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人力资源整理
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个指标。
2。
人力资源的质量
人力资源质量是人力资源在质上的规定性,具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上。
即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。
一影响人力资源质量的因素
第一,先天因素及遗传
第二,营养
第三,教育因素
人力资源两重性:
人力既是投资的结果,又能创造财富.具有既是生产者又是消费者的两重性.
HRM专业人员的职责与角色
建议与参谋
服务与咨询
制定政策并实施
维护员工的利益
人力资源管理的含义:
HRM是对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行的有意识的管理活动。
什么是HRM:
是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度
人力资源管理的职能有:
战略规划、获取与配置、员工发展、人力资源保护等
人性假设:
是指管理者对被管理者的需求、劳动态度和工作目的的一种基本估计。
管理史出现过经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设,对于不同的人性假设,应采取不同的管理措施
X理论
美国心理学家麦格雷戈在《企业的人性面》提出了经济人假设之上的X理论其内容:
天生懒,讨厌工作;无进取心;自我中心;少理性;不自律,易受他人影响
管理措施:
经济收买,奖惩严厉,权力控制;管理的重点是工作任务;严格工作规范、制度;企业目标取决于管理对员工的控制。
Y理论(麦格雷戈自我实现人)
内容:
人是勤奋的,只要环境适合人是愿意工作的;人的工作态度取决于对工作的理解与感受;人在工作中有自我控制和指导能力;一般人愿意主动承担责任;
管理要求:
尽量使工作富有意义和挑战性,让人在工作中得到满足与自尊;管理者的主要职责是创造一个良好的环境,让人自我激励,使个人需求与组织目标自然和和谐地统一。
超Y理论
人是怀着不同的需要参加组织工作的,一个人在不同的单位不同部门,其工作动机与个人需要也可能不同。
所以对管理要求也就不同,企业要根据所处的内外环境条件而应变。
对管理者而言,针对人的复杂性,要注意了解组织成员的能力、动机及其差异,及时发现问题,应变调整。
战略就是要充分利用企业的机会和威胁去评价企业的现在和未来的环境,用优势和劣势去评价企业的内部条件,进而选择和确定企业总体目标,制定和选择实现目标的行动方案。
企业战略与人力资源的关系
1。
HRM对战略管理的影响
•人力资源管理对战略管理影响作用不大;
•人力资源管理扮演执行企业战略的角色;
•人力资源管理对企业战略管理中发挥一定作用;
•人力资源管理是企业战略管理的战略伙伴
2。
HRM在战略管理中的作用
★在进行外部环境分析时,决策者必须在注意外部的机会和威胁与人力资源联系在一起的;
★对企业的内部环境的优、劣势进行分析时,同样也需要人力资源职能的参与;
★企业的战略形成,人力资源管理职能在执行战略过程中具有重要的作用
人力资源战略
对什么是人力资源战略没有统一理解.或是一种活动,或是一种决策,或是方法.
人力资源战略是企业为适应外部环境的变化的需要和人力资源管理不断发展的需要,而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划.意昧人力资源部门的地位角色及职能重点的变化与转移.
HR规划是根据组织的战略目标,科学的预测组织在未来环境变化中的HR的供给与需求状况,制定必要的人力资源的获取、利用、保持与开发策略,确保组织对HR在需求数量与质量上的需求,使组织与个人得到长期发展。
HR规划可以包括两层次,即总体规划与各项业务规划
HR总体规划是有关计划期内人力资源开发与管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排。
人力资源规划的业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、员工晋升/降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划。
它们是总体计划的具体化。
工作分析是指全面了解、获取与工作有关详细信息的过程,具体说是指对组织中某个特定职务的工作内容与职务规范(任职资格)的描述的研究过程、即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的目的是什么?
组织中人们对做事目的往往给了太少的关注,
工作分析就是为了规范吗?
工作分析就是为了做一份工作描述书和工作规范书吗?
