第二章人力资源计划.pptx
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人力资源计划第一节人力资源规划概述,上海开放大学庄文,1,第二章,2,?
假设你是某公司的人力资源部经理,当我们谈到为公司制定人力资源规划的时候,你考虑的是什么?
3,WHATDOTHEYCONSIDER?
4,一、人力资源规划(HUMANRESOURCEPLANNING),人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。
1、定义,5,2、人力资源规划的类型,人事规划:
又称劳动力计划,主要涉及到员工的招聘和解雇,是一种古典式的人力资源计划。
人力资源规划:
又称现代人力资源计划,它的特点是全面考虑企业的需求,同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节,因此能较好地达成组织目标。
战略人力资源规划:
主要指三年以上的人力资源计划。
企业为了长远发展,较多地考虑宏观的影响因素,主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。
战术人力资源规划:
主要指三年以内的人力资源计划。
常常又称为年度人力资源计划。
企业为了目前的发展,较多地考虑微观的影响因素,主要是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。
6,3、人力资源规划的制定者,人力资源部?
7,4、人力资源规划的制定时间,战略人力资源规划:
不固定,一般在确定了企业的战略目标之后,又掌握了足够的信息才开始制定。
一般制定后三年修改一次。
年度人力资源计划:
年年制定。
一般在当年的十月份完成制定任务,还有两个月可做沟通,以利于该人力资源计划的实施。
8,二、人力资源规划的模型(重点),1、人力资源规划的内容模型,9,2、人力资源规划的步骤模型,10,三、人力资源规划的意义及其影响因素,1、意义,在人力资源方面确保实施企业的目标;具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项;对企业需要的人力资源作适当的储备;对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警;使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。
11,2、影响人力资源计划的因素(重点),宏观经济剧变。
企业管理层更变。
政府的政策法规。
劳动合同法技术创新换代。
护理专业、轨道交通专业企业的经营状况。
企业的人力资源部门人员的素质。
12,第二节人力资源需求与供应的预测,13,一、人力资源需求预测,人力资源需求预测主要有以下一些方式:
(重点),1、总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR:
未来一段时间内需要的人力资源;P:
现有的人力资源;C:
未来一段时间内需要增减的人力资源;T:
由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
由于业务发展,C就是正的;如果由于业务萎缩,C可能是负的,14,例如:
某公司目前员工是200人,在三年后由于业务发展需要增加100人,但由于技术提高后可以节省25人。
根据公式:
P=200;C=100;T=25,NHR=200+100-25=275人。
15,NHR:
未来一段时间内需要的人力资源;TB:
未来一段时间内人力资源预算总额;S:
目前每人的平均工资;BN:
目前每人的平均奖金;W:
目前每人的平均福利;O:
目前每人的平均其他支出;a%:
企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数;T:
未来一段时间的年限。
2、人力资源成本分析预测法该方法是从成本的角度进行预测,其公式如下:
16,TB=300000:
未来一段时间内人力资源预算总额;S=1000:
目前每人的平均工资;BN=200:
目前每人的平均奖金;W=720:
目前每人的平均福利;O=80:
目前每人的平均其他支出;a%=5%:
企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数;T=3:
未来一段时间的年限。
NHR=1304人,例如:
某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月,目前每人的平均工资是1000元/月,每人的平均奖金是200元/月,每人的平均福利是720元/月,每人的平均其他支出是80元/月。
公司计划人力资源平均每年增加5%。
根据公式计算为:
17,NHR:
未来一段时间内需要的人力资源;a:
目前已有的人力资源;b%:
企业计划平均每年发展的百分比;c%:
企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异,主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平;T:
未来一段时间的年限。
3、人力资源发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析法的公式如下:
NHR=a1+(b%-c%)T,18,A=500:
目前已有的人力资源;b%=15%:
企业计划平均每年发展的百分比;c%=10%:
企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异,主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平;T=3:
未来一段时间的年限。
NHR=575人,例如:
某公司目前的人力资源是500人,计划平均每年以15%的速度发展,计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%,三年后需要多少人力资源?
