员工晋升手册.docx
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员工晋升手册
某某公司
2017年度员工晋升手册
编制机构:
人力资源部
编制时间:
2017年4月
前言
我公司的用人理念是:
数据用人标准用人
我公司的用人标准是:
执行力强,勇于承担责任
结果导向,数据为主
优秀的专业水准
学习力强,勇于突破自己
一、员工晋升管理制度
二、具体方案
1、营销职系及晋升标准
2、生产职系及晋升标准
3、技术职系及晋升标准
4、管理职系及晋升标准
员工晋升管理制度
第一条适用范围
本管理办法适用于××××公司全体员工(不含总经理)。
第二条目的
(一)充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。
(二)对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地开发本公司的人才。
(三)规划公司员工的职业生涯发展,促进员工与公司共同进步。
第三条原则
(一)遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的人员担任重要的责任。
(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的职务管理制度。
第四条公司协助员工进行生涯规划管理。
员工晋升的主要要素为:
业绩考核、能力及素质
考核、职系晋升标准表。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同,设立四个职系。
即:
营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
(一)营销职系:
适用于营销类人员,包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员,含营销部、招商部、渠道部等。
(二)专业技术职系:
适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员,包括技术部、研发部、财务部、质检部、IT部等部门人员。
(三)生产职系:
适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。
(四)管理职系:
适用于行政事务管理人员,包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。
(五)其它职系:
企业根据需要自行增加。
第六条员工发展通道确定与转换
(一)考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间享有转换机会,但必须符合相应职务的任职条件,经过有关负责人员讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。
(二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定,其工资待遇、工资级别、晋升标准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。
(三)新入职员工级别
公司新入职员工,由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历(如学历、国家职称、工作年限等)确定预评职称及预定级别,并报人力资源部审核。
试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经讨论决定后,人力资源部将讨论结果通知本人,新入职员
工的工资一般按照五级工资的第四级工资(即“期望”档工资),新入职员工的薪酬最低不低于岗位所有薪酬的70%。
新入职员工的转正申请表为主动申请。
第七条晋升标准
(一)由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。
晋升标准表的内容一般包括:
岗位名称、业绩指标、学习成长(培训方面)、培养干部、关键指标以及降级指标。
(二)员工提交晋升申请表,相关部门依据其岗位晋升标准指标项,向人力资源部提供参考所需数据资料,人力资源部依据数据资料进行审核,审核通过后,提交总经理复审,通过复审后由总经理签发任命通知。
第八条员工生涯规划与晋升的流程
(一)谈话沟通。
新员工入公司后三个月内,由主管领导负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向,将反馈人力资源部备案。
人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
