三级招聘与配置试题课后练习.docx
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三级招聘与配置试题课后练习
第二章招聘与配置
一、单项选择题
1.相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C)。
A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气
2.相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是(D)。
A.树立组织形象B.有利于吸收新观点
C.有利于招到高质量人才D.选拔出的人员较为可信,准确性高
3.(D)不是内部招募法的优点。
A.激励性强B.适应较快C.准确性高D.费用较高
4.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是(D)。
A.校同招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘
5.选择招聘渠道的首要步骤是(C)。
A.分析招聘人员的特点B.确定适合的招聘来源
C.分析单位的招聘要求D.选择适合的招聘方法
6.选择招聘渠道的主要步骤有:
①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招募方法。
排序正确的是(D)。
A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④
7.参加招聘会的主要步骤有:
①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。
下列排序正确的是(A)。
A.①⑥③④⑤②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②
8.下列属于外部招募方法的是(C)。
A.选拔法B.布告法C.熟人推荐D.档案法
9.内部招募有效的方法是(A)。
A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法
10.在招聘时,当企业要招募的人员集中在某个专业领域,时间、地点限制不太重要时,企业发布招聘信息的媒体是(B)。
A.电视B.杂志C.报纸D.户外广告
11.一般情况下,广播电视招聘比较适用于(D)。
A.高级人才和尖端人才的招聘B.某个特定地区、流失率较高的职业的招聘
C.合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘D.将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘
12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是(D)。
A.招聘成本高,了解不太准确,可靠性强B.招聘成本低,了解比较准确,可靠性差
C.招聘成本高,了解不太准确,可靠性差D.招聘成本低,了解比较准确,可靠性强
13.通过计算()可以分析招聘信息发布的情况。
B
A.招聘单价B.应聘比例C.招聘完成比例D.录用比例
14.通过(),单位和应聘者可以直接进行接触和交流,节省了单位和应聘者的时间。
B
A.猎头公司B.招聘洽谈会C.人才交流中心D.熟人推荐法
15.企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是(A)。
A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选
16.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是(B)。
A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘
17.()具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便,且不受时间、地域
限制。
C
A.内部招聘B.外部招聘C.网络招聘D.广告招聘
18.布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于(C)的招聘
A.销售人员B.技术人员C.普通职员D.高层人员
19.关于发布广告,下列描述不正确的是(A)。
A.广告是内部招募最常用的方法之一B.有广泛的宣传效果,可以展示单位实力
C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D.工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界
20.(C)承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业。
A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心
21.许多企业经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员,一般情况下,这些猎头公司的服务费用为(D)。
A.不固定B.双方商议决定C.市场决定D.个人年薪的大约三分之一
22.下列不属于借助中介的是(C)。
A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会
23.如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训,那么最好的招聘来源是(A)。
A.职业学校B.失业人员C.退休人员D.学院和大学
24.(C)是一种古老而又最基本的人员选拔方法。
A.面试B.心理测试C.笔试D.情景模拟测试
25.笔试不具备的优点是(D)。
A.可以大规模地进行评价B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低D.适用于各类能力的考评
26.在费用和时间允许的情况下,对应聘者同时进行筛选,效率较高的员工招募方式是
(B)。
A.面试B.笔试C.调查D.档案
27.在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(B)。
A.公文处理模拟法B.笔试C.决策模拟竞赛法D.面试
28.在面试的准备阶段,不需要(D)。
A.确定面试的目的B.选择面试的类型C.设计面试的问题D.提出面试的预算
29.在正式面试阶段,面试考官应该(A)。
A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛
C.要尊重应聘者,在应聘者回答问题时不要插问
D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
30.如果采用()形式,招聘者与应聘者面对面相视而坐,眼睛直视对方,会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
B
A.
B.
C.D.
