吐血奉献国有企业空降人员生存之道.docx
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吐血奉献国有企业空降人员生存之道
国有企业空降人员生存之道
形势在发生变化。
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我国国有企业有着悠久的发展历史,形成了独特的企业文化、固有观念、运营体制和管理模式,这种文化、模式、机制一定程度上延续了中国传统文化的精华与糟粕,也包含了当代中国行政官僚体系的诸多特点。
当然,随着改革开放的推进和国有企业改革的发展,国有企业具有了一定的现代企业的管理文化和氛围,可以说当前的国有企业在文化上是一个文融合体,在管理上是一个嫁接的综合体,既有传统文化和就有制度的思维和局限,也有一定程度上的现代化特点。
这种综合性模式,自然就会体现出其复杂性、怪异性和难以驾驭的特点。
在市场经济发展的大潮中,为进一步增强企业的活力和竞争力,不断发展壮大,做大做强,一些传统的国有也面向市场招聘一部分高级管理人员,即职业经理人。
这种对外招聘,虽然是来自企业的真实需求,但多半仅仅是出自高层领导的意图、愿望和主导,不过这种意图并不一定能够为广大中层干部所接受,也不能被全部高层领导所接纳。
这种复杂的背景下,对于外来的管理人员天然的生存造成了一定的压力和阻碍。
这种对外招聘高级管理人员,尤其是从民营企业或是私有企业引进人才的做事是一种新的变化,也是社会经济发展的一种进步。
可惜的是,大量国企外部招聘的人员因为不能适应这种艰难的困境,独特的企业文化,以及种种人为的原因,往往一开始是高调进入,怀着梦想与希望,而在蜜月期没有结束就选择了离开,并且是哪种郁郁寡欢,无疾而终的黯然离开,不声不响。
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困局的原因。
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为什么那些在很多大型民营企业取得了卓越业绩的高级管理人员,成熟的职业经理人却在进入国有企业的蜜月期就选择了离开呢?
也许每个人有着不同的境遇,有着不同原因,但是反观我自己的经历,我想如下原因是最为主要的:
一、企业文化的巨大差异和强烈的冲突;二、固有的工作模式与创新方式的不兼容;三、突破局面的思路和方式方法;四、直接和主管领导的支持或审视;五、同僚竞争对手残酷排挤和无情打压;六、个人斗争经验缺乏和心里素质。
这些原因有些是客观存在的,具有一定合理性,其解决办法则是需要增强自己的认识,克服心理的障碍,而更多的则是来自人为的干扰,来自固有势力对你的冲击,来自同僚的挤压,来自于这类组织各种斗争的固有特点和残酷性。
而很多人离开的主要原因则可以归结与对斗争复杂性和残酷性缺乏认识,对斗争方式方法缺乏坚强的心智力量和有效的应对方法。
文化的冲突
传统国有企业的文化与民营企业、私有企业或外企都存在较大的差别,这种差别体现在工作生活的各个方面。
传统的国有企业强调人际关系,重视人际关系要远大于做事情本身,强调做事情的方式方法,对于事情结果可以采用多种方式进行解释和汇报,强调做事情之前先做人;更强调严格的等级观念,强调责任的划分和自我保护,强调人与人之间的依附关系,强调人际圈子的重要性。
在国有企业,往往重视程序性,强调办事情得到程序合法,过程严谨,滴水不露,至少不会出现自身的责任,至少事情的结果则不一定显得多么要紧和重要。
在传统的国有企业中,重视做事情的表达方式,同样一件事情表达方式、表达时间等不一致导致的结果也将不一致。
对内客户,也就是对上级负责的重要性要远远大于对外客户,并且在这种体制下面,应付好内部的挑战带来的收益要远大于处理好外部的客户提出的需求。
而非国有企业往往强调开放、包容,公平、客观,以结果导向,较简单的人际关系,民营企业等更加强调事情本身的效果和完成的速度。
在表达方式上,国有企业强调说话用词的准确性和严谨性,往往采用模糊、委婉的方式,而民营企业则更加直接,较少注重表达方式本身,更加注重效果和问题的解决。
