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自考薪酬管理笔记1doc
自考薪酬管理笔记1
薪酬名词解释
1、年薪制:
是以企业生产经营周期年度为单位,确定经营者的基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。
年薪制包括基薪和风险收入两部分。
2、薪酬支付制度:
指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为,目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
3、最低薪酬:
是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准(不般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等)。
4、薪酬体系:
一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。
5、晋升:
是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更高,所需要的知识、技能和经验更多,相应报酬待遇更好的职务工作。
6、薪酬冻结:
当工人成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使员工的薪酬水平保持不变。
7、生命周期法:
是指从系统开发任务的提出,经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段,有经过系统更新,重新提出新系统开发任务的总过程。
8、计算机薪酬管理:
利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作,从而实现薪酬管理现代化。
9亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
10、维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉.配第提出的。
11、薪酬取决于劳动边际生产率;工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。
12、供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔。
13、集体谈判理论是如何确定短期货币薪酬而言,迄今最好解释的一种理论;边际生产率薪酬理论是对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释。
14、马斯洛的需求层次是1)生理需求2)安全需求3)社会需求4)对尊重的需求5)自我实现的需求
15、阿尔德佛提出“ERG需要理论”
16、阿尔德佛在马斯洛需求层次的基础上将人类需要划分为三个层次:
生存需要、归宿需要和发展需要。
二是提出了有名的“挫折—倒退假设”。
17、戴维.麦克利兰提出了“成就激励论”。
在人类“生理需要”基本满足的前提下,人类的基本需要有三种:
权利需要、社交需要和成就需要。
18、美国行为科学家道格拉斯.麦格雷格提出了X理论和Y理论。
19、亚当斯的公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系:
人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较。
有三种比较情况:
1)是将报偿与其所付出的投入进行比较;2)是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比;3)是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。
公平理论的基本公式:
本人对自己所得报偿的感觉/本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所得报偿的感觉/比较对象所做贡献的感觉;当等式成立时,员工会感到公平,工作处于稳定状态;当左式大于右式时,员工会感到满足,并对自己的工作进行调整;当左式小于右式时,员工会产生不满。
20、影响薪酬管理的要素:
1)环境因素2)组织因素3)工作因素4)个人因素
21内容型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响:
如归因理论、需求成就激励理论和综合性激励理论。
22、利润分享制对企业绩效的影响或许可体现在三个方面:
劳动力供给、劳动力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同。
利润分享制的受益对象是全体员工,其核定的基础是企业的生产经营绩效,因此它是一项特殊的群体激励计划。
23、工效挂钩的形式:
1)工资总额与企业上交税利挂钩2)工资总额与实物量挂钩3)工资总额与产量挂钩4)工资总额与实际工作量挂钩5)工资总额与创汇额挂钩
24、职务工资制的形式:
1)单一型职务工资制2)一职数级的可变型职务工资制3)职务间上下涵盖型职务工资制
25、职务评价主要有四种方法:
1)序列法2)分类法3)评分法或点数加权法4)因素比较或要素比较法
26、薪酬职能的主要表现:
1)补偿职能2)激励职能3)调节职能4)效益职能5)统计与监督职能
27、薪资分配办法有三个体系:
1)岗位(职务)体系2)自然人体系3)效益体系20、年薪制的五种模式:
1)准公务员型模式2)一揽子型模式3)非持股多元化型模式4)持股多元化型模式5)分配权型模式
28、股票期权具有长期激励的效果,主要表现在两方面:
“报酬激励”和“所有权激励”。
报酬激励是在经营者购买股票之前发挥作用的。
所有权激励是在经营者购买股票后发挥作用的。
29、基尼系数,在收入分配为绝对平均时,其数值为0,收入分配为绝对不平均时其数值为1。
30、薪酬策略分为:
领先、迎合、滞后三种策略。
31、现代经济理论一般把物价上涨分为三个类型:
(1)需求拉动型物价上涨
(2)成本推动型物价上涨(3)结构型物价上涨25我国实行国家定价、指导价格和市场调节三方面法令的价格管理体系。
31最低薪酬一般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等。
32、有两种报酬观:
津贴报酬观和业绩报酬观
33企业全员奖励制度:
(1)收益分享
(2)利润分享(3)员工持股计划
34评估考核的内容:
(1)业绩考核
(2)能力考核(3)态度考核(4)潜力测评与能力开发卡(5)适应性评价与适应性卡
35薪酬预算的方法:
自下而上发;自上而下法。
36薪酬调整的主要类型:
(1)奖励性调整
(2)生活指数调整(3)效益调整(4)工龄调整
37系统的详细设计包括:
1)信息代码设计2)人机接口的设计3)数据库设计4)编制模块说明书
38系统转换的方式有四种:
(1)直接转换
(2)平行转换(3)试运行方式(4)逐步转换
39激励的推动来自于任务的内在价值,完成工作的可能性,报酬期望和获得报酬的可能性。
40劳动技术等级划分:
岗位评价方法,分析比较法,分析计分法,培训时间和培训费用比较法,创造价值比较法。
41薪酬构成:
基本薪酬谢,奖金,津贴,补贴
42测算生活费用(生活薪酬)方法:
理论估算法,家计调查法;比较法
43薪酬总额计算:
组织支付能力;员工的基本生产费用;一般的市场行情
44评功核项目的确定对营业部来说:
目标达成率;应收帐款达成绩效;毛利率绩效;其他评核项目
45福利构成:
常规福利;保险;退休制度和养老金计划
46评估考核的基本原则:
公开与开发,反馈与修改,定期化与制度化,可靠性与正确性,可行性与实用性;
47管理信息系统开发技术方法:
生活周期法和原型法
48、系统设计:
是根据系统逻辑功能的需求,考虑实际条件,进行各种具体设计,确定系统的实施方案,解决系统的实施方案,解决系统如何去干的问题,系统设计的指导思想是结构化。
49、公平理论:
重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系:
人们总是习惯将自己所得的报偿(包括物质和非物质的报偿,如上级认可,晋升等)进行比较。
50、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。
51、绩效管理包括哪几个最主要的环节:
绩效计划、绩效执行、绩效反馈
52、薪酬调查的步骤:
(1)准备阶段;
(2)实施阶段(3)结果分析阶段
53、20世纪初,科学管理运动的开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。
54、最为常用的定量职位评价方法是:
要素汁点法。
55、产考代理风险的最主要原因是:
信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
56、长期绩效奖励计划的衡量周期在:
一年内。
57、提供一张行殊的信用卡,可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是:
附加福利计划。
58、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是:
当地定价法。
59、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某咱报酬是不是以金钱形式提供的。
60、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有:
(1)行业因素,
(2)企业规模因素(3)企业经营战略与价值观因素
61、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于:
(1)薪资等级内部的区间变动比率,
(2)薪资等级的区间中值之的级差。
62、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。
63、薪酬沟通有哪些步骤:
(1)确定沟通目标
(2)收集相关信息(3)制定沟通媒介(4)选择沟通媒介(5)举行沟通会(6)评价沟通结
64、在实践中,确定专业技术人员的薪酬水平,比较常见的做法是根据事业成熟曲线。
65、全面薪酬战略的主要特征有:
(1)战略性
(2)激励性(3)灵活性(4)创新性(5)沟通性
66、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
67、实施绩效奖励计划的最主要目的是:
(1)实现战略目标
(2)强化组织规范(3)激励绩效以及认可不同员工的贡献
68、弹性福利计划的最重要特征是:
个性化、可进化。
69、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过40小时。
70、总薪酬由以下哪几部分构成:
(1)基本薪酬
(2)可变薪酬、福利和服务(3)一次性奖金(4)股票期权
71、双因素理论:
又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。
赫兹伯格提出的。
他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素:
保健因素和激励因素。
激励因素:
指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作内容本身相联系。
包括工作的成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。
包括工作成就感,工作本身的挑战性,个人晋升机会等。
保健因素:
指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。
包括公司政策和管理监督方式,人际关系,薪金,工作条件等。
72、职工股份所有制计划:
就是职工股份所有制,即企业预垫一笔资金,或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利,使企业职工购买企业的股份,职工可从中分红。
73、利润分享制:
把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同,而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。
74、年功序列薪酬制:
是日本企业的传统薪酬制度。
其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长,而且增加薪酬有一定的序列,按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。
75、工效挂钩:
是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上,企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
76、职务(工种)名称统一表:
是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类,然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。
77、工资标准:
又称工资率,是指按单位时间规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础。
78、薪酬构成:
即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进生产提高、效益增加。
79、业绩挂钩薪酬(PRP):
不只考虑工作结果或产出,它还关注实际工作效果。
员工个人的业绩是依照预先设定的目标,或是对比岗位描述中所列的各项任务,利用一定的业绩评估手段进行测量的。
作过这种评估后,根据结果分配报酬。
80、期权激励:
公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
81、年薪制:
是以企业生产经营周期年度为单位,确定经营者的基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。
年薪制包括基薪和风险收入两部分。
82、薪酬支付制度:
指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为,目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
83、最低薪酬:
是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准(不般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等)。
84、薪酬体系:
一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。
85、晋升:
是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更高,所需要的知识、技能和经验更多,相应报酬待遇更好的职务工作。
86、薪酬冻结:
当工人成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使员工的薪酬水平保持不变。
87、生命周期法:
是指从系统开发任务的提出,经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段,有经过系统更新,重新提出新系统开发任务的总过程。
88、计算机薪酬管理:
利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作,从而实现薪酬管理现代化。
89、系统设计:
是根据系统逻辑功能的需求,考虑实际条件,进行各种具体设计,确定系统的实施方案,解决系统的实施方案,解决系统如何去干的问题,系统设计的指导思想是结构化。
90、公平理论:
重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系:
人们总是习惯将自己所得的报偿(包括物质和非物质的报偿,如上级认可,晋升等)进行比较。
简答
1、如何实施股票期权制?
实施股票期权制度,考虑四个基本的要素:
1)股票期权的受益人。
即股票期权的拥有者,是股票期权计划所要激励的对象。
股权期权计
划的目的也在于为公司在于为公司招募和挽留一些重要的雇员2)股票期权的有效期。
股票期权的受益人只能在所规定的期限内才可以行使股票期权所赋予的权利,超过这一期限就不再享有此权利。
有效期可长可短,一般认为4—10年比较适宜。
3)股票期权的施权价。
是这家股票期可以进一步增加激励的力度4)股票期权的数量,它反映了股票期权的规模,一是考虑公司的总股本中所占的比例,二是考虑全部股票期权在不同层次管理人数之间的分配,层次较高的管理人员应当得到较多股票期权,不同管理人员的个人能力和表现也是影响他们所能得到的股票期权数量的重要因素
2、我国工资改革的主要内容是什么?
今后国有企业工资改革的深化,将主要从两个展开,一是创造条件,二是创新机制。
工资改革的主要内容是:
1)明晰国有企业产权,为“企业自主分配”塑造自我约束机制;
(2)培育劳动力市场,为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”;(3)深化企业工资制度改革,接应市场工资对企业内部分配的调节;(4)建立“工资集体谈判”机制;(5)把按劳分配同按要素分配结合起来;(6)政府加强对收入分配的间接宏观调控。
3、论述评价职务工资制?
答:
所谓职务工资制,就是根据职务(工种、岗位)的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度,也就是说它是主要根据工作本身的劳动质量来确定工资标准。
职务工资制主要由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准所构成。
职务工资制的特点及利弊:
1)根据职工所担任的工作支付工资不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。
他能较好地贯彻按劳分配原则,做到同工同薪。
但是,它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提高技能,也易造成职工频繁离职。
2)根据岗位(职务)评价结果,确定各种职务的相对价值,规定相应的工资标准。
3)为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作,一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。
职工可以在所任职务内提级增加工资,但达到最高工资标准时就不在变动工资。
4)工资与职务紧密挂钩,虽然有利于实现同工同薪,调动所有职工的积极性,但是这种紧密挂钩的工资安排不利于用人单位根据任务需要及时调换职工的工作岗位,而且对职工工作能力变化的适应性也较差。
4、为什么说在发展生产的基础上增加薪酬?
