浅谈企业人力资源的内部开发.docx
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浅谈企业人力资源的内部开发.docx
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浅谈企业人力资源的内部开发
指导老师:
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马凡
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摘要
本论文系统地介绍了人力资源的内部环境的开发的概念,了解了企业人力资源开发的内部环境对人力资源开发的广度、深度、成效及其成本有着重大影响,因此我们进行人力资源开发,必须高度重视其所依托的环境,并积极营造一个有益、和谐的人力开发环境,还有本文写的时间有限,有很多不足,希望大家提出宝贵的建议和意见,谢谢大家。
关键词:
人力资源,内部环境,成效
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论文系统通过内部培训是指企业以自身力量对新募员丄或原有员工通过各
种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进,达到预期标准的过
程山于存在不同的培训对象和不同的培训内容,企业一般应采取多种培训方式
和方法,以求取得好的成效
第一章企业人力资源内部环境的概念
人力资源开发包括"育”人和“用”人两方面,同时,育人和用人乂分'‘组织”行为和“自我”行为,即人力资源的组织开发和自我开发。
企业人力资源开发是在一定的环境下进行的,它既包括国家法律法规、经济发展水平、教育发达程度、社会保障水平、劳动力流动的自由度等社会环境,乂包括直接影响和制约企业进行人资源开发的内部环境。
第二章
企业人力资源开发的内部环境对人力资源开发的广度、深度、成效及其成本有着重大影响,因此我们进行人力资源开发,必须高度重视其所依托的环境,并积极营造一个有益、和谐的人力开发环境。
企业人力资源开发内部环境建设和优化可以从以下儿个层面着手:
2.1.企业文化企业文化的核心是企业的价值观,一个科学的价值理念必将起到凝聚人心,鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用,这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。
企业文化倡导的“以人为本”、唯才是举”、“公平竞争”、“创新”等理念也对人力资源开发起到了积极的催化和促进作用。
因此,在建设企业文化,培育、弘扬企业精神、价值观时,应注重其科学内涵,注重文化的感召力、凝聚力,建设人格文化,体现人的价值、人的弊严,营造不断进取的浓厚氛围,激励员工不断学习,深挖潜能,自我超越,使企业文化建设与人力资源开发相辅相承,有机结合,和谐统一“。
2.2.企业发展战略一个企业的发展战略决定了其今后一段
时期内对人力资源需求的总体状况,一个科学正确的发展战略必定包含了清晰明确的人力资源需求规划,它是企业进行人力资源开发的方向和指针,是企业安排、部署、规划人力资源开发的依据。
离开了企业的发展战略,人力资源开发工作将不可避免地滞后于需求,忙于应付,缺乏远见。
因此,人力资源管理部门必须积极参与企业发展战略制定,积极提供人力资源开发现状及中、远期预测资料,使企业发展战略的制定更加科学、合理、切实可行,以科学合理的企业发展战略促进企业人力资源开发,同时,乂能使企业人力资源开发为企业发展战略的实现提供有力保障,实现员工绩效与组织绩效相统一,人力资源开发目标与企业战略目标相统一。
2.3.激励机制企业进行人力资源开发需要一套完善的激
励机制。
激励包括薪酬激励、物质激励、工作激励、精神激励等方面,员工积极性的调动,潜能的发挥,学习、培训等都与是否存在激励以及激励的强烈程度是正相关的。
市场经济环境下的人是“经济人”,即在不违背社会价值的情况下,以实现自我价值最大化为取向,同时,市场经济环境下的人乂是”社会人”,必须满足人的精神、心理等高层次的需要,因此,建立完善的激励机制,综合运用各种激励手段,充分发掘员工实现自我价值最大化的内驱力,是企业人力资源开发的重要杠杆。
这就要求企业人力资源管理部门在制定激励措施时,必须进行细致的调查研究,必须充分考虑员工的需要的层次性,弊重个性,针对不同的群体,采取不同的激励方法,对员工的考核要切实可行,要科学合理、公正、公平地评价员工,尊重员工的价值和创造性,最大程度地调动全体员工的积极性与创造性,形成以能为本,充分发掘人的潜能,高度重视人力资源开发的良好局面,形成生动活泼,充满生机,企业发展生生不息的良好局面。
2.4.用人机制用人机制的核心是因材适用,用最合适的
人做最合适的事。
发挥员工的聪明才智是人力资源开发的重要组成部
份,但它是通过用人机制发挥作用的,因此,因材适用,科学用人也
是人力资源开发。
另外,通过学习、培训、经验累积等人力资源开发
手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实
的人力资源,为企业的生产经营服务,否则,就会造成这种潜在资源
的浪费。
因此企业应该不拘一格降人才,不求全责备,用才所长,不
惟资历,不惟文凭,建立科学的选人用人机制,为各种人才脱颖而出
创造宽松、公平环境。
同时,也只有通过科学的用人机制,实现能力
与岗位的最佳配置,才不至于使人力资源开发浮于形式,为开发而开
发
2.5.企业人力资源管理模式由于不同的企业所处的行业不
同、从事经营的领域不同、发展阶段不同,因此其人力资源管理模式也不尽相同。
在不同的人力资源管理模式下,对人力资源开发的重视程度不同,人力资源开发手段的运用不同,人力资源管理系统各组成部分的相互关系也不同,它们都对企业人力资源开发有着重要影响。
因此,企业应不断跟踪世界人力资源管理科学发展的步伐,吸收和运用最新的研究成果,适应企业竞争和发展的需要,不断改进、优化和提高人力资源管理方法和水平。
2.6.影响企业人力资源开发的其它因素其它因素主要
有:
人力资源开发所需的各种软硬件设施、广大员工的思想文化素质、组织人员的工作经验等。
企业应加强人力资源开发的各种投入,积极吸收运用现代科技成果和手段为人力资源开发服务,重视人力资源管理与开发组织人员的经验交流和学习培训。
