岗位评价在薪酬制度设计中的应用.docx

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岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价在薪酬制度设计中的应用

摘要：

本文主要研究的是基于岗位评价的薪酬制度设计，即岗位工资制的设计，是以岗位为导向的薪酬结构，通过岗位评价确定企业中各岗位的价值，并以此为依据确定工资等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。

论文首先对岗位评价和薪酬设计理论作了整体概述，接着从理论上阐述了基于岗位评价的薪酬制度的设计方法，以期提高员工的工作积极性。

关键词：

岗位评价薪酬制度工资

在激烈竞争的市场经济中，对人力资源的争夺日益凸显，企业的人力资源管理越来越受到高度重视。

企业通过吸引、发展、留住优秀人才来激发员工的热情，充分发挥企业的人力资源管理的职能来实现企业的战略目标。

那么企业靠什么吸引人才、留住人才呢?

毋庸置疑，在其他条件相差不大的条件下，企业给予员工的薪酬越有竞争力，它在择人、留人方面就越有竞争力。

对于员工来讲，通过使用自己的人力资本满足企业的要求、获得相应的报酬及发展机会。

因此，薪酬待遇作为衔接企业与员工买卖双方的纽带，在人力资源管理中扮演着非常重要的角色。

薪酬体系在人力资源管理中起着领导、支持、变革引诱的作用。

一、岗位评价与薪酬体系

正是薪酬问题在企业管理的重要作用，几乎所有的企业对薪酬问题都给予了特殊的关注，设计成功的薪酬制度可支持企业的战略目标、吸引优秀人才、赢得竞争优势。

（一）岗位评价

1.岗位评价的概念

岗位评价是建立具有内部公平性的薪酬体系的基础。

它是对组织内部所有岗位以公正、理性的态度进行分析、比较，从而对职位相对价值作出判断的过程。

它是把这些岗位放入恰当的级别和层次的过程。

企业设立任何一个岗位的目的都是为了取得预期的岗位产出（工作产出），而岗位为了获得预期的产出必须经过系列的处理过程（工作过程），工作过程顺利的达成需要岗位对任职者的胜任资格条件和要求（工作投入）。

因此，岗位的工作投入、过程、产出对企业战略目标的实现贡献越大，相应的岗位评价得分就应该越高。

2.岗位评价的意义

衡量岗位间的相对价值，岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作投入、工作过程与工作产出等三方面进行系统的、定量的评价。

确定公平合理的薪资结构，岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使职工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前某石油化工厂需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而完善现有的薪酬方案，以提高职工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

岗位评价作为一项重要的评价技术，为企业岗位工资制度提供了技术支撑。

岗位评价是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定工资等级，有利于消除工资等级结构中不公正的因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系，并且通过岗位评价建立起来的岗位工资制也易于被人们理解与接受。

通过岗位评价，增强了组织内部从管理层到员工对工资制度的认同感。

在企业中经常会遇到这样的问题，“为什么他拿的比我多”等这样的抱怨，如果处理得不好，将直接影响到组织的工作气氛、员工的工作热情和积极性。

毫无疑问，组织内设置的所有岗位都有其存在的必要性，但岗位所承载的内容和所需的付出不同，到底如何判定一个岗位比另一个岗位等级高，如何使判断结果得到认可更是一个难题，而岗位评价恰能解决这个焦点问题。

岗位评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，可以有效减少员工在对工资上的抱怨，当有问题发生时还可提供核查的基础。

岗位评价为企业进行工资制度改革提供了技术支持。

岗位评价对深化现代企业制度建设，建立适应现代企业制度下的工资制度、分配制度提供了科学依据。

（二）薪酬体系

1.薪酬体系的概念

薪酬体系指的是企业的薪酬是以什么为基础的。

目前常用的薪酬体系有三种，即岗位工资制、技能工资制以及能力工资制。

其中，岗位工资制就是首先对岗位本身的价值做出评价，然后根据这种评价的结果赋予承担岗位工作的人与岗位价值相关的基础报酬的薪酬制度。

技能和能力薪酬制度则是以人为基础的薪酬体系。

基于技能的薪酬体系在实践中也存在明显的缺点:

要付给雇员更高的报酬，要增加劳动成本;如果两名员工做同样的工作，只因为一个人掌握更多的技能，该技能又可能与岗位工资没任何关系，其却会因此得到更多的报酬，这样就会产生不公平问题甚至还会给员工带来错误的导向;如果该组织不能以一种可以为自己的产品或服务增加重要价值的方式去使用技能熟练的雇员，那么这就不是有效的人力成本。

因此如何确定一名员工比另一名员工有更多对本岗位有效的技能存在相当的难度。

同样基于能力的薪酬体系很难定义或测量能力。

因此，基于岗位的薪酬制度在实践中仍然是运用最为广泛的一种方式。

2.岗位工资制

岗位工资制是一种在国内外企业广泛应用、成熟和稳定的薪酬模式，它是以岗位为基础的，体现岗位在企业中的相对价值。

3.岗位工资制的特点

岗位工资制主要包括如下特点:

（1）按照岗位等级规定的工资等级和工资标准确定员工工资

岗位工资不是按照员工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、责任大小等规定工资标准。

员工在哪个岗位工作就执行哪个岗位的工资标准。

（2）员工只有到高一级岗位工作，才能提高工资等级

员工工资想要升级，只有变动工作岗位，即到更高级的岗位上，才能提高工资等级。

但这并不等于说，一个员工不变动岗位就不能提高工资标准。

在企业经济效益提高或社会整体经济水平增长以及物价上涨过快而工资等级数目不变的情况下，对于不能上升到高一级岗位上工作的人就要通过提高岗位工资标准来提高工资。

（3）员工只有达到岗位要求时，才能上岗工作

岗位工资制虽然不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求是才能上岗工作。

如果在未达到岗位的要求时上岗只能视为熟练期间，领取熟练期的工资。

（三）岗位评价与薪酬体系的关系

在以岗位为基础的薪酬体系中，岗位评价扮演了承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段，具体来说:

1.岗位评价是建立公平的岗位工资制度的重要技术

公平是工资制度设计的重要原则，公平不是绝对、单一的平等，而是过程公平、机会公平、分配公平、程序公平等。

一个好的薪酬制度应满足三方面的公平性，即外部公平、内部公平和自我公平。

所谓外部公平，就是同本行业其他企业的工资水平相比，支付的工资是合理的。

内部公平是指同企业内其他人所得到的工资相比，认为自己的工资是公平的。

自我公平是指员工在自我衡量时，认为自己的付出与自己的所得是匹配的。

自体公平是短暂的，外部公平在优秀稀缺人才身上体现较明显，而内部公平是普遍、长期存在的，是影响员工积极性的主要因素。

所以要通过严谨的岗位评价的体系、公开透明的流程，确定岗位等级，满足岗位工资制公平的要求。

2.岗位评价在薪酬体系设计中起着呈上承上启下作用

以岗位为基础的薪酬制度的设计，一般要经历从企业的专业出发制定企业薪酬原则与战略，进行岗位梳理，确定岗位工资制的岗位;接下来进行工作分析，明确岗位性质、工作范围、具体职责、权利、工作条件、工作环境以及承担岗位所需的资格条件等;紧接着进行岗位评价，对岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，确定岗位等级，然后进行薪酬分级与定薪，即企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的岗位薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级序列。

二、基于岗位评价的薪酬制度的设计

（一）岗位评价前期基础性工作

岗位工资制的设计是以岗位为基础的，岗位管理是其设计的基础，具有清晰的组织架构、合理的岗位设置、清晰的岗位职责是成功设计岗位工资制的基础保证。

通过前期的组织分析、岗位梳理及优化、工作分析为岗位评价及岗位工资制的设计提供基础准备及相关文件资料。

（二）岗位评价体系的设计与实施

根据公司的实际情况以及岗位评价的目的确定岗位评价的方法，在现代企业中，一般采用因素计点法，本文主要以因素计点法来介绍岗位评价。

首先要明确岗位评价目的，明确的岗位评价目的有助于选择适当的岗位评价方法、有助于岗位评价合理化和系统化。

一般情况下，岗位评价目的主要有以下三方面:

第一，通过岗位评价建立可行的、可接受的、公正的工资等级，减少工资报酬差异的抱怨与争端，最主要是提供公平、合理的工资结构;第二，通过岗位评价建立岗位等级序列，让员工更清晰做自己的职业发展通道;第三，在岗位评价过程中使员工明白工作的哪些方面对组织的战略的实现是有帮助的，有助于员工适应组织。