31.在面试提问中,()是让应聘者自由地发表意见或看法,以获取应聘者更全面的信息。
D
A.清单式提问B.封闭式提问C.举例式提问D.开放式提问
32.()是鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象力,以探求其态度和观点。
A
A.假设式提问B.重复式提问C.确认式提问D.封闭式提问
33.()提问是人员面试中的核心技巧。
D
A.开放式B.封闭式C.确认式D.举例式
34.()属于假设式的提问方式。
A
A.如果你处于这样的情况,你将怎么做.你的意思是这样的吗?
C.你曾经干过销售工作吗.你认为这样做对吗?
35.()让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动。
B
A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问
36.在面试过程中,为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用
()的提问方式。
C
A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式
37.在面试中,最为忌讳的是先入为主,提问带有面试者本人的倾向,下面的提问中,没有
这种倾向的是()。
D
A.你不介意加班,是吗.你能够经常提出建设性的建议吗?
C.你在处理这类问题时恐惧吗.你对这类问题的处理建议是什么?
38.在面试中,封闭式的提问经常被用到,那么,封闭式的提问的目的主要是(B)。
A.获取更多的信息B.快速了解某方面的信息’
C.了解应试者的能力D.了解应试者的个性
39.()要求应聘者对某一问题做出明确的答复。
B
A.清单式提问B.封闭式提问C.举例式提问D.开放式提问
40.面试不能够考核应聘者的(D)。
A.交流能力B.风度气质C.表着外貌D.科研能力
41.在面试过程中,考官不应该(C)。
A.创造融洽的气氛B.让应聘者了解单位的现实状况
C.决定应聘者是否被录用D.了解应聘者的知识技能和非智力素质
42.面试的开始阶段应从()发问,从而营造和谐的面试气氛。
D
A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题
C.应聘者陌生的问题D.应聘者能够预料到的问题
43.情境模拟测试根据测试内容可以分为(D)。
A.语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B.沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C.沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D.语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
44.在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察(C)。
A.部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力
B.会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力
C.会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力’
D.冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力
45.下列关于公文筐测试的描述中错误的是(D)。
A.考官要对应聘者的工作进行集体评价
B.可以考察应聘者的沟通能力,协调能力
C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合
46.在情景模拟测试中,要考察一个人的冲突处理能力,要对其进行(A)。
A.事务处理能力测试B.组织能力测试
C.语言表达能力测试D.沟通能力测试
47.在情景模拟测试方法中,()是经多年实践不断充实完善,并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
D
A.决策模拟竞赛法B.即席发言
C.无领导小组讨论法D.公文筐测试
48.情境模拟适用于(A)。
A.员工能力的测量B.明确员工的人格特性
C.道德品质的测量D.评价员工的所有素质
49.情景模拟适用于测量员工的(D)。
A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.表达能力
50.下列对情境模拟方法理解错误的是(C)。
A.它将应聘者置于某种模拟环境中
B.评价者事先必须接受专门的培训
C.它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质
D.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
51.在情景模拟测试中,要考虑一个人的会议主持能力,应对其进行(B)。
A.事务处理能力测试B.组织能力测试
C.语言表达能力测试D.沟通能力测试
52.在情境模拟测试中,()测试是侧重于考察协调能力的测试。
A
A.组织能力B.语言表达能力C.事务处理能力D.公文处理能力
53.一般来说,()不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
D
A.服务人员B.事务性工作人员C.销售人员D.技术性研发人员
54.关于心理测试,下列叙述正确的是(D)。
A.心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点
B.它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法
C.心理测试是一种比较先进的测试方式,在我国该技术已经很成熟和规范
D.它是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,作为对应聘者的衡量标准
55.在心理测试中,身体能力测试属于(D)。
A.组织能力测试B.特殊职业能力测试
C.普通能力倾向测试D.心理运动机能测试
56.心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法,它是指通过一系列的手段,将
人的某些心理特征(),来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。
A
A.数量化B.具体化C.标准化D.明朗化
57.心理测试方法中的能力测试,不包括(B)。
A.普通能力倾向测试B.人格特质兴趣测试
C.特殊职业能力测试D.心理运动机能测试
58.将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是(A)。
A.测验目的B.测验对象C.材料特点D.质量要求
59.企业在选拔应聘人才时,除采用笔试、面试方法外,还可采用的一种方式是(D),
需要专业人员进行测试。
A.心理面试B.品格测试C.行为测试D.心理测试
6O.以下内容中()不属于人格类型。
D
A.乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型B.兴奋型、持久型、敢为型、敏感型
C.怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型D.悲观型、胆小型、愚笨型、现实型
61.人员招聘的直接目标是为了(B)。
A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人
