三级串讲4课时.ppt
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,考前辅导,助理人力资源管理师认证培训,主讲:
张丹,单项选择题(第18题),l、对企业来讲,科学发展观中的“以人为本”的意思是()。
A企业应把员工作为赚钱的“本钱”B尊重员工,维护员工的正当权益C协调员工之间的利益关系D加强员工的职业道德建设2、道德和法律的区别在于()。
A道德作为一种说教,不如法律威力强大B在适用范围上,道德表面看起来广,实际上比法律小C道德比法律对社会关系的调节范围广D建设法制社会,需要法律而不需要道德,B,C,3、下列关于职业道德的说法中,你认为正确的是()。
A职业道德能够有效地协调同事之间的关系B实践职业道德主要靠自觉,对不自觉的人不起作用。
C职业道德是“面子”工程,对企业发展没有实际意义D提高产品质量靠知识和技术,不靠职业道德4、下列符合仪表端庄具体要求的是()。
A着装样式新潮B化妆浓艳,以尽量展示不同企业员工的个性、特色C简洁大方D多佩带一些鲜亮的饰品,以增强视觉效果,A,C,5、下列做法中,不属于诚实劳动的是()。
A小李发明一项新技术而缩短工时,减轻体力负担B厂里实行技改,小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验C小刘经常在网上下载免费软件,以提高自己的工作技艺,D邻居在搬运家具,小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6、关于团结互助,下列说法中正确的是()。
A团结互助就是相互之间客客气气,相敬如宾B团结的目的是为了互助,不能事事讲原则C团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素D严肃执纪往往会伤害团结,影响互助,B,C,多项选择题(第916题),9、对从业人员而言,勤劳节俭的意义在于()A勤劳节俭是企业降低成本的有效途径B勤劳节俭有利于子孙后代的发展C勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求D勤劳节俭反对高消费和超前消费10、下列做法中。
违背公平公正要求的是()A某大学几名学生在超市购物被疑偷窃,并被扣留搜身B某农民工进城寻找工作,被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡C某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗D某咖啡厅没有对果汁进行标价,客人消费后才出示价格,ABCD,B,11、下列做法中违背从业人员办事公道原则的()。
A某商场收银员在收款时遇到一熟人,于是让熟人先结帐B某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口C某火车站服务员看见一残疾人,让他优先购买了车票D某公司办事员收受了客户的礼金,并未给客户任何照顾12、坚持真理,要求从业人员做到()。
A加强学习,增强鉴别美丑、是非的能力B不论什么样的认识和观点,都要坚持到底C敢于向权威说“不”,破除和拒绝一切权威D少克服“老好人”主义的思想,ACD,A,根据下列案例和所学职业道德知识,回答第14一16题。
白雪造纸厂因排污超标,于1998年初被环保部门责令停产由于企业无力购买环保设施,持续两年的停产导致数百名工人吃饭成了问题。
工人们怨声载道,情绪波动,甚至工人与上级部门的关系也紧张起来这时,厂长张保顺鼓动工人们说:
“吃饭比环境保护重要,没有饭吃,一切等于零”虽为私企老板,但张保顺还是受到部分工人的支持,工厂于2000年底恢复生产2001年2月,环保部门再次责令白雪造纸厂停产,但工人们一致支持张保顺,拒绝接受环境保护部门的决定,14、读了上述短文,你赞同()。
A环境保护部门所采取的停产措施B造纸厂恢复生产的决定C民以食为天,部分工人支持张保顺是正确的D工人们的要求可以理解,但情绪偏激15、通过案例可以明确判定的说法是()。
A张保顺知法犯法B张保顺的做法合乎情理C张保顺认为工厂利益高于一切D张保顺怀有个人目的16、上述事情的发生,给我们的启示是()。
A当涉及部分人利益时,企业是否需加强环保应慎重对待B当部门利益和整体利益发生矛盾时,部门利益应服从整体利益C不管涉及到谁、利益关系如何,都应该依法对待D经济发展不应该以损害环境作为代价,A,A,D,职业道德个人表现部分(第1725题),答题指导:
该部分均为选择题,每题均有四个备选项。
请按照题意要求,根据自己的实际情况只选择其中一个选项。
并在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、如果有人向你请教问题,而这个问题恰巧你也不懂。
你一般会()。
A直接告诉他,自己不懂这个问题B直接告诉他,自己虽然不懂,但某某人可能懂C告诉他,自己不懂,请他问别人吧D与他一起研究一下,看能不能解决问题18、为有效控制员工上班迟到的问题,我认为下列措施中的()是最有效的。
A警告员工,任何人只要被抓住,将扣除其全部奖金B与员工讨论迟到原因,共同制定克服迟到的办法C给遵守劳动时间的职工以一定的物质和精神奖励D将考勤人员增加一倍,D,C,19、星期一早上刚上班,就听到几个员工边走边神色紧张地议论什么,似乎单位出了什么事。
但你不认识这几个员工,这时你会()。
A在心里想,但愿不要有什么事情发生B上班要紧,先别管C追过去问一下到底是什么事D如果真有事,到了班上肯定有人讲20、你所在公司已经在电视上做了一段时间的广告了。
你会()。
A觉得公司里的事情,自己都知道,不会看B还是感到新鲜,总要看一看C问问周围的人对这个广告有什么看法D主动向周围的人介绍一下广告里的内容,C,D,21、最近听到有员工说,公司准各裁员。
但没人证实这个消息是否准确。
你会()。
A尽快弄清楚这个消息是否准确B不太想这件事情C赶紧向领导去询问一下D随遇而安22、关于我单位的产品,我一般()。
A很少向家人或朋友说起B别人不问,我报少说起C乐意向别人说起D从不与别人说23、一次,你去商场购物,恰巧有人对你公司在这里销售的产品发牢骚你会()。
A没有谁认识我,不管B感觉很没面子,赶紧走开。
C过去跟他解释一下D马上报告给主管上司,C,C,D,第一章人力资源规划,一、单项选择题,1、1-5年的人力资源规划称为()。
A长期规划B中期规划C短期规划D组织规划2、()是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
