【课件】招聘与配置三级11.ppt
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,招聘与配置光华联盟教学辅导部王川华,人力资源管理师考试辅导课程,导入:
招聘管理概述第一节:
员工招聘活动的实施第二节:
员工招聘活动的评估第三节:
人力资源的有效配置第四节:
劳务外派与引进,主要内容,在企业人力资源管理工作,招聘处于什么位置?
对企业来讲,是选人重要还是培养人重要?
如何寻找到优秀的员工,提高员工的适岗率、降低员工流失率?
企业挑选人才的标准是什么?
如何最大程度的降低招聘成本和风险?
HR如何在面试中练就“火眼”,应对“万精油”?
如何解决当前普工荒和人才紧缺等问题?
作为人才,你对招聘方有何期待?
作为HR,你对求职者有何建议?
企业遇到的微观问题,导入:
招聘管理概述,人事决策的难度来自于多方面,决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离,人本身的复杂性,“知人知面不知心”缺乏必要信息,决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素,盖洛普的观点:
选对人比培养人重要微软的观点:
微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。
微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍:
它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构,”MicrosoftPTYLtd.inAustralia(编者译:
澳洲微软有限公司)的人力资源发展经理RobynPeters(罗碧)说,“要做到这点,就要聘用最适合微软整个组织的理想人选,而不仅是考虑让他们担负的具体职位。
”才能独立于职责和职位之外,可从一项工作“转到”另一项工作上。
这反映了微软公司“着眼于企业全局,而非某一职位”的聘人哲学。
才能显示出业绩潜力,无需回顾过去的实际业绩。
微软公司利用“才能”区别员工水平,确定员工需要培养哪些技能。
名企选人标准,微软的人才素质观:
迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应,从战略看招聘,战略:
决定企业做什么(目标)用何种方式竞争(实现目标的手段及过程)如何运用资源(人、技术、时间、信息、资金等)招聘战略:
在正确的时间找到合适的人,把他放到恰当的岗位上,完成相应的战略任务。
做好招聘工作必须思考的3个关键问题:
人才的标准?
人才在哪里?
如何找到他们?
招聘的定义,定义:
指吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心:
通过选拔实现“人事”匹配目的:
寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义:
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
招聘的目标与前提,招聘的目标:
满足组织需要,弥补岗位空缺。
直接目的是获得企业所需要的人;同时还有降低成本,规范招聘行为,确保人员质量等。
招聘的前提:
人力资源规划;(需求预测分析)工作描述与工作说明书;招聘计划、简章及测评标准,招聘的原则,效率优先原则;用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。
一些组织通过技能筛选、内部晋升来降低成本。
双向选择原则;双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象,增强吸引力;另一方面使劳动者努力提高素质,在竞争中取胜;公平公正原则;标准统一,反对任人唯亲和就业歧视;确保质量的原则;能位匹配和全体相容;,招聘什么,样的人,招不招,招多少,如何吸引,应聘者,怎么选择,合格的人,合理的,人力规划,科学的,资格分析,灵活的,招聘策略,有效的,面谈考核,人力规划是前提;任职资格分析是基础;招聘策略是保证;面试考核是关键;,招聘成功的关键所在,笔试,任考职核资确格认,选录决定,录岗用前人培员训,正式上岗,试用期评估,面试,简历甑选,人员招募,收集应聘人资料,确定选录标准,选择实施方案,对应聘者评估,人力资源规划,人部事门部设会计同方用案人,招聘的基本流程,招聘过程中的职责划分,人力资源部门规划招聘过程;组织实施招聘过程;资格检验及素质测评;向候选人传达信息;评价招聘过程;,业务部门辨认招聘需求;向HR提供招聘需要;专业技能测评;参与向候选人传达信息;参与录用决策;,录用决定,招聘配置:
是按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。
第一节:
员工招聘活动的实施,第一单元:
招聘渠道的选择和人员招募方法,企业招聘的方式,
(一)内部招募
(二)外部招募,
(一)内部招募优点
(1)准确性高
(2)适应较快(3)激励性强(4)费用较低缺点
(1)可能会产生一些内部矛盾和不利的影响
(2)容易造成“近亲繁殖”(3)失去选取外部优秀人才的机会,企业招聘的方式,
(二)外部招募优点
(1)带来新思想和新方法
(2)有利于招聘一流人才(3)树立形象的作用缺点
(1)筛选难度大,时间长
(2)进入角色慢(3)招募成本大(4)决策风险大(5)影响内部员工的积极性,企业招聘的方式,“鲶鱼效应”挪威人捕沙丁鱼,总是将鱼放入鱼槽运回码头。
为什么放入一条鲶鱼,就使得其他的鱼都能活下来?