(二)评估测试。
根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,制定符合公司发展战略的生涯规划方案。
人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备以后对照检查,不断完善。
(三)收集员工需求信息。
人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。
(四)员工发展建议。
人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查并评估员工个人一年的考核及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
特殊情况应同部门领导讨论。
(五)上级主管评估。
上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后,与员工就个人工作表现与未来发展谈话,根据检查评估的实际情况,调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。
(六)建立员工职业发展档案
人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。
第九条人力资源部负责组织员工级别升降,并由各部门相关人员协助。
人力资源部年底将年度综合考核结果汇集整理,列出满足晋升条件的员工,报总经理通过后,确定员工职级,通知本人,并予以公布。
第十条绩效考核委员会对晋级进行综合评审,并出具审核结果。
(一)人力资源管理部门应于评审结束3天内公布评审结果。
(二)因人力资源缺乏及公司发展需要,员工晋升到相应岗位,但其并不具备以上能力素质,起点工资可以从五级工资制的第五级(即“欠资格上岗”档)开始。
(三)财务人员的晋升,需由财务部负责人与董事会成员综合评审后,予以晋升并报人力资源部备案。
第十一条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责,报总经理批准执行。
本管理办
法自公布之日起开始执行,执行负责人为,由人力资源部负责解释。
企业员工晋升通道图
1、营销职系晋升通道及晋升标准
营销团队晋升标准表:
岗位
业绩指标
学习成长
培养干部
关键指标
降级指标
实习业务
个人业绩月度
新员工培训通关,
--
5个新客户
2个月不能满足上述
员
达到2万以上
业务流程合格
前端产品销售
要求即淘汰
2个
业务员
人业绩7
万以
参加预备主管培训
增员1
人
累计
10
个客
连续2
个月无业绩
上
并通关
户
高级业务
个人业绩10
参加预备经理培训
增员1
人
累计
30
名客
连续2
个月业绩在2
员
万以上
并通关
户,其中新客
万以下或无新客户
户10
人以上
代经理
团队40
万,
参加储备干部培训
招聘并组建
客户重复消费
团队业绩连续
2
个月
其中个人业绩
并通关,并具备培
团队,培养2
率超过20%
团队业绩在
10
万以
10万以上
训业务流程的能力
名高级业务
下或个人业绩在
7万
员
以下
经理
团队业绩
100
参加储备干部培训
培养代经理2
客户重复消费
团队业绩连续
2
个月
万或连续
2个
并通关
名,并编制
率超过20%
低于30万或PK倒
月PK前2名
达标
数第一
高级经理
团队业绩
100
参加储备干部培训
培养2名经
管理满意度达
管理满意度低于
万或PK冠军
并通关
理或代经理
到80%
60%、PK后2
名、
业绩低于30
万
总监
所属区域业绩
参加储备总经理培
培养经理3
管道里满意度
1)连续3
个月业绩
500万以上
训并通关,具备销
名以上,复
85%以上
低于270
售管理、组织管
制团队
1支
2)人才流失率超过
理、财务管理能力
50%
3)管理满意度低于
50%
4)目标完成率低于
50%
符合一项降一级
副总经理
所辖区域保持
参加总经理培训并
培养经理4
管理满意度
3个月业绩低于
270
盈利,月度业
通关,有组织、营
名,或总监1
85%以上,大
万,降级但不得高于
绩600万以上
销、财务系统能力
名以上
客户单超过
经理,3个月业绩低
10%,重复消
于350万,降级但不
费率30%以上
得高于高级经理,
3
个月业绩低于400
万,降级但不得高于
总监,可以主持工作
经理
完成公司目标
参加集团核心干部
培养总监3
管理满意度超
方式同副总经理,数
训练并通关,认同
名以上或副
过85%
据有所调整
公司文化与机制
总1名
2、技术职系晋升通道及晋升标准
技术团队晋升标准表:
岗位
业绩
技能
