XX超市培训-员工激励培训.ppt
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1,HumanResourcesTransparent1,激励太阳图,1,2,3,4,5,6,2,激励太阳图,HumanResourcesTransparent2,2,3,4,5,6,1.招聘接待融入,3,激励太阳图,HumanResourcesTransparent3,1.招聘接待融入,3,4,5,6,2.计划雄心通过共同的计划激发成功的愿望,4,激励太阳图,HumanResourcesTransparent4,1.招聘接待融入,2.计划,雄心通过共同的计划激发成功的愿望,3.激发员工工作激情在工作中寻求乐趣,4,5,6,5,激励太阳图,HumanResourcesTransparent5,1.招聘接待融入,2.计划雄心通过共同的计划激发成功的愿望,3.激发员工工作激情在工作中寻求乐趣,4,5,6,4.引导为了共同的目标凝聚团队的力量,6,激励太阳图,HumanResourcesTransparent6,1.招聘接待融入,雄心通过共同的计划激发成功的愿望,2.计划,3.激发员工工作激情在工作中寻求乐趣,4.引导为了共同的目标凝聚团队的力量,5.激发责任心培训及授权,6.,7,激励太阳图,HumanResourcesTransparent7,1.招聘接待融入,通过共同的计划激发成功的愿望,3.激发员工作激情在工作中寻求乐趣,4.引导为了共同的目标凝聚团队的力量,5.激发责任心培训及授权,6.评定制度奖励,惩罚,8,初次会谈.相互介绍.他对这份工作的期待.你对他的期望.你将如何安排?
-在第一阶段-根据他的进步,循序渐进.解释游戏规则-你对他的期望-他对你的期望.总结-介绍新员工所必经的过程,HumanResourcesTransparent8,9,HumanResourcesTransparent9,公司的期望,-充满希望,害怕做错事,被批评,-需要他人的信任及安全感,-害怕,压制自己的主观能动性-为是否能融入团队,成为其中的一分子而感到焦虑-想证明自我的价值,-尽快使这位新员工成为专业人员-使这位新雇员发挥自己的能力和特长使公司更壮大,-确定员工的实际能力-尽快地实现自我管理-希望它能够廉洁诚实,新雇员的精神状态,10,不能成功的融入团队所带来的风险.对新雇员来说-士气低落-被其他组员所排斥-不理解分派给他的任务.对经理来说-失去团队对他的信任.对企业来说-影响工作-失去员工(辞职)-降低营业额-有重新招员工的必要(浪费时间),HumanResourcesTransparent10,11,欢迎工作的目标.欢迎-使新员工安心-使之不感到拘束-认识其它员工.融入团队能鼓励新员工,因为-进入一个知道自己发展方向的公司-参加一个共同行动(为顾客服务)-能得到同事的帮助-拥有一份目标明确及重要的工作,HumanResourcesTransparent11,12,培训.帮助员工使之在其工作上进步的方法有:
-通过获得有关能力技巧-通过向一个有经验的人学习,可以使之更为轻松.满足所出现的需求-在年末个人评定时-在同员工进行阶段小结时,HumanResourcesTransparent12,培训不仅是指课堂上所教的理论知识而已,大量的培训需要在管理人员的陪同下去实地实践。
部门经理要对它的员工的职业发展及培训负全责。
13,需要避免的错误.认为培训单单为的是培训教员的任务-这种想法是忘记了管理者的作用.忘记了每个学员来是在培训中学他所需的内容-忽略了准备的重要性.忘记了培训的准备及总结阶段同样能给你的合作人及培训活动带来益处.忘记了如果在没有监督的情况下,90%培训的内容都将在之后的6个月中慢慢被遗忘,HumanResourcesTransparent13,14,部门经理的职责.部门经理的任务是完成对员工的培训:
-履行职责:
.部门经理是第一位培训教员:
-他应该保证培训在实地进行,并自始至终的陪伴左右,有条不紊的进行,并要给出实例.照它在课堂上根据能引起学员兴趣的内容开展理论培训.(参照EFBE),HumanResourcesTransparent14,作为培训教员,要保证三个阶段.事先准备工作.进程中培训.事后总结及辅助即使他不亲自负责,15,HumanResourcesTransparent15,16,会议目标为了求得更高的效率和拥有积极主动的合作人员,部门会议是一种不可替代的手段。
目标:
1.提供信息.交流分享信息以增进相互间的了解2.寻找解决方法.协调不一致的行动以便于领导.预先认清会出现的问题3.总结.以组的形式定期小结成功与不足之处,并且共同决定改进方向,HumanResourcesTransparent16,17,主题.商业.管理.工作安排及工作条件.商场的生活.公司的生活,HumanResourcesTransparent17,18,主题主持运用基础主持人需要避免技巧行为和成的错误功的王牌信息会议寻求解决方法会议总结会议,HumanResourcesTransparent18,19,主题主持工具主持人需要避免技巧设备行为和成的错误功的王牌陈述用书写板站着过分详细信息提问巩投影片观察技术性会议固理解团队过强概括太长轮流头脑风书写板站着观队员都寻求解暴法察团队保持沉决方法鱼刺法利于表默气氛选择达重新不活跃6K法表达没有解释技巧总结陈述书写板站着清缺少客会议轮流晰突出观态度重点不清晰,HumanResourcesTransparent19,20,主持人的角色1.激发培训人员的兴趣-明确表达目的,目标-引起听者的兴趣,(对部门,对培训人员)2.使每个培训人员不感到拘束-确定时间表-物质条件的准备(桌子,椅子)-采取一种令人坦然放松的行为举止3.促进理解-将计划于进程写在纸板上(经常提起并使遵守)-运用清晰明了的措辞使人听懂他的发言-不断重申4.给培训者提供便利-懂得提问-促进思考-运用活跃气氛的手段-鼓励参与,并给以称赞-鼓励产生独立的见解5.鼓励采取行动-善于做出或促使别人做出具体的决定-组织实施已做出的决定-鼓励每个人都参与行动,HumanResourcesTransparent20,21,Brainstorming头脑风暴法这种方法可以为一个给出的主题寻找最大量的答案拥有4规则:
1.要求最大数量的答案2.借鉴他人的想法3.永远不要做出评论-不能批评别人的想法即使是非常荒谬的(这会压制创造力)4.敢于创新-是那些幻想促进了创造能力有2个阶段:
1.收集最大量的意见-确定:
一段时间或一定数量-将之记录在纸板上-检查4条规则的遵守情况2.挑选-重新一条一条审查意见并将不符目标的删除,HumanResourcesTransparent21,22,6K法这种方法可以协助我实施保留下来的解决方法Knowwhat:
内容:
什么是解决方法?
Knowwhom:
人物:
谁来负责?
Knowwhere:
地点:
在何处实施?
Knowwhen:
时间:
在何时?
Knowhow:
方法:
将采用何种方式?
Knowwhy:
原因:
目标是为什么?
HumanResourcesTransparent22,23,规则.每周在服务部门内举行.收银台每月一次.有关服务部门的每个成员.由部门经理主持并使每个人发表意见,HumanResourcesTransparent23,24,目标专业是我们的成绩更上一层楼(商业,管理及人力资源)寻求员工(所能做得)同企业需要(企业需要员工所做的)之间的一致性,HumanResourcesTransparent24,25,目标使员工在工作中感到高兴受到鼓励工作专业有效不断提高发展,HumanResourcesTransparent25,26,员工管理原则在每个部门都有发展自己的可能,行行出状元这是可能的:
-员工需要时间来使自己专业化-可以从一个工种到另一个工种,也可在其基本工作范围内不断进步-以后将有更多的责任(培训等等),HumanResourcesTransparent26,27,你有责任了解你的团队:
1.他们想做什么?
2.他们能做什么?