A制度规划B组织规划C费用规划D战略规划3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为()。
A岗位设计B工作说明书C岗位规划D工作岗位分析4、()岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。
A直接观察B任职者报告C同事报告D书面资料,B,D,D,B,二、多项选择题,1、为了使岗位工作丰富化,应考虑()。
A任务多样化B任务的整体C信息的沟通与反馈D赋予必要的自主权E任务的意义2、人力资源管理费用支出控制的原则是()。
A及时性B节约性C适应性D权责利相结合E从实际出发的原则,ABCDE,ABCD,工作岗位分析与设计,能力要求能够设计岗位调查方案能够分析处理岗位调查结果,撰写并修改工作说明书能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设计相关知识点人力资源规划与企业其他规划的关系岗位分析的概念和原理P2-3(简答题)岗位说明书的编写要求P6(方案设计题)岗位设计的内容和原则P15-18(简答题),定员管理,能力要求能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准P28-30(计算题)能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准P31-33(计算题)基本知识点企业定员及其标准的概念P37企业定员管理的基本内容制定定员标准的基本要求P38,制度建设,能力要求能够采集处理人力资源管理制度的相关信息能够根据制度体系的要求起草人力资源管理专项制度能够检查人力资源管理制度的实施情况,分析存在的问题并提出修改建议基本知识点人力资源规范化管理的内容人力资源管理制度体系的结构、特征和要求制定人力资源制度规划的原则P46(简答题),人力资源费用预算,能力要求能够审核人工成本和人力资源管理费用的预算能够做出人力资源费用预算并控制费用支出P56计算题基本知识点审核人力资源费用预算的基本要求控制人力资源费用支出的基本原则,技能操作题简答题,简述工作岗位分析的作用。
P3岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
岗位分析是企业制定有效的人力资源计划,进行人才预测的重要前提。
岗位分析是岗位评价的基础。
技能操作题简答题,简述企业定员管理的作用P26合理的劳动定员是企业用人的科学标准;合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据;先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
简述工作扩大化与工作丰富化的区别。
P17工作扩大化和工作丰富化都属于改进岗位设计的重要方法,但前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容形式和手段发生变更(改变工作范围);而后者是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康,促使员工的综合素质逐步提高,全面地发展(改变工作性质)。
技能操作题计算题,某企业2003年的销售任务是100万元,假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年,并假定出勤率为100%。
计算该企业销售人员的定员人数。
技能操作题计算题,某企业有机器设备100台,需要连续运转。
每台机器分四班看管,每位人看管的定额为3台,员工出勤率为95%,要求计算该企业的定员人数。
技能操作题计算题,某设备需要10个岗位共同操作,该设备需要24小时连续运转。
每个班次的工作时间为8小时,每天实行三班工作制。
假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时,要求计算定员人数。
技能操作题计算题,某车间某供种计划在2007年生产A产品300台、B产品200台,其单台工时定额分别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率为90%,废品率为8%,计算该车间该工种的定员人数。
技能操作题计算题,某医务所连续十天的就诊人数如下表所示,已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利用率为85%,求:
在保证95%可靠性(u=1.6)的前提下,该一无所每天的就诊人数上限;需要安排的医务人员数量。
就诊人数统计表,时间12345678910,就诊人数130125110132128115125120135110,
(1)根据十天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下:
123人,8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下,所以,医务所每天就诊人数的上限为:
1.6,X,1231.6X8135.8136(人),2、除了必要的医务人员外,还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备1人)。
同时考虑到医务人员需要值夜班,应再增加1名医务人员,因此,该医务所需要安排的医务人员数量为:
5218人。
技能操作题方案设计题,李明是国企M公司的人事主管。
在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,他决定在企业内部开展岗位规范工作,进行工作岗位分析,编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外,作为国企的人事主管,他此举还有一个最直接的目的,就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员:
谁不能达到工作说明书的要求,就老老实实下岗。
但这项工作该如何进行呢?
李明先是联系了几家人事咨询公司,但几次电话后,他觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
自己做呢?
人事部门算上李明只有三个人,并且都没有专业学历。
李明该如何做呢?
你同意他的做法吗?
如果同意,请你帮李明设计岗位分析的步骤和程序。
答:
同意李明的做法。
工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
工作岗位分析的步骤和程序:
第一步,准备阶段根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
组织有关人员,学习掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步,调查阶段。
该阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步,总结分析阶段。
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式作出归纳、总结。
对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
技能操作题案例分析题,顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定在全公司范围内裁员,所有部门都必须裁减10%的员工。
这招至了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员,就从他开始。
麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响。
总经理陷入困境之中。
该案例中总经理郭福犯了什么错误?
请为他提出脱困的对策。
答:
总经理郭福错误在于:
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有降低;面对公司的亏损,没有与他人探讨,更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采取行动;盲目裁员,没有考虑不同部门间的区别,要求所有部门都必须裁减10。
郭福摆脱困境的对策:
作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相应的措施。
通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是:
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,因此,建议郭福采取以下措施。
第一步,人力资源费用预算的审核审核人工成本预算。
具体方法是:
注重内外部环境变化,进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益。
审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。
第二步,人力资源费用支出的控制制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的分析,并做出进一步调整,尽量消除差异。
技能操作题方案设计题,某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心,工资等级是C系列四等,定员人数1人,工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理,公司工资及福利核算,费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业,同等学历的经济管理类专业也可以接受。
应当有一年以下相关的工作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午9:
0012:
00,下午1:
005:
30,有时需要加班。
假如你是公司人力资源部的工作分析员,请编写工作说明书,第二章招聘与配置,一、单项选择题,1、目前我国企业冗员较多,人浮于事,实行()可以解决富余人员较多的问题。
A四八交叉B四班三运制C五班轮休制D四六工作制2、用人单位应在被聘用的外国人入境后的()天内,为外国人办理就业证。
A30天B15天C5天D5年3、将一个职业岗位由两人分担,共同从事全时工作,工资与福利待遇按各人所做工时比例分配,称为()。
A弹性工作制B多班制C分职制D非全时工制4、“5S”活动的第一步是()。
A整顿B清扫C整理D清洁,D,B,C,C,二、多项选择题,1、笔试的优点是()。
A增加对知识、技能、能力考察信度与效度B筛选效率高C成绩客观D考察工作态度、品德修养等能力2、简历的客观内容包括()A个人信息B受教育经历C对本人描述D个人成绩3、情景模拟测试最常用的方法是()。
A决策模拟竞赛法B无领导小组讨论法C公文处理模拟法D案例分析法4、人员录用的主要策略有()。
A补偿式B多重淘汰式C结合式D择优录用,ABC,ABD,BC,ABC,招聘实施,能力要求能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选(案例分析)能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选(案例分析)能够提出录用候选人名单基本知识点笔试的特点及适用范围(简答题)面试的内涵及适用范围(简答题)心理测试法的基本要求情景模拟法的应用(简答题),招聘评估,能力要求能够对招聘活动进行成本效益评估(计算题)能够对招聘活动进行数量与质量评估(计算题)能够对招聘活动进行信度与效度检验基本知识点人员招聘成本的构成各种评估指标的核算方法信度和效度的内涵与种类(简答题),人员配置,能力要求能够改进完善劳动组织能够根据计划进行人员配置P94(计算题)能够根据生产经营特点组织工作轮班基本知识点人员配置的原理P86(简答题)劳动分工与协作的原则P88(简答题)工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求“”现场管理方法,劳务外派与引进,能力要求能够办理劳务外派与引进的手续能够进行外派劳务管理能够进行引进劳务管理基本知识点劳务外派与引进的内容与形式,技能操作题简答题,简述“5S”活动的内涵。
P101整理。
改善和增加作业面积;使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率;减少磕碰的机会,保障安全,提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量,节约资金;改变作风,提高工作情绪。
整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最简捷的流程完成作业。
清扫。
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁。
对整理、整顿、清扫成果的巩固和维持,使之制度化。
素养。
即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。
