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员工绩效管理细则四篇
员工绩效管理细则四篇
篇一:
XXXX员工绩效管理细则
XXXX目前现有员工600多人,其中技术工人300多人,公司将对各工种进行岗位技能考核,对每个员工的能力做出公正客观的评价。
针对个别工作态度较好,岗位技能有待提高的员工,公司组织将专业技术人员为培训老师,编制培训教材及考试试题等资料,长期开展新老员工岗位技能培训相关的工作。
公司将依据各工种的员工技能考核结果、员工对企业文化的认同度、员工日常工作态度、出勤率、产品质量、工序协作等因素综合考虑,对部分员工现有岗位系数做出适当的调整。
公司本次岗位系数调整体现了公司“尊重员工、培养员工、成就员工”管理理念,其目的是奖勤罚懒、鼓励员工积极参与岗位技术培训、稳定岗位技术骨干核心员工队伍。
最终让所有员工都在一个有着公平竞争、和谐健康、XXXX特色的稳定的环境中工作和学习。
为加强员工的考勤及工资分配管理,确保各车间的生产能力,提高生产效率,以满足生产计划的任务进度按时完成,特作如下规定:
1.加工厂全体员工每月上班达26天(月大27天)为满勤,可享受该岗位系数(请假需办理正常手续,未获批准按第2条规定执行);
2.当月超假一天,降低系数0.01;超二天降低系数0.02,以此类推。
员工请假必须事前办理请假手续,过后补办手续以旷工处理,在前面规定上,再下降当月系数0.05(与公司文件规定相抵触的,以公司文件为主);
3.当月出勤不足24天者,按规定降岗位系数以外,将记严重警告一次,连续3个月达不到24个出勤者,视情节严重将退回人力资源部处理(特殊情况须有证明,生产任务不均衡经批准休息除外);
4.有特殊情况请长假,需经批准,但当月降岗位系数0.02。
每年一次探亲假除外(探亲假要提前10天给班长请假,再向上级审批);
5.车间原则上实行定人定岗,分工明确,按工艺要求做好每个岗位的工作,出现质量事故追查到人,并根据情节轻重,下降当月系数0.01~0.1;一个月出现两次质量事故,则当事人视情节轻重,处以至少300元以上罚款(本条规定与质量科规定同时执行);
6.每个车间主任及班长,随时可以按工作需要调动岗位人员,安排加班或其它工作,如有不服从者,一律下降当月系数0.2,一个月内此类现象有两次者,视情节严重将退回人力资源部处理;
7.各车间员工出勤表必须依傍公布,逐日由班长认真填写,如有舞弊行为发生,将视情节轻重,处以至少500元以上罚款;
生产车间岗位系数分配标准:
序号
工序
岗位
岗位系数
1
直条数控切割机
主机手
0.9-1.05
副机手
0.8-0.95
2
半自动
操作工
0.85-0.95
3
剪床
主操作工
0.85-1.05
辅操作工
0.7-0.9
4
装配
主装配
1.0-1.2
辅助装配
0.7-0.9
5
CO2焊接
一级焊工
1.0-1.18
二级焊工
0.95-1.1
9
组立
操作工
0.7-1.15
10
埋弧焊
主机手
0.8-1.15
11
机校(含CNC火校)
主机手
0.9-1.1
12
火校
主机手
0.8-1.1
19
抛丸、油漆
主操作工
0.9-1.1
辅操作工
0.6-0.9
班长:
岗位系数1.2~1.35;
8.各类钢结构产品单价:
序号
工序
重钢产品单价
轻钢产品单价
桁架产品单价
1
开料
2
配件
3
配送
4
相贯开料
5
组立(铆工)
6
箱体焊缝
7
校正
8
桁架铆装
9
桁架焊接
10
打磨
11
油漆
12
发货员
13
电工
14
装卸
15
行车工
说明:
1.根据项目所用材料、工艺要求、工期要求等因素,项目总单价将作10%左右幅度的调整。
2.项目制作前明确项目总单价。
9.员工月度工资计算公式
员工月度岗位工资=出勤小时*平均单价/小时*岗位系数*综合考核系数
10.计产员工工资报表(例)
序号
岗位
名称
姓名
出勤
小时
平均
单价/小时
技能
系数
综合考核
系数
合计
质量
奖罚
设备奖罚
嘉奖
应发
工资
1
一级焊工
某某
234
10
1.18
1.1
3037.3
0
0
0
3037.3
备注:
平均单价/小时=各班组(或车间)吨位产量*定额工价/各班组(或车间)计产员工总出勤小时
XXXX公司员工绩效考核办法
1、绩效考核目的
为确立“品质为本,技术领先,注重过程,追求实效”的中南精神,坚定不移地实施“尊重员工,培养员工,成就员工”的发展战略,公司特制定《XXXX公司员工绩效考核办法》。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,奖优罚劣,形成以考核为核心的人才激励管理机制。
