组织行为学.ppt
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组织行为学组织行为学第一部分第一部分个体行为理论与管理个体行为理论与管理第一讲个体行为心理因素
(一)第一讲个体行为心理因素
(一)学习要点:
1、掌握知的念及其特点;社知的念觉概会觉概及社知中存在的几偏差象;度的念、会觉种现态概特征、影因素及其改方法。
响变2、理解知、社知于我在社生活觉会觉对们会过程中的影和意。
响义3、理解、良好的人生度在我的、积极态们学习工作以及人系交往中的重要作用和意。
际关义一、知觉与社会知觉
(一)知觉
(一)知觉知觉是人直接作用于感器官的客脑对觉事物的整体的反映。
观1、释义知感的系:
觉与觉关感指客事物性的反映。
觉对观个别属知指客事物多性的合觉对观种属综的、整体的反映。
感是知的基,知是感的深觉觉础觉觉化。
2、特点选择性当人感知外们部事物,时能先把知优象背觉对从景中晰地清分离出。
来影知性有主、客多因响觉选择观诸素。
整体性理解性是指人可以根据,按照事物的们经验来局部特征和性去感知事物的整体。
个别属是指人知某一象,可以当们觉对时根据自己的去加深理解,做出解。
经验并释10111213141516A13CDEFG恒常性是指知的件在一定范,当觉条围内生某些化,而知的映象仍然保持不发变时觉。
变
(二)社会知觉
(二)社会知觉社知会觉是指人社象(包括体对会对个、社群体乃至大型社)的知。
会会组织觉在行中,是究人系的组织为学它研际关基。
础1、释义社知知的系:
会觉与觉关知是社知的基,社知是知觉会觉础会觉的一部分。
觉社知是人的知,不停留会觉对觉它仅仅在知的表面上,而深化生觉会产归因问题。
社知中的因会觉归问题:
因归是指通人的外部表或行过现为来推人的在机、意和性。
测内动图属正确的因是了解人、分析人的行归的基,是行究的重要容之为础组织为学研内一。
2、社会知觉中的偏差现象首因效应(第一印象效应)由于人在心理上存在知上的惰性,们认所以在待他人的知方面,首次印象能人对觉给留下深刻印象,生心理定式作用。
产近因效应近因效应是指自己所熟悉的人,最近或对者最后所得到的印象最深刻忘,往往说为难会改人的看法。
变晕轮效应(哈罗效应)人往往用一些明的品和特点,去们显质掩盖其他品和特征,以致影知象质响对觉对本的全面了解、正确价,生偏性。
质评产见对比效应人的知往往受到照物的影,使们觉参响知生失象。
觉产真现定型作用(社会刻板印象偏差)人于某一人或某一事物生的们对种类产一比固定的看法种较,往往使人他人的们对形成化,妨碍人事物特殊性的认识脸谱们对理解,而致偏。
导见投射效应是指体在知他人,常常自身个认时会将的想法和好移到他人身上。
爱转(三)知觉和社会知觉的组织行为学意义(三)知觉和社会知觉的组织行为学意义在任何行程中,一定要理智地组织为过分析知和社知的有利不利因素,善觉会觉与于其有利因素的影,同有效地发挥积极响时避免其不利因素的消作用。
极二、态度度态是指体特定象(人或各个对对种事物)所持有的心理向。
倾
(一)什么是态度?