工作分析的目的是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细信息,为人事决策提供依据。
工作分析的价值
主要是三个方面:
★组织管理;如组织结构设计、组织计划、组织的目标管理等。
★工作设计;如工作流程设计、职位分类、权责关系、职务设计、规范制度
★人力资源管理。
如人力资源规划、人员招聘、人员培训与开发、绩效考核、薪酬管理等。
★支持工作流程;平等对待员工,减少偏差与争端;引导员工行为。
工作分析是人力资源规划的基础
§工作分析对组织人员的甄选与任用具有指导作用
§工作分析有助于员工培训与开发工作
§工作分析有利于职业生涯规划与管理
§工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据
§工作分析有助于薪酬管理方案的设计
§工作分析有利于把握员工的安全与健康
§工作分析有利于改善员工和劳动关系
工作分析的方法
工作分析的常用方法主要有:
问卷法
工作面谈法
方法分析法
关键事件法
观察法
工作实践法
实验法
工作日志法
问卷法
问卷法是国内个企业工作分析中最常用的方法,国外开发很多问卷如PAQ、FJA、MPDQ
1、特点
l 费用低,速度快节省时间
l 调查范围广,用途广
l 调查样本大
l 调查资源可以量化
l 设计问卷成本高
l 应用前要测试,解释培训
l由于单独填写少沟通,或不认真填写影响质量。
工作分析结果表现形式:
工作描述书:
关于某种工作职务所包括的任务职责以及责任的说明。
工作规范书:
一个人完成某种特定工作所必需具备知识技能,能力及其他特征的说明。
工作设计的方法
工作轮换
工作扩大化;注意工作的多样性
工作丰富有化;注意工作的挑战性。
招聘的含义
通过各种信息把具有一定技巧、能力和其它特性的人吸引到组织空缺岗位的过程。
主要是向应聘者说明工作是什么;二是什么样的人适合岗位
招聘的意义
1.招聘在企业HR管理占重要地位,是企业HR管理的基础;
2.组织可以直接获取企业所需要的HR;
3.招聘也是企业投资的重要形式,所以企业要以最少的投入取得最大的效益,选到企业需要的人;
4.招聘是企业对外推销企业,树立企业形象与口碑,利于提高员工士气
•压力面试。
在面试开始时,主考官给应聘者提出一个意想不到的问题,问题通常带有“敌意”或“攻击”性,以给应聘者以意想不到的一击,主考官以此观察应聘者的反应。
其目的就是了解应聘者承受压力、情绪控制的能力,以测试应聘者应变能力和解决紧急问题的能力。
•行为描述面试(BehaviorDescription,BD)。
它应聘者与主考官都喜欢一种面试方式。
所谓BD面试,即行为描述面试,它是基于行为连贯性原理发展起来的。
在面试中,考官常常问一些这样的问题:
“告诉我你上次那份工作中最有成就的一件事,你是怎样开始创意的?
你是怎样实施并最终完成计划的?
你又是怎样处理你碰到的障碍的?
”该方法的特点是:
一是在问题中使用英语语法中的“最高级”;二是面试中使用的问题都是从工作行为分析中得来。
这种分析可以确定在特定情况下,应聘者所做的事情,什么是有效的,什么是无效的
招聘评价
培训:
指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度
• 培训计划制定分为长期计划和短期计划,长期计划其实就相当于培训的战略目标的设定
1。
确立训练目的--阐明培训计划完成后,受训人应有的收效。
2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排,落实到详细的时间安排,即训练周数、日数及时数。
4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径,在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段,监督培训计划的进展。
6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。
培训方法:
演示法(PresentationMethods)是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。
主要包括传统的讲座法、远程学习法及视听技术学习
专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。
这种方法有利于开发受训者的特定技能,理解技能和行为如何能应用于工作当中,可使受训者亲身经历一次工作任务完成的全过程。
它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。
团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。
它注重团队技能的提高以保证进行有效团队合作。
这种培训包括对团队功能的感受、知觉、信念的检验与讨论,并制定计划以将培训中所学的内容应用于工作当中的团队绩效上。
团队建设法包括探险性学习、团队培训和行为学习
人员开发的方式:
正规教育人员测评工作实践建立开发性人际关系组织发展(238)
从管理学角度:
绩效是组织期望的结果是组织为实现其目标在各层面上的有效输出包括个人绩效与组织绩效。
从经济学的角度:
绩效与薪酬是员工与组织间对等的承诺关系,绩效员工对组织的承诺,薪酬则是组织对员工的承诺。
从社会学的角度:
绩效是每个社会成员按社会分工所确定的角色承担的职责。
绩效考核技术方法
比较法
特征法
行为法
结果法
质量法
绩效面谈的原则:
(如何建立有效绩效管理)
对事不对人;
反馈要具体,不要泛泛谈;
不仅要结果反馈,还要原则分析;
双向沟通,共同解决问题;
落实改进计划。
KPI(264)平衡计分卡的特点(269)
薪酬是指员工因雇用关系的存在而从雇主那获得的所有形式的经济报酬以及有形的服务和福利。
2.薪酬是因员工完成工作而得到的内在和外在的奖励。
内在薪酬,是员工由于完成任务而形成的心理思维形式。
工作特征理论描述了这些主要心理状态,当员工在五个方面(技能的多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈)都高时,心理状态会改善,否则会降低心理状态。
