项目管理绩效PPT.ppt
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2023/10/12,T公司项目管理团队绩效管理研究,2023/10/12,目录,1,第一章绪论,2,第二章T公司项目团队绩效管理现状及问题分析,3,第三章T公司项目团队绩效管理方案设计,4,第四章T公司新绩效管理体系的实施评价,5,第五章结论与展望,2023/10/12,第一章节,绪论,Chapter1,2023/10/12,1.研究背景2.研究意义3、研究方法与技术路线,1.1研究背景与意义,1.绩效管理的相关概念2.绩效管理的流程3.绩效管理与绩效考核的区别4.绩效考核的相关方法5.团队绩效管理的作用6.影响团队绩效管理的因素,1.2文献综述,第一章绪论,2023/10/12,L,1.1研究背景与意义,1.研究背景越来越多的企业意识到由员工组成的团队适应性强、灵活多变、能快速解决问题,这是企业提高竞争力的重要方法。
集合团队中每位成员的能力与特点,发挥团队的力量来实现企业的项目目标。
企业必须高度重视项目团队的建设。
团队建设之中至关重要的一项内容就是绩效管理。
2.研究意义以T公司为例,有效的团队绩效管理应该平衡个人绩效和团队绩效,调动团队成员的积极性,挖掘团队成员的潜力,激发团队成员的创造力,从而保证项目目标的实现,提高企业的核心竞争力,保证了企业未来的发展。
因此,T公司的当务之急是通过对设计开发部项目团队绩效管理的现状进行研究分析,找到一套行之有效的绩效管理方案。
2023/10/12,访谈调查,2,问卷调查,3,比较研究:
4,文献调研,1,3、研究方法与技术路线,2023/10/12,01,绩效管理是管理者和员工就确定目标及如何完成目标而达成的共识,并且辅导和发展员工绩效的过程,绩效管理不仅仅是评价方法,更是对工作进行重新组织,以达到最好结果的过程、思维和方法的总和。
02,第一种是认为团队绩效管理应以团队绩效为主,团队成员绩效为辅,认为团队绩效管理就是为了团队利益而服务的;另一种是认为团队绩效是依赖于团队成员个人绩效的,但不是每个团队成员的个人绩效加在一起就是团队绩效,而是有个乘数关系,团队绩效大于各个团队成员个人绩效之和,。
03,绩效管理更着眼于未来的发展,是一个持续进化的、螺旋向上的过程。
团队绩效管理是项目团队建设上的需要,而不是为了考核团队成员而建立的,是团队领导和团队成员之间的一种沟通。
绩效管理的相关概念,绩效管理的流程,绩效管理与绩效考核的区别,1.2文献综述,2023/10/12,01,1、目标管理法2、关键绩效指标法3、平衡计分卡,02,通过绩效管理,团队成员可以提高自身的能力,取得更理想的个人绩效。
个人绩效的提高必然带动团队绩效的提高。
因此,一套适合团队特性的绩效管理模式,可以使团队绩效和团队成员个人绩效同时得到持续性的改进和不断的提升。
03,1、团队目标明确2、团队成员职责清楚3、有效的沟通4、恰当的激励机制和方式5、良好的团队文化,影响团队绩效管理的因素,绩效考核的相关方法,团队绩效管理的作用,1.2文献综述,2023/10/12,第二章节,T公司项目团队绩效管理现状及问题分析,Chapter2,2023/10/12,T公司项目团队绩效管理现状,T公司设计开发部项目团队绩效管理存在的问题分析,小结,2.2,2.3,2.1,第二章.T公司项目团队绩效管理现状及问题分析,2023/10/12,T公司是新型环保建筑材料企业,成立于2001年。
公司为“国家级高新技术企业”。
T公司立足于节能环保的建筑材料的研发,拥有23项发明专利,3项美国发明专利,2项实用新型专利。
主要产品为发泡水泥复合板,是一种新型环保复合建筑材料。
2011年T公司上市,公司的规模也随之扩大,T公司的远景战略目标是:
幵拓海外市场,使公司成为具有品牌价值的国际建筑材料企业。
T公司的两大核心部门是市场部和设计开发部。
T公司简介,1,2023/10/12,T公司成立时间并不长且规模较小,在企业创立之初只重视效益,而忽视了绩效管理,2010年才摸索着实施绩效管理。
目前设计开发部项目团队缺乏合理有效的绩效管理制度,对绩效管理的概念还停留在绩效考核上。
每月的月度考核仅仅流于形式,年度考核是设计开发部人员一年的工作情况做出一个综合性的评价,但是考核指标没有和设计开发部人员共同商讨,该评价往往是由各位领导的主观印象判断,操作简单且主观性强。
T公司项目团队绩效管理现状,2,2023/10/12,1,重视考核结果而忽略了绩效管理的真正目的,2,绩效考核指标不全面,制定绩效考核指标时,没有进行科学全面的分析,3,绩效考核方法过于简单,4,没能让团队成员参与绩效管理,5,缺乏有效的沟通,公司设计开发部项目团队绩效管理存在的问题分析,3,2023/10/12,通过对这些问题的分析发现,随着T公司业务的发展,设计开发部项目团队发展的不平衡使得T公司的发展受到了极大的制约。
下一步将会针对T公司设计开发部项目团队绩效管理体系存在的问题,进行分析和提出解决方案,使绩效管理真正成为帮助T公司发展的有利工具。