(二)态度的构成1、认知成分指度象的和理解。
对态对认识是度形成的基。
它态础2、情感成分指度象的情感体(如对态对验喜、慕、追求、支持、回避等)。
欢讨厌羡是度形成的核心。
它态3、行为意向成分指度象的行向。
对态对为倾是度的重要外部表。
它态现(三)态度的特征1、习得性2、对象性3、协调性4、持续性5、内隐性6、两极性(四)态度的组织行为学意义1、度影着体的社知,而影态响个会觉进着社判。
响会断2、度影着的效果。
态响学习3、端正的度,致高的生积极态会导较效率,提高工作效。
产绩4、良好的度把握,有助于提高自身的人态适能力,提高人交往能力。
际应际5、追求目形成、定的度,能对标积极坚态增强自身挫折的忍耐力和困的容忍力。
对难(五)态度的形成与改变1、态度改变的意义度直接影人的社生活行。
态响们会为对于管理者而言,其重要任之一就是要不了责断解工的工作度,采取有效措施,强化其员态积度,改其消度,以提高管理效率。
极态变极态2、影响态度改变的因素态度本身的特性幼年的度不易改。
时学习态变端的度不易改。
极态变建立在多事上的度不易改。
许实态变知、情感、意向三者的度不易改。
认协调态变多次得到强化的度不易改。
态变价有密切系的度不易改与值观关态变。
不符合体需要的事物不易改度个变态。
个体的心理因素如智力因素、因素、年性特点、气质龄与别自我防范心理的强弱等。
个体与群体的关系群体人的行有范作用,能起到对为规既维护和保自身利益的作用,又能人的度改施加护为态变力和影。
压响切身利益的影响物和精神上的利益,能在一定程度上质诱发人度的改。
们态变社会情境的变化社情境的化能潜移默化地改一人会变够变个的度。
态3、态度改变的方法改变客观事实参与和接触和接能增加人工作的了解,消除偏参与触们对见,促人人之感情交流。
感情的在人的度进与间转变态改程中起到作用。
变过关键事是人知因素形成的基,也是度实们认础态改的基。
变础运用群体的规范范、制度、章服育相合的方法,规规与说教结是度改的有效方法。
态变角色易位用角色替法,以及正、反方面考运换从两个虑和分析,有助于克服偏和度的端性。
问题见态极正确运用宣传手段宣是一信息程,宣效果的好坏在传种传递过传人度改程中起着重要作用。
们态变过第二讲个体行为心理因素
(二)第二讲个体行为心理因素
(二)学习要点:
1、掌握需要的念、特点及其分;机的概类动概念、基本特性及其分;价的念、基本特征类值观概形成。
与2、理解需要、机于人行的影作用动对个为响与。
3、理解价人在行中的影作用值观对个组织为响,了解一成功的个组织如何造的价取向营组织值。
三、需要需要是体其生活和展的某些件个对发条感到缺乏而力求足的一心理象。
满种现需要是人行力的源泉。
为动
(一)什么叫需要?
(二)需要的特点1、指向性2、紧张性3、驱动性4、多样性5、层次性6、潜在性7、周期性8、可变性9、制约性(三)需要的分类1、根据需要的起源,可分为自然性需要和社会性需要。
2、根据需要的对象,可分为物质需要和精神需要。
3、根据需要满足的来源,可分为外在性需要和内在性需要。
自然性需要如人衣食住行的需要;社性们对会需要如人知、社交往、地位的需要。
们对识会荣誉物需要如人衣服、食品、住房的需要;质们对精神需要如人情感、人系、展的需要。
们对际关发(四)需要对个体行为的影响1、动力性影响2、激励性影响3、相关性影响四、动机机动是指推人事某活的直动们从种动接原因,是人的行部的力。
它为内驱动
(一)什么叫动机?
机需要有着密切系。
需要是行动与关的原力,而机是行的直接力。
为动动为动需要、机行三者系如下:
动与为关满足需要紧张消除需要心理紧张动机行为新的需要
(二)动机的基本属性1、动机的方向性2、动机的强度3、动机的清晰度(三)动机的分类1、根据动机的起源,可分为自然性动机和社会性动机。
2、根据动机的社会意义,可分为正确的动机和错误的动机或者高尚的动机和低级的动机。
3、根据动机维持时间的长短,可分为长远动机和暂时动机。
4、根据动机诱发原因,可分为内部动机和外部动机。
(四)动机对个体行为的影响1、始发性影响2、指向性影响3、强化性影响五、价值观价值观是指体在期的社境中,个长会环所形成的比定的、持久的社信念和价系较稳会值。
统
(一)何谓价值观?