原来鲶鱼进入与槽后,由于环境陌生,自然到处游动、巡弋,到处挑起摩擦。
而大量的沙丁鱼突然发现一会四个面目全非的“异己分子”,自然而然也就紧张、警觉起来,本能地加快速度游动,小心翼翼地加以自我保护,避免被鲇鱼虏掠。
于是,整个鱼槽就生动起来。
这样一来,尽管是长途水运,但一条条的沙丁鱼都能活蹦乱跳地回到港口。
这就是有名的“鲶鱼效应”。
招募的主要方法,招聘的方法:
内部招募和外部招募,内部招募推荐法布告法档案法,外部招募发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐,人才交流中心招聘洽谈会猎头公司,选择招聘渠道的主要步骤,
(1)分析单位的招聘要求
(2)分析潜在应聘人员的特点(3)确定适合的招聘来源(是内部还是外部,是学校还是社会)(4)选择适合招聘的方法(如:
是发布广告还是上门招聘、借助中介机构等),参加招聘会的主要程序,1、预定展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作,准备资料和设备,预订展位,招聘人员的准备,招聘会后的工作,招聘会的宣传工作,与协作方沟通联系,校园上门招聘时应注意的问题,就业政策和规定就业不专一职业指导,纠正错误认识对学生感兴趣的问题做好准备,了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传,例题一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案)1.选择招聘渠道的主要步骤有:
选择适合的招聘方法;分析潜在应聘人员的特点;确定合适的招聘来源;分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是()A.B.C.D.2.参加招聘会的主要步骤有:
准备展位;招聘会后的工作;招聘人员的准备;与协作方沟通联系;招聘会的宣传工作;准备资料和设备。
下列排序正确的是()A.B.C.D.3.下列属于外部招募方法的是()A.选拔法B.布告法C.熟人推荐D.档案法,4.下列不属于借助中介的是()A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈5.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会6.校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。
A.直接B.间接C.快速D.大规模7.面试不能够考察()A.衣着外貌B.风度气质C.应变能力D.内在潜质,第二单元:
应聘者进行初步筛选,笔试的适用范围:
测试应聘者的基础知识和素质能力,对招聘岗位的适应性。
优点:
对企业来说一次考试多道题,同时筛选对应聘者来说心理压力小,成绩客观缺点:
不能全面考察工作态度,品德修养管理能力,口头表达能力等。
应聘者初步筛选的方式有:
笔试、面试、心理测试,筛选简历的方法,分析简历结构审查客观内容判断岗位技术和经验审查逻辑性对简历的整体印象,筛选申请表的方法,判断态度关注与职业相关的问题注明可疑之处,提高笔试有效性应注意的问题,命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核,第三单元:
面试的组织与实施,面试:
最常用、必不可少的测试手段,面试的目标:
考官的目标和应聘者目标,应聘者的目标:
气氛融洽展示具备的条件被理解,尊重,公平了解关心问题是否愿意加入公司,考官的目标:
创造一个会谈气氛让应聘者了解岗位信息和单位的情况了解应聘者专业知识,技能、非智力素质等决定应聘者是否通过面试,围绕面试目标进行必要的说明,企业了解应聘者:
业务知识水平外貌风度工作经验求职动机等信息,应聘者了解企业:
历史背景发展方向提供岗位职责发展空间,培训机会薪资待遇等,面试的基本程序,给应聘者陈述机会,友好结束,如对录用有分歧意见,可安排第二次面试,面试环境的布置,环境必须安静光线亮度适中温度适宜座位舒适主考官温和可亲营造轻松气氛,小型会议室不错哦!
