SPSS基本技法.ppt
- 文档编号:18507659
- 上传时间:2023-08-19
- 格式:PPT
- 页数:148
- 大小:18.74MB
SPSS基本技法.ppt
《SPSS基本技法.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《SPSS基本技法.ppt(148页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
1,SPSS基本技法与调节效应与中介效应的探讨,2,当你在做论文的时候,遇到下面问题,你该怎么办?
复选题要怎么key-in呢?
资料key-in完后,要怎么侦测有没有key错呢?
我如何把基本数据中的连续变项(如:
所有受测样本的年资在半年到14年之间)转換成类别变项呢(如:
1=年资不到1年、2=1年以上3年以下、3=3年以上5年以下、4=5年以上7年以下、5=超过7年)常听到阶层回归分析,这是什么呀?
如何透过回归分析来验证调节效果与中介效果呢?
3,本单元的目的,教你SPSS的基本技法(数据key-in、侦错、变量的转换、基本叙述统计运算、相关分析与内部一致性系数的计算)教你如何透过阶层回归分析去控制变项,或验证中介效果与调节效果。
4,课程内容,1.中介效果与调节效果初探2.论文实例3.SPSS基本技法4.SPSS中介效果与调节效果验证,5,1.中介效果与调节效果初探,1-1.组织行为研究的三种模式1-2.如何处理控制变项1-3.中介效果的验证1-4.调节效果的验证,6,1-1组织行为研究的三种模式,刺激-反应模式(stimulus-responsemodel),独变项(Independentvariable),依变项(dependentvariable),预测变项(predictor)前置变项(antecedent),结果变项(outcomevariable,consequence),7,例:
主管的不当对待领导行为(abusivesupervision)对部属会造成何种影响呢?
主管的不当对待行为,部属的工作满意度,定义:
员工对于主管持续展现语言或非语言敌意行为的程度,所产生的知觉,肢体接触并不包含在内(Tepper,2000,p178)。
例:
-嘲笑部属-在别人面前责骂部属-对部属表现无礼的态度,8,中介效果模式(mediatingeffectmodel),独变项(Independentvariable),依变项(dependentvariable),中介变项(mediator,mediatingvariable),中介效果模式可以解释:
独变项为什么(why)可以影响或预测依变项。
换言之,独变项是透过什么样的机制(即中介变项)来影响或预测依变项。
9,部属的公平知觉,例:
主管的不当对待领导行为(abusivesupervision)对透过什么样的中介机制,影响部属反应呢部属呢?
(Tepper,2000),主管的不当对待行为,部属的工作满意度,10,10,调节效果模式(moderatingeffectmodel),独变项(Independentvariable),依变项(dependentvariable),调节变项(moderator,moderatingvariable),调节效果模式可以解释:
在什么样状况下(whatconditions),独变项可以去解释或预测依变项。
换言之,调节变项如何影响独变项与依变项的关系。
11,11,部属知觉到的流动性,例:
在什么样的情况下,主管的不当对待领导行为(abusivesupervision)与部属反应会有较强的关连性?
主管的不当对待行为,部属的工作满意度,12,12,问题与讨论,目前已经有研究指出:
当员工的加班时间越长,其工作倦怠的情形也就越严重。
加班时间长短,工作倦怠,针对以上刺激-反应模式,你认为:
可能的中介变项是什么?
可能的调节变项有哪些?
13,13,2-2.如何处理控制变项,有没有这个可能性?
主管的不当对待领导,部属的工作满意,部属的负向情绪性,我才是幕后的黑手!
14,14,所以,我们该怎么办呢?
在控制不相关之变项(负向情绪性)的情况下,探讨独变项(不当对待领导)对依变项(工作满意度的预测效果。
統计分析上怎么做:
阶层回归分析(hierarchicalregression)Y=工作满意度,X1=负向情绪性,X2=不当对待领导Step1R12Step2R22,R2显著,即代表独变项对依变项仍有预测效果,15,15,让我们看实际的Table(N=279),可簡化為,主管不当对待领导,部属的负向情绪,部属的工作满意度,更正,16,16,组织行为研究中常见的控制变项,背景资料性别年资教育程度职等职务别,特质变项正负向情绪性(positiveaffectivity,PA;negativeaffectivity,NA),17,17,让我们看另一个例子,Displayedpositiveemotionsandcustomerreactions(Tsai,2000,JournalofManagement),更正,18,18,2-3中介效果之验证,主管的不当对待领导,部属的公平知觉,部属的工作满意度,三部曲
(1)以X去预测Y
(2)以X去预测M(3)同时以X与M去预测Y,(X,獨變項),(M,中介變項),(Y,依變項),BasedonBaronAlsoseeShaver(2005),19,19,在什么样的条件下才会成立呢?
