招聘与配置上课使用练习题.ppt
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招聘与配置上课使用练习题.ppt
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一、单选题:
1、由于某人某方面的品质和特征特别明显,观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而做出片面的判断,这是()带来的误差。
A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应标准答案:
a,2、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致的测评结果误差是()。
A晕轮效应B感情效应C近因误差D首因效应标准答案:
c,3、一般情况下,差异量数越大,集中量数的代表性就越()。
A大B小C无关D确定标准答案:
b,4、最常用的差异量数是()。
A自由度B总位数C标准差D平均数标准答案:
c,5、某公司为了填补营销总监的空缺,对营销部人员做了一个素质测评,这属于哪种素质测评的类型?
()。
A考核性B诊断性C开发性D选拔性标准答案:
d,6、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前,先做了一个综合素质测评,这属于哪种素质测评的类型?
()。
A考核性B诊断性C开发性D选拔性标准答案:
c,7、妹妹喜欢说话,姐姐喜欢手耍,这体现了()。
A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理标准答案:
a,8、销售工作要求执行者能说、善于表达,会计工作要求执行者细心,这体现了()。
A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理标准答案:
b,9、()就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A标度B标准差C标准D差误标准答案:
c,10、在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服,善于赢得支持”,其选项为“A精通;B善于;C尚可”。
在这里,“精通”、“善于”是指()。
A标准B指标C标记D标度标准答案:
d,11、面试官提问:
“如果公司派你出差,而这个时候你的母亲病危,你怎么处理”?
这是什么类型的面试?
()。
A经验性面试B投射性面试C描述性面试D情景性面试标准答案:
d,12、面试官事先没有确定提纲,想到什么就问什么,这种面试中常见的问题指的是()。
A目的不明确B缺乏系统性C标准不具体D问题设计不合理标准答案:
b,13、看了应聘者的资料,就认为他不错,这是面试考官犯了()的偏见。
A晕轮效应B首因效应C录用压力D对比效应标准答案:
b,14、根据面试技巧,以下面试官的做法中,不正确的是()。
A面试前做好充分的准备B面试过程中,察言观色C尽量创造和谐自然的气氛D认真倾听,适当发表结论性意见标准答案:
d,15、你的工作经历如何?
这是一个什么类型的面试问题?
()。
A经验性B情景性C压力性D背景性标准答案:
d,16、下列属于群体决策法特点的是()。
A一对一B背靠背C运用运筹学原理D决策人员很固定标准答案:
c,17、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是()。
A评价中心B笔试C结构化面试D面试标准答案:
a,18、具有生动的人际互动效应的测评方法是()。
A公文筐测试B角色扮演C无领导小组讨论D结构化面试标准答案:
c,19、无领导小组讨论题目:
接受企业复职人员,利大于弊,还是弊大于利?
这是()题目。
A排序选择型B资源争夺型C开放式D两难式标准答案:
d,20、考官在面试的时候为了表示友好、真诚,应该有怎么样的肢体语言?
()。
A跺脚B咬嘴唇C摇头D目光接触标准答案:
d,21、()就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A标度B误差C标准D标准差标准答案:
c,22、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断,这是()。
A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应标准答案:
a,23、一般情况下,差异量数越小,集中量数的代表性就越()。
A大B无关C小D不确定标准答案:
a,24、合格的面试考官不应该有的行为是()。
A尽量创造和谐的氛围B面试过程察言观色C面试前做好充分的准备D认真倾听,适当发表结论性意见标准答案:
d,25、销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这体现了()原理。
A个体差异B工作差异C人岗匹配D环境差异标准答案:
b,26、某一考试卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何?
”的题,选项为“A精通,B善于,C尚可”,在这里,“精通”、“善于”、“尚可”是指()。
A标度B指标C标记D标准标准答案:
a,27、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为6个层次,最高层是()。
A理解B应用C评价D分析标准答案:
c,28、某主管总是给自己的得力助手打高分,给其他下属打低分,这体现了()。
A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应标准答案:
b,29、若招聘营销人员和技术人员,面试的问题及考核的要素完全一致,这说明()。
A面试目的不明确B面试缺乏系统性C面试标准不具体D问题设计不合理标准答案:
d,30、“你有什么业余爱好?
”是结构化面试中的()。
A经验性问题B情景性问题C压力性问题D背景性问题标准答案:
d,31、在一次面試中,考官提问“如果公司派你出差,而这时你妻子病重。
你会怎么处理?
”这是一个()问题。
A经验性面试B投射性面试C描述性面试D情景性面试标准答案:
d,32、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?
