助理人力资源管理师三级复习重点.docx
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助理人力资源管理师三级复习重点
企业人力资源管理师三级复习重点
第一章人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为:
长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。
4、人力资源规划的内容:
①战略规划:
是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
②组织规划:
对企业整体框架的设计。
③制度规划:
人力资源总规划目标实现的重要保证。
④人员规划:
对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
⑤费用规划:
对人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括费用预算、核算、审核、结算、控制。
5、人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
(中心任务:
位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。
最终结果:
制定出工作说明书、岗位规范、职务晋升图等人事文件)
7、工作岗位分析的内容:
①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用:
①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
工作岗位分析信息的主要来源:
①书面资料②任职者的报告③同事的报告④直接的观察
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容:
①岗位劳动规则:
时间、组织、岗位、协作、行为(5个)
②定员定额标准:
编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准
③岗位培训规范
④岗位员工规范
岗位规范的结构模式:
1管理岗位知识能力规范:
职责要求、知识要求、能力要求、经历要求
2管理岗位培训规范:
指导性培训计划、参考性培训计划、推荐教材
3生产岗位技术业务能力规范(生产岗位技能规范):
应知、应会、工作实例
4生产岗位操作规范(生产岗位工作规范/标准):
职责、任务、任务的质和量、完成期限、程序、操作方法、协调配合程度
5考核规范
工作说明书:
是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。
工作说明书分类:
岗位、部门、公司工作说明书。
工作说明书内容(12项):
基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。
岗位规范和工作说明书的区别(简答)
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛,只是其中有些内容有所交叉
以岗位的“事”和“物”为中心,以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化。
11、工作岗位分析程序:
①准备阶段:
了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查范围、对象、方法。
②调查阶段。
③总结分析阶段。
设计岗位调查方案:
明确目的、确定对像和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定时间、地点和方法。
12、工作岗位设计的基本原则:
①明确任务目标(岗位的存在是为实现特定的任务和目标服务的,岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。
要求企业广泛推行系统化、科学化的目标管理,以杜绝岗位重叠,人浮于事,效率低下等现象存在。
)
②合理分工协作③责权利相对应:
明确每一岗位的责任、权限和利用。
13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进(再设计)岗位设计的基本内容:
①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷(进行岗位设计最基本的原则和要求)③岗位的工时制度④劳动环境的优化(劳动环境:
劳动场所、工作地)
工作扩大化(扩大任务和责任、降低单调和乏味)
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
工作丰富化:
通过充实工作内容,增加岗位的技术和技能含量,从心理生理上满足员工合理要求。
15、劳动环境优化考虑的物质因素:
工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
劳动环境优化考虑的自然因素:
空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化
16、改进工作岗位设计的意义:
①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。
”
18、工作岗位设计的基本方法:
①传统的方法研究技术(运用调查研究的实证方法,对内容和步骤,进行观察、记录、分析。
具体工作步骤:
选择、记录、分析、改进、实施。
具体应用技术:
a程序分析,b动作研究)
②现代工效学方法(工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配)
③其他可以借鉴的方法(工业工程/IE):
是一门技术科学。
程序分析常用工具:
作业程序图(使研究人员易于发现问题);流程图(在加工过程中的全部子过程,揭示工时损失的浪费情况,分单柱型和多栏型);线图(流线图,揭示实际制作过程,进行程序分析的基本手段);人—机程序图(联合程序图);多作业程序图;操作人程序图(左右手操作程序图,工作地固定、重复性强、加工批量大)
动作研究:
运用目视观察、影片、摄像机。
19、企业定员:
亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
劳动定员和劳动定额相同点:
对活劳动消耗量的规定。
不同点:
计量单位、实施应用范围、制定方法
20、编制包括:
人员编制和机构编制。
人员编制的分类:
行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用:
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则:
①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、节约为目标(做到:
产品方案设计要科学,提倡兼职,有明确分工和职责划分)③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订
23、定员标准:
是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
分级:
国家、行业、地方、企业
24、劳动定员标准的分类
按定员标准的
综合程度
单项定员
详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)
综合定员
概略定员标准(以某类人员为对象)
按定员标准的
具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率;实际上是根据工作量和劳动定额。
适用手工操作工种。
设备定员
根据设备开动的台数和班次、工人看管定额、出勤率。
适用于机械操作为主、多机床看管。
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量、工作效率。
冶金、化工、造纸、烟草、机械制造、电子仪表。