HumanResourcesTransparent27,28,你的责任就是:
让你团队的每一个员工能够在专业上真正地提高和发展,HumanResourcesTransparent28,29,你的态度运用调查及重新表达建立联系懂得倾听运用清晰及明确的语言避免:
-先入为主,-夸大,偏激,咄咄逼人-偏离话题,HumanResourcesTransparent29,30,开始采取积极的态度欢迎,微笑,放松,用一些较友好的语句-使之放松-制造一个信任的氛围不被任何事所打扰运用清晰,明确,简洁,简单的语言谈话内容不要偏离主题促进真实的对话,HumanResourcesTransparent30,31,倾听了解并重视你的同事的观点易于你同事的表达显示对他的关注(目光,打招呼的方式)懂得保持沉默允许可能的沉默有耐心避免立即反应保持中性的(不作表情)的容颜与态度,(不是不耐烦的表情,不是神经紧张的态度,也不是反对的态度)用重复发言者的最后一句话的方法来促使发言人继续发言.避免做过多的笔记避免打断说话理解你同事的看法考虑到他的观点请他说得详细些(调查的态度)不加观点再表达一遍注意:
这并不意味赞同并满足他们的所有请求,HumanResourcesTransparent31,32,交流开展一个积极的建设性的对话检查以下每点:
解释你的观点(要从实际出发)直接迈向目标记录赞成及反对的观点接纳不一致的看法解决所有有关问题同你的同事一起寻求问题的根源促进建立一个信任的氛围不要看员工本身,要在意的是他所做出的成绩进入一个对方所能接受的范围避免过度同时得出-积极的方面-需改进的方面能经受会谈时的不愉快,能够接受对方能够面对和接受不愉快的面谈,HumanResourcesTransparent32,33,激励给你的同事以力量你自我表达时让他满怀信心地表达显示我们对他的期待运用清晰的语言使他有信心有能力能够做得更好,更上一层楼让他感受到所有他能从中得到的益处向他明确指出你能给予他的帮助在培训方面在辅助他方面在目标实现的最后日期前,定出当中时段的约会,做出一小结。
HumanResourcesTransparent33,34,总结得出要点重复结论概括优点,弱点重申需要改进的方面明确监督你带给他的帮助谢谢他的合作,HumanResourcesTransparent34,35,给学员的指导提出要到达的目标最初,达到目标是非常容易和快速的(例如:
填充促销区,调整商品的朝向).渐渐的,能力的取得,目标的迈成,则是变得越来越整体化.(例如:
给一部分部门补货)解释方法使之成为(培训行动)介绍准备进行的各个阶段进行示范讲解并确保使对方理解付诸实践,进行监督并随时改正付诸实践介绍控制的过程明确:
如遇到困难要汇报,HumanResourcesTransparent35,36,学员的受训步骤提开放性问题以便员工真正理解确有问题及如何处理总结目标促进他的参与以便付之行动再次提问以促使合作者发言重视他们的提议认识到可能会有的困难总结计划确保理解行动计划及取得一致意见交流定下约定表示你对他们的信心,HumanResourcesTransparent36,37,总结的目标检查已定行动计划的实施积蓄能力确保今后的成功避免再一次失败专业化对于每个人来说,对行动和结果的监控都是具有激励作用的,70%的失败是来自于没有实施既定的行动计划总结性会议是一个很好的激励时机,它的准确性能够促使专业化:
这也是管理人员出色的培训行动,HumanResourcesTransparent37,38,一个好的总结性会议的进程由经理介绍要作总结的主题例如:
我们要总结两星期前谈论过的内容向我描述一下在这15天里是如何进行的.要全神贯注的倾听.经理要记下可能出现的困难,以便解决它,但要避免你的同事只将注意力关注在细节上.重视行动计划,进展和效力理解并充分估计到困难.逐条清理行动计划,提问要客观公正,有信任感,但要明确在遇到问题时,经理(如同在总结中的一样)要询问他的同事,提出解决方法。
HumanResourcesTransparent38,39,评定制度目的是为了让员工的行为合乎规范应避免的错误:
对第一次犯小错进行宽容逐渐对他严厉担心关系会破裂只限于两者之间,没有第三方相信明天他会改正(认为明天一下都会好来),HumanResourcesTransparent39,40,评定制度所遵循的阶段第一次会谈宣布规则有关的运作(守时)有关的行为第二次会谈使其认识到问题严重性第三次会谈与处经理进行所有的评定制度都应该与他的部门经理或人力资源部主管讨论,HumanResourcesTransparent40,41,评定制度使其认识到问题严重性的会谈:
从第一次犯错开始就做这就是我的印象,并告知我为什么为之担忧应向员工表明我们已经注意到了他的错误,并为之担忧我们应要求他向我们表示他已经知道他的错误,并让我们从他那里获得信心,使我们对他放心,HumanResourcesTransparent41,42,HumanResourcesTransparent42,员工管理工具每个部门经理应备有如下员工管理工:
个人情况档案工作档案(能力,态度及发展潜力)GDI考评记录与跟踪员工潜能管理资料个人情况档案如下内容:
家庭主治;电话;家庭成员及职业;员工教育程度;兴趣爱好;进欧尚前职业履历等.工作及培训档案进入公司以后的工作进展(能力,态度)及专业水平的提高;所接受的培训,将要做的基本培训及其它需要的培训.GDI考评记录与跟踪员工潜能管理资料,43,HumanResourcesTransparent43,个人职业发展管理(GDI)GDI考评目的-激励员工工作热情及工作兴趣.,-提高员工职业水平-将个人发展与公司利益紧密结合并保持一致性与连贯性GDI的内容A:
GDI考评内容F顾客F商业F管理F行为B.实施方法个人职业发展管理基于如下几点:
a定期工作评估b员工级别管理与调整a)定期工作评估-每六个月,部门经理和员工对员工的职业水平作一次分析和总结:
*评估对工作的掌握程度*对工作提出改进意见及实施计划*拟定所需的下一步培训计划-评估前认真准备并与处经理协商讨论,评估结束后,评估结果应由处经理签字认可后,部门经理将评估意见的复印件交给该员工,原件交于人事部备案.b)员工级别管理与调整员工的级别共分五级,级别与工资水平直接挂钩,调整级别的同时也调整工资.两次成功的GDI才能晋级员工级别管理适用于已有6个月的工龄,但还未达到此工种的最高级别的员工不同的级别有不同的要求,级别越高,需熟练掌握的要点越多。
从工种的最低等级晋升高一等级,需要掌握6个基本要点及4个补充要点。
以后每晋升一级则需再多掌握两个补充要点,直至将所有补充要点全部掌握。
掌握一个要点意味着完全理解要点的要求并在日常工作中实施遵守。
未掌握要点意味着不实施要点的要求、或实施结果不理想或时好时坏。
在任何情况下,部门经理对员工的评估都应是客观的、实事求是的。
44,HumanResourcesTransparent44,中国劳动人事管理规定劳动法简介中国劳动法颁布于1994年,其主要目的是用法律形式明确雇佣双方关系及责任和义务。
共有13个章节,基本内容为:
1/总则;2/促进就业;3/劳动合同和集体合同;4/工作时间及休息休假;5/工资;6/劳动安全卫生;7/女职工和未成年人特殊保护;8/职业培训;9/社会保险和福利;10/劳动争议;11/监督检查;12/法律责任;13/附则.应注意的一些内容:
-男女平等原则.(除国家规定的不适合妇女的工作除外)雇佣中不得有性别歧视.-不得雇佣未满16岁的成年人.-每周工作为40小时,每天加班最多为3个小时,每月不超过36小时,每周至少有一天休息-建立劳动关系应签订劳动合同;劳动合同应在平等,志愿,协商的基础上签订.劳动合同应包括如下内容-岗位和劳动内容-劳动报酬-劳动纪律-合同期限-劳动保护和劳动条件-劳动合同终止的条件-争议和解决除此外,当事人可以协商约定其它内容.雇主的社会责任:
遵守国家的法律,公司的政策切记,员工在工作之余也有他们的社会活动及业余生活.每个人在生活中都可能有压抑和意外,这和公司的要求会不一致.在保护公司利益的同时.只要他们不和公司的利益抵触,你应该尽量去理解你们的员工,使他们的个人需求得到满足最后,在你作出任何决定以前,你应该考虑一下可能的后果.例如:
-临时合同,对公司来说是必需的,但对员工来说并不提供就业保障.-临时工合同对于其家庭来说只提供有限的收入.工作时间的安排及通知应该尽可能早通知员工以便他们安排自己,并符合法律规定.,45,HumanResourcesTransparent45,人事管理的有关知识户口的管理普通非技术员工的雇佣条件之一是具备上海本地户口。
外地户口进沪条件:
35岁以下;大学本科文凭或有中级以上职称。
档案由于外资企业不具备保管个人人事档案的权力,我公司委托杨浦人才交流中心保管,费用为每月每份档案15元。
由于特殊原因在其它地方保管的档案,超过15元部分由本人自理。
福利及其他统筹费用,46,HumanResourcesTransparent46,假期中国法律对如下假期有明确规定:
1/国定假日具体国定假日如下:
元旦1天国际劳动节3天国庆节3天春节3天对在国定假日加班,中国法律法规规定支付加班费3倍正常时间薪金的加班费。
2/探亲假-单身员工且不与父母同住一个城市的,每年享有20天的一次性探亲假,交通费用(火车硬座)由企业报销。
或每两年休45天探亲假。
基本工资照发.-已婚且不与配偶同住一个城市的员工,每年享有30天的探亲假,如配偶同员工父母同住一个城市,探亲假不得累加。
相关交通费用(火车硬座)由企业报销。
基本工资照发。
-已婚员工如不与父母同住一个城市,每4年享有20天的探亲假。