并借以确定员工绩效工资发放及职位调整的标准,为员工提供一个展示工作能力的良好平台,实现“成就员工,成就中南”的“双赢”局面。
二、绩效考核的基本原则
1.客观、公正、科学、简便的原则。
2.阶段性和连续性相结合的原则。
三、绩效考核周期
1.员工绩效考核周期为月考核与年(季)度考核
2.月考核时间安排为每月30日开始,至下月2日上报考核情况;年(季)度考核时间为每年(季)度底完成。
四、绩效考核范围
生产部所属的全体生产一线员工。
五、考核内容
1、绩效考核实行评分制,总分为100分,按劳动纪律、安全文明生产、完成生产任务、质量控制等四大方面进行考核评分。
2、综合考核项目见附表一。
六、综合考核系数
根据每月绩效考核得分,转为综合考核系数作为员工工作态度及月工资计算的依据。
考核得分
综合考核系数
95分以上
1.1
85~95分
1.0
70~85分
0.9
60~70分
0.85
60分以下
0.8
七、说明
1.综合考核系数纳入员工月工资计算。
2.班长每月(年)初对上月(年)度班组成员进行考核。
3.工段长每月(年)初对上月(年)度班长进行考核。
生产部经理汇总每月(年)初对上月(年)度生产一线员工,考核结果报分管副总审核后送总经理批准。
附:
综合考核表附表一
XXXX公司员工绩效考核统计表附表二
湖北中南钢结构有限公司
20XX-9-22
综合考核表表一
考核项目
(100分)
考核内容
考核
得分
单项
得分
总分
劳
动
纪
律
(20分)
1、迟到早退扣1分/次,迟到2小时作旷工处理。
(2分)
2、月满勤26天(大月27)天,每超假一天扣0..5分/天,连续旷工5天、月累计旷工10天,给予警告或记过处分,并不进入考核,情节严重者,按自动离职论处。
(2分)
3、喝酒上班扣2分/次,并当日作旷工处理,(2分)
4、无正当理由不服从分配、调动和指挥扣2分/次,视情况可令其停止工作。
(2分)
5、在厂区内无理取闹、打架斗殴等扣2分/次,情节严重的作出相应行政处分。
(2分)
6、车间吸烟扣1分/次;不正确佩戴劳动用品扣2分/次。
(4分)
7、代人打卡扣2分/次,并按制度作相应处理。
(2分)
8、违章作业,违章指挥扣2分/次,并作相应处罚。
(4分)
安
全
文
明
生
产
(30分)
1、发生重大工伤事故当月不考核。
2、违章作业、不听安全员管理指导的扣2分/次。
(8分)
3、下班后未关电、气的扣2分次处,辅助工具(气管,焊把线或工具)没有按规定摆放整齐的一次扣1分。
(8分)
4、不参加每月四次(每周1次)安全学习扣1分/次,(4分)
5、现场构件零件未按项目、类别、数量堆放整齐扣2分处;加工场地不干净整洁扣2分/处;(8分)
6、不参加公司各类活动扣1分;成绩低于60分扣1分。
(2分)
生
产
控
制
(30分)
1、未按时按要求完成生产任务的扣5分/次。
(5分)
2、构件摆放凌乱,废、余料不及时清理出厂的扣2分/次。
(8分)
3、班组间构件交接不及时,影响下道工段生产和任务完成的扣3分/次。
(3分)
4、未及时协助填写产品入库单等相关工作扣1分/次。
(4分)
5、未按规定对设备进行日常维护保养的扣2分/次。
(4分)
6、违章操作造成设备一般事故扣2分/次,造成重大设备事故的不得分,并按标准给予处罚。
(6分)
质
量
控
制
(20分)
1、发生重大质量事故当月不考核。
2、交工前未进行自检即报检的扣2分/次。
(4分)
3、构件没有进行标识或标识错误、不清晰、漏打、漏报的扣1分/次处。
(3分)
4、不按工艺指导书进行作业,对发现的质量问题不及时进行整改的扣2分。
(4分)
5、本人构件流入下道工序发现缺陷未处理的扣1分/次处。
(2分)
6、发现还可以利用的辅助材料(如焊丝、焊条头、磨片、割嘴、手套等)扣1分/处。
(3分)
7、未按公司规定办理材料、辅材领用手续(如按照工程、未注明领用班组)扣1分/次。
(2分)
8、未完成公司下达的费用消耗指标扣2分。
(2分)
合理化建议
(加分项)
1、员工参与创新、建议等行为,为公司节能增产创效达到10000元以上的;一次加5分;
2、积极参与公司组织的各类培训和技能考核、考试活动,成绩在90分以上的加3分;80~90分加2分。
XXXX公司员工绩效考核统计表表二
姓名
月度考核成绩
年度考核
平均成绩
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