生产决定分配,不仅表现在生产方式决定分配方式,还表现在生产的数量也决定分配的数量,能分配的只是生产成果。
因此,薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内,一定要和工农业生产增长的速度相适应,既不能过高也不能过低。
薪酬增长超过了生产的发展,不仅会导致通货膨胀,而且最终影响国民经济的正常发展,人民生活水平下降。
即使薪酬增长未超过生产发展,但如果增长幅度过大、频度过快,也同样会带来不良影响。
薪酬增长也不能过低过慢。
低薪酬不能补偿劳动消耗,极大地压抑广大员工的生产积极性,结果生产上不去,生活水平下降;生活水平下降,更加挫伤员工积极性,生产更受影响,恶性循环。
薪酬增长过慢同样也是不可取的。
它不仅不能充分调动员工的积极性,也会阻碍经济的高速发展。
这是因为分配和消费虽然取决于生产,但它对生产也有巨大的积极或消极的影响。
所以,员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值增长速度,薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。
5、以企业整体为基础的红利制度的主要内容?
以企业整体为基础的红利制度就是以整个企业的利润作为衡量标准。
推行以企业整体为基础的红利制度应重点解决两方面的问题:
第一个问题是红利总额的确定。
(1)决定一个企业应分配给工作人员觉得红利总额度的方式很多,一般是在经营良好的年度中,以工资的百分比为准。
(2)管理层对红利数额大小的决定应慎重,一般地说,若红利总额低于拟订标准,必须加薪来补偿。
(3)由于任何红利计划制定后,产生激励作用都可使报酬递增,因而在拟订一个新的红利计划开始时,红利数额都有低的倾向,这是自然保守性动机。
(4)对红利的改变,可以缓增的方式按期递增红利水平。
第二个问题是掌握红利的计算方式及步骤。
(1)企业一般在获得某特定的投资报酬率后才支付红利。
(2)决定红利基金的计算后,接着决定支付个人实际红利额。
这有赖管理层决定每位员工红利支付的计算标准及建立个人红利报酬的说明和支付方法。
(3)常用个人红利支付计算方法是:
a)以红利基金总额对适当给付得工资总额比率来计算;
b)利用工资水准的不同百分比计算;
c)其红利报酬是以红利点数为基础,对每一项工作给予若干红利点数,每年总红利金额,用总红利点数来除,产生每一红利点数的标准红利数定。
6、评估考核与人力资源的关系是什么?
评估考核与人力资源是大不相同的。
评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动,为企业经营战略和人力资源管理服务;而人力测量等活动,只是一项例外性工作,并根据某个企业或组织的临时性要求,从外部帮助企业分析人力状况和水平,通常帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才。
评估考核是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务工作需求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊性,并在人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
评估考核与人力测量都是一项对人进行科学评价的活动,有着共同的“对人管理”的理论基础和见解,在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处。
尤其在评价要素分类、记分、评价档次划分、权数设置等方面,有惊人的内容或形式上的相似,它们有互相补充,进而互相促进的意义。
7、最常用的薪酬衡量指标是什么?
答:
最常用的衡量指标有两个:
薪酬平均率与增薪幅度
(1)薪酬平均率:
计算公式:
薪酬平均率=实际平均薪酬×薪酬幅度的中间数。
薪酬平均率的数值越接近1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想。
当薪酬平均率等于1时,说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。
若薪酬平均率大于1时,表示企业支付的薪酬总额过高,因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。
若薪酬平均率小于1,表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小,大部分职位的薪酬水平是薪酬中间数以下。
(2)增薪幅度:
是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。
计算公式:
增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平增薪幅度越大,说明企业的总体人工成本增长得越快,要注意适当地加以控制,使其保持在企业所能承担的范围内。
如果增薪幅度较小,说明企业的整体薪酬水平比较稳定,人工成本变化很小。
因此,将企业的增薪幅度控制在合理的范围内,使其既不超出企业的承受能力,又激励员工努力工作,为企业发展做出贡献。
8、青年员工的薪酬支付有那些特点?