培养干部
关键指标
降级指标
实习技术员
完成环节工作,完成
基本知识学习通--
岗位的核心胜
差错率3次
项目工作
关,差错率为0
任力(工作分
以上,环节
析表为准)
交付不及时
3次以上
技术员
具有一个环节的完成
1.
胜任模块技术
--
掌握行业优秀
差错率3次
能力,日常无差错,
2.
前后模块技术
的工作环节或
以上,环节
月度任务交付
体系
一个环节的信
交付不及时
3.
参加助理咨询
息库
3次以上
师培训并通关
助理工程师
协助工程师完成项
1)项目理论体系
实习技术员或技
确保技术保障
项目交付率
目,达到目标,完成
2)带领项目完成
术员2名以上
工作
不及时3次
指派的工作项目
3)参加工程师培
以上
训,并通关
工程师
完成独立项目,实现
1)项目交付能力
技术员2名以上
团队满意度
产品不正常
项目目标,研发产品
2)项目理论能力
80%以上
交付次数高
并产生销售额,日常
3)参加高级工程
0电网次数
于3次以上
交付产品
师,储备干部培
(不含委托
训并通关
交付)
高级工程师
具有行业先进产品研
1
)国内领先技术
工程师、助理工
团队满意度
研发产品交
发实例
2
)行业领先技术
程师2名以上
80%以上,0
付次数
3
)参加CTO培
电网次数
训并通关
CTO
完成季度利润目标
1
)技术信息库
工程师、高级工
管理满意度
销销比超过
2
)技术培训师
程师2名以上
80%以上
30%
3
)事业部总经理
产品成为公司
电网指标达
培训,并通关
支柱产品
到要求
股东专家
产品符合国内外权威
具有权威项目技
整合技术人才、
事业部战略目
公司电网指
项目交付,有产权
术能力
技术营销,实现
标
标,合约履
编制
约指标
3、生产职系晋升通道及晋升标准
生产团队晋升标准
岗位
业绩
技能
培养干部
关键指标
降级指标
普工
能够根据工作要求完
掌握3种以上制
--
具备岗位胜任
差错率3
次
成工作,无不合格品
作工序
力(工作分析
以上,环节
返工
表为准)
交付不及时
3次以上
中级工程师
能够在额定工作时间
1
)掌握5种以上
--
岗位的核心胜
差错率3
次
内完成工作,无不合
制作工序前后模
任力(工作分
以上,环节
格品返工
块技术体系
析表为准)
交付不及时
2
)参加技术操作
3次以上
培训并通关
高级工程师
能够优于额定工作时
1
)掌握全部制作
普工2名或中级
具备较高岗位
产品交付率
间内完成工作,无不
工序
工1名
胜任力,且具
不及时3
次
合格品返工
2
)参加技术操作
备技能培训能
以上
培训,并通关
力
生产主管
达到管理员工满意度
1
)生产知识的应
中级工2
名以
团队满意度
产品不正常
合格,生产管理与工
用能力
上,高级工
1名
80%以上
交付次数
高
艺标准化
2
)生产工艺改进
0电网次数
于3次以上
能力
3
)参加高级工,
储备干部培训并
通关
生产车间主
在产品生产,员工管
1)具有生产管理
中级工
2名以
团队满意度
团队产品交
任
理,6S管理,成本
知识应用能力,
上,高级工1
80%以上,0
付延时
2次
控制方面具备胜任
能拿出某一工作
名,生产主管1
电网次数
以上
力,达到管理员工满
的方案并有效果
名
意度合格
2)参加生产储备
干部培训并通关
生产经理
1)完成生产任务目
1)具有生产管理
高级工
2名,生
管理满意度
团队产品交
标
知识应用能力,
产主管
1名,生
80%以上
付延时
2次
2)完成成本控制目
能拿出整套工作
产车间主任1名
团队产品交付
以上
标
的方案并有效果
及时且符合标
电网指标达
3)生产现场符合规
2)参加生产储备
准要求
到要求
范要求
干部培训并通关
4)可设计生产流
程,质检检验,生产
PK等规则。
并可合
理应用于企业
生产代总监
1)可制定及完善生
1)产品设计与生
生产团队编制实
管理满意度
公司电网指
产体系流程
产标准化的主导
现
80%以上
标,合约履
2)完成生产体系人
者
生产流程体系
约指标
才储备任务
2)生产系统建设
建设完善
与导入落地能力
3)生产流程制定
与梳理能力
4)人才梯队构建
能力
生产总监
1)完成公司生产系
1)全面负责产品
1)生产团队编
生产部战略目
公司电网指
统建设及导入落地工
设计与生产标准
制实现
标实现
标,合约履
作
化工作
2)生产人才储
生产管理制度
约指标
2)完成生产体系人
2)生产系统建设
备数额达标
与生产流程体
才储备任务
与导入落地能力
系完善
3)生产流程制定
与梳理能力
4)人才梯队构建
能力
4、管理职系晋升通道及晋升标准
人力资源团队晋升标准
职位
业绩
技能
培养人才
关键指标
保级指标
完成工作要求,达
了解劳动法、公司
新员工培训考试合
岗位的核心胜