整体上我们可以用西方文化和东方文化将这两种文化进行区分,一个重视人际关系,一个重视事情的完成,一个重视做事情的方式,一个重视做事情的结果,一个注重开放包容,一个注重封闭圈子和个人感悟,一个注重公平公开,一个注重关系和保密。
两种文化存在较大的差异,对于一个有一定管理经验,形成了一定工作风格和性格特点的高级管理人员来难以在短时间内接受这种文化上的差异,更不可能在短时间内进行自我调整和改变。
在工作中一定存在巨大的冲击,这种冲击带来的往往是失望、迷惑、枉然以及痛苦。
旧制度的力量
在做企业日常管理过程中,具体的做事情方式由于来自体制上和文化差异而存在着巨大的区别。
民营企业强调做事情的计划,强调一定的工作方法和程序,对现代企业科学管理的方法和理论较为重视,并能够应用到实践工作中。
大部分重要事情的进展需要依照一定的计划和程序,大部分管理人员习惯制定工作计划,有自己的时间安排,按照计划推动事情的落实。
国有企业则相反,因为各种各样的影响因素,工作计划往往成了摆设,个人意志大于计划,工作大多围绕着领导的时间进行开展,一切计划可以打破,一切计划可以忽略,在匆忙和混乱中完成任务,也就是一种混沌状态,因为对外部客户的关注相对要求较小,而对内部客户的关注程度显得非常重要。
事实上,在国有企业内部完成一项任务的难度对人的要求更高。
因为国有企业任务的完成不仅要应对外部的压力和挑战,更需要处理各种内部复杂的关系和交易,内部的挑战耗费了管理人员的大量精力和能力。
这也是为什么在面对客户时国有企业的竞争力往往不如民营或私有企业。
在管理方法和工具应用方面,在民营企业工作多年的人,往往掌握了丰富的管理经营,具有了较强的胜任能力,经常性的应用各种管理工具。
但是个人的能力也不定在国有企业得到发挥,所掌握的管理工具和方法也不一定得到应用。
为什么?
一方面是因为任何管理工具都是在一定环境在产生的,任何企业的具体实际情况都是千差万别,如果将一定环境下应用的工具盲目的应用到其他企业中并不一定能够产生效果,推行不下去。
工作一定要依据实际情况来进行及时调整自己的方式方法,理论和实际相结合是工作开展的重要关键点。
另一方面是国有企业传统思维下对新事物的接受和反映能力,国有企业的思维方式中强调稳定、不出漏洞永远是第一位的,在没有得到验证或是没有看到效果的前提下,国有企业的管理者多半不会接受新的变革方式,一切依据现状,一切不超过现状是大部分国有企业管理者的第一思维模式。
在这种思维的作用下,当自己的管理理念和管理经验在实际中没有能够得到应用时,自己的才能不能达到发挥时,巨大的失落感和失望就会不断产生,不断打击自己的自信心,成为选择离开,另谋高就的主要原因。
复杂的利益格局
经过多年的发展和进化,国有企业形成了极其复杂的,错综交织的利益格局。
企业的任何变革都可能影响到一些人的利益,一旦涉及到人的因素就会变得非常复杂,矛盾就会显得异常尖锐。
国有企业的人永远是最为敏感的问题,多年来延续的国有企业发展历史,在国有内部的各级员工中基本还没有形成一种现代意义上的契约精神,没有形成现代职业经理人意识和雇佣与被雇佣的观念,以企业为家,以企业管理社会的观念深入人们的思想中。
这也是很多国有企业缺乏创新,不敢创新、不敢变革的主要原因。
突然空将国有企业的管理人员往往成为企业改革的急先锋和测试刀,企业领导希望借助新来人的力量推动企业的某种变革,触动一些人的固有利益和观念,改变部分传统文化。
而空降人员缺乏对企业内部这种复杂人际关系和人事问题的理解和把握,这种缺乏对过去情况的了解,同样是一把双刃剑,优点在于可以不背包袱,大胆改革,雷厉风行,同时也可能成为一种阻碍,一旦改变推动不力,效果难以体现,空降人员就成为牺牲品。
如果空降人员在没有摸清情况时就匆忙开展工作往往不能收到预期的成效,最后反映出的是个人能力不足,同事甚至是领导对自己期望将发生变化,表现出失望。
这就是有些空降人员以高端身份进入,满怀着雄心壮志,大干一番事业的心态,进入公司后提出了宏观的工作计划,开展了多项变革工作,但是最后发现每一项工作都没有得到实质性的突破,许多事情好像有了一定的进展,实质上困难重重,离结果相差十万八千里!