”这是一个()。
A两难式题目B资源争夺型题目C开放式题目D程序选择型题目标准答案:
c,二、多选题:
33、员工素质测评的类型主要有()。
A开发性测评B选拔性测评C综合性测评D诊断性测评E考核性测评标准答案:
a,b,d,e,34、下列属于投射技术特点的是()。
A人际互动性强B被测评者反应的自由性C测评目的的隐蔽性D内容的非结构性和开发性E用过去行为预测未来标准答案:
b,c,d,35、引起测评结果误差的原因有()。
A感情效应B测评指标体系不明确C近因效应D测评参照标准不明确E晕轮效应标准答案:
a,b,c,d,e,36、人岗匹配包括()相匹配。
A工作报酬与员工贡献B不同岗位之间C工作要求与员工素质D不同员工之间E工作权限与员工愿望标准答案:
a,b,c,d,37、在员工素质测评量化中,()可以被看作二次量化。
A类别量化B顺序量化C实质量化D等距量化E模糊量化标准答案:
a,b,d,e,38、员工素质测评指导语的内容应包括()。
A测评目的B举例说明填写要求C强调测评与测验要求的不同D填表前的准备工作和填表要求E测评结果的保密和处理,测评结果反馈标准答案:
a,b,c,d,e,39、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”,将认知目标由低到高分为若干个层次,其中包括()。
A理解B应用C分析D综合E评价标准答案:
a,b,c,d,e,40、下列属于选拔性测评特点的是()。
A强调区分功能B测评标准刚性强C测评过程强调客观性D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级标准答案:
a,b,c,d,e,41、下列属于诊断性测评特点的是()。
A内容粗略单一B结果不公开C有较强的系统性D过程强调客观性E测评指标具有灵活性标准答案:
b,c,42、为了了解被测评者的实际水平,激发被测评者的进取精神,下列哪些方法比较合适?
()。
A心理测评B面试C、评价中心D观察评定E个性测试标准答案:
b,c,d,43、人岗匹配包括()。
A工作要求与员工素质相匹配B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配标准答案:
a,b,c,d,44、面试考官直接打出分数,这种情况属于()。
A二次量化B一次量化C实质量化D形式量化E清晰量化标准答案:
b,c,45、行为描述面试的实质是()。
A用过去的行为预测未来B识别关键性的工作要点C探测行为样本D通过推理预测未来行为E通过观察探测行为标准答案:
a,b,c,46、人员素质测评的基本原理有()。
A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D客观性原理E综合性原理标准答案:
a,b,c,47、员工素质测评的类型有()。
A诊断性测评B选拔性测评C考核性测评D开发性测评E综合性测评标准答案:
a,b,c,d,48、下列符合当量量化的描述是()。
A当量量化实际上是近似的等值技术B选拔一中介变量,对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D当量量化是一种客观量化形式E当量量化是一种主观量化形式标准答案:
a,b,e,49、测评指标的标度有哪些形式?
()。
A量词式B等级式C数量式D定义式E综合式标准答案:
a,b,c,d,e,50、下列属于投射技术特点的是()。
A测评目的具有隐蔽性B内容的非结构性和开放性C用过去行为预测未来D人际互动强E反应的自由性标准答案:
a,b,e,51、能力测评包括()。
A一般能力测评B特殊能力测评C、学习能力测评D创造能力测评E综合能力测评标准答案:
a,b,c,d,52、在员工素质测评的具体实施过程中,以下在准备阶段要做的工作是()。
A收集必要的资料B组织强有力的测评小组C测评方案的制定D选择合理的测评方法E动员测评对象标准答案:
a,b,c,d,53、引起测评结果误差的原因有()。
A晕轮效应B近因效应C感情效应D参评人员训练不足E测评指标体系和参照标准不够明确标准答案:
a,b,c,d,e,54、下列是某公司的招聘面试经过。
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的时候,很感兴趣,马上问:
“你认为你原来单位倒闭的原因是什么”,应聘者迟疑了一下,嘴上说:
“这个原因很复杂”,心里却思索着对原单位的业务定位进行评价,还是说是因为经营策略调整,似乎都不太妥当。
不回答明显是不可能的。
就在这一秒的迟疑中,考官口气生硬地说:
“你不说,我们怎么知道?
”应聘者尽力回答完了这个问题。
接下来,考官抓着这个问题继续问:
“你们单位倒闭后人员去向如何?
”应聘者说:
“老员工安排去处,新员工各自找出路。
”考官沉着声音说:
“那么说,你是被辞退的喽?
”应聘者不知所措。
考官紧接着说:
“那你这些天都干什么去了?
”应聘者说自己这两个月一直待业在家。
随后考官说:
“看来你挺内向的,非得我们问你一句,你才答一句。
我们的面试到此结束。
”问题:
请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
标准答案:
缺乏恰当的面试技巧。
表现在:
问题随意性强,没有事先准备;没有尽量创造和谐气氛,咄咄逼人;面试目的不明确,做出结论性意见;面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;没有掌握恰当的面试进程;对应聘者带有个人偏见。
55、为测试综合分析能力,有考官设计结构化面试试题如下:
“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因,你用什么对策来解决这个问题?