相关交通费用(火车硬座)中超过其月薪的30的部分可报销。
基本工资照发。
如上假期必须一次性使用。
探亲假包括同期内的国定假日及周末。
相反,它不包括旅途时间。
3/婚假:
婚假3天;年满25周岁(包括25周岁)的男性员工及年满23周岁(包括23周岁)的女性员工享有10天的婚假。
婚假必须一次性使用,基本工资照发。
4/丧假:
员工享有13天的丧假。
直系亲属(父母,配偶,子女):
3天,旁系亲属:
1天,47,HumanResourcesTransparent47,假期5/病假:
病假情况是根据员工总的工龄及在现任雇主处的工龄来决定的。
在此期间,员工的工资以前一个月薪水的70为基数,根据他的总工龄及在现任雇主处的工龄而定,具体如下表:
低于6个月的病假的工资:
高于6个月的病假:
48,HumanResourcesTransparent48,就诊与住院门诊费用:
公司承担85,个人承担15住院费用:
*街道医院低于1500元的部分:
公司承担92,个人承担8高于1500元的部分:
社会保险承担85,公司7.5,个人7.5*区级医院低于2000元的部分:
公司92,个人8高于2000元的部分:
社会保险85,公司7.5%,个人7.5*:
市级医院低于2500元的部分:
公司92,个人8高于2500元的部分:
社会保险85,公司7.5%,个人7.5,49,HumanResourcesTransparent49,女职工妊产期的保护1.不得在女职工妊娠期、产假和哺乳期降低其工资;不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由,解除其劳动合同。
2.对妊娠期的女职工,不应延长其劳动时间;对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作,应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。
3.女职工妊娠七个月以上(按二十八周计),应给予每天工间休息一小时,不得安排夜班劳动。
4.如工作许可,经本人申请,单位批准,可请产前假两个半月(以预产期计)。
产前假工资按本人原工资的百分之八十发给。
5.女职工妊娠期间在医疗保健机构进行的产前检查(包括妊娠十二周内的初查)应算作劳动时间。
6.女职工如果为顺产,产假为九十天,如为晚育,应增加产假十五天,女职工初育时年龄满二十四岁为晚育(以婴儿出生日期为准)。
如为难产,可再增加十五天产假。
产假期间的工资照发。
7.女职工生育后,在其婴儿一周岁内应照顾其每天喂乳时间一小时(算作劳动时间)。
8.女职工生育后,若有困难且工作许可,由本人提出申请,经单位批准,可请哺乳假六个半月.哺乳假工资按本人原工资的百分之八十发给。
9.女职工在哺乳期间,不得延长其劳动时间,一般不得安排其从事夜班劳动。
50,HumanResourcesTransparent50,欧尚的内部人事管理规定I.内部规定一.规定的实施和修改1.实施范围2.条款的增改3.工会二.卫生及安全4.基本原则5.安全措施6.劳动保护及卫生7.工作时间禁止酗酒8.防火9.医疗检查10.工伤事故三纪律规则11.必要性12.常规教育13.更衣室,停车场,休息室,工作服及工具14.工作时间及考勤15.工作组织16.培训17.保密义务18.减少损耗19.基本纪律20.进入公司四奖惩规定21.奖励条款22.处罚类型23.处罚程序24.处罚细则25.生效,51,HumanResourcesTransparent51,员工手册一、欧尚集团简介1.企业宗旨2.经营理念3.上海欧尚超市有限公司二、聘雇及管理1.员工的录用2.劳动合同3.试用期4.公司证件5.个人资料6.工作时间7.辞退8.辞职9.劳动合同终止三、薪酬和福利1.工资及发放2.员工福利3.法定假期及带薪年假4.医疗就诊四、劳动争议,52,HumanResourcesTransparent52,招聘的程序-准备工作:
招聘计划应得到公司的批准:
填写新员工申请表,并由处经理批准.-面试:
应聘面试前应要求应聘者填写.面试合格后,处经理应在表上签字认可.该表应至少提前三天(比报到日期)交到人事办公室,再由店长最后批准.店长签字同意后,该员工才算被正式录用.-通知本人:
部门经理应直接电话通知他本人被录用的消息.-是融入工作的起点.-新员工报到应备有:
*正式工:
或退工单.(应届毕业生携带报到证或就业协议书);身份证原件及复印件一张;本年度有效健康证原件;一寸报名照三张;各类相应资格证书原件.*劳务工:
下岗证明原件或协保人员,退休人员;身份证原件及复印件,本年度有效健康证原件,一寸报名照三张.(切忌:
- 配套讲稿:
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