(二)价值观的基本特征1、价值观是事物价值的主观反映2、价值观以人的需要为基础3、价值观是一个多层次、多类型的结构系统价可以分值观为社价会值观、价组织值观、人价个值观三次。
个层价可分六型(斯普格)值观为种类兰:
型经济重功利和用。
实理型论重科和智慧。
学美型审重形式和。
与谐社型会重利他和感情。
政治型重力和影。
权响宗型教重神和超越。
灵4、价值观是个性心理结构的核心因素(三)价值观的形成1、从满足需要中产生价值感2、在社会学习中确立价值观3、从价值标准作价值判断(四)价值观对组织行为的影响1、影他人及群体的看法,而影人系响对进响际关。
2、影人所的策和解的方法。
响个选择决决问题3、影人所面的形和的看法。
响个对临势问题4、影确定有行的道德准。
响关为标5、影人接受或抵制目和力的程度响个组织标组织压。
6、影人成功和成就的看法。
响个对组织7、影人目和目的。
响对个标组织标选择8、影管理和控制中人力源的手段。
响组织资(五)如何成功地营造组织的价值取向1、价取向要社、人价取向组织值与会个值相吻合。
以社价取向主,以体价取向会值为导个值为基,以价主体,确立的价取向。
础组织值为组织值2、形成以价取向核的文组织值为内组织化。
以价取向核心,形成有特色的文化体组织值为组织系。
3、的价取向化成的需要将组织值内为员。
通具体的施措施,使的价取向成成过实组织值为组织的需要,使成同的价取向。
员员认组织值第三讲个性差异与管理第三讲个性差异与管理学习要点:
1、掌握性的念、特征及其心理;掌握个概结构能力的念型,的念、特点型,性概与类气质概与类格的念、特征型。
概与类2、理解体能力差、差、性格差在个异气质异异中的管理意。
组织义3、了解掌握一些的性量方法,客与简单个测观自我,正确待自我。
认识对一、个性概述
(一)概念性个是体有向性的、常的、本个带倾经质的、比定的心理特征和品的和。
较稳质总
(二)个性的基本特征1、个性的独特性与共同性2、个性的稳定性与可变性3、个性的受动性与能动性(三)个性的影响因素1、先天与后天因素2、客观与主观因素(四)个性的心理结构1、个性倾向性2、个性心理特征指体心理程的向性。
包括需要、个过倾动机、趣、好、理想、价等等。
兴爱值观指体心理程中常地、定地表出个过经稳现的特点。
主要包括能力、性格三方气质个面。
性心理特征是性的主要容。
个个内二、能力差异与管理
(一)能力能力是直接影活效率,使活利完响动动顺成的性心理特征。
个1、什么叫能力?
2、能力的类型一般能力特殊能力与模仿能力造能力与创能力、操作能力和社交能力认识会际3、能力与知识、技能的关系
(二)能力的差异1、能力发展水平的差异2、能力表现早晚的差异3、能力类型的差异4、能力的性别差异(三)能力差异与管理1、任用人才要坚持能级对应。
2、根据能力差异,有针对性地进行教育培训。
(四)能力的测量方法三、气质差异与管理
(一)气质气质是指一人在心理活中,表出个动现来的心理程的强度、速度、定性及指向性过稳等力性特征。
动1、何谓气质?
2、气质的特点的天性气质赋的定性气质稳的可塑性气质3、气质的类型多血质(活泼型)胆汁质(急躁型)粘液质(怡静型)根据古希腊家希波克拉底的点,医学观可分四典型的型气质为种类:
表机敏活,善于交,趣广泛,但现为灵际兴注意力易移,缺乏耐性。
转表精力充沛,作迅猛,直率情,但现为动热自制力差,性急而粗心。
表重心,行持久,自制力强,但现为稳细为思反慢,固而拘。
维应执谨抑郁型(神经质)表心感情丰富,但孤僻胆怯,柔寡现为内优断,生性刻板,以承受强烈刺激。
难
(二)气质差异与管理1、正确认识气质类型。
2、按照气质类型安排工作,其高工作效率。
3、根据员工不同的气质特点,进行有针对性的教育培训。
(三)气质的测量方法四、性格差异与管理
(一)性格性格是指一人比定的的度个较稳对现实态和化了的行方式。
习惯为1、何谓性格?