篇二:
员工绩效考核
1、总则
目的:
1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值;
2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效;
3、规范绩效管理流程,使其制度化、标准化。
4、推广在绩效考核方面先进部室的经验,在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。
二、绩效考核的实施
㈠、考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工,但以下人员不包括在内:
1、因公休、请假等原因,考核期间出勤率不足20%的员工;
2、试用期员工、实习人员。
㈡、考核项目
1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责,也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
(请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整)
行为考核是对员工的工作过程进行评估,是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等,具体内容见附件,行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整,并报人力资源部备案。
㈢、考核频率
1、各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日,考核时间顺延。
2、各部门于次月的月初(8号以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。
具体表格见附件。
三、绩效沟通
㈠、绩效计划
绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
具体如下:
1、一线员工的绩效计划:
由直接主管和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》;
2、普通管理人员的绩效计划:
由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排,和员工共同讨论确定,形成《部门员工考核表》;
3、各部门负责人的绩效计划:
包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》;也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
各部门的绩效计划形成后,请报人力资源部备案,由公司审核定稿,并正式执行。
如有变动,由直接主管和员工共同讨论并确定后,报人力资源部备案。
㈡、业绩辅导(面谈)
绩效计划设定后,员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)的主要工作就是对员工进行定期辅导,帮助员工提高工作业绩。
面谈工作必须确保一月一次。
内容具体如下:
①了解员工的工作进展情况;
②了解员工所遇到的困难;
③帮助员工清除工作的困难;
④提供必要的领导支持和帮助。
四、实施考核
㈠、做好绩效记录
员工的直接主管(必要时也可是部门负责人)在平常的工作中要做好绩效记录,为考核及考核结果反馈提供依据。
㈡、各级员工的考核
各级员工的考核全部实行百分制,包含业绩考核和行为考核两个方面。
1、业绩及行为考核的分配权重
一线员工的业绩考核分权重为70%,行为考核分权重为30%。
(制造工程部目前在维修人员中进行试点:
运行科长对维修人员的评分:
业绩考核分权重为20%,行为考核分权重为80%;
设备主管对维修人员的评分:
业绩考核分权重为80%,行为考核分权重为20%;)
管理人员业绩考核分权重为80%,行为评估分权重为20%;
2、考核方式
采用双项考核的方式,以自我评、上级评和下级评相结合的方式,具体如下:
各部门一线员工的考核分值(百分制),直接主管评分占90%,个人评分占10%。
各部门管理人员的考核分值(百分制),部门评分占90%,个人评分占10%。
各部门负责人的考核分值(百分制),公司评分占90%,部门内管理人员评分占10%。
㈢、最终考核结果的反馈
将员工的工作表现反馈给员工,坚持两个原则:
1、扣分必谈(扣分原因?