C.提高单位影响力D.增加人力资源的储备
62.招聘的前提也是()的主要依据。
C岗位需求既是招聘的前提,也是制定招聘计划的依据
A.招聘策略B.职业生涯规划C.招聘计划D.人力资源计划
i3.在人员录用过程中,()是最关键的问题。
C
A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则
64.关于录用决策,下列理解错误的是(D)。
A.应强调人员之间的互补性
B.首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定
C.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求
D.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求
65.在做出最终录用决策时,错误的做法是(D)。
A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法
C.坚持“少而精”D.必须使用全部的衡量方法
66.要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属()的录用策略。
C
A.多重淘汰式B.补偿式C.结合式D.双向选择式
67.在费用和时间允许的情况下,对应聘者的初选工作应坚持(D)。
A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则
68.()大于等于100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
B
A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用
69.()是对招聘成本所产生的效果进行分析。
D
A.招聘数量质量评估B.招聘信度效度评估
C.招聘成本效益评估D.招聘成本效用评估
70.招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与()之比。
A
A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本
71.我国政府规定了有()情形之一的,不准出境。
’
A.正在被劳动教养的
B.被判处刑罚而服刑期满的
C.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的
D.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人
E.国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损
失的
72.聘用外国人就业的基本条件是()。
A.年满18周岁,身体健康
B.有确定的聘用单位
C.近3年内无犯罪记录应是无犯罪记录
D.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历
E.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
三、简答题
1.员工招聘渠道有哪些?
简述各种员工招聘渠道的特点。
2.简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。
3.简述面试的基本程序。
4.某公司在人员选拨过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力,决定采用
心理测试方法对应聘者进行心理测评。
试问:
(1)什么是心理测试?
(2)心理测试所包含的具体内容是什么?
(3)组织心理测试时应注意哪些问题?
5.企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试,请说明能力测试的内容。
6.简述情境模拟法的分类及特点。
7.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
8.简述员工录用决策策略的分类。
9.简述“5S”活动的内涵。
四、计算题
1.2004年6月,某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工,
其中管理人员52名,销售人员48名,技术人员85名,技术工人55名。
为了对本次人员招
聘活动进行全面的评估,公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料,如表2—2所示。
表2—2某公司2004年人员招收录用情况统计表(单位:
人)
指标
人员分类
管理人员
销售人员
技术人员
技术工人
汇总
计划招收人数
65
48
100
55
268
应聘人数
130
144
136
220
630
候选人数
78
72
102
110
362
实际录用人数
52
48
85
55
240
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比,并对其进行
比较和分析说明。
2.请根据表2—4中的数据结果,对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。
表2—4
专业技术能力
学历
计划决策能力
宏观决策能力
解决问题能力
合作精神
甲的得分
1
1
0.5
0.5
1
0.5
乙的得分
0.5
1
1
0.5
1
0.5
丙的得分
0.5
0.5
1
1
0.5
1
权重
岗位1
W1
20
15
15
10
20
20
岗位2
W2
30
10
15
10
20
15
岗位3
W3
10
15
20
20
15
20
(1)如果录取其中两人去岗位l,请通过计算确定应录取哪两人。
(2)如果三人全部录取,且每个岗位各分配1人,请通过计算,确定如何分配最好。
四、案例分析题
1.集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广
告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任集团的经理、部门主管、
总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲
自参加。
随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试,给集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当
地知名的公司。
随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为:
寻找人
才是非常闲难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了
知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公
司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。
如
果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人
才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答:
(1)在起步阶段。
集团公司为什么采用外部招募的方式?
(2)随着企业的知名度越来越高,集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?
