董保华劳动法公开课ppt电子讲义劳动合同法二审讲义.ppt
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,劳动合同法二审最新调整趋势与应对方案,董保华工作室,1、二审稿的三重调整方式2、二审稿的三个保护层次3、二审稿的三铁保护模式4、二审稿的三种应对机制,劳动合同法,2005年12月24日中华人民共和国劳动合同法(草案)提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议第一次审议。
2006年3月20日,中华人民共和国劳动合同法(草案)向社会公开征求意见。
2006年4月21日,全国人大常委会办公厅宣布收到立法意见191849件,历史第二。
2006年12月24日中华人民共和国劳动合同法(草案)提交第十届全国人民代表大会常务委员会第二十五次会议第二次审议。
劳动合同立法演变,劳动合同法立法思路,劳动合同法,国家机关,劳动者,用人单位,社团,学者,立法机关:
和谐社会,执法部门:
扩大权限,工会:
加强权力,企联:
三方机制,雪中送炭,锦上添花,欧美:
管理权限,香港:
用工成本,上层:
提高标准,底层:
加强执法,人事部门:
适用范围,1、二审稿的三重调整方式,劳动法调整模式,微观:
劳动合同个别劳动关系中观:
集体合同集体劳动关系宏观:
劳动基准法全部劳动关系,微观:
劳动合同劳动仲裁用脚投票中观:
集体合同社会协调用手投票宏观:
劳动基准法劳动监察生存权,劳动合同法的立法思路,宏观:
劳动基准法劳动监察生存权,劳动监察范围扩大行政处罚力度加大,劳动合同法的行政处罚,行政处罚力度加大,劳动合同法的行政处罚,劳动合同法的行政处罚,行政处罚力度加大,劳动合同法的立法思路,1、规章制度、劳动定额应当经职工讨论,平等协商2、集体合同专章规定,中观:
集体合同社会协调用手投票,1、签订劳动合同不得要求劳动者提供担保2、离职不得扣押档案和物品3、员工单方解除劳动合同的理由增加、程序简化4、劳动合同到期终止企业不愿续签的要支付经济补偿金。
5、单位违规解聘,员工可选择恢复关系或双倍赔偿,微观:
劳动合同劳动仲裁用脚投票,2、二审稿的三个保护层次,劳动关系调整理念,政府,企业,劳动者,工会,企业,上层,中层,底层,社会本位,宏观,中观,微观,雪中送炭,不纳入劳动法保护范围,私法保护,强调契约,予以关注,促进就业,去强扶弱,公法保护,行政干预,劳动部第一稿将用人单位法定代表人、主要负责人等排除出调整范围国务院6月稿将用人单位法定代表人、主要负责人等排除出调整范围一读稿未将用人单位法定代表人、主要负责人等排除出调整范围,二审稿的立法变化,仍列入保护范围,1、一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训可以约定服务期,违约金设上限。
2、竞业限制期间权利义务双方约定,期限不超过2年,二审稿的立法变化,舍弃了一审稿中一些不切实际的高标准,改为主要由劳动者和用人单位协商,实行契约保护,劳动者提出解除劳动合同,可以任意约定违约金北京市劳动合同规定山东省劳动合同条例安徽省劳动合同条例,限制约定违约金上海市劳动合同条例江苏省劳动合同条例,限定不明浙江省劳动合同办法,无规定辽宁省劳动合同规定,1、执行劳动定额标准,不得变相加班加点2、养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动3、拖欠克扣工资可申请支付令,二审稿的立法变化,加强保护,1、事业单位、民办非企业劳动者纳入调整范围2、非全日制用工予以规范3、保障非法用工单位劳动者劳动报酬。
二审稿的立法变化,注意到要把底层劳动者纳入保护范围,劳动合同法二审稿,去强扶弱,舍弃了一审稿中一些不切实际的高标准,改为主要由劳动者和用人单位协商,实行契约保护,注意到要把底层劳动者纳入保护范围,仍属于保护范围,加强保护力度,3、二审稿的三铁保护模式,二审稿立法思路,给予劳动者一个僵化的劳动关系才能保护劳动者,铁饭碗能进不能出铁交椅能上不能下铁工资能高不能低,三铁保护模式,3.1标准劳动关系,劳动合同法的立法思路,1、工龄满十年员工续签合同必须签订无固定期限合同2、签订两次固定期合同后续签合同必须签订无固定期限合同3、不依法签订无固定期限劳动合同的,双倍赔偿4、劳动合同订立时单位有主动告知义务,如有欺诈行为,合同无效,单位有知情权利,如员工有欺诈行为,合同有效5、(老)15+5老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同6、(弱)未领养老保险的劳动者无需退休7、(病)长病假员工同意变更合同的不得解除劳动合同8、(残)工伤致残员工除非严重过失不得解除终止劳动合同9、企业裁员条件实行双重限制10、企业裁员时不得裁减老弱病残和家里有老弱病残的员工11、单位合并分立必须继续履行合同,铁饭碗:
能进不能出,张某十多年前进入某外资企业,今年张某刚续签了三年期劳动合同。
后张某向企业提出要求签订无固定期限的劳动合同,企业称劳动合同尚在履行过程中,等到本合同期满以后再说。
张某遂申请劳动仲裁。
本案焦点:
张某是否应签订无固定期限劳动合同。
知情权,上海:
劳动者有权了解用人单位用人单位有权了解劳动者北京:
用人单位应当向劳动者如实说明,劳动者有权了解劳动者应当如实向用人单位提供证明江苏:
用人单位应当向劳动者如实说明应用人单位要求,劳动者应当向用人单位如实说明,叶某被某公司聘为销售经理,半年后公司发现叶某大学学历系伪造,遂予以辞退。
焦点问题:
叶某欺诈签署的合同是否有效?
习女士因病长期休息,期间曾向公司提出返岗工作,因未痊愈未被接受。
鉴于医疗期满后习女士仍继续长期请病假,公司遂予以解除合同并支付经济补偿,习女士不服,提起劳动仲裁。
本案焦点:
医疗期满不能上班可否直接解除?
二审稿立法思路,1、劳动合同文本条款法定2、劳动者应当从事合同约定工作3、合同任何变更必须协商一致采用书面形式,铁交椅:
能上不能下,二审稿立法思路,1、服务期内工资能高不能低2、试用期的工资不得低于同岗位最低工资百分之八十3、合同无效按工资指导价定工资,铁工资:
能高不能低,二审稿立法思路,违反法律、行政法规规定的
(1)未办理用工手续
(2)合同文本不是用人单位提供(3)合同缺少必备条款(4)劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确(5)用人单位乘人之危订立劳动合同(6)招用劳动者没有建立名册、发放工作证件。
(7)用人单位订立劳动合同时没有告知劳动者有关情况(8)用人单位要求劳动者提供担保或者收取财物(9)劳动合同文本没有各执一份(10)劳动合同擅自约定违约金(11)试用期超过法定标准,合同无效,用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的违反法律、行政法规规定的,公司与刘某约定合同期一年,工资4000元/月,如需变更合同需双方书面确认。
刘某一直无法完成50%业绩指标,公司对其进行了培训后业绩考评结果仍不合格,公司进行调岗调薪,工资降为2800元。
刘某不服提起仲裁。
本案焦点:
工资是否可以单方变更?
3.2非标准劳动关系,二审稿立法思路,1、事实劳动关系支付2倍工资2、个人承包用工,发包人为用人单位3、外国代表处为用人单位4、劳动力派遣铁上加铁,非标准劳动关系标准化、弹性用工刚性化,事实劳动关系,故意不签过失未签理解分歧,企业被动用工风险增加,用人单位,输出人员,事实劳动关系,无劳动合同,劳动标准从高,用人单位,输出人员,无劳动合同,二倍工资,集体合同标准,二审稿,个人,劳动者,发包人,经济承包关系,个人承包,雇佣,个人,劳动者,发包人,经济承包关系,招用,劳动关系连带责任,二审稿,派遣公司,输出人员,代表处,民事劳务关系,外事服务,外国企业,劳动关系,输出人员,代表处,外国企业,劳动关系,劳动力派遣,二审稿立法思路,铁饭碗直接用工签订两次固定期合同后必须签订无固定期限合同1、派遣员工签订2年期合同,到期应当续签,实质为无固定期限合同。
铁交椅直接用工除不能胜任工作外不允许调整工作岗位2、派遣员工有严重过失可以退回派遣机构铁工资直接用工合同无效按工资指导价定工资3、派遣员工劳动报酬按用工单位标准、工资指导价确定4、派遣机构和用工单位履行双重义务,承担连带赔偿责任5、派遣员工不得连续使用6、派遣员工可选择派遣机构或用工单位参加工会7、用工单位不得自设劳务派遣单位,劳动力派遣铁上加铁,4、二审稿的三种应对机制,用工能进能出岗位能上能下工资能高能低,铁交椅铁饭碗铁工资,人力资源管理,自由雇佣,人力资源管理,劳动合同法,企业机制,国有企业:
(央企)用工稳定,工资灵活外资企业:
用工灵活,工资固定民营企业:
用工灵活,工资灵活,铁饭碗铁交椅铁工资,用人单位,劳动,工资,劳动者,劳动关系,用工制度、薪资制度、绩效制度是人力资源管理的基本制度。
用工制度,薪资制度,绩效制度,思考:
面对“三铁”,企业应如何应对?