X,M,Y,X,M,Y,完全中介(Completemediation),部分中介(partialmediation),*有些学者强调(3)中X对Y的预测效果,应小于
(1)中X对Y的预测效果,中介效果才存在,補充,20,20,更一步与图型与回归方程式来表示,
(1),11,X,Y,31,M,21,32,
(2),(3),直接效果(directeffect)=31,間接效果(indirecteffect)=21X32,+,总效果(totaleffect)=11,如何知道间接效果是否显著?
Sobeltest,(3),www.psych.ku.edu/preacher/sobel/sobel.htm,*有些学者强调(3)中X对Y的预测效果(31),应小于
(1)中X对Y的预测效果(11),中介效果才存在,補充,21,21,让我们来看实际的Table,主管不当对待领导,部属公平知觉,部属工作满意度,
(2),X,M,Y,XM,22,22,如果加入控制变项呢(阶层回归分析,简化结果),主管不当对待领导,部属公平知觉,部属工作满意度,控制变项部属性别部属年资部属负向情绪性,
(1),
(2),(3),更正,23,23,2-4调节效果的验证,主管不当对待领导,部属的工作满意度,部属知觉到的流动性,一个公式闯天下,X,M,XM,Y,1,2,3,拆成三部曲,Step1,Step2,Step3,若R2达到水平显著,则调节效果存在,12,22,32,(M,调节变项),(X,独变项),(Y,依变项),更正,24,24,问题来了,XM这个变项是由X与M相乘而来的。
换言之,XM与X、M两者会有很高的相关严重的共线性问题,怎麼辦呢?
Aiken与West(1991)的妙方:
将X与Mcenteredtomean针对X与M进行线性转移,将其平均数移到0后再相乘。
比较简单的作法:
将X与M直接标准化就可以(XZx;MZM),然后相乘得ZxZM。
看到神奇的變化了嗎?
25,25,乾坤大挪移一个公式闯天下拆成三部曲变成,变成,Step1,Step2,Step3,变成,Step1,Step2,Step3,26,26,让我们看实际的Table(X与M已经centeredtomean),可簡化為,主管不当对待领导,部属的负向情绪,部属的工作满意度,(N=280),(N=280),27,27,让我们来看另一个实例,Kirkman,etal.(2006).TrainingProficiencyvsTeamPerformance(JournalofAppliedPsychology),Moderators,28,28,2.论文实例,2-1.前言2-2.文献探讨与研究假设2-3.研究方法2-4.研究结果与讨论,吴宗佑,郑伯埙(2006)。
难应付客户频次、知觉服务训练效用两者及情绪劳动与情绪耗竭之关系-资源保存理论的观点。
管理学报,23(5),581-599。
29,29,前言让我们来看看什么是情绪劳动?
30,30,再看一次:
假面具与庐山真面目的深度剖析,31,31,情绪劳动的意义第一线人员在面对服务对象时,基于工作考虑,而劳心费力的调整自己的情绪(特别是针对外在情绪表现的调节)(regulatingthemanifestationoffeeling),以符合工作要求,这种努力称之为情绪劳动(emotionallabor)(Grandey,2000;Hochschild,1983,1993;Morris&Feldman,1996)。
32,32,研究目的与问题,研究目的以资源保存理论(conservationofresourcestheory,COR)为基础,探讨工作环境变项(遇到难应付客户的频次与知觉服务训练效用)、个别差异变项(自我监控)、情绪劳动、及结果变项(情绪耗竭)之关系。
研究问题
(1)遇到难应付客户的频次与知觉服务训练效用是否可以透过情绪劳动的中介历程(mediatingprocess)以预测情绪耗竭?