可怕的权术
不管人们承认不承认,国有企业讲究传承,讲究人际的默契,讲究圈子,讲究联盟。
每一个人得到提拔和重用的背后都有一定的原因,没有一个人是无缘无故能够得到升值,每一个人在一定的位子上工作和生活都与其他领导和同事有着千丝万缕的联系,这种联系往往超越工作本身,蕴含了更多复杂的内容。
正常情况下,国有企业中的得到提拔的人都在企业工作时间较长,形成了自己认为的所谓的资历,这种资历在国有有着其他因素不可替代的重要象征作用,当然更为重要的原因是这个人可能加入了某一个圈子,其能力和价值得到了圈子的认可,并且一定是要经过付出和努力的。
对于一个新加入并承担重要职责的高级管理人员,在其他人看来,你是占据了一个位置,一个很多人很长时间都想得到的位置,这个位置就是他们工作和奋斗的最终目标。
而一个新人,你对情况不熟悉,你对公司没有做出贡献,为什么新加入就能够得到,为什么?
你凭什么?
你破坏了原有的规则,你成了异类,通常情况下,你的同事,领导都将用一种挑剔和怀疑的眼光来看待你,审视你。
他们会反问,作为你的领导和同事凭什么要支持你,帮助你,配合你的工作?
他们将从内心里面我可能对表现出一种不满、不屑,甚至是嫉妒恨。
更甚至,在传统文化背景下,当一个人新加入国有企业时,领导首先考察你的并不是你的能力,而你是的态度,是你对他和团队的态度,你的一个很小的行为可能就在他的心目中留下深刻的映像,这种映像具有叠加效应,或是好,或是坏,好的映像倒也是罢了,如果坏的映像,那么这种映像就会延伸到其他方面,甚至是延续很长的时间。
直接领导往往通过观察你的行为和态度、做事的方式来判断你的能力,以及他对将采取的态度,或分配你必要的工作,发挥你的特长,或是让你坐上冷板凳,让你在无聊中、不受关注和重视中郁闷,最后自动选择离开。
这种不表扬、不批评、不关注、不沟通、不分配工作,零落你,甚至在一定程度上批评你、暗示其他人孤立你,是一种传统的对人孤立和斗争的重要方式和手段。
这种方式和手段就像一堵无形的墙,你永远碰触到,而又能强烈的感受到,那将是一种心理的煎熬和无奈的痛楚。
无情的竞争对手
如果你的运气差一些,在你部门中存在一个直接的竞争对手,同级往往是天生的敌人,你们之间存在着直接的利益关系,那么这种同僚对你的态度将是更加恶劣,对你的打击和挤兑将是残酷无情的,直到逼你离开为止,这是自然法则,谁也没有办法逃避。
在国有企业侵淫多年的人,在人际关系处理,对人心理把握,对人的排挤和打击的手段方面都具有了较为深厚的功底,有较高超的艺术修养,一招一式都显得恰当好处,又能够杀人与无形之中,既能达到打击你的信心、影响你的心情的目的,又不显露出任何痕迹,一切还显得那么自然,那么顺畅,那么无缝可击,那么和谐。
这种对人性的磨练、磨灭和打击的手段和能力以及心力是每一个国有企业管理人员都必须掌握的基本能力,也是很多国有企业管理人员必备的心理素质和职业素养。
也正是将这些方式方法对待同事用尽之后才取得了他们如今的位置。
同样,为了维护这个位置,每一个人都在工作和生活中保持和运用这种思维习惯,排除掉一切可能对自己形成的既有的和潜在的威胁。
宝贵的位子
国有企业中人们看重位置,为什么会出现为了位置而竞相展开残酷的斗争呢?
国有企业的性质,外部竞争的压力要远远小于内部竞争的压力,加上特有的内部激励模式,国有的人员成长通道仍然只有一条,那就是管理路线,自古华山一条道!