铁饭碗,铁工资,铁交椅,用工制度,薪资制度,绩效制度,企业应对三铁依据,铁饭碗:
客观情况变化可以解除合同非全日制劳动合同铁交椅:
不能胜任工作可以调整岗位铁工资:
避免合同无效则执行约定工资,三铁应对思路,国家收紧法定限制,企业加强合同约定研究国家收紧用工制度,企业加强管理制度研究国家收紧绩效制度,企业加强薪酬制度研究,内部机制,企业有草拟劳动合同文本、制订劳动纪律的权利,可通过约定减少风险。
劳动合同文本设计的关键在于将合同变更改造为合同履行细化岗位描述,约定岗位调整机制研究工作地点的约定方式劳动合同文本应当对合同解除终止所涉及的法定条件进行细化约定。
录用条件约定终止条件不能胜任工作客观情况重大变化严重失职和重大损失,国家收紧法定限制,企业加强合同约定研究,签订100页的劳动合同!
国家收紧用工制度,企业加强管理制度研究企业可以根据实际设计灵活的绩效、薪酬管理制度以保证用工灵活性。
面对铁合同,企业可以让用工制度与绩效制度相联系,通过细化不能胜任条件等方式淘汰绩效不合格员工面对铁合同,企业可以让用工制度与薪酬制度相联系,增加工资调控力度在合同管理中配套使用劳动合同和特殊约定在人事管理中应当将事实调查和性质认定环节拆分,合,同,撕掉半张纸!
三铁应对机制,用工制度:
实行岗位聘任制1、控制用工规模2、签订短期合同,尽可能避免无固定期限合同3、设计无固定期限合同文本;4、劳动合同详细约定终止条件5、劳动合同无期限,岗位有期限6、岗位与工资相联系,合同期,岗位聘任期,撕掉半张纸!
绩效制度:
实行待岗培训制1、细化对不能胜任工作情形的认定。
2、对不能胜任工作予以调整岗位3、对难以调整岗位员工予以待岗培训,支付待岗工资。
4、实行岗位聘任制,聘期和考核周期相联系5、绩效考核直接对工资产生影响,三铁应对机制,撕掉半张纸!
不能胜任工作,绩效评估,完成工作任务事实确认,在人事管理中应当将事实调查和性质认定环节拆分,工资机制:
实行复合工资制1、工资实行复合结构。
2、劳动合同仅约定在岗基本工资。
3、加大工资结构中企业考核部分。
4、工资和奖金数额、结构中考虑终止补偿金因素,三铁应对机制,固定,约定,撕掉半张纸!
应对机制:
模拟下岗制度用工制度:
实行岗位聘任制绩效制度:
实行待岗培训制薪酬制度:
实行复合工资制,三铁应对机制,三铁应对思路,国家收紧内部机制,企业加强外部机制研究,外部机制:
劳动关系非标准化1、严格禁止下属部门随意用工2、临时用工可使用小时工、兼职人员、协保人员、学生、退休人员等3、使用劳动力派遣,选择抗风险能力强的派遣公司,三铁应对机制,外部机制:
劳动关系变为经济关系1、临时用工使用有资质的注册单位2、企业生产经营推行外包,三铁应对机制,著名作家和思想家汤姆彼得斯(TomPeters)将企业视为一系列的产品索引-也就是说,企业应该从一系列可供选择的业务中,选取核心部分由企业自己掌控,而其他部分则从第三方,即商业伙伴或者供应商那里采购。
三铁应对机制,资源外包后勤服务外包客户关系外包电子商务外包研发外包人事外包生产外包销售外包物流外包,P.杜拉克:
“在10年至15年之内,任何企业中仅仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的活动和业务也应该采取外包形式。
”,谢谢各位,董保华工作室(021)62526042,
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