2、性格的特征性格具有社意,有好坏之分。
会义性格是在社程中形成展的会实践过与发。
性格是性共性的一体。
个与统性格是性心理特征的核心方面。
个3、性格的类型按心理机能分,可分类为理智型、情绪型、意志型三种。
按心理活向性分,可分动倾类为外型倾和型内倾两类。
按立性分,可分独类为立型独和型顺从。
按价取向分,可分值类为理型论、经济型、美型审、政治型、社型会和宗型教。
(二)性格差异与管理1、选拔与录用人才要看其主流。
2、根据人才的性格特点,合理安排工作。
3、按照性格互补原则,合理搭配员工,发挥群体优势。
4、运用科学的方法,培养员工良好的性格。
(三)性格的测量方法1、他评法2、自评法3、投射测验管理的目标就是要弄清楚在怎样的条件下,人会更愿意按时来工作,会更愿意留在所分配的岗位上,会工作得更有效率。
管理还要找出在怎样的条件下,劳动者会把工作本身当作一种享受。
米尔(L.M.Mill)在管理过程中,最重要的是对人的管理。
而对人的管理,归根究底是为了调动人的积极性。
这里所涉及的就是管理中的激励问题。
第四讲激励理论与应用
(一)第四讲激励理论与应用
(一)学习要点:
1、理解激的含、要素及其在管理工作中的励义重要意;掌握激理的几型。
义励论种类2、了解容型激理的代表理:
需学习与内励论论要次理、理、因素理、成就需要层论论双论理;正确理解各理的基本要点及其论认识与种论现意。
实义3、理解容型激理的管理意。
内励论学义一、激励概述
(一)何谓激励?
通俗而言,激励就是如何通有效过的措施人的性。
调动积极行,组织为学认为激励是指人的对在力的激、向、保持和延作用。
内动发导续
(二)激励的三个因素1、如何激发某一行为2、如何将行为导向某一目标3、如何使行为得以保持和延续强化型激励理论过程型激励理论内容型激励理论(三)激励的重要意义1、激励能开发人的潜能,提高工作绩效。
2、有效的激励造就了企业的软环境,体现了以人为中心的现代管理思想。
工作绩效=f(才智水平技能水平工作任的了解程度对务努力于某一工作的选择努力程度的选择持努力的坚时间体不能控制的有利和不利个条件)坎贝尔(J.P.Campbell)3、现代社会中人的价值观念的多元化。
二、内容型激励理论
(一)需要层次理论内容型激励理论着重对激励的原因以及起激励作用的因素的具体内容进行研究。
其代表性理论包括:
需要层次理论、理论、双因素理论、成就需要理论。
1943年,美者斯洛(国学马Maslow)提出了一理。
这论1、基本内容人有五基本需要,包括:
类种生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生理需要生理需要指人的衣指人的衣、食、住、行等基本生理机能需要。
食、住、行等基本生理机能需要。
安全需要安全需要泛指广义的安全。
如职业、劳动、心理、环境泛指广义的安全。
如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。
等方面的安全。
社交需要社交需要友谊(友好交往、忠诚与爱等)与归属感。
友谊(友好交往、忠诚与爱等)与归属感。
尊重需要尊重需要包括自我尊重(自信心、自豪感和胜利感)与包括自我尊重(自信心、自豪感和胜利感)与社会尊重(能力、成就得到社会社会尊重(能力、成就得到社会的认可)。
的认可)。
自我实现的需要指人发挥潜能、实现社会抱负的需要。
2、对该理论的基本理解五需要次非列系,而是一种层并并关个逐展的程。
级发过在同一期,人可能同存在几需时内时种求,但有一占主、支配地位。
总种导多人的需求符合上述序列次,但少数层人也存在例外的特殊情。
数况需要一足,便不再成激人行经满为发们的力。
为动
(二)阿德佛需要理论(理论)理由阿德佛(该论Alderfer)1969年提出,理是斯洛理的重要充、修正和该论对马论补发展。
1、理论要点阿德佛,人的基本需要可以合三认为并个方面,即:
生存需要生存需要系到有机体生存的基本需求,关系到有机体生存的基本需求,关如衣如衣、食、住、行等。
食、住、行等。
关系需要关系需要指人人之建立友、信任、与间谊指人人之建立友、信任、与间谊尊重和建立良好人系的需要际关尊重和建立良好人系的需要际关。