1.岗位评价体系的设计

结合理论与企业操作实务，我认为，岗位评价与岗位工资等级制度设计的过程应该分为以下步骤：

第一，选择岗位评价因素及定义、分级标准;第二，确定各类要素和子因素的权重;第三，综合前两步结果;形成岗位评价体系;第四，组织岗位评价委员会试评价，验证、调整岗位评价体系;第五，正式评价;第六，统计、分析各委员的评价结果;第七，根据岗位的相对价值进行岗位归级;第八，确定岗位工资等级及标准。

2.岗位评价的组织实施

在企业中挑选适当比例的人员组成岗位评价委员会，参加岗位评价工作。

岗位评价委员应工作经验丰富、客观公正即能够进行客观公正的评价、包含从领导到基层各个层面的员工。

要对岗位评价委员进行相关培训，使其明确岗位评价因素定义和权重以及评估标准，然后在此基础上对岗位进行评估。

在岗位评价体系形成之后、岗位评价委员会成立之后，为验证其科学性需选取典型岗位进行试评价，分析试评价结果，进一步调整岗位评价体系，以保证正式评价的信度和效度。

3.岗位评价结果的统计与分析

岗位评价由于涉及的评价委员人数、岗位数量、评价因素较多，需要录入和处理大量数据，同时要限制评价结果的系统误差，必须借助计算机辅助系统。

运用统计软件SPSS进行数据统计和分析，计算各岗位得分平均值;最后对汇总结果进行排序，得到岗位的相对价值顺序，并根据各个岗位的点数划分岗位等级。

4.岗位评价的完善与维护

建立在岗位评价基础上的岗位工资制基本能满足公司工资制度公平、合理的要求，但随着公司战略、机构、岗位等变化，当初岗位评价方案所依据的情况发生了变化，岗位评价方案需要做必要的调整和完善。

因此，岗位评价方案应看作是一个不断完善的过程，需要日常维护和定期检查。

对产生的新岗位按照建立起来的评价方案归到等级序列中，当某些岗位情况发生变化，按照具体情况进行比靠;为了保持岗位评价能适应新情况并根据需要进行修改，通常要建立一个定期检查机制。

（三）确定岗位级别

划分岗位等级的思路是:

首先根据一定原则确定岗位等级数目，然后在此基础上根据岗位评价结果划分岗位等级。

从理论上讲，根据要素计点岗位评价法，每个岗位根据其相对价值都应对应一个确定的数值，但实际上人们岗位根据其评价数值划分成若干等级，形成一个岗位（工资）等级系列，这就是岗位归级。

通过归级，将岗位评价得到的相对价值近似的一组岗位划入一个等级。

尽管归入同一等级的岗位价值并不完全相等，但同一等级中的岗位将给付相同的薪酬。

（四）测算并确定工资标准

当岗位评价形成岗位等级序列后，接下来的任务就是对岗位进行标价，即工资表标准的测算。

1.岗位工资总额的确定

可采用工资总额比例法和工资总额倒扣法。

工资总额比例法是根据上一年工资总量，按照一定的比例作为标准工资;工资总额倒扣法是根据确定的年工资总额，扣减各个项目津贴、补贴、加班加点工资等，以及一定比例的奖金，最后即为工资标准总额。

2.确定岗位工资标准的倍数

确定最高岗位等级工资标准与最低岗位等级工资标准之间的倍数关系，这是确定工资标准的前提和基础，在具体确定倍数关系时，还需考虑以下情况：

企业上一年度最高岗位等级工资标准与最低岗位等级的倍比关系；国家和行业主管部门的政策性意见或指导性意见;政府部门发布的劳动力市场指导价位；企业职工的素质和心理承受能力等。

3.确定岗位工资等级系数

这是工资标准测算中的难点，基本有两种方法，即薪点法和系数法薪点法，即直接根据岗位评价得出的各个岗位等级的点数来测算工资标准，即月工资额度与所有岗位评价得出的点数之和之比确定点值，然后确定各岗位的标准薪点。

在系数法中，岗位评价的数据只作为归级的依据，根据工资标准倍数、各岗位等级按等比或等差方法确定标准工资。

4.计算岗位工资标准

薪点法的步骤是:

首先确定点值，即点值=工资总额/所有岗级的点数之和；其次计算岗位工资标准，即每一岗级工资标准二点值*该岗级评价点数。

4.工资等级内的档级设计

当一个工资等级的最大值、最小值确定后，可以考虑是否需要在薪酬等级内可以设置多个梯级。

在每个工资等级内可以设音不伺梯级，员工在薪酬中处于哪个梯级以及梯级晋升，都取决于员工的能力和工作业绩。

梯级之间的工资增长可以是等差增长、等比增长，等差增长方法更方便。

5.岗位工资的实施

按照岗位评价所设计的薪酬体系，对组织内的薪酬体系进行实施方案的调整。

三、岗位评价在薪酬制度设计实施中存在的问题与解决方案

岗位工资制为企业或其他的组织带来了一定的效率，但是其本身也存在在诸多不足，这里主要分析其存在的主要问题以及解决方案。

基于岗位价值评价为基础的薪酬体系设计总体上说比较合理，但并不是放置四海皆通行的灵丹妙药，不同企业的发展战略以及企业的不同发展阶段、组织结构的差异程度都有不同的侧重点。

金迪集团实施这一方案可以说取得了一定的成就但也存在不少仍然需要进一步改进的地方，以下就对此方案存在的细节问题和改进措施进行简要的论述，以使这个薪酬方案更好的为公司服务。

（一）存在的问题分析

1.薪酬设计过程中存在的问题

岗位分析中的工作职责确定的准确与否将直接影响到计点法评估结果的可靠程度。

一方面，在职位说明书的制作过程，工作人员、工作方法等各种主客观因素对最终职位说明书的表述都有较大影响，难以保证对各项工作职责的精确描述。

金迪集团目前存在一人兼多岗现象，由于水务行业是新市场行业，人才比较稀缺，很多人在多个岗位上兼职，这就导致在做岗位评价时需要把多个岗位性工作内容合并在一个岗位说明书内，导致岗位复杂性程度较高。

2.薪酬与绩效吻合度问题

在绩效考核过程中绩效面谈和绩效考核指标的修订并未根据公司发展做适当的调整，会导致有时考核指标与实际的工作内容不一致，从而影响绩效考核成绩与实际能力不符，导致员工的实际薪酬额度与工作业绩挂钩存在一定的偏差。

3.部门间和谐度问题

可能造成部门间的矛盾，因为此次薪酬方案的设计，各部门工资水平在原有基础上的浮动程度不同，有些部门调整幅度较大，有些部分调整幅度较小甚至不变，有可能造成抵触或不满情绪。

4.薪酬成本控制问题

虽然方案中提到宽带薪酬为员工提供了多元化的晋升渠道，很大程度上激励了员工的积极性，但是对公司而言，也相应增加了控制成本的难度。

传统岗位薪酬模式，通过职位晋升提高薪酬水平的模式限制了员工的发展，但在工资成本控制方面，却提供了一种薪酬内在的自动控制机制。

而宽带薪酬增加了员工提升薪酬的渠道，使员工通过自身的努力同样可以得到提高薪酬水平，这种模式下减少了薪酬提升的外部影响因素，削弱了薪酬本身的内在的自动控制机制。

5.岗位工资所占比例问题

现行的岗位工资制，尽管克服了工资等级制的缺陷，制定了基本适合本企业特点的岗位工资，但还不能真正发挥积极作用。

因为岗位工资在基本工资中所占比例较小，岗位价值不突出，致使高素质关键岗位人才留不住引不进，低素质普通岗位人员高沉淀流不出，工资难以发挥导向激励作用;另一个缺陷是工资结构单元较多，有基础工资、岗位工资、技能工资、年功工资、特殊工资、效益工资、浮动工资单元等等，另外，每一个工资单元下又设了许多项目，项目十分繁杂;这些项目均为国家及当地政府规定发放的人人有份的固定津贴和补贴。