以上企业内部环境的各要素从不同的侧面,且交织作用,影响和制约着企业人力资源开发,因此,我们在进行人力资源开发的同时,必须认真研究其环境因素,并积极努力,调动各方面的力量,不断改造和优化企业的内部环境,创造一个有利于人力资源开发、有利于才脱颖而出的和谐的环境,实现人力资源开发与其环境的良性互动精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略计划设计者、卓越的心理专家、识多见广的博学专家、变化的推动器。
第三章提高人力资源开发管理效益的途径
3.1.建立规范的人力资源市场。
人力资源开发与管理过程中,人力资源市场的作用非常重要,人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实,企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中,要进一步提高管理水平,强
化规范操作,发挥模拟市场应有的职能和作用。
3.2.完善企业的用人机制。
进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度,健全选用人才执行机构和监督约束机构,推行双向选择、竞争上岗,岗位竞争是优化人力资源配置的手段,岗位缺员,不能只靠领导确定人员,在人才使用上引入竞争机制,形成人尽其才,才尽其用的机制。
管理人员实行竞聘上岗,普通岗位山本部门组织竞聘,人力资源部门进行监控,形成内部层层聘任,真正实行能者干,平者让,通过竞争上岗,会对职工提高自已的工作能力,为企业尽心尽力工作起推动作用。
为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境,形成良性的人才竞争机制。
实现用人过程的优胜劣汰,人力资源开发才能见效,各类人才才能脱颖而出。
同时在企业劳动力管理上,要实行全员劳动合同制,依法办事,使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。
3.3.制定企业人才发展战略目标。
常言道,商场如战场,只有充分了解行业现状,正确把握本企业市场定位,重视人才的开发利用,把人力资源的开发管理和人才的保值增值,提高到战略高度来认识,制定符合本企业的人力资源开发战略,使人力资源发展战略符合本企业发展战略,确立人力资源管理的长期发展规划和近期口标,确定合理的管理层次,有效地落实责、权、利三者关系,规范本企业人力资源市场运作方式,合理调整人力资源配制,使人才供需比例动态平衡,使人才发展与企业发展步调一致,形成良性的人才发展动态系统。
3.4.完善和强化职工培训工作。
企业对职工培训是提高职工素质的重要方法,也是企业人力资源保值增值一种方法,企业通过培训和技能鉴定工作,可以提高职丄对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平,,在通过培训和技能鉴定后,职工会获得相应工种的资格证书,不但可以提高职工的积极性,为职工开辟了岗位成才通道,同时也为企业的发展储备了人才。
建立和完善职工培训I、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度,使职工的培训工作踏
上企业发展的步子,使企业人力资源得到良性开发。
3.5.合理使用企业人才。
优秀的人才不一定是最合适的人才,三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误,最后挥泪斩马谡,可谓是用人失误上的典型事例,说明在选用人才方面应注重实效,重视工作实绩,文凭资历只能作为参考,对于言过其实,只会理论知识,不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用,.对人才的考察要注重实效,同时绩效考核要与企业发展H标相一致,进行综合全面的考核。
让职工充分发挥自已的才智,充分调动广大职工的积极性,使职工个体努力口标都得到实现,只有职工个体大多数人的口标都获得成功,
企业的组织U标才能实现。
3.6.塑造现代企业新文化。
现代企业人力资源的开发管理,与企业文化建设有着必然的联系,职工的招聘、使用体现出企业的用人理念,职工的培训体现出企业的发展理念,考核、绩效评定体现出企业的管理理念,企业的用人、培训、绩效评定乂都能体现出不同企业文化风格,企业文化能够影响企业职工的心智模式,直接影响企业职工的成长和敬业精神,创建良好的企业文化可以塑造企业新形象,留住企业所需的人才,创建一支敢于创新,精诚协作,团结
务实的职工队伍
论文总结了我们在进行人力资源开发的同时,必须认真研究其环境因素,并积极努力,调动各方面的力量,不断改造和优化企业的内部环境,创造一个有利于人力资源开发、有利于才脱颖而出的和谐的环境,实现人力资源开发与其环境的良性互动精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略汁划设汁者、卓越的心理专家、识多见广的博学专家、变化的推动器。
谢辞
本论文是在黃洁丽《名字要换下老师指导下完成的。
我今天的劳动成果离不开
老师们的教导和耐心的指导,老师们渊博的专业知识,严谨的治学态度,不仅
使我树立了远大的学术□标、掌握了基本的研究方法。
本论文从选题到完成,
每一步都是在导师的指导下完成的,倾注了导师大量的心血。
在此,谨向导师
表示崇高的敬意和衷心的感谢!
本论文的顺利完成,离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。
在此感谢
黃洁丽的指导和帮助。
感谢我的导师黄洁丽教授,他严谨细致、一丝不苟的作
三年寒窗,所收获的不仅仅是愈加丰厚的知识,更重要的是在阅读、实践中
所培养的思维方式、表达能力和广阔视野。
很庆幸这些年来我遇到了许多恩师
益友,无论在学习上、生活上还是工作上都给予了我无私的帮助和热心的照顾,
让我在诸多方面都有所成长。
本课题在选题及研究过程中得到黄洁丽的悉心指导,并为我指点迷津,帮助我开拓研究思路,精心点拨、热忱鼓励。
张老师一丝不苟的作风,严谨求实的态度,踏踏实实的精神,不仅授我以文,而且教我做人,虽历时三载,却给以终生受益无穷之道。
对黃老师的感激之悄是无法用言语表达的。
(注:
素材和资料部分来自网络,供参考。
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