成长需要成长需要指自我展自我完善的需要。
发与指自我展自我完善的需要。
发与2、ERG理论与需要层次理论的关系与区别ERG理人的需要不完全是生就有论认为与的,有的需要是后天生的。
产ERG理不强人的需要的格序。
即论调严顺一需要的足,不一定致需求上种满会导升的。
趋势ERG理提出,人的需求出挫折,论现时会致需求生倒退的象。
导产现ERG理,系成需要的足,论认为关与长满其需要有不但不移,反而有一时会转会进步上升和增强的。
趋势(三)激励保健因素理论(双因素理论)美者赫茨伯格(国学Herzberg)用卷运问法了调查1844案例,分析工最意和最不个职满意的因素是什,于满么1959年提出因素理双论。
1、理论要点影人的行的需要有因素,即响为两种:
保健因素工、福利、工作件、管理制度、安全资条保障、人系等。
些件的改善,只际关这条能消除工的不,不能使其非常意。
职满满即:
不意满有不意没满激励因素指工作的挑性、成就感、上下的信战级任、的展和上的晋升等,些业务发职务这因素的足使工非常意。
满会职满即:
有意没满非常意满2、对双因素理论的客观评价因素理的突出,在于提出了双论贡献对人真正起激励作用的是工作中的“激励因素”,即工作本身相的多因素。
理与关诸该论进一步引者在激的重。
发学对内励问题视究程中忽了人自身的心理作用。
研过视有科地述意度生率的系。
没学阐满与产关究象不具有广泛代表性,究方法研对研过于化。
简单(四)成就需要理论理是美哈佛大克利该论国学麦兰(Mclelland)授教20世纪60年代提出的。
来1、理论要点克利授指出,在足生理需要的前提下麦兰教满,人的高需要可分三:
级为类权力需要表强烈的影和控制他人的欲望,现为响政治感趣,求得地位。
对兴谋获领导友谊需要表人人的友好情,希望现为与间谊与人保持一良好的人系,在社别种际关交中求足。
寻满成就需要自身能力,追求在事上的成就发挥业,任工作和成功具有强烈愿望。
对胜克利授而指出,具有高成就需要麦兰教进的人有以下特征:
喜立的工作境,在依靠自己的能力欢独环解,才有成就感决问题时会。
事心强,具有取精神,于接受挑业进乐战性工作,同比。
时较实际重在激,希望得到的承。
视内励组织认2、成就需要理论的现实意义理指出,具有高成就需要的人,在该论组中起着向作用,能致高成就的织导导组织生。
产理重于在激,提出通育和该论侧内励过教培可以造就高成就需要的人才。
管理者训的任就是要培和塑造出富有造精神责养创和高度成就需要的人。
(五)内容型激励理论在管理中的应用1、从满足职工的基本需要出发,调动职工的积极性。
2、根据双因素理论,充分发挥“激励因素”的作用;同时,合理运用“保健因素”的激励机制。
3、创设适宜条件,培养和激发职工的高层次需要。
第五讲激励理论与应用
(二)第五讲激励理论与应用
(二)学习要点:
1、了解程型激理的代表理:
期学习与过励论论望理、公平理、目置理;正确理论论标设论认识与解程型激理在管理工作上的重要意。
过励论义2、了解强化型激理的各理:
强学习与励论种论化理、挫折理;正确理解强化型激理论论认识与励在管理工作上的重要意。
论义三、过程型激励理论
(一)期望理论过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
其代表性理论包括:
期望理论、公平理论、目标设置理论。
1964年,美心理家佛隆(国学Vroom)在工作激一中提出了一理。
与励书这论1、期望理论的涵义需要的目有到,需要就当标没达时这种成了一期望,而期望本身就是一能激变种种励人性的力量。
积极2、理论要点期望理,一人事某活的激论认为个从种动力量的大小,可以用下列公式表示:
励来激励力量激励力量=效价期望值效价期望值效价:
效价:
行目的价的主估。
对为标值观计其在值-11之。
间(M=VEM=VE)期望值期望值:
目的可能性大小的估对标实现计。
其在值01之。
间根据效价和期望的不同合,生出值组会产不同的激力量:
励高效价效价高期望值期望值=高激励力量激励力量即:
VV高高EE高高=MM高高中效价中期望值效价中期望值=中激励力量中激励力量即:
VV中中EE中中=MM中中低效价效价低期望值期望值=低激励力量激励力量即:
VV低低EE低低=MM低低高效价效价低期望值期望值=低激励力量激励力量即:
VV高高EE低低=MM低低低效价效价高期望值期望值=低激励力量激励力量即:
VV低低EE高高=MM低低由上可知,要使被激象得大的励对获较激力量,需要效价和期望都比高;只要励值较者中的一比低,就缺乏激力量。
两项较会励3、期望理论的管理学意义建定酬人效挂制度(提高报与个绩钩V)值。
工造良好的工作件,增强其到为员创条达目的信心(提高标E)。
值根据工的需要置酬和措施员实际设报奖励(提高V)值。
(二)公平理论1965年,美者斯(国学亚当Adams)表了发在社交中的不公平一文,述了会换详细阐这一理。
论1、理论要点公平理重究论侧研工作报酬分配的合理性、公平性对工作积极性的影响。
斯提出了以下公平系方程式:
亚当关假定:
AA生公平或不公平感的体产个生公平或不公平感的体产个BBAA之相比的体与较个之相比的体与较个II体某工作所作出的个对项贡献体某工作所作出的个对项贡献OO体某工作中得到的酬个从项报体某工作中得到的酬个从项报=OOAAIIBBIIAAOOBB报酬相当,感到公平报酬相当,感到公平OOAAIIBBIIAAOOBB报酬过多报酬过多,感到不公平感到不公平2、不公平感的消除改投入。
或更加努力,或消怠工,变极来得自己他人收支比率上的相等。
获与改成果。
要求增加工或得到提试图变资升得他人相等的收支比率。
来获与整心理。
自我解,自我安慰。
调释改“照人”。
找自己收支比率变参寻与相等的其他人。
改他人的投入或出。
变产改境。
不公平感无法消除变环当长时间,时工可能另。
员谋职业3、公平理论的管理学意义以可能公平的方式待每一工应尽对个员,工感受到的公平性。
让员组织加强思想育,引工正确地和教导员认识对待公平。
建立完善的工、酬制度及相的资报关调控手段。
例如量化管理、增加透明度等等。
(三)目标设置理论目置理是美心理家洛克标设论国学1967年提出的。
1、理论要点目置理,标设论认为目本身就是一因标种诱,合适的目就是一强有力的激标种励。
通过给个体置合适的目,可以起到激作用。
设标励目置理置合适的目必足标设论认为设标须满以下三件:
个条目置的具体性标设目置的度适中性标设难目置的可接受性标设2、目标设置理论的管理学意义管理者一定要善于工置合适的目给员设标。
目置度适中,力求具体明晰。
标设应难并管理者可能使下得目同。
应尽属获标认加强目管理。
如目的反机制、考标标馈核机制、全局管理等等。
四、强化(改造)型激励理论
(一)强化理论强化型激励理论属于行为主义激励理论。
它着重研究行为的结果对以后行为的影响。
即研究如何巩固和发展人的积极行为,改正人的消极行为。
主要包括强化理论、挫折理论。
强化理的主要代表人是美心理家论国学斯金(纳Skinner)。
1、理论要点强化理,论认为行的果有利于体当为结个时,行就可能重出得到加强这种为复现并;如果行的果体不利,一行就削弱或消失为结对个这为会。
象之“这种现称为强化”。
影人行的刺激物响为之“称为强化物”。
管理者可以通控制刺激物,到控制工过达员行,强化、改造工行的目的。
为员为正强化。
行生愉快的事情(表、为发扬奖)行保持、加强励为强化负。
行生不快的事情(批、为发评训斥)少改以前的行减变为强化有四基本方式:
种惩罚。
行生不快的事情(警告、为发惩)行消失罚为自然消退。
行生愉快的事情(表、为发扬)少行淡化,逐消失奖励减为渐2、强化理论的管理学意义强鼓,以正强化主。
调励为精心考,正确强化率。
虑选择时间与频因人而,合理强化物。
异选择事求是,准确掌握强化方式。
实
(二)挫折理论挫折理着重究论研人受到挫折的心理时状态及行表为现。
1、挫折产生原因管理者正确工受挫情及采取相的认识员况应挫折方法,是充分激工的必要保。
应对励员证境因素环主因素观2、受挫后的行为表现非理智的抗对包括:
攻击、倒退、固执、妥协、抑等。
压理智的抗对包括:
努力、积极整目调标、升华、等补偿。
3、管理者如何帮助
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