的一种测验,是一种典型的速度测验。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,95,例:
从所给出的每两组字符中找出相同字符的数目,这个数目就是答案。
如果两组中没有相同的字符,答案为零。
王大土MHN三口H土大K7298BM720K5日口石天示标日白六石,2023/10/21,人力资源测评理论与方法,96,明尼苏达办事员能力测验该测验的两个分测验各有200题。
第一个分测验是题目校对,每一对数字从312为不等,其中有些相同,有些不同,要求被试比较异同,把不同的找出来。
第二个分测验是人名校对,也是要求把不同的找出来。
测验不难,但要求迅速准确,属于速度测验,目的是确定在规定时间内一个人的准确性。
2023/10/21,人力资源测评理论与方法,97,例:
如果两个数字或者名字完全相同,在它们中间的横线上打上核对过的标记“”:
66273894662
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