基本薪酬,是组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具各备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
两种情况(职位薪酬制,或技能或能力薪酬制)。
功能:
从员工的低度
⏹经济保障
⏹心理激励
⏹社会信息
二、从企业角度
⏹增值职能
⏹激励职能
⏹协调职能
⏹配置职能
三、从社会角度
稳定、比较、发展、平衡
薪酬结构:
是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系,与不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系。
个人奖励计划的优点:
(1)与绩效加薪比较,个人奖励计划也是是针对个人绩效提供报酬的奖励制度。
但企业支付的奖励性薪酬不会自动累加,员工要持续获得就必须不断努力。
(2)个人奖励计划降低了监督成本。
(3)多数情况下,根据结果支付报酬的体系,如果能得到好的组织绩效和员工绩效衡量工具的配合,则会比按工时支付固定薪酬的做法能更好的预测和控制成本,避免出现企业生产率低,而员工薪酬不变的情况。
(4)个人奖励计划对员工的绩效往往是以实物为基础的,而不以主观的绩效评价为基础,更容易与员工沟通。
个人绩效奖励计划的缺点
(1)只适用于传统的制造业中的生产类员工,而对管理类和专业性的工作则不适用。
现代企业来说多是“知识型工作”个人计划则不如团队计划。
(2)个人奖励计划在设计和维持可以被员工认可并且产生激励作用的绩效标准上存在困难。
管理者常变动标准,可能引起员工心理上的反感,员工们不愿意提出新生产法的建议,抵制新技术的应用。
同样一些老员工为了保持优势也不愿意对新员工提供培训与帮助。
(3)个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情,对其他工作可以不问不管。
如员工对产出数量的最大化,就可能导致员工不重视质量与服务。
(4)不利于员工掌握多种技能。
员工不愿意去学习新技术,担心降低现实收入,同时导致员工不关注设备保养与维修,浪费生产资源等
集体福利
个人福利
强制福利
非强制福利
经济福利
非经济福利
福利特点
1)相对性。
企业为员工提供的福利如消费品与劳务等都具有明显的针对性。
一项福利往往是针对员工的某项需要而设立的,因而有时会有很强的时间性,如员工的夏季的防暑费、冬季的取暖费等。
(2)集体性。
企业为员工提供的福利设施一般是员工集体消费或共同使用公共物品,如员工食堂、员工俱乐部等都是具有集体性这一重要特征。
(3)补偿性。
企业提供的福利只起到满足员工生活有限需求的作用,不像工资是满足基本需要,只是对员工为企业提供劳动的一种物质补偿,也是员工工资的一种补充形式。
(4)均等性。
福利的均等性是指企业所提供的福利是针对所有的履行劳动义务的本企业员工,不管是谁,只要符合条件都可以享受。
因劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同,造成了员工之间在工资收入的差距,这种差距对员工的积极性有一定的影响,福利的均等性在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。
福利管理在现代企业管理中日益受到重视。
一方面是由于政府法律的不断完善,要求企业必须作出具体的福利计划以及对员工和组织作出承诺;二是人们福利的激励功能越来越重要。
如果企业缺乏对福利的预算与管理,不仅会造成福利成本上升,企业效率低下,而且会使福利投资不利于企业业绩增加。
因此,企业必须密切关注和加强福利管理
1、鼓励员工参与福利管理
2、实施福利的动态管理
3、制定灵活性的福利计划
4。
福利的差异管理
5。
国外经验借鉴(弹性福利、自助餐福利)
职业生涯管理:
是指组织和个人对其职业生涯的发展与变化进行全程跟踪与管理;主要是对职业生涯进行综合性的设计、规划、执行、评估和反馈,是企业帮助员工制定职业生涯规划和实现其职业生涯发展的一系列活动的总称。
劳动关系是指企业所有者、经营者、员工及工会组织之间的各种权、责、利关系。
具体包括:
所有者与员工的关系;经营者与员工的关系;经营者与工人组织的关系;工会与员工的关系。
依法形式的劳动法律关系由主体、内容、客体组成。
主体是指劳动者、劳动者组织、和用人单位
劳动关系内容从法律角度讲是指主体双方依法享有的权利与义务。
1.劳动者的主要权利与义务
我国《劳动法》第3条规定的劳动者主要权利:
劳动权;民主管理权;休息权;劳动报酬权;劳动保护权;职业培训权;社会保险权;劳动争议提请处理权。
主要义务有:
按质、按量完成生产和工作任务;学习政治、经济、科技、文化知识;守劳动纪律和规章制度;保守国家和企业机密。
2.用人单位主要权利和义务
主要权利有:
依法录用、调动、辞退职工;决定企业机构设置;任免企业行政干部;制定企业工资、奖金、福利方案;依法处罚员工
主要义务有:
依法录用、分配、安排员工工作;保障工会和职代会行使职权;按员工的劳动质量、数量支付报酬;加强员工的文化和专业教育和培训;改善劳动条件,劳动保护和环境保护。
劳动关系的客体是指主体双方权利与义务的共同指向事,如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训劳动环境等,劳动者的人格、人身不能作为客体。
改善劳动关系的意义
1.保障双方互择权,实现生产要素的优化配置;
2.保障各方正当权益,调动各方积极性;
3.改善内容关系有助企业发展和社会的稳定
改善劳动关系的途径
⏹法制的完善(立、执、司)
⏹发挥工会及党组的作用
⏹提高企业管理的认知水平,增强法律意识掌握劳动关系的原则与技巧
⏹提高员工的工作生活质量:
参与管理、工作设计、“培训工作休息”增加员工对工作的意义与责任
劳动争议的处理方式
调解
仲裁
诉讼
人力资源外包模式(396)
国际企业人力资源配置政策(428)
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