根据公式:
NHR=a1+(b%-c%)T,19,例如,一家销售公司计划明年销售1千万元的产品,每个推销员平均每年销售50万元产品,那么明年需要多少推销员?
根据公式:
NHR=10000000/500000=20人,4、人力资源学习曲线分析预测法人力资源学习曲线分析预测法主要包括两部分内容:
生产率预测法和进步指数预测法。
(1)生产率预测法的公式是:
20,
(2)进步指数预测法。
每个人的效率由于各人的经验不同会有变化,因此,加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求,如下图所示:
从上图可以看出,如果我们把单位设定为年,那么完成同样工作任务,只有一年推销经验的推销员需要1000小时,而有12年推销经验的推销员只需656小时,后者的效率与前者的效率相比提高了:
(1000-656)/1000=34.4%。
这样我们可以更精确地预测人力资源的需求,进步指数一般在0.80-0.90之间。
21,二、人力资源内部供应预测的方法,1、内部员工流动可能性矩阵图企业内部员工每年都在流动的,了解流动的趋势就可以知道人力资源内部可能的供应量。
具体方法如表所示:
课本24页表2.2。
22,员工流动可能性矩阵图,23,2、马科夫(Markov)分析矩阵图具体方法如表所示:
课本25页表2.3。
24,3、技术调查法具体方法如表所示:
课本26页表2.4。
25,运用技术调查法可以知道企业内部人力资源供应的状态,主要作用如下:
评价目前不同种类员工的供应状况;确定晋升和换岗的候选人;确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目;帮助员工确定职业计划与职业途径;,26,4、继任卡法具体方法如表所示:
课本27页图2.4。
(1)继任卡,现任者晋升可能性,不同颜色代表不同等级:
甲(红色):
立即晋升;乙(黑色):
随时可以晋升;丙(绿色):
在13内可以晋升;丁(黄色):
在35年内可以晋升,现任者年龄,现任者任现职的年限,紧急情况下谁是继任者,BE,27,
(2)替补图,28,企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响;以组织图为基础的替补图有利于调动员工的积极性;也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升,这样有助于员工能力的提高,又有助于提高晋升人员的高水准。
(3)继任卡的作用,29,三、人力资源外部供应预测的影响因素,1、一些重要的概念公民劳动力:
由所有十八岁以上的公民组成。
不包括军人,也不包括放弃寻找工作的残疾者,当然不包括在押犯人。
劳动力储备:
由十八岁以上,暂时不寻找工作的公民组成。
劳动力参与率:
是指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。
失业率:
是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
30,2、劳动力市场
(1)劳动力市场:
又称人才交流市场,是指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。
平台,31,根据地区不同,劳动力市场可以分为:
美国劳动力市场;中国劳动力市场;日本劳动力市场;北京劳动力市场;上海劳动力市场,广州劳动力市场等等,32,根据工种不同,劳动力市场可以分为:
经理劳动力市场;秘书劳动力市场;医生劳动力市场;教师劳动力市场;推销员劳动力市场;服务员劳动力市场等等,33,
(2)劳动力市场对预测的影响。
主要涉及以下几方面:
劳动力供应的数量;劳动力供应的质量;劳动力对职业的选择;当地经济发展的现状与前景;雇主提供的工作岗位数量与层次;雇主提供的工作地点、工资、福利等待。
34,3、人口发展趋势中国的人口发展有以下趋势:
(1)人口绝对数增加较快;
(2)老年人口的比例增加;(3)男性人口的比例增加;(4)沿海地区人口的比例增加;(5)城市人口的比例增加。
4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、工会,35,第三节人力资源计划的制定与执行,36,一、人力资源政策的制定,1、人力资源政策的制定
(1)人力资源短缺时的政策制定把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;培训内部员工,使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位;鼓励员工加班加点;提高员工的效率;,37,聘用一些兼职员工;聘用一些临时的全职人员;聘用一些正式的员工;把一部分工作转包给其它公司;减少工作量(或产量、销量等等);添置新设备,用设备来减少人员的短缺。
38,