(2)自我监控是否可以调节(moderate)遇到难应付客户的频次与情绪劳动之关系?
更正,33,33,研究架构与假设,34,34,2-2文献探讨与研究假设资源保存理论的基本概念,提出者:
Hobfoll(1989)基本观点:
人们具有保存、保护、及建立其所重视之资源的基本动机。
当个人发生下列状况时便会感受到心理上的不适(psychologicaldistress)。
(1)遭受到资源丧失的威胁
(2)遭遇到实际资源的丧失,或(3)在投入资源后却无法获得资源时,35,35,个人面对工作要求时,为何会产生心理上的不适?
当个人根据外在要求(demand)來进行工作时,由于不断付出心力,会使个人的内在资源逐渐丧失,最后陷入身心匮乏的窘境。
个人投入资源以进行工作时,若缺乏适当的内在资源(个人正向特征)或外在资源以减少资源的耗损,则个人工作倦怠的情况可能会更加严重(BrotheridgeHobfoll&Shirom,2001)。
36,36,由资源保存理论到本研究的概念架构,知觉服务训练的效用,自我監控,相当于情绪劳动的概念,遇到困难客户的频次,情绪耗竭,37,37,遇到难应付客户的频次与情绪劳动之关系,就第一线人员而言,与客户直接的接触与互动往往就是其主要的工作任务(Ashforth&Humphrery,1993),而客户是否容易处理与应付,直接影响情绪劳动的大小。
从资源保存理论观之,当员工面对之难以应付的客户越多,相当于外在工作要求越高(Burke&Richardsen,2000),因此情緒勞動較大。
因為遵循工作要求的困難度提高,情緒調節的複雜度也提高,H1:
遇到难应付客户频次与情绪劳动大小,有正向关连性。
当员工遇到越多难应付之客户时,其情绪劳动也就越大。
38,38,知觉服务训练效用与情绪劳动之关系,企业为了确保第一线员工能够按照工作要求来调节情绪,往往会透过训练的方式来教导员工如何表现良好的服务态度(Hochschild,1983;VanMaanen&Kunda,1989)。
而服务训练有效与否,攸关第一线人员人际互动的辛苦程度。
从资源保存理论观之,知觉服务训练效用相当于外在工作资源,可减少情绪劳动。
因为服务训练可以:
(1)提高员工对情绪规则与互动技巧的了解程度与熟悉度:
(2)提升员工的自我效能(self-efficacy)。
H2:
知觉服务训练的效用与情绪劳动大小,有负向关连性。
当员工知觉到服务训练越有效时,在情绪劳动上所付出的心力越小。
39,39,情绪劳动与情绪耗竭之关系,情绪劳动最终的心理成本,在于内在资源的匮乏与耗尽,这相当于情绪耗竭(emotionalexhaustion)的概念-当个人的主要工作是处理人的问题时,其互动越直接、越频繁、且持续时间越长,即容易陷入情绪耗竭的困境中,而表现出缺乏精力、情感麻痹、对工作的热情丧失、挫折与疲惫、冷漠与疏离等反应(Maslach,1982;Cordes&Dougherty,1993)。
H3:
情绪劳动大小与情绪耗竭的严重度,有正向关连性。
当员工在工作中耗费越大的心力来进行情绪劳动,其情绪耗竭也就越严重。
40,40,情绪劳动的中介效果,研究发现:
难應付之客户出现频次与知觉服务训练效用与情绪耗竭有高度的关联性Maslach与Jackson(1984):
过多的个案量会导致工作倦怠,当员工与个案接触的经验越是备感压力时,工作倦怠的情况也会越严重。
Corcoran与Bryce(1983):
经过了四个星期的社交技巧训练之后,员工的情绪耗竭程度有下降之势。
根据资源保存理论,心力的付出与内在资源的耗损(情绪劳动)似乎可做为难应付之客户出现频次与服务训练效用两者与情绪耗竭之间的中介变项。
H4:
难应付客户出现的频次会透过情绪劳动的中介效果,来预测到情绪耗竭的严重度。
H5:
服务训练的效用会透过情绪劳动的中介效果,来预测情绪耗竭的严重度。
41,41,自我监控的调节效果,自我监控意指个人根据社交适切性(socialappropriateness)对表达行为与自我呈现进行观察、调节、及控制的倾向(Snyder,1974,1987)。