在国有企业内部“位置”就是一切,有了位置才有了一切,没有了位置也就将失去一切,没有别的途径和选择。
位置本身给人赋予了太多的附加价值和所谓的个人声誉,位置成了衡量一个人成功与失败的全部。
所以每一个人的第一目标就是获取或守住位置,以及排除一切可能对自己位置产生影响的因素。
这种客观存在的因素在很多民营企业或私有企业相对轻缓得多,因为人们重视的是企业外部的竞争压力,更加关注企业的经营结果,很多时候需要通过个人能力来提升组织价值,能力和收入,创造的价值和收入具有较大的相关性,位置已经不再是衡量一个人的唯一因素。
更为重要的是,国有企业的位置具有稳定性,能上能下也只是一种传说,并不能落到实处。
在民营等企业个人的位置会随着环境的变化而快速的转变,今天的管理岗位,明天可能就不复存在,这种能上能下,这种上下颠倒已经变成了一种常态,为公司的员工所接受。
在企业工作中,人们更多的将注意力集中到了能力提升和价值创造上,人们相信,随着能力的提升和对公司价值的创造,公司给予的汇报将会成正比例上升。
而国有企业的这种凭能力和为公司创造价值而获得提升和收益的比重相对要少得多,更多的是看重各种复杂的综合因素,没有人能够说得清楚,只有一个“悟”字。
因此,外部空降人员一旦进入企业,就对相关的人员的所谓位置形成了威胁,即便这种威胁是潜在的,都将成为人心目中的一根尖刺。
对你个人的挑刺、审视、鄙视、排挤甚至仇恨都成了一个自然状态。
很多空降人员往往因为不能够忍受这种剧烈的心里煎熬和痛苦的权术处理而选择了离开。
你的离开,损失的一定是你个人的利益,而对这个企业,企业中的这些人并没有任何影响,你犹如一阵微风吹过,人们的嘴角上微微一笑,一切依然如旧。
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无奈的选择。
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一个人能够被国有企业直接聘任为高级管理人员一定具备了某项的专业能力和管理才能,形成了自己的思维模式,并且对自己的才能和思维方式具有一定的自信。
这些人具有自己的做事原则和人格尊严,在工作中曾经管理过一定的团队,有自己的做事和管理的方式。
如果加入一个企业后需要对自己的思维模式进行巨大的调整,或是将自己放在一个冷处理的状态,等待着无形的压力和来自上天般的神秘惩罚,就难于符合自己的基本原则和工作理念。
要一个人忍辱负重,磨练心智,对这些有专业特长的人来说是一件非常困难的事情,更何况这些人都具有一定的个性特点,在具有较大市场需求的前提下,在面对傲慢,排挤,打压,无聊的权术,玩弄人的心智,文化冲突等的情况下,大多会选择骄傲的离开,失望的转身,大有此处不留爷,自有留爷处的气派。
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如何留下来?
发挥价值?
面对国有企业如此的环境,作为一个外来的高管人员如何才能够生存下来,并发挥价值?
有些人或许会说:
大不了我走了,不干了,这是一种选择,但是就是你离开了,企业还是企业,并没有因为你的离开而发生任何改变。
而你,作为一个有才能的人可能被人误会了,你的才能就不能得到很好的发挥,你失去了一个施展才能的机会。
一定程度上来讲,国有企业是一个很大的舞台,这个舞台不属于任何个人私有,同时也属于任何一个人,它是一个没有产权归属的组织,关键的是看你怎么去利用它,使用它,借助其发挥自己的才能。
正是因为其公有,所以其利用的成本是低廉的,一个人也只有将自己置身与一个合适的组织中才能发挥其价值,否则一身才能将会被白白浪费掉。
如果当年毛泽东没有忍受住别人的排挤和打压,选择了放弃革命,或是出国逃避了,那就不可能成就一番伟业,他恰恰是忍了一时的义气,利用好了公有团队的力量,才成就了自己的伟业。
又如邓小平在文革的困难时,没有放弃,坚持下来,最后成为一代伟人。
一个有才能的人,既然对自己的职业做出了选择,就应该坚持自己的目标,碰到了困难不要轻易的放弃。
一个人不要轻易的做出选择,更不要轻易的放弃。
树立自己的目标,清楚自己的需求,用自己能够接受的方式坚持走下去。
那么一个空降的人员,如何才能够生存下来呢?
一个人在实践斗争中什么时候都要看清规律,利用好规则,掌握好方法,掌握好节奏,将事情朝着有利于自己的方向推动,即所谓的在斗争中有理、有利、有节。
了解认同接纳并适应文化
每一个组织都有其独特的文化,这种文化是根植于人们的思维之中,难以改变,企业的个别领导人希望进行改变,实际运行中,企业人的行为还是在受传统文化的影响,不可能在短时间内得到实质性的改变。
尤其是历史悠久的国有企业,这种文化的根治性是根深蒂固的,全国的国有企业的企业文化没有差异性,封闭、守旧、斗争、压抑、推脱,自我保护等都是共有的特点。
作为一个外来的高级管理人员面对这种与自己工作经历截然不同的企业文化怎么办?