目标完成度为
到考核、招聘、薪
法,掌握考核、招
格率100%,培
任力(工作分
80%以上。
人事专员
酬、培训的组织工
聘、培训、劳动等
养人事办事员1名
析表为准)
纪律遵守。
差
作、纪律监察合人力资源知识并应
错率月2次以
格、业绩考核在优
用
内,服务满意
秀以上
度在中度以上
达到管理员工满意
精确了解国家相关
培养人事办事员2
岗位的核心胜
目标完成度为
度合格,考核、招
企业法律,具有应
名,培养管理人员
任力(工作分
80%以上。
聘、薪酬、培训专
用人力资源管理知
4名
析表为准)
纪律遵守。
差
人事主管
业工作能力及组织
识的能力,能拿出
错率月2次以
能力强
某一工作的方案并
内,服务满意
有效果
度在中度以上
达到管理员工满意
精确了解国家相关
培养主管2名,培
人事管理流程
目标完成度为
度合格,考核、招
企业法律,具有应
养管理人员5名
规范无漏洞
80%以上。
聘、薪酬、培训专
用人力资源管理知
纪律遵守。
差
人事代经理
业工作能力及组织
识的能力,能拿出
错率月1次以
能力强,人事工作
某一工作的方案并
内,服务满意
部门运作支持力度
有效果
度在中度以上
强
基本制定公司制了解国家相关企业
培养主管2名,培
人事管理流程
人才达成率为
度,设计招聘、培
法律,具有应用人
养管理人员5名
规范无漏洞
80%,人才
训、绩效、福利等
力资源管理知识的
员工满意度
流失率为年1
人事经理
规则。
应用企业合
能力,具有报告与
80%以上
0%,人力资
理合适。
方案制订能力,具
0电网次数
源工作满意度
有制度的规划能力
为优秀,品行
良好
基本制定公司制精确了解国家相关
培养主管2名,培
人力资源管理
度,设计招聘、培
企业法律,具有应
养管理人员5名
体系完善,团
训、绩效、福利等
用人力资源管理知
队编制达标
人事高级经
规则。
应用企业合
识的能力,具有报
员工满意度
理
理合适。
具有培训
告与方案制订能
80%以上,0
讲师能力,具有人
力,具有制度的规
电网次数
才测评能力与胜任
划能力
力考核能力
公司员工成长正常
具有文化建设及导
培养经理2名,培
人力资源管理
目标完成度为
进行,公司人力资
入的能力,具有培
养管理人员7名
体系完善,团
90%以上,
人力资源总
源达成率达到目训的能力,具有制
队编制达标
人才流失率为
标,企业人力资源
度建设的能力
员工满意度
10以内人力
监
管理及企业文化建
80%以上,0
资源系统健全
设达到预期,制度
电网次数
人,企业品行
合格
良好
财务团队晋升标准
职位
业绩
技能
培养干部
关键指标
保级指标
完成工作要求,达到报
1)了解劳动法、公
--
岗位的核心胜
目标完成度为
税、现金管理、报表无
司法,掌握公司注
任力(工作分
80%以上。
出纳或会计
差错、业绩考核在优秀
册、报税、凭证、
析表为准)
纪律遵守。
差
以上
财务帐务知识并应
错率月2次以
用
内,服务满意
度在中度以上
1)达到管理员工满意
1)一定的财务分析
培养财务办
岗位的核心胜
目标完成度为
度合格
能力
事员2名,
任力(工作分
80%以上。
2)固定资产管理合
2)精确了解国家相
培养管理人
析表为准)
纪律遵守。
差
会计主管
理,并能做到报税、报
关企业法律,具有
员4名
错率月2次以
表分析、成本分析、财
应用财务知识的能
内,服务满意
务综合管理
力
度在中度以上
3)能拿出某一工作
的方案并有效果
1)达到管理员工满意
1)精确了解国家相
培养主管2
财务流程规范
目标完成度为
度合格,
关企业法律,具有
名
无漏洞
80%以上。
2)财务管理优秀
应用财务的能力
纪律遵守。
差
财务代经理
3)预算工作优秀
2)能拿出某一工作
错率月1次以
4)具有财务分析工作
的方案并有效果
内,服务满意
经验,受到其它部门认
度在中度以上
同
1)基本制定公司财务
1)精确了解国家相
培养主管2
财务流程规范
财务运作良
考核制度与财务管理制
关企业法律,具有
名
无漏洞
好、无财务现
度规则,并能应用企业
应用财务知识的能
团队满意度
金差错,预算
财务经理
合理合适。
力
80%以上
成熟、公司对
2)具有报告与方案
0电网次数
财务部工作满
制订能力
意
3)具有制度的规划
能力
1)基本制定公司制
1)具有财务培训讲
培养主管2
预算体系完
度,设计税务、财务管
师能力
名
善,成本控制
理、预算及财务分析规
2)精确了解国家相
达标
则。
应用企业合理合适
关企业法律,具有
团队满意度
财务高级经
应用财务知识的能
80%以上,0
理
力
电网次数
3)具有报告与方案
制订能力
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