面试中四种常见的位置排列,A,B,C,D,面试的方法,A、初步面试和诊断面试初步面试:
相互了解,较简单,随意诊断面试:
实际能力,潜力的测试,正规,决策B、结构化面试和非结构化面试结构化面试:
易比较,较客观,效率高,对考官要求低,但过于程式化,信息有限非结构化面试:
漫谈式较随意,灵活自由,通过观察了解能力,考官要有丰富的知识和经验,缺乏统一标准,面试问题的设计,主要来自招聘岗位说明书以及应聘者的个人资料。
面试问题举例1、你是怎麽知道我們招聘這個職位的呢?
如果你是從公司內部某人處打聽回來的消息,記得提及他的名字,公司不說偏袒內部關係不代表它不存在。
2、除了工資,還有什麽福利最吸引你?
盡可能誠實,如果你做足了功課,你就知道他們會提供什麽,回答盡可能和他們提供的相配。
如果你覺得自己該得到更多,也可以多要一點。
面试提问的技巧,开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问,面试时一般常问到的问题,1、开放式提问:
所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的是或不是来回答,而必须另加解释才能回答圆满。
如:
工作经历,包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。
学历,包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。
早期家庭状况,包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。
个性与追求,包括性格、爱好、愿望、需求、目标设置与人生态度等。
如:
谈谈你的工作经验/从事过那些社会工作?
2、封闭式提问:
这类问题比较简单、常规,涉及范围较小。
面试时一般常问到的问题,3、清单式提问:
这类提问中,主考官除了提出问题外,还给出几种不同的可供的选择的答案。
目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度。
4、假设式提问:
如:
你所在的企业中最主要的问题是什么?
营业额、缺勤、产品质量差还是其他?
如:
你是那个肇事的司机,你会怎样处理?
如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书?
面试时一般常问到的问题,5、重复式提问:
是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。
如:
你是说根据我的理解,你的意思是。
6、确认式提问:
表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。
如:
我明白了。
7、举例式提问:
是给应试者提供一个案例,要求有应试者对案例进行分析判断,进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。
第四单元:
其他选拔方法,心理测试,人格测试兴趣测试能力测试情境模拟测试,情境模拟法是常用能力测试方法,1、公文处理模拟法2、无领导小组讨论法(以上为最常用的两种方法)3、决策模拟竞赛法4、访谈法5、角色扮演6、即席发言7、案例分析等,情境模拟内容,演讲、介绍,说服、沟通,组织能力测试,事务处理能力测试,语言表达能力测试,团队组建,部门利益协调,会议主持,考察协调,公文处理,冲突处理,行政工作处理能力,情境模拟法的优点,优点:
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者2、通过这种选拔,可以直接上岗,从而为企业节省大量的培训费用特点:
这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等,比较合适在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是,由于这种测试方法设计复杂,且费时耗资,因此目前在招聘中高层人员时使用较多。
心理测试法的基本要求,1、隐私加以保护2、严格的程序3、测试结果不能作为唯一评定依据,心理测试:
先进的测试方法,国外广泛使用,公务处理模拟法(公文筐测试),操作步骤:
发给每个被测试者一套文件汇编。
介绍背景材料、让应聘者处理。
反馈处理结果,进行考评。
无领导小组讨论法,对一组人同时进行测试(4-6人)操作要点:
1、不明确角色与座次,引入房间、讨论议题;2、自主随意进行,观察者记录表现;3、观察者按既定维度评分。
(依据自然角色表现出来的素质能力),多重淘汰式补偿式结合式,使用全面衡量法减少作出录用决策人员不能求全责备,不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
第五单元:
员工录用决策,例题一、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)1.下列符合笔试描述的是()A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力B.笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争C.由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率E.成绩评定也比较主观2.下列属于简历中客观内容的是()A.个人信息B.教育经历C.工作经历D.工作业绩E.对自己的个性描述,3.下列属于面试中应聘者目标的是()A.希望被公平对待B.决定是否愿意到该单位工作C.创造融洽的会谈气氛D.充分了解自己所关心的问题E.有充分的时间向考官说明自己具备的条件4.下列不属于面试考官在面试中的目标的是()A.创造融洽的气氛B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质C.让应聘者了解单位的现实状况D.决定应聘者是否被录用二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案)1.内部选拔的缺点有()A.容易出现不公正现象B.容易抑制创新C.带来新思想和新方法D.树立新的形象E.有利于招聘一流人才2.外部招募的不足有()A.筛选难度大B.进入角色慢C.招募成本大D.决策风险大E.影响内部员工的积极性,第二节:
员工招聘活动的评估,成本效益评估1、招聘成本
(1)招聘总成本直接成本(招募、选拔、录用、安置、招待)间接成本(内部提升、工作流动)
(2)招聘单位成本(是招聘总成本与实际录用人数之比)2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用3、招聘收益成本比:
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本4、数量与质量评估1、数量评估录用比=录用人数/应聘人数X100%招聘完成比=录用人数/计划招聘数X100%应聘比=应聘人数/计划招聘数X100%当招聘完成比大于等于100%时,则说明在数量上完成或超额完成招聘任务;应聘比则说明招募的效果,该比例大,则招聘信息发布的效果越好。
2、质量评估5、信度与效度评估1、信度评估:
指测试结果的可靠性、一致性2、效度评估:
预测、内容、同侧效度,参考习题,计算题某公司进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人,销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人,销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人。
招聘经费:
广告费20000元。
招聘测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用人员家属安置费用5000元。
求:
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
解答招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,四、图表分析题,问题:
(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
(2)以上四种招募方法各有什么特点?
(3)通过以上计算,对此次招聘评估可以得出什么结论?
解答参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分的准备,成本比较低,能充分发挥宣传的作用。
节约成本,员工了解被推荐人,成功率比较高,保证应聘人员的质量和可信任度;但可能容易形成裙带关系。
影响力大,能够吸引大量求职者,但往往不一定符合要求。
时间效率高,信息发布迅速。
成本低,方便迅速,不受时空的限制,方便对求职材料的管理。
招聘录比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%单位成本:
300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000结论:
不同的招聘方法,招聘录用比是有差异的,通常录用比越低,质量就越高;单位成本也有区别。
本题中,网络招聘的录用比最低,这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。
参加招聘会的成本是最低的,但是录用人员的质量不见得很理想。
因此,公司在招聘不同人员的情况下,应该采用不同的招募方法。
第三节:
人力资源的有效配置,要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理,人员配置的原理,第一单元:
人力资源的空间配置,企业劳动分工的概念作用:
促进生产,提高劳动效率工作简化,专门化具体表现:
能改革劳动工具利于配备、发挥专才同时劳动,加快生产防止工时浪费企业劳动分工的形式:
1、职能分工2、专业(工种)分工3、技术分工,企业劳动分工的原则
(1)把生产工作、管理工作、服务工作分开
(2)把不同的工艺阶段与工种分开(3)把准备性工作与执行性工作分开(4)把基本工作与辅助工作分开(5)把技术高低分工(6)防止分工过细带来的消极影响,企业劳动协作:
简单与复杂协作简单协作:
劳动者无详细分工,一起完成一项工作,如搬运重物,挖沟。
复杂协作:
较为比较细致的分工上协作,如生产汽车,服装等,组织企业内部劳动协作的基本要求固定各种协作关系,并作出严格的规定实行经济合同制加强计划,财务,劳动人事等管理,作业组的定义及基本原则,组织作业组时要遵守的一条基本原则就是把生产上有直接联系的工人组合起来,不能把生产上没联系的工人凑合在一起。
工作组是企业中最基本的协作关系和协作形式,作业组组织工作的主要内容搞好作业组的民主管理,建立完善的岗位责任制度正确的配备人员选择一个好的组长合理确定作业组的规模,工作地组织的基本内容合理装备和布置工作地保持政党秩序和良好工作环境正确组织工作地的供应和服务,工作地组织的要求有利于工作进行生产劳动,减少辅助作业时间有利于发挥工作地装备有利于工作身心健康创造良好的劳动环境(健康,舒适,安全),对过细的劳动分工进行改进,扩大业务法,充实业务法,小组工作法,兼岗兼职法,轮换工作法,工作连贯法,个人包干负责,
(1)以人为标准进行配