技能操作题简答题,简述劳动分工的内容与原则。
P88内容:
1、职能分工;2、专业(工种)分工;3、技术分工。
原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
技能操作题简答题,什么叫做公文筐测试?
这种方法在操作上应该注意什么问题?
答:
公文筐测试是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境,提供给应试者的公文有:
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,除此之外还有一些背景知识公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中,公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明,让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境常常是模拟出一定的危急情况下,完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作中应该注意:
文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异,素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组;,技能操作题计算分析题,某企业根据生产经营需要,决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员,经过各种测试,选拔出六位应聘者,其综合测试得分如:
表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分试问:
(1)在人员录用中,有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。
(2)根据上述资料,采用不同的人员录用决策标准,计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?
评分标准:
(1)人员录用决策标准共有3种。
以人为标准。
即从人的角度出发,按每人得分最高的一项给其安排职位,这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高,结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。
以职位为标准。
即从职位的角度出发,每个职位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。
以双向选择为标准。
由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准,均有欠缺,都可能造成职位空缺。
因此,结合使用这两种方法,即从职位和人双向选择的角度出发,才能合理配置人员。
(2)按上表的数据资料,如果是以人为标准,其结果只能是张(4.5)从事职位A:
王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C:
职位D空缺,分数为0,则其录用人员的平均分数为2.75。
如果是以职位为标准,其结果张(4.5)从事A职位:
王(3.5)从事B职位;李(3.5)从事C职位:
职位D空缺,分数为0,则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。
如果以双向选抒为标准,其结果是A职位由张(4.5)做,B职位由王(3.5)做,C职位由李(3.5)做:
D职位由赵(2.5)做,则其录用人员的平均分数为3.5。
以双向选择为标准的录用决策得分最高,由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素,同时又是最现实的,从总体的效率看是最好的。
技能操作题计算题,某公司进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人,销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人。
招聘经费:
广告费20000元,招聘测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用人员家属安置费用5000元。
求:
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
解:
招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,技能操作题计算题,2004年6月,某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工,其中管理人员52名,销售人员48名,技术人员85名,技术工人55名,为了对本次人员招聘活动进行全面的评估,公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料,如表1所示:
某公司2004年人员招收录用情况统计表单位:
人请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比,并对其进行比较和分析说明。
参考答案,1、管理人员:
录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数100%=52/130100%=40%招聘完成比=管理人员录用人数/管理人员计划招聘人数100%=52/65100%=80%应聘比=管理人员应聘人数/管理人员计划招聘人数100%=130/65100%=200%2、销售人员:
录用比=销售人员录用人数/销售人员应聘人数100%=48/144100%=33.3%招聘完成比=销售人员录用人数/销售人员计划招聘人数100%=48/48100%=100%应聘比=销售人员应聘人数/销售人员计划招聘人数100%=144/48100%=300%3、技术人员:
录用比=技术人员录用人数/技术人员应聘人数100%=85/136100%=62.5%招聘完成比=技术人员录用人数/技术人员计划招聘人数100%=85/100100%=85%应聘比=技术人员应聘比/技术人员计划招聘人数
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