又分设备岗位定员和工作岗位定员(检修工、警卫、电工)。
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数。
如:
炊事员、保育员、医务人员、辅助生产工人。
政治思想工作者、非直接生产人员。
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定。
适应于企业管理人员和工程技术人员。
企业定员新方法
运用数理统计方法定员
运用概率推断方法定员
运用排队论
零基定员法:
确定二、三线人员定员人数。
25、编制定员标准的原则:
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
劳动定员标准的三大构成要素:
概述(封面、目次、前言、首页)、标准正文(一般要素和技术要素)、补充。
26、制度化管理:
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特征:
①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统③规定岗位特性,对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
28、制度规范的类型:
①企业基本制度(“宪法”,带有根本性,决定企业性质的基本制度)②管理制度(各基本方面的活动框架,比企业基本制度层次略低,针对集体非个人)③技术规范(某些技术标准,技术规程)④业务规范(可重复性特定)⑤行为规范(针对个人行为品德、劳动纪律、仪态仪表。
层次最低、约束最广、最具基础性)
29、人力资源制度体系的特点(5种基本职能):
录用、保持、发展、考评、调整。
企业的两种管理哲学与管理模式的对比(简答)
内容
以任务为中心的管理哲学(见物不见人)
以人为中心的管理哲学(见人不见物)
观念
员工是人工成本的承担者
员工是具有能动性的重要资源
目的
着眼于企业的近期目标
重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激的单一手段
激励员工的多种手段
方式
权利——命令——服从
民主——尊重——参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉主动
30、人力资源管理制度规划的原则:
①共同发展(基本原则)②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
企业外部影响因数:
劳动法律、劳动市场劳动力结构和供需、教育机构人才供给、劳动者择业心理、工资水平变动、竞争对手。
企业内部影响因数(起关键的决定性影响):
企业生产经营状况、生产资金实力、管理机制和组织状况、人员整体的素质结构、企业文化氛围、员工价值观和满意度
31、制定人力资源管理制度的基本要求:
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本步骤:
①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
人力资源管理制度组成:
总则、主文、附则。
33、审核人力资源费用核算的基本要求:
合理性、准确性、可比性。
审核人工成本预算的方法:
①动态调整②定期进行工资水平的市场调查③关注消费者物价指数
预算审核考虑的因素:
国家工资指导线、社会的消费者物价指数、企业的工资市场水平。
34、工资指导线:
基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”; 收入—成本=利润表达了“干了再算”
37、企业经营成本的构成:
企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
费用与预算执行的原则:
分头预算,总体控制,个案执行。
38、人力资源管理活动的费用
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同
签证费
8、辞退
补偿费
9、残疾人安置
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律咨询费
11、办公业务
办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制的原则:
①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序:
①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第二章招聘与配置
1、内部招募:
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部
招募
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖,缺乏创新
外部
招募
优点
①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤:
①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法:
①推荐法(常用主管推荐,特定:
可靠、主观)②布告法(常用于普通职员)③档案法
4、外部招募的主要方法:
①发布广告②借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司:
人才素质高,费用贵)③校园招聘(50%专业化初级人才)④网络招聘⑤熟人推荐(了解比较准确,工作更努力,招募成本低,形成裙带关系,不利公司管理)
5、网络招聘的优点:
成本较低,方便快捷,选择的余地大,涉及的范围广,不受地点和时间的限制,使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
采用校园招聘方式应注意的问题(简答)
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备,保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答)
①了解招聘会的档次
②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者
④注意招聘会的信息宣传
6、笔试:
是一种最古老又最基本的选择方法。
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。
分一般知识能力和专业知识能力测试。
优点:
增加对能力考察信度和效度,花较少时间达到高效率,心理压力较小,成绩评定比较客观。
缺点:
不能全面考察,作为应聘者的初次竞争。
7、提高笔试的有效性应注意:
①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
8、筛选简历的方法:
①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
筛选申请表的方法:
①判断应聘者的态度②关注与职业相关的问题③注明可疑之处
9、面试:
根据应聘者对所提问题的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
创造一个融洽的会谈气氛
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解,得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
面试的基本程序(设计)
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
11、面试的方法:
①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试
结构化面试
非结构化面试
有固定的框架或问题清单、面试考官要求低
无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式