答:
(1)希望有规范的考核与晋升机制,在此基础上得到公平而合理的薪酬;
(2)希望自己能够参与工作目标的树立,能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准;(3)希望不断地得到企业肯定和奖励,内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬,能够得到接受挑战的机会,得到授权等;(4)为了更高的薪酬和发展机会,他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升;(5)希望薪酬方案能够富于弹性化,有自己选择的余地,比如宁愿减少养老金而增加休假;(6)希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报,即使自己作错了,也应该受到鼓励而不是处罚与打击。
了解到到青年员工的这些特点,企业在薪酬支付方面可以有针对性地采取有效的措施,使薪酬方案更加合理,起到更强的激励作用。
9、人力资源管理现代化的发展趋势?
从国内的发展情况看,人事管理和人力资源管理会并存一两年,这既是国内人力资源管理软件发展初期的必然表现,也是企业在选择HR软件时必须考虑的一点。
现在,人力资源管理正从传统的人事管理体系中脱离,成为相对独立的部分。
但两者是藕断丝连。
人力资源管理软件与认识信息管理软件相互包容,有交融之处,两者会有不可避免的磨合期。
10、试述如何设计薪酬体系?
分为年龄薪酬体系、植物薪酬体系、职能工资体系。
企业具体运用时,考虑到行业类型、特点,企业人力结构,比较恰当的薪酬体系可按以下方案选择。
1)中年龄层人数较多的技能型行业的工资体系:
本人工资+职能工资,根据技能的上升给予工资提升2)技术变革激烈的行业的工资体系:
单一型职能工资或资格工资+职能工资,像这样的行业,采用职能工资体系弹性,自个工资的设立则可起到适当稳定员工,合理配置人才的作用3)职务标准化行业的工资体系:
本人工资+职务工资;单一型职务工资或职务工资+植物加给,由于职务不会频繁变化,在执行职务工资制之后一段时间内尚可针对问题点做适当调整,直到完善为止,员工对工资体系也逐渐了解之后,亦可采用单一型职务工资4)白领阶层较多的行业的工资体系:
单一型智能工资或单一型资格工资;本人工资+资格工资。
白领阶层的业务中,需反复单纯操作的比较少,大部分情况下要发挥个人能力,独立地处理工作,白领阶层调职等人力变动情况较多,采用职能或资格工资体系则因适应性较强而比较理想5)服务业工资体系:
单一型职能工资或单一型资格工资,大部分属于独立作业的方式,各部门的工作性质和工作内容也大同小异,工作绩效的大小往往取决于个人的工作热忱和努力程度,因此采用职能工资或资格体系较为合适。
11、如何进行评估考核?
为使评估考核和面谈辅导确能改进绩效,必须有如图所示的连续过程。
如不能保证循环连续,评估考核的功能价值将大打折扣,特别是以绩效改进为目的的考评,其结果只能是使改进计划成为泡影。
第一步,清楚地说明对属下的要求是什麽?
这可以从找出的工作要项及订立绩效标准着手。
第二步,进行评估考核绩效,并与属下的评估面谈时一起讨论。
第三步,在面谈结束后,应能订出一套绩效改进计划。
第四步,在职辅导是帮助属下属下改进绩效所必需的。
上述中,依各组织的具体情况自定时间而反复循环
12、人力资源管理软件的应用主要存在什莫问题?
目前HR软件市场的推广与普及产生了极大地阻碍作用。
标准的欠缺还导致HR系统与企业中其他管理系统的衔接和整合不太顺畅。
当政府和其他机构都更加数字化、网络化时、HR软件会与税务、人事、劳动等部门有千丝万缕的联系。
这时,HR软件需要一个集成框架。
这个完整的集成框架该如何得出,是今后业界应该探索的。
13、如何进行薪酬信息系统的开发?
薪酬管理的系统的开发包括:
(1)可行性研究;即可行性分析。
只有在薪酬管理信息系统开发前对其可能性,必要性及有益性进行初步分析,才能避免盲目投资,以减少不必要的损失。
包括初步调查,可行性分析,可行性报告等内容。
(2)系统分析:
是生命周期法的关键阶段,系统分析在现行薪酬管理信息系统上,通过调查研究,需求分析,提出新系
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