这些津贴、补贴平均发放，带有较浓的平均主义色彩。

总之，企业还未能建立起科学合理的分配激励机制。

按劳分配和按生产要素分配还未能有效地结合起来，职工的生产技术等其他要素还没有参与企业经济效益分配。

（二）解决方案与对策建议

1.充分重视岗位分析工作与培训工作

认真仔细做好岗位调查分析工作，清晰界定岗位职责，同时在今后的工作过程中不断完善岗位职责。

当岗位职责发生变动时，要及时重新核定该岗位薪点值和考核指标。

尽量使评估委员会成员理解和掌握正确的方法。

在评估过程中，随时由专人负责监督指导，保证评估方法的正确使用。

2.做好评估委员会成员的选拔和培训工作

在确定评估委员会成员时，要选择能够公正、客观、积极地看待问题的人。

同时，要做好培训教育工作，指出该项工作的重要性，告诫成员都有责任抛除个人得失客观看待问题。

同时，加大高层人员的打分权重也可以减少部门间可能的利益冲突，因为高层管理人员的视野更容易立足全局。

3.加强对员工的培训教育，树立薪酬文化

即薪酬水平的高低取决于对公司所作的贡献，而不完全是学历、资力、职称或工龄等。

员工应该注重提高自己的能力而不要把有限的精力放到互相攀比和发泄不满上去。

为了尽量是新的薪酬体系适应企业的不断发展，不断的对企业其他业务流程进行重组和岗位组织结构扁平化非常重要，所以薪酬体系不是孤立的体系，是公司整体治理结构的有机部分。

4.提供多元化薪酬晋升渠道

在自然岗位级别确定后宽带薪酬机制确定前，同样需要对员工进行宣传和培训工作，因宽带薪酬以能力、绩效为计酬标准，为员工提供了多元化的晋升通道，增强了员工个人发展的自主性，而这些效果的发挥需要全体员工认识到宽带薪酬的优点，了解宽带薪酬的设计意图，能够珍惜这个制度平台，将制度的激励转化为自身行为的主动选择，所以在实施宽幅薪酬改革产生的波动，促进能力、业绩为上的薪酬文化的形成。

5.强调薪酬成本预算管理重要性

首先公司要成立一个薪酬成本预算小组，薪酬成本预算是在预算小组与各部门协调的基础上编制，具有很强的约束力，由于各部门经理或主管拥有下属员工薪酬标准的决定权，那么相应的工资成本的控制权也下放到他们，可以将预算发给各部门的主管或经理，让他们根据预算调整部门员工的薪酬标准。

另外，本薪酬方案决定员工薪酬高低最重要的因素还是绩效考核成绩，所以加强绩效考评的力度是很重要的，首先要建立公证客观的评价体系，加大可量化的指标比例和减小主观考评指标，在制定标准时注重员工的参与，增加员工的认可度和积极性。

考评过程中要注重与员工交流沟通。

6.建立有效的监督机制与沟通机制

要做好薪酬管理的一个重要前提是能使中心的广大员工了解薪酬制度及其设计原理，使员工关心信任并接受中心的薪酬制度，尤其是考评的结果。

因此，中心要建立有效的监督制度和沟通制度，从而促使薪酬改革方案顺利有效的执行。

在薪酬改革实施前，中心首先应该对员工进行教育和宣传，做好沟通，让员工了解整个程序的内容意义，同时鼓励和吸引员工参与日常的绩效考评的过程，使之透明化，民主化，而且在复查和调整的过程中，能够细心听取员工的质疑、抱怨和建议，并认真对待，使员工感到公平和满意。

良好的薪酬监督与沟通制度可以避免暗箱操作，宣传中心的薪酬理念与政策，了解劳资双方的需求，提高管理者的管理水平，培养员工对待薪酬的良好心态。

四、小结

现代人力资源管理一直强调薪酬管理的重要性，所以薪酬管理是企业管理的重要组成部分，薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。

但并不是某一薪酬体系适合企业发展的不同发展阶段，所以面对企业长期发展的需要，根据企业的不同发展阶段制定不同的薪酬机制和薪酬体系变得越来越重要。

然而，如何正确地评估企业现阶段薪酬的缺陷和分析原因，对于制定一个新的薪酬系统非常重要。

岗位工资制是以岗位为基础的薪酬制度，其设计和选择的科学性、合理性对企业起着举足轻重的作用。

本论文主要对岗位工资制度设计展开阐述和探讨。

首先对薪酬管理及岗位评价、岗位工资制设计的相关理论进行综述，为论题提供坚实的理论基础。

然后，针对形成岗位工资等级的方法---岗位评价进行了研究，主要包括:

，探讨了岗位评价要素选择及分级、确定岗位评价要素权重，从而形成岗位评价模型;岗位评价流程设计，岗位评价除了要保证方法的科学性，还必须注意过程的严密性，保证公平性，因此，对岗位评价的流程设计进行了详细说明;介绍岗位评价数据处理及形成岗位工资等级方案的方法。

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