根据资源保存理论,自我监控相当于正向个人特征。
自我监控高,有利于降低难应付客户的难度,减少情绪劳动。
Wysocki、Martin、Frederick(1988):
员工自我监控能力越高,即使面对不喜欢或要求过多的情境,其心力交瘁的程度也有减缓之势。
H6:
自我监控对遇到难应付之客户的频次与情绪劳动之关系,有显著的调节效果。
员工自我监控越强,遇到难应付之客户的频次与情绪劳动之间越无关联性。
员工自我监控越弱,遇到难应付之客户的频次与情绪劳动之间,具有越强的正向关联性。
42,42,2-3.研究方法研究对象的选取,本研究以台湾本土某家银行的第一线人员为研究对象银行第一线人员在工作中,必须经常与顾客进行接触,更需要费神去处理顾客的情绪,同时组织或主管也往往对服务人员的礼仪、态度、应对进退有一套要求的标准,这符合Hochschild(1983)对于一个高度情绪劳动工作的界定-与公众面对面接触、影响对方情绪、透过训练与监督来控制员工情绪。
43,43,样本组成回收280份问卷,删除其中2份严重漏答的问卷,有效问卷278份。
性别:
男性38.1%,女性60.8%年龄:
以26到30岁所占的比例较高,达42.4%,其次是20到25岁与31到35岁,分别占23.0%与28.4%。
地区:
71.6%的样本来自北部地区,10.1%来自中部地区,16.5%来自南部地区。
职级:
以办事员所占比例最高,达38.8%;其次是助理员,占30.6%;再其次是领组,占16.9%。
年资:
样本的平均年资是3年10个月(以月计算,平均数为46.24,标准偏差为31.37),其中不到1年者占14.0%,1到3年者占24.8%,3到5年者占23.7%,5到7年者占16.5%,7到9年者占8.6,9年以上者占5.4%。
教育程度:
以专科所占比例最高,达52.5%;大学其次,占42.8%。
44,44,情绪劳动的测量-量表发展过程,45,45,46,46,其他变项之测量,研究变项,控制变项:
性别与年资,(改編自MBI),47,47,结果与讨论,相关系数矩阵(N=278),48,48,情绪劳动、前置变项、及情绪耗竭之关联性(H1-H5之验证),结果与讨论,49,49,自我监控之调节效果(H6之验证),50,50,51,51,研究限制,共同方法变异(commonmethodvariance)之问题情绪劳动的测量方式,有赖更多的效度证据。
样本的类推性,彭台光,林钲棽(2006)。
管理研究中的共同方法变异:
问题本质、影响、测试和补救,管理学报,23
(1),77-98。
Podsakoff,P.M.,Mackenzie,S.B.,Lee,J.Y.&Podsakoff,N.P.(2003).Commonmethodbiasesinbehavioralresearch:
Acriticalreviewoftheliteratureandrecommendedremedies,JournalofAppliedPsychology,88(5),879-903.,52,52,3.SPSS的基本技法,3-1.资料的key-in3-2.资料的侦错3-3.变项的转换3-4.叙述统计值与内部一致性系数的计算,53,53,3-1.资料的key-in,当我们拿到辛苦搜集的问卷资料后,要怎么开始将资料key-in呢?
前置作业
(1)为问卷中的题目进行变量命名
(2)为每份问卷加上流水号好,现在可以开始key-in資料了!
54,code,流水号,55,56,57,58,sx,age,area,level,Year,month,edu,年5月怎么key?
5年月怎么key?
复选题怎么key?
59,Key-in完成的結果,60,61,61,3-2.资料的侦错,辛辛苦苦key-in好的资料?
马上就开始分析了吗?
先别急,先看看资料有无key错。
62,sx,age,area,level,Year,month,edu,让我们来看看基本数据有无key-in错误,63,64,65,66,66,3-3.变项的转换,怎么处理反向题?
怎么创造新的变项?