没有任何办法,解决的方式只有一个,那就是接受和适应。
人在屋檐下,不得不低头。
面对这庞大的组织,一个人的力量是渺小的,甚至是渺小得可怜可悲。
当一个人进入一个组织,不能融入这种文化,不能与这种文化同呼吸、共命运,那么这个人必然不可能在组织中长期发展下去。
作为空降的管理人员首先应该认识到这种文化的差异是客观存在,这种文化之所以存在,就说明他有存在的理由和必要,是任何人不能轻易改变的。
空降人员应该对其进行深入的认识,理解,并且花时间来观察人们思维模式和做事情的方式方法,这个时候最为有效的做法就是保持沉默,多听少说,憋不住了。
切不可当碰到自己观点不一致时就表现出反感和反对,也不能当着同事的面表达出自己的真实感受,因为你的任何言行都会被公司的领导和你的竞争对手所掌握,往往一些细微的言行可能就在别人的心目中刻下来深刻的映像,给自己带来不必要的麻烦,这种麻烦或是跟随你一生,或者你将花费大量的时间和精力去进行弥补。
同时,你的直接领导也在关注你的言行,你对企业文化的认同和理解,这时候你的态度,你做事情的方式就成为了衡量你人品和能力的关键,而你真正的能力和做事情的成果倒成了次要。
你周围的人会通过你的态度和做事情的方式来衡量你的真实能力。
在文化没有适应前,在其他人对你的定位没有形成前,你的一言一行,你对文化的认同、服从以及模仿行为都成了你生存的关键要素。
什么都可以培养和等待,唯独文化的认同是一个组织不可能接受和不能容忍的。
选择目标,突破重点
空降人员是因为被组织看重了你的某种能力或是经验。
当空降人员初入企业时,面对的问题将是复杂多样的,各个地方和模块都可能存在明显的、急需要进行改进和解决的问题。
面对这种全面开花的情况,作为一个空降人员应该如何处理?
而这种处理的方式将成为一个空降人员能否在企业获得留任的关键。
一开始介入工作时总会发现一个组织的经营管理中存在各种各样的问题,与自己的期望差距较大,并且具有改进和提升的巨大空间,如果按照自己的意愿,可以进行一番重大的变革,并取得成效。
事实上,任何组织都存在问题,任何问题的积累也都是经过漫长时间,不是一天两天的能够产生,解决起来也不可能是一朝一夕的事情。
外来人员在没有了解清楚内部情况的时候,每一个变革都可能是一个陷阱,往前一步可能是一步万丈深渊。
很多同僚都在用期盼的眼光看待犯下错误。
当你在组织内部进行调查研究的时候,可能得到的结论和回答也不一定是真实的,有些更可能是误导的信息。
这个时候要求外来人员保持高度的警惕性和清楚的头脑,把问题全面分析清楚,找到一个切入点,思考好全面的工作计划,并向领导提出可行的解决方案,深入做下去,得到显性的工作成果。
当取得一个突出性的工作成果后,再展开其他工作,逐步解决自己发现的问题,开始一个,结果一个,成功一个。
相反,一些人的做法是打开了若干个工作局面,开了多个头绪,每一个头绪好像都将产生良好的结果,但是结果是每一个头绪都没有办法深入下去,最后留下来了一大顿烂摊子,形成不了最终或阶段性的工作成果。
最后发现,所有的事情都成了夹生饭,当需要再重新启动的时候,别人将对你失去信心和兴趣,你的处境就会显得更加艰难。
结果,你作为工作的发起人,很多工作都提出了解决的思路,因为摊子太大,战线太长,短时间没有取得成效,以失败而告终,将把后续的工作果实留给了其他人。
形式大于实质
关于工作方式方法,纵使自己掌握了丰富的现代企业管理理念和先进的企业管理工具,但是到了一个组织后,一定要适应企业的文化,你的管理工具能否得到很好的应用,能否推动实施都需要与企业的实际情况相结合起来。
国有企业的管理工具大部分都停留在传统机关管理模式阶段,一切安于现状,一切不高于现状是绝大部分国有企业管理人员的思维模式。
所以,如果你刚一进入企业就显示出与众不同的管理思路和方式,给别人留下的映像将是异类,不合群,不切实际,教条主义等,其他人也不会因为你的才华而真心的佩服你和支持你,相反会因为你的才华而忌恨你、排挤你!
这个时候,比较好的做法就是逐步释放你的才华,摸清现有情况,熟悉原有的工作语言,尽量采用组织目前使用的工作语言,少创新,少提建议,重点解决组织给你的问题和事情,哪怕是极小的问题,在你眼中看来是一个文员或是清洁工干的事情。
国有企业对于一个新人,总是存在一个试探期,也就是官方语言中的试用期,在这个期间一杯水、一片纸、一根烟、一杯酒、一个开门甚至是一个笑脸都是其他人,尤其是领导对你考察的项目。
作为一个新人,需要将领导交给你的每一个细节,每一件细微的事情都办好,这些事情都将在他人心目中留下深刻的影响,也将成为作为判断你的能力和人品的重要依据!