本章小结,4,2023/10/12,第三章节,T公司项目团队绩效管理方案设计,Chapter3,2023/10/12,绩效管理方案的设计的前期准备工作,绩效计划及实施,绩效考核方案,小结,第三章,1,2,3,4,2023/10/12,L,1.绩效管理方案的设计的前期准备工作,1、前期培训工作第一部分是对设计开发部管理人员进行培训。
第二部分是对设计开发部员工的培训。
2、建立一个有效的沟通机制绩效管理是个鲜活的整体,绩效沟通犹如血液贯穿绩效管理始终,是绩效绩效管理的命脉,是绩效管理成功的关键。
绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进,每一步都需要通过有效的沟通来实现。
3、绩效管理流程方案T公司设计幵发部的人员总共18名,其中有2名管理人员,16名员工。
2名管理人员作为团队领导,每人带领两个团队,每个团队4名团队成员。
T公司的业务分为工业项目和民用项目,2名团队领导各负责其中一项。
4、绩效计划每个绩效考核周期幵始前,设计开发部全体人员先根据T公司年度战略目标,确定设计开发部的绩效目标,再根据设计开发部的绩效目标,制定团队和团队成员的绩效目标,最后确定团队绩效和个人绩效的考核标准及权重,并且确定如何采集相关数据。
2023/10/12,绩效考核,3,绩效反馈,4,绩效改进,5,绩效计划实施,2,绩效计划,1,2.绩效计划及实施,2023/10/12,01,02,03,04,绩效考核原则,绩效考核方法及考核周期,绩效考核指标制定原则,绩效考核指标制定,3.绩效考核方案,2023/10/12,本章根据上一章总结出来的问题以及T公司设计开发部的特点制定了一套新的绩效管理体系,该绩效管理体系是理论与实践的有机结合。
通过实施新的绩效管理体系,可以使T公司项目团队绩效管理中存在的问题得到一定的改善,也为T公司未来的发展奠定了基础。
在下一章中,将对新绩效管理体系的实施情况做一个评价。
本章小结,4,2023/10/12,第四章节,T公司新绩效管理体系的实施评价,Chapter4,2023/10/12,新绩效管理体系的优势,新绩效管理体系实施中暴露出的问题,对于T公司设计开发部绩效管理体系的改进建议,小结,第四章,1,2,3,4,2023/10/12,1,2,3,4,新绩效管理需要设计开发部全体人员的参与原绩效管理体系,有效的沟通使实施绩效管理事半功倍,新绩效考核指标明确具体、公平公正且合理可行,新绩效管理体系更加完善、更加系统化、更加有章可循,1、新绩效管理体系的优势,2023/10/12,绩效信息数据来源未必真实有效,3,双向沟通做得不够完善,4,培训质量不高,5,团队成员个人绩效考核指标仍不够合理,2,绩效考核周期短,1,2.新绩效管理体系实施中暴露出的问题,2023/10/12,加强绩效考核过程的重视程度,2,加强绩效管理的双向沟通,3,加强培训,4,绩效管理是需要逐步进行改进的,1,3.对于T公司设计开发部绩效管理体系的改进建议,2023/10/12,本章对新绩效管理体系在试运行期间的实施情况做了总结,既有可喜的变化,也有实施中遇到的问题。
可喜的方面是:
新绩效管理体系流程清楚、系统化,绩效考核指标公平公正且具体可行,全体人员参与绩效管理,有效的绩效沟通,绩效考核结果得到了合理应用,设计开发部项目团队绩效和团队成员个人绩效均有提高。
暴露出的问题:
绩效考核周期短,团队成员个人绩效考核指标还不够合理,绩效信息数据来源未必真实有效,双向沟通做得不够完善,培训质量不高,绩效反馈没有做到位。
本章小结,4,2023/10/12,第五章节,结论与展望,Chapter1,2023/10/12,首先,根据T公司设计开发部项目团队的实际情况,建立了完整的绩效管理流程;其次,利用目标管理法和关键绩效指标法,建立了完善的绩效考核体系。
并且,在新绩效管理体系中加入了前期培训计划和沟通机制,使得新绩效管理在实施过程中事半功倍。
新绩效管理流程中,绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进,五个环节形成一个有机的循环,并且坚持每个环节都有团队成员的参与,保证了新绩效管理的可行性。
结论,1,2023/10/12,在项目团队绩效管理体系中。
需要特别注意的三点是:
(1)在绩效目标的制定和绩效考核指标的设定时,要结合实际情况,并且要与设计开发部全体人员进行沟通交流,让他们参与到绩效管理当中,并且要做到让他们认可绩效目标和绩效考核指标。
(2)在绩效计划实施阶段,要重视双向沟通,及时发现绩效计划实施中的问题,调整措施,修正偏差,从而保证绩效管理体系能有效实施。
(3)要平衡好团队绩效和团队成员个人绩效,过分重视团队成员个人绩效,会导致团队合作力和凝聚力下降。
展望,2,2023/10/12,谢谢,
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