将一个变项下的题目加总或求平均怎么将一个连续变项的分数进行切割,变成一个类别变项,67,自我监控,mon1,mon10,6点量表反向题之反向计分:
7-反向题,68,方法一:
透过窗口点选,69,70,更正,71,方法二:
写程序,72,73,更正,74,情绪耗竭,burn1,burn4,遇到难应付客户频次,dif1,dif3,知觉服务训练效用,tr1,tr4,如何加总各变项的题目?
75,76,77,服务年资(于此公司):
年月,如果一笔数据中的year或month被key为missingdata,则sen变成missingdata,78,79,79,月份的切割,如何将年资(以月计算)的连续变项转变成类别变项(共六类)?
1=不到一年2=一到三年3=三到五年4=五到七年5=七到九年6=九年以上,80,80,81,82,83,84,85,86,87,凡走过必留痕迹!
强烈建议您建立计分程序,88,另一種寫法if(sx=1)sx2=0.if(sx=2)sx2=1.variablelabelssx2性別(0,1).execute.,89,89,3-1.敘述統計值與內部一致性係數的計算,这个表里面的数值是怎么算出来的呢?
(2)相关系数矩阵,90,91,92,93,94,95,96,97,98,99,100,100,4.SPSS中介效果与调节效果验证,4-1.中介效果的验证4-2.调节效果的验证4-3.调节效果绘图,101,101,4-1.中介效果的验证,这个表里面的数值是怎么算出来的呢?
H1与H2的验证,102,103,104,105,106,107,*p.05*p.01,108,*p.05*p.01,109,109,H3的验证,110,110,111,*p.05*p.01,112,*p.05*p.01,113,H4与H5的验证,
(1)XY,
(2)XM,(3)X,MY,114,114,
(1)XY,115,*p.05*p.01,116,*p.05*p.01,更正圆表,117,117,(3)X,MY,118,*p.05*p.01,119,*p.05*p.01,120,120,4-2.调节效果之验证,121,121,CenteredtoMeans,方法一:
窗口点选,122,122,方法二:
写程序,两种标准化指令的差别在哪里?
123,123,124,124,创造交互作用项,125,125,126,126,进行阶层回归分析,127,127,进行阶层回归分析(续),128,128,*p.05*p.01,129,*p.05*p.01,130,130,*p.05*p.01,131,131,4-3.调节效果绘图,132,132,绘制方法一,Step1:
依前置变项(遇到难应付客户之频次)与调节变项(调节自我呈现之自我监控)的平均数(或中位数),将样本拆成高高、高低、低高、低低四组Step2:
计算四组在结果变项(情绪劳动)上的平均数Step3:
绘图。
133,134,135,136,136,137,137,138,1=低分組2=高分組,139,140,140,绘制方法二,将前置变项X(遇到难应付客户之频次)之平均数加减一个标准偏差,以及调节变项M(调节自我呈现之自我监控)之平均数加减一个标准偏差所形成的四种组合(X平均数+1个标准偏差,M平均数+1个标准偏差)(X平均数+1个标准偏差,M平均数-1个标准偏差)(X平均数-1个标准偏差,M平均数+1个标准偏差)(X平均数-1个标准偏差,M平均数-1个标准偏差)代入回归方程式中如此求出的四个预测值,即能绘图。
(Aiken&West,1991),141,141,方法二较简便的作法,Step1:
将X与M标准化(得Zx与XM),建立回归模型。
代入回归系数,得,142,142,Step2:
将Zx与ZM之平均数加减一个标准偏差之值的组合,代入回归公式中,即得到四个预测值。
Zx:
遇到难应付客户频次(标准化)ZM:
调整自我呈现(标准化),143,143,Step3:
绘图,144,144,145,145,Centeredtomean,X小龟,146,146,参加workshop的成员来自.,1.台湾大学2.政治大学3.中正大学4.台湾科技大学5.元智大学6.国防大学,7.东吴大学8.辅仁大学9.中原大学10.文化大学11.亚洲大学12.上海商银,147,147,Themoderatorhypothesisissupportediftheinteraction(Path3)issignificant.Theremayalsobesignificantmaineffectsforthepredictorandmoderator(Path1and2),butthesearenotdirectlyrelevantconceptuallytotestingthemoderatorhypothesis(Baron&Kenny,1986,p1174),X,M,XM,Y,1,2,3,148,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- SPSS 基本 技法