助理人力资源管理师考试知识重点.docx
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助理人力资源管理师考试知识重点
(一)原则、原理
1、组织机构实施要则:
命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责。
2、组织设计要求七原则:
目标、任务;分工、协作;统一领导、分级管理;统一指挥;权责相等;精干原则;有效管理幅度原则;
3、岗位设置的原则:
因事设岗;岗位精简;岗位有效配合;发挥积极效应;体现经济、合理、科学、系统化。
4、HRP费用预算与执行原则:
分头预算;总体控制;个案执行。
5、HR基本原理:
同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。
6、招聘广告设计原则:
引起读者注意;激发读者兴趣;创造求职愿望;促使求职行动;真实、合法、简洁。
7、人员录用原则:
因事择人;任人唯贤;用人不疑;严爱相济。
人员甄选原则:
因事择人;德才兼备;用人所长;民主集中;回避原则。
8、招聘原则:
效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。
9、人员配置原理:
要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。
10、培训原则:
战略原则;长期性原则;按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合;主动参与原则;严格考核和择优奖励原则;投资效益原则。
11、培训需求信息分析指导原则:
审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密;尽量使用最简单的统计方法。
12、职业发展计划原则:
清晰性;挑战性;变动性;一致性;激励性;合作性;全程;具体;实际;可评量。
13、绩效管理原则:
公开与开放;反馈与修改;定期化与制度化;可靠性与正确性;
可行性与实用性(限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题分析)。
14、绩效考核原则:
客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。
15、岗位评价原则:
系统性;实用性;标准化;能级对应;优化原则。
(另注意:
P259)
16、薪酬管理原则:
对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。
17、福利管理原则:
合理性;必要性;计划性;协调性。
18、订立集体合同原则:
内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。
19、集体合同履行原则:
实际履行;协作履行。
20、签订、变更劳动合同原则:
平等自愿;协商一致;不违反法律、行政法规。
(二)方法、方式
1、工作岗位评价方法:
岗位排列法(定限排列法、成队排列法);岗位分类法;要素比较法;要素计点法(著名的海氏系统法,又称相关构成法)。
(98)
2、薪酬调查的方法:
选择顾问公司;采访;集中讨论;收集公开信息等。
(261)
3、工资奖金调整方式:
奖励性调整;生活指数调整;工龄工资调整;特殊调整。
(266)
4、其他招聘选拔方法:
情景模拟测试法(公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等);心理测试法(能力测试、人格测试、兴趣测试)。
(178)
5、培训的方法:
讲授法;示范法;案例研讨法。
(41)
6、员工满意度调查方法:
面谈法;问卷调查表(目标型调查{选择法、正误法、序数表示法};描述型调查)
7、筛选简历的方法:
分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合职位技术和经验要求;
审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(171)
8、筛选申请表的方法:
判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
(171)
9、招聘需求信息的整理方法:
分类;记录、保存;打印;报送与审批。
(27)
10、组织信息收集的方法:
询问法(当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问);
观察法(直接观察法、行为记录法)。
(130)
11、岗位调查方式:
面谈;现场观测;书面调查。
(12)
12、岗位信息收集方法:
调查表;座谈;现场考察。
(138)
13、组织信息分析方法:
最常用的是态势分析法(SWOT);专家调查法;数理统计法;财务报表分析法;市场预告分析法。
(133)
14、工作岗位分析的方法:
观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。
(98)
工作信息分析方法:
观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法);面谈法;(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈)问卷调查法(开放式);工作实践法;典型事例法;工作日志法。
15、假文凭识别法:
观察法;提问法;核实法;网上查询。
(41)
16、员工上岗后的训练方法:
(现场演练法或录像观摩法)(45)
17、工作分析典型模式:
个人重点法(PAQ法)作职务分析;岗位重点法(FJA法)作岗位工作功能性分析。
(161)
18、内部招募的主要方法:
推荐法;布告法;档案法。
(166)
19、外部招募的主要方法:
发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。
(167)
20、面试提问的技巧:
开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。
(175)
21、人员录用的主要策略:
多重淘汰式;补偿式;结合式。
(182)
22、入职培训的实施方法:
二阶段培训和三阶段培训。
(53)
23、入职培训的类别:
新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。
(55)
24、培训需求信息的收集方法:
面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。
(200)
25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型:
认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。
(215)
26、职业发展信息收集方法:
通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个"重要人物"面谈、生活方式的描写);通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。
(218)
27、分析考评数据的方法:
顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。
28、绩效管理的考评方法:
特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法);成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。
(237)
29、HR需求预测方法:
(定性分析)德尔菲法,也称专家评估法,是一种直觉预测法;(定量分析)数学模型法,也称回归分析法,简单的回归分析法是趋势分析法,复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析法,这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。
(三)性质、特点
1、HR特征:
能动性;增值性;战略性;再生性;时效性;物质性;可用性;有限性;磨损性。
2、HRM特点:
以人为本;动态管理;人性化管理;战术及战略结合;决策层;主动开发型。
传统人事特点:
以事为中心;静态管理;制度化管理; 战术性管理; 执行层;被动反应型。
3、培训开发工作特性:
经常性;超前性;培训效果的后廷性。
4、信息调研具体要求:
准确性;系统性;针对性;及时性;适用性;经济性。
5、信息处理要求:
及时性;准确性;适用性;经济性。
6、入职培训的特点:
基础性培训;适应性培训;非个性化培训。
7、晋升培训的特点:
以员工发展规划为依据;培训时间长,内