《管理学》第四篇:领导(2).ppt
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1,第九章激励,第一节激励概述第二节激励理论第三节激励手段与方法,2,第一节激励概述,一、激励的含义激励:
是指影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
3,第一节激励概述,二、激励过程与激励模式,促使,产生,引起,达到,行为的基本心理过程示意图,4,第一节激励概述,三、激励的作用有利于激发和调动员工的积极性有助于将员工的个人目标和组织目标统一起来有助于增强组织的凝聚力,促进组织内部各组成部分的协调统一,5,第二节激励理论,一、内容型激励理论1、需要层次理论生理需要:
维持生存所需的衣、食、住等基本生活条件的需求。
安全需要:
对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障、精神上的安全等的需求。
社交需要:
人希望获得友谊、爱情及归属的需要。
尊重需要:
希望自己保持自尊和自重,并获得别人的尊敬。
自我实现需要:
促使自己的潜在能力得以实现的愿望。
6,第二节激励理论,马斯洛需要层次理论的基本观点:
人的需要是分层次等级的,一般按照由低层次到高层次的顺序发展。
人在不同的时期、发展阶段,其需要结构不同,但总有一种需要发挥主导作用。
五种需要的等级顺序并不是固定不变的,存在着等级倒置现象。
各种需要相对满足的程度不同。
7,第二节激励理论,2、ERG理论生存需要:
是人的最基本的需要,指人的衣、食、住、行、性以及工资、津贴、工作条件等方面的一切生理上的物质需要。
关系需要:
即要求与人交往,并维持人与人之间和谐关系的愿望。
包括上下级、同事、个人、群体等人际关系的和谐。
成长需要:
即人们要求在事业、前途等方面有所成就和提高,得到发展的内在愿望。
8,第二节激励理论,ERG理论与需要层次理论的相似之处,9,第二节激励理论,ERG理论与需要层次理论的不同之处,10,第二节激励理论,3、双因素理论保健因素:
使员工感到不满意的往往是公司政策和管理制度、上级监督、与主管的关系、薪水、工作条件、人际关系、个人生活、地位、安全等因素,是属于工作条件和工作环境方面的因素。
保健因素不能直接起到激励员工的作用,但能预防员工的不满情绪。
11,第二节激励理论,激励因素:
使员工感到满意的因素通常是成就、认可、赞赏、工作本身、责任感、发展、成长、奖金等因素,是属于工作本身和工作内容方面的因素。
具备了这些因素,可使员工感到满意,但员工不满意时却很少是因为缺少这些因素。
激励因素能直接激发起员工的工作积极性,产生使员工满意的积极效果。
12,第二节激励理论,赫茨伯格的理论图解表,13,第二节激励理论,4、成就需要激励理论麦克利兰通过试验研究,归纳出三大类社会性需要:
对成就的需要、对交往的需要和对权力的需要。
14,第二节激励理论,具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更加完美,相信自己的能力,敢于作出决断,愿意承担责任,希望通过自己的努力获得成功,寻求能发挥独立处理问题能力的工作环境;他们对工作的结果非常关注,希望立即得到信息反馈,以便了解工作的成效;倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标,对风险采取了一种现实主义的态度。
15,第二节激励理论,权力的需求者热衷于“承担责任”,喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境,希望影响他人,控制向下、向上的信息渠道,以便施加影响、掌握权力,他们对政治感兴趣,而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。
16,第二节激励理论,归属的需求者寻求的是被他人喜爱和接纳,他们渴望友谊,喜欢合作,并希望彼此之间能沟通与理解。
17,第二节激励理论,二、过程型激励理论1、期望理论该理论认为,某一活动对人的激励水平取决于他所能得到的成果的全部预期价值与他认为达到该成果的期望概率。
M(motivation)V(valence)E(expectancy),18,第二节激励理论,为了深刻理解这一理论,应把握以下几条:
对于效价应理解为综合性的。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的;对于同一个人在不同的时候,效价也是不一样的。
期望概率是当事人主观判断的概率,它与个人的能力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。
效价和大家平均的个人期望概率成反比。
19,第二节激励理论,期望理论的启示:
管理者的责任是帮助员工满足需要,同时实现组织目标。
所以,管理者应尽力发现员工在知识、技能方面与工作需求之间的对称性。
为了提高激励,管理者可以明确员工个体的需要,界定组织提供的结果,并确保员工有条件(时间、设备等)得到这些结果。
任务执行者的实际能力要略低于工作的要求,也就是说,工作本身既具有挑战性,使其效价能,20,第二节激励理论,期望理论的启示:
产生重要的激励作用;同时,也考虑任务的合理性,使员工通过努力(有能力)能够完成。
员工在完成任务或取得绩效之后奖励要及时兑现,使得激励和绩效之间形成良性循环。
设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。
21,第二节激励理论,2、公平理论其基本观点是,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
该理论的核心是如下公平方程式Op/Ip=Oa/Ia或Op/Ip=Oh/Ih,22,第二节激励理论,公平理论的启示:
工作任务和管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
员工对报酬提出增加的要求,说明组织对他还有吸引力,但当离职率普遍上升时,表明除了激励措施不当之外,组织的现行制度还存在缺陷。
管理者在运用该理论时,应当更多地关注实际工作绩效与报酬之间的合理性,同时应帮助当事人正确认识自己与别人的投入和报酬。
23,第二节激励理论,公平理论的启示:
为避免员工产生不公平感,可以采取各种措施,在组织中营造一种公平合理的气氛,使员工产生一种主观上的公平感。
例如,采用秘密的单独发奖的办法,使员工相互不了解彼此的收支比率,以免员工相互比较而产生不公平感。
又如,对组织知识吸收和积累有特别贡献的员工予以特别的奖励。
24,第二节激励理论,三、强化理论强化理论认为,当人们因采取某种行为而受到奖励时,他们就非常有可能会重复这种行为;当某种行为没有受到奖励或者受到了惩罚时,则其重复的可能性就会非常小。
具体来说,可以采用正强化、负强化、自然消退和惩罚这四种方式来对人的行为进行修正。
25,第二节激励理论,正强化。
正强化就是奖励那些组织上所希望的行为,从而加强这种行为。
正强化的具体形式包括对奖金、成绩的认可、表扬、改善工作条件、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等。
负强化。
负强化也称规避,是人们为了避免不合意或不希望的结果,而努力改变或克服某种行为。
例如,利用口头警告来防止不良行为的发生。
26,第二节激励理论,自然消退。
自然消退是一种冷处理,指通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度,使其逐渐减少和不再出现。
惩罚。
惩罚即对于不希望的行为采取惩罚措施,使之不再出现的强化方式。
惩罚的形式有批评、处分、降级等,甚至有时不给奖励或少给奖励也是一种惩罚。
但是,在使用惩罚方式时应十分慎重,虽然惩罚可以在短期内改变一个人的不良行为,但过多的惩罚会给一个人的长期行为带来很多负面影响。
27,第二节激励理论,自然消退:
对某种行为不予理睬,以表示不认可的态度,从而使行为慢慢消失。
在会议进行当中,管理者不希望下属不断地提出各种问题干扰会议的进程;于是有人举手要发言时便无视他们的举动,只顾自己把话讲完。
28,第二节激励理论,强化理论的应用原则:
明确强化的目的或目标,明确预期的行为方向,使被强化者的行为符合组织的要求。
选准强化物。
及时反馈。
尽量运用正强化的方式,避免运用惩罚的方式。
29,第三节激励手段与方法,工作内容丰富化员工参与管理股权激励目标管理薪酬管理灵活的工作日程,
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