(2)以岗位为标准进行配置(3)以双向选择为标准进行配置,员工配置的基本方法:
员工任务的指派方法:
匈牙利法,应用匈牙利法解决员工任务合理指派时应具备两条件:
员工数目与任务数目相等求解的是最小化问题工作时间最小化,费用最小化,当员工数目与任务数目不一致的情况员工数目任务数目员工数目任务数目求最大化问题,匈牙利法的推广应用,5S,区分“要用”与“不用”的物品,整理,布置与摆放,将不需要物品彻底清扫干净,保持美观整洁,使员工养成良好习惯遵守各项规章制度,整顿,清扫,清洁,素养,“6S”活动整理,整顿,清扫,清洁,素养的基础上增加了“安全(Security)”即重视员工的安全教育树立安全第一观念,劳动环境优化:
(1)照明与色彩
(2)噪声(3)温度和湿度(4)绿化,第二单元:
人力资源的时间配置,工作时间组织的主要任务:
建立工作班制,组织好工作轮班,以及合理安排工时制度。
单班制和多班制,轮班组织应注意的问题:
充分利用工时和节约人力平衡各轮班人员的配备建立和健全交接班制度交叉上班轮班的不良影响(解决办法)前后休息,缩短上夜班次数,例如:
四班三运转制的倒班办法。
四班三运转的优点提高设备利用率缩短工人工作时间减少连续上夜班的时间给人学习技术的时间增加用工量,提供更多岗位,工作轮班的组织形式两班制三班制(间断,连续,四班轮休)四班制(四八交叉,四六工作制,五班轮休制),四班三运转的倒班方法,五班轮休,五班四运转,第四节:
劳务外派与引进,从劳务外派与引进的主体看:
公派和民间从国际劳务合作方式看:
走出去,请进来,填写劳务人员申请表,登记,安排面试或推荐申请人资料,外派公司与雇主签劳务合同,由雇主对录用人发邀请函,录用人递交办理手续所需的有关资料,劳务人员接受出境培训,办理国际旅行健康证明书预防接种书,外派公司负责办理审查,报批,护照,签证等手续,离境缴纳有关费用,基本程序,外派劳务项目的审查外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训,外派劳务的管理,劳务引进的管理聘用外国人的审批1、拟聘用的外国人履历证明2、聘用意向书3、拟聘用外国人原因的报4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证5、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明6、法律、法规规定的其他文件聘用外国人就业的基本条件1、年满18岁,身体健康2、具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历3、无犯罪记录4、有确定的聘用单位5、持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件入境后的工作1、申请就业证2、申请居留证,课后习题,考试指南P116六、案例分析题七、方案设计题,改错题1.在人力资源配置过程中,要遵循这样一个宗旨:
没有无用之人,只有没有用好之人。
配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。
企业推行双向选择、公开招聘,就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。
当然,在配置过程中也要认识到:
人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。
要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上,使个人水平与职位要求相适应,这就是要素有用原理。
每个人都有长处,也有短处,因此要注意互补原理的运用。
不管怎样,群体的整体功能都会得到放大。
当然,人与工作的匹配不是绝对的,适应也会变成不适应,这就是弹性冗余原理。
人与事配置过程中,要尽可能满负荷,这样能够带给工作者一定的紧迫性,变压力为动力,从而达到有效利用。
请指出上述描述中存在的五处错误,并予以改正。
解答
(1)“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。
(2)“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。
(3)“不管怎么样,群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大,需要互补产生合力”。
(4)“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。
(5)“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷,同时不能超越身心极限”。
2.对于企业而言,工作时间组织的主要任务是建立工作班制,组织好工作轮班以及合理安排工时制度。
企业里的工作班制有单班制和多班制两种。
多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。
工艺过程不能间断的,必须实行轮班制。
工作轮班制的组织要注意生产的具体情况,以便充分利用工时和节约时间。
五班轮休是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,并每天安排一个副班,它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。
根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要
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