(2)人力资源富余时的政策制定扩大有效业务量,例如提高效率,提高产品质量,改进售后服务;培训员工,使其走向新的工作岗位;提前退休;降低工资;减少福利;鼓励员工辞职;减少每个人的工作时间;临时下岗;辞退员工;关闭一些子公司。
39,二、制定人力资源计划,典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面:
1、计划的时间段(计划的起始时间)2、计划达到的目标(企业目标、具体、简明扼要)3、目前情景分析4、未来情景分析5、具体内容6、计划制定者(个人或群体)7、计划制定时间(计划正式确定的日期),具体内容、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算,40,表2.5人力资源计划范本,41,人力资源规划实例
(一)实例
(二),42,三、执行人力资源计划,实施,反馈,检查,修正,43,1、实施要注意的问题:
不折不扣地按计划执行在实施前要做好准备工作实施时要全力以赴,44,2、检查要注意的问题:
检查者最好是实施者的上级,至少是平级,切忌是实施者本人或其下级检查前要列出检查提纲,明确检查目的与检查内容检查后要及时地真实地向实施者沟通检查结果,45,3、反馈要注意的问题:
最主要的一点是保持信息的真实性反馈可由实施者进行,也可由检查者进行,或两者共同进行,46,4、修正要注意的问题:
根据环境的变化,实际情况的变化,实施中的反馈信息修正大的项目,或对原计划中的许多项目进行修正,或对预算作较大的修正要经过最高管理层的首肯。
每章练习题,一、单选题1、()又称劳动力计划,主要涉及员工的招聘和解雇,是一种古典式的人力资源计划。
15A、人事计划B、人力资源计划C、战略人力资源计划D、战术人力资源计划2、战略人力资源计划制定的时间不固定,往往在确定了企业战略目标之后,又掌握了足够的信息才开始制定。
一般制定后()年修改一次。
16A、2B、3C、4D、53、人力资源计划的主要任务是为了()17A、多招聘人才B、多储备人才C、实现人力资源的最佳配置D、达到企业的目标,上海开放大学庄文,47,B,A,D,4、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是()32A、鼓励员工合法的加班加点B、聘用兼职人员C、减少工作量D、提高员工的效率5、执行人力资源计划的步骤是()35A、实施、检查、反馈、修正B、实施、督促、检查、反馈C、检查、反馈、修正、再计划D、检查、分析、反馈、修正6、三年以上的人力资源计划属于()。
15A、人事计划B、人力资源规划C、战略人力资源计划D、战术人力资源计划7、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是()。
32A、聘用一些兼职人员B、把一部分工作转包给其他公司C、鼓励员工合法的加班加点D、减少工作量,上海开放大学庄文,48,A,C,C,C,二、多选题,1、人力资源计划的类型主要有()A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划2、下列属于中国人口发展趋势的是()。
A、城市人口的比例增加B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比例增加3、人力资源计划的意义在于()。
A、在人力资源方面确保实施企业的目标B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当的储备D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰,上海开放大学庄文,49,ACDE,ABCDE,ABCDE,4、人力资源短缺时消极的政策主要有()。
A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺D、聘用一些兼职人员E、聘用一些临时的全职人员5、人力资源富余时相当积极的政策主要有()。
A、扩大有效业务量B、培训员工C、鼓励提前退休D、降低工资E、减少每个人的工作时间6、人力资源富余时属于中策的政策主要有()。
A、扩大有效业务量B、培训员工C、鼓励提前退休D、降低工资E、减少每个人的工作时间,上海开放大学庄文,50,ABC,CDE,AB,7、人力资源计划的主要任务是为了多招聘人才。
()8、收集信息是人力资源计划的第一步。
()9、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
()10、反馈中最重要的一点是要及时。
()11、战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。
()12、反馈可以由执行者进行,也可以由检查者进行,也可以由两者同时进行。
(),上海开放大学庄文,51,三、判断改错题(要求先判断正误,并在错误部分下划线,再改正),
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