3.中塑集团是中国规模最大的塑化集团,董事长张江白手创业,对人才的引进非常重
视,并形成自己的一套“招聘哲学”。
中塑集团在刚刚起步时,在报纸上公开发布向社会招聘高级技术管理人才的广告,一
时间,200余名专业技术人员前来报名,自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、
总会计师等职位。
在应聘人员中,有搞了几十年机床设计的高级工程师,也有搞飞机制造、
船舶动力装置设计的高级工程师,还有化工、物理、电器等专业的技术人员。
张江专门从
北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由自己亲自主持招聘。
随后,招
聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试,自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中,原某化工公司的
高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词,却提出了居安思危,改
进产品的新设想。
他说:
目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位,我们要将别人的技
术加以消化吸收,形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力,争取开创世界一流水平。
一番话给招聘团员留下了深刻的印象,张江高兴地说:
“我在这里看到了人才流动将会给集
团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!
”最后经过多方面的考察和调查,包括该名工程
师在内的一批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试,确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高
级技术管理人员到任不久,便与集团领导、技术人员、工人们密切合作,开发出许多新产
品,在亚洲市场的竞争中取得了优势,使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键,所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
张江不完全同
意这种做法,他认为人才往往就在你身边,因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说:
“寻
找人才是非常困难的,最主要的是,自己企业内部管理工作先要做好;管理上了轨道,大
家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐,人才自然就被发掘出来了。
自己企业内
部先行健全起来,是一条最好的寻人之道。
”
如今大多数企业家求才若渴,大多到外边寻找人才,却大叹求才之难;对此,张江指
出:
“企业家对自己企业内有无人才浑然不知,对人才不给予适才适用的安置,人才也是枉
然。
身为企业家,应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?
”基于这个道理,中塑集团每当
人员缺少时,并不对外招聘,而是调任本企业内部的其它部门的人员。
答题要求:
(1)你是否认同张江的“招聘哲学”?
请说明理由。
(2)请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。
3.2002年11月,著名的超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘
15名销售部门经理。
招聘当天,的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井
有条。
楼梯上贴着超市的宜传画,三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍的影碟。
负责招聘工作的邢女士说:
“重视流程管理,招聘工作也不例外。
我们在招聘时早已做
了充分的准备。
制定了详细的招聘计划。
我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘
的质量就不会有问题。
”的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表。
进场的应聘者要先在人口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程
度、家庭状况、为什么来工作等问题。
领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘
者。
比如有些人到来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,认为他们可能缺乏
策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。
应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女
士说,在这个过程中会认真的审查申请表。
询问应聘者一些问题,淘汰一些明显不适合
到发展的应聘者。
(3)初试。
通过的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。
的一个门店的
7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加
面试。
经理们都会问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的
评语。
通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
(4)复试。
通过了初次面试的人员,一周内会接到人力资源部的复试电话通知。
接
下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。
这时,初试过关的10位人员中大
约有l位能够成为的员工。
请回答下列问题:
(1)在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?
(2)招聘流程“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题?
(3)假如您是销售部门的经理。
在招聘的“初试”阶段担任主考官,请您采用开放式
的提问方式,向应聘者提出4个问题。
4.东风公司是一家发展中的公司,它创立于15年前,现在拥有多家连锁店。
在过去的
几年中,从公司外部招聘来的中高层管理人员中,大约有5%的人员不符合岗位的要求,工
作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人
员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被
免职之后,终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,
分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因,并试图得出一个全面的解决方案。
首先,人
力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾,公司是通过职业介绍所,或者在报纸上
刊登招聘广告来获得职位候选人的,人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试(一份智力
测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为,他们在录
用某些职员时,犯了判断上的错误,他们的履历表看上去很不错,他们说起话来也头头是
道,但是工作了几个星期之后,他们的不足就明显地暴露出来了。
董事长则认为,根本的
问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才,“从表面上看,几乎所有我们录用的
人都能够完成领导交办的工作,但他们很少在工作上有所作为,有所创新。
”人力资源部经
理提出了自己的观点,他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特
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