”要求:
请设计评分标准,分成高、中、低3个等级描述。
标准答案:
高:
有个人独到见解,能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;提出多种可行的针对性措施。
中:
能看到某个方面的问题和原因,分析不够深入、不够透彻、不够全面;提出的措施单一性强。
低:
就事论事,观点偏激,没有分析;无可行的解决措施。
56、某公司总裁李先生,8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。
再过3年李先生就要退休了,他觉得那时候林浩就可以独当一面了,他对林浩感到很满意。
为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩,李先生带他出席各种社交场合。
可是,人们对李先生显示出很尊重,而对林浩似乎很冷淡,林浩常常觉得心里不平衡,他认为自己干得比李先生更加辛苦,如果他当上总裁,就可以扭转这种局面。
因此,有一天从一次业内聚会回来以后,林浩找到李先生,下面就是他们的对话:
林浩:
“小时候,我很希望自己成为一名舵手,希望自己能够早日实现梦想。
”李先生:
“请问你希望在什么时候实现?
”林浩:
“现在。
”林浩:
“现在就是立刻,3个月以内,而不是3年。
”李先生:
“你如此迫切,让我想想吧。
”李先生不愿意失去一个自己精心培训多年的公司领导,又因为公司长期授权给林浩,现在收回也非常困难。
李先生最后决定提前退休。
一年后,公司经营业绩下滑,濒临破产。
根据以上案例,请回答:
(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?
(2)你从林浩的言行中可以看出他存在什么问题?
标准答案:
(1)李先生在用人、识人上发生了如下失误:
李先生对林浩的考察不够全面,不够慎重,就提拔他。
过早地授权给林浩,缩短了人才培养期。
可见李先生没有做到知人善任。
(2)林浩存在的问题如下:
林浩缺乏人际沟通能力,在各种外交场合得不到理想的尊重。
而且在这种情况下,他不从自己身上找原因,却认为是其他客观原因,没有自我完善的意识。
林浩的情绪控制能力也不强,某次聚会被冷落,导致他直接找到总裁,要求其提前退休。
林浩对自己认识不客观,认为自己比总裁的贡献更大,他的心态是有问题的。
他不能认识到李先生是一个好总裁,对自己的能力估计过高。
林浩缺乏感恩之心,对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄,可见他的为人也是有问题的。
57、某外资企业需要招聘一名财会人员,该职位在本企业的薪酬水平为4000元,企业要求的任职资格条件是:
(1)接受过正规财会教育,有会计证。
(2)至少有1年以上相关工作经历。
(3)英语口语流利,熟悉专业外语。
(4)为人诚实可靠。
(5)一周内就可以到岗就职。
4位求职者的基本情况见下表:
(1)针对表中项目,说明该企业在人员选择时,应该注意哪些事项?
(2)根据上述资料,对该企业选聘人员条件进行分析,并说明谁是最佳候选人。
标准答案:
(1)人员选择时的注意事项:
(每项2分,最高6分)性别不应作为评判求职者的标准,选拔人才时应对所有求职者一视同仁。
(2分)注重考察求职者的工作经历。
求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征,从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。
(2分)不要忽视求职者的个性特征。
要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。
(2分)了解求职者的应聘动机,对于频频更换单位的应聘者要特别小心。
(2分)慎重做决定。
如果面试后合适的应聘者有若干名,可利用多种方法继续挑选,直到找到最佳人选。
(2分)
(2)分析与选择:
分析企业的特点和企业提出的任职要求。
该企业属于外资企业,因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。
另外,由于企业急于用人,所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。
(2分)根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。
作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能,而且财会人员应该具有较高的职业操守,最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。
此外,财会部门要跟各部门沟通,因而一定要善于与人相处与合作。
(2分)具体分析4位应聘者的情况:
A由于与他人不能和谐相处,薪酬要求存在差距,而且可能存在人才高消费,不适宜选取。
(1分)C由于缺乏实操经验,与企业迫切需要用人的要求不符合,不适宜选取。
(1分)D没有涉外企业的工作经验,而且专业英语不熟悉,因而也不宜选取(1分)B过去虽任职于酒店,但也是涉外工作,且B的求职意愿比较积极。
(1分)因此,相比之下,最佳候选人应该是B。
(2分),58、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近,PS公司计划招聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间大约1015分钟。
测评指标如下:
仪表良好,言谈举止得体,具有亲和力,普通话标准,性格开朗,对岗位了解,逻辑条理清晰。
第二轮复试,采用结构化面试方法,考官根据求职的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义如下表所示:
(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?
(10分)
(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计1个面试提问和评分标准。
(10分),标准答案:
(1)面试实施技巧:
充分准备。
(1分)灵活提问。
(1分)多听少说。
(1分)善于提取要点。
(1分)进行阶段性总结。
(1分)排除各种干扰。
(1分)不要带有个人偏见。
(1分)在倾听时注意思考。
(1分)注意肢体语言信息。
(1分)创造和谐的面试气氛。
(1分)
(2)面试提问和评分标准。
(每答对1项得2分,最高10分)提出的问题是行为性的问题。
(2分)所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关。
(2分)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个。
(2分)各评分等级之间有明显的区别,易于评定。
(2分)每个评分等级要有相应的分值。
(2分)有回答问题的时间限定。
(2分),
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