应扣分多少?
实际扣多少?
征询员工对此的进一步建议)
2、员工做的好也要谈,以激励员工更好地工作。
五、绩效考核结果管理
㈠、考核资料的保管:
1、各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。
员工个人月度考核表(纸质文档)由各部门保存。
2、各部门员工月度考核汇总表一式两份,分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份,另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力资源部,由人力资源部统一保管。
3、除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外,其他员工不得随意翻看、查阅。
4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料,各部门应积极配合,向人力资源部开放本部门的考核资料。
5、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。
各部门员工月度考核分值在OA上进行公示。
㈡、考核结果应用:
1、员工的考核结果与月收入直接挂钩;各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部,人力资源部根据考核结果审核、统计员工月收入,未在规定时间内上报考核结果的,该部门员工的月收入延期发放。
2、季度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。
六、绩效管理责权分工
㈠、人力资源部职责:
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门考核工作的进行,提供必要的咨询,汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议,应用考核结果进行有关的人事决策。
㈡、各部门职责:
确定各级考核关系,制订绩效计划和员工提高计划,运用考核结果进行一定范围内的人事决策,组织部门内各级考核的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行,负责培训本部门员工,提高工作绩效。
㈢、考核人职责:
考核人一般为部门负责人,部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。
考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行考核;考核结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。
七、解释与生效
㈠、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部。
㈡、本制度自发布之日起生效。
_______部(室、中心)评分汇总表
月份:
考核时间:
姓名
自我评分
直接主管评分
部门汇总评分
部门最终总评分
备注
权重(10%)
权重(90%)
制造工程部操作人员评分汇总表
月份:
考核时间:
姓名
自我评分
运行科长评分
部门汇总评分
部门最终总评分
备注
权重(10%)
权重(90%)
制造工程部维修人员评分汇总表
月份:
考核时间:
姓名
自我评分
直接主管评分(权重90%)
部门汇
总评分
部门最终总评分
备注
运行科长评分
设备主管评分
主管评分汇总
权重(10%)
权重(50%)
权重(50%)
一线员工行为评估表
被评估人:
职位评估人:
评估日期:
各要素及总分
评估等级(请依据行为评估标准!
)
主管意见和期望
团队合作
(10分)
合作精神(5分)
5()4()3()2()1()
关心他人(5分)
5()4()3()2()1()
协作、沟通
(10分)
沟通态度(5分)
5()4()3()2()1()
沟通效果(3分)
5()4()3()2()1()
联系方便(2分)
5()4()3()2()1()
分析、回顾与总结(10分)
5()4()3()2()1()
学习与创新(10分)
5()4()3()2()1()
工作态度
(20分)
积极性(5分)
5()4()3()2()1()
责任心(5分)
5()4()3()2()1()
纪律性(10分)
5()4()3()2()1()
客户服务导向
(20分)
服务态度(20分)
5()4()3()2()1()
质量保证
(20分)
质量保证意识(10分)
5()4()3()2()1()
流程遵守(10分)
5()4()3()2()1()
行为评估总得分:
注:
评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整,报人力资源部备案。
一线员工行为评估标准
团队合作
合作精神
1
2
3
4
5
不能与他人很好合作,缺乏团队精神,独断专行
团队合作精神不佳,对团队任务的完成造成一定的影响
与他人的合作较难开展,协作支持的过程中常有不愉快的事情发生,但基本上能保证团队任务的完成。
能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持,能保证团队任务的完成
善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围
关心他人:
1
2
3
4
5
不太关心他人,对他人的需求毫无感觉
有时能关心他人,体会人的苦衷
能关心他人,体谅他人,领会他人的请求,有时帮助想办法解决
能关心他人,体谅他人,领会他人的请求,大多数情况下能帮助解决
对他人较关心,容易感知别人的想法,体谅他人,善于领会他人的请求,基本都能帮助解决
协作沟通
沟通态度:
1
2
3
4
5
态度生硬,口气高傲,自以为是,不愿意与人进行沟通和交流
较为自我,不太愿意与人主动沟通,自我封闭的情况较多。
能主动与他人进行沟
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