坚持目标,专注价值
鉴于空降兵新到一个地方会遇到的种种困境,当你处在一种困惑或是痛苦的境地的时候,或是当你在诸多工作中没有取得实质性进展时,受到别人的排挤或打压的时候,你该怎么办?
明智的选择是坚持自己最初的想法,你是来干嘛的?
你为什么要加入这个企业,你的最终目标是什么?
你的专长是什么?
组织中能否有空间或有未来的机会让你施展自己的专长?
如果你自己的目标没有得到实现,并且还希望在这个工作中实现,那么就需要耐着性子和寂寞,坚持做对组织有意义的事情,坚持专注与自己认为准确的,有利于发挥自己特长的事情。
人什么时候都需要对组织、对他人有用,什么时候都需要注重提升自己的能力,提高自己的核心竞争力,而不可惶惶不可终日,在无所事事中浪费时间,荒废了自己。
比方说,我在进入这个组织的时候,很长一段时间都受到了来自各方面的压力,尤其是同级的压制和排挤,上级的冷落。
怎么办?
我一定回到自己最初的目标上来,回到自己的专业特长上来,并尽可能的思考自己在组织中能够发挥什么作用,如何提高自己的能力和竞争力,即使哪一天我真的离开了这个组织,我这段时间内至少是没有荒废自己,没有浪费时间,也将是潇洒的转身。
于是,我努力的加强学习,学习沟通能力,学习国有企业特有的工作方式,学习公文写作技术,学习英语,广泛阅读自己的专业书籍,保持自己的核心竞争力,我想这些能力总有一天有发挥作用的时候,那个时候自己一定会为今天的磨练,不浪费时间而感到满意和自豪。
在学习的同时,尽可能多的嵌入组织,我尽可能的将自己的知识和技能与组织的需要结合起来,做一些力所能及为组织服务的事情,即使当别人迫使我离开的时候,也会因为我对组织所做的事情和创造的价值而感到内疚和遗憾。
更何况,你自身的能力提高的越快,你对组织所创造的价值越多,你在领导心目中份量越重,尤其是在高层领导中的价值越大,你嵌入组织的程度也就越深,其他人想迫使你离开的难度也就越大,你就越是安全。
用变化发展的眼光看待问题
在困境面前如何办?
一切事物都是变化发展的,人的处境也是一样。
在新的组织中,更需要用变化和发展的眼光来看待问题。
什么变化和发展呢?
一时的困惑并不代表永远的困惑,一时的压制并代表永远能够压制,一时的失败并不代表永远的失败。
变化就是你周围的人、周围的事情都随着时间而变化,对你有偏见的同级有可能变化,对你有偏见的领导也可能会调整,整个组织结构也可能变化。
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等等,当这些人、这些事情发生变化时,你的处境将会得到改变,在新的同事、新的领导面前,你可能就成了所谓的老人,不再形成一种欺生的效应。
你自己的心态也会发生较大的调整,会更加自信、更有底气的面对他人。
周边的各种压力和抑制,那种恐惧局面和压迫的氛围也将不复存在。
同样,随着时间的变化,企业在变化,新的变革会发生,新的机会将出现,这时只要你具有了足够的能力,做好了充分的准备,你就可以有所作为,发挥出自己的价值。
关键的是当一个人处在困境的时候,要对自己充满信心,对未来充满信心,要对未来的局势有清晰的认识,着眼未来,着眼大局。
国有企业,产权只属于国家,属于公有,不属于任何一个人,只要你坚持住,人都会发生变化,而企业则永远存在。
除此外,在困境的时候,不要经常性的抱怨,不要轻易放弃,坚持住,用乐观的心态面对周围的人和事,用发展和变化的眼光看待问题,成功总是属于坚持的人,属于有准备的人。
就如同文革期间,很多人受到了莫大的冤枉和委屈,这些委屈也许是毫无根据,对人生的攻击和打压是残酷无情的,有些人以死抱怨和解脱,有些人则坦然面对,相信未来的局势一定会发生变化,坚持了下来。
这些坚持下来的人在文革结束后都得到了公正的对待,得到了应有的安排,实现了人生的价值。
而那些死去了的人,也就永远死去了,这个世
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