优点
同一标准、便于分析、减少主观、提高面试效率、对面试官要求低
灵活自由、问题可因人而异、可得到较深入的信息
缺点
谈话方式过于程序化、难以随机应变、收集信息的范围受限制
缺乏统一的标准,易带来偏差
12、面试提问的技巧:
①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
基本功:
问、听、观、评
问题排序:
先易后难,循序渐进,先熟悉后生疏,先具体后抽象
面试提问时应关注的问题(论述):
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当,语言简练⑤观察他的非语言行为
13、心理测试含:
人格测试,兴趣测试,能力测试,情景模拟测试
人格测试(人格特质)包括:
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为:
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容:
普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
16、情景模拟测试的分类(适用:
服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员,中高层管理人员)
语言表达测试
侧重于考察语言表达能力,如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力,如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力
侧重于考察事务处理能力,如公文处理、冲突处理、行政工作处理
17、情景模拟测试的方法:
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
18、应用心理测试法的基本要求:
①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法:
对一组人同时进行测试的方法,一般由4—6人组成,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题和议程,只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛,令其自发进行,测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略:
①多重淘汰式②补偿式③结合式
21、做出录用决策应注意:
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
招聘总成本=直接成本+间接成本(直接:
招募费、选拔费、安置费、差旅费、招待费。
间接:
内部提升费、工作流动费)
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
22、成本效用评估:
招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析
信度:
指测试结果的可靠性或一致性;分稳定系数、等值系数、内在一致性系数
效度:
有效性或精确性;预测效度,内容效度,同侧效度。
23、人员配置的原理:
①要素有用(没有无用之人,只有没用好之人)②能位对应(具有不同能力特点和水平的人安排在相应特定和水平的职位上)③互补增值(各有所长,以己之长补他人之短,实现最优化)④动态适应(不适应是绝对的,适应是相对的,需不断调整)⑤弹性冗余(达到工作满负荷,但不能超越身心极限)
24、企业劳动分工:
是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,形式:
智能分工、专业分工、技术分工
企业劳动协作:
采取适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。
以简单分工为基础的协作是简单协作,以细致分工为基础的协作是复杂协作。
协作以分工为前提,而分工又以协作为条件,在分工的基础上协作,在协作原则下进行分工。
25、工作地组织的基本内容:
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
工作地组织的要求(多选)
①有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作,减少体力消耗,缩短辅助作业时间;
②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能,尽量节约空间,减少占地面积;
③有利于工人的身心健康,有良好的的劳动条件与工作环境,防止职业病,避免各种设备或人身事故;
④为企业所有人员创造良好的劳动环境,使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
对过细分工进行改进:
①扩大业务法(纵向改横向),充实业务法(性质与符合不同的业务重新分工),工作连贯法,轮换工作法,小组工作法,兼岗兼职,个人包干负责。
26、员工配置的基本方法(候选人数≠岗位数):
以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
员工任务指派方法(候选人数=岗位数):
采用运筹学的数量分析方法,普遍用匈牙利法(典型方法,条件:
员工数目与任务数目相等,求最小化问题)
27、5S:
整理、整顿、清扫、清洁、素养
28、5S活动的目标:
①工作变化时,寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时,不良品为零;③努力降低成本,减少消耗,浪费为零;④缩短生产时间,交货延期为零;⑤无泄漏、危害,安全整齐,事故为零;⑥各员工积极工作,彼此间团结友爱,不良行为为零。
29、劳动环境优化包括:
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色
工作轮班组织应注意的问题(简答)
①应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力;
②要平衡各个轮班人员的配备;
③建立和健全交接班制度;
④适当组织各班工人交叉上班;
⑤适当增加夜班前后的休息时间,缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点:
①人休设备不休,提高了设备利用率,增加了产量;②缩短了工作时间;③减少了连续上夜班的时间,利于工人休息和生活;④增加了工人学习技术的时间,有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下,增加用工量,提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式:
两班制、三班制、四班制
32、劳务外派与引进:
指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式:
公派和民间;走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序:
①个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
35、外派劳务人员的培训:
①培训内容②培训方式
36、不批准出境:
①犯罪嫌疑人②有未了结的民事案件③正在服刑④正在被劳教教养⑤危害国家利益或安全的
37、聘用外国人提供的有效文件:
①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
38、外国人入境后的工作:
申请就业证、申请居留证
第三章培训与开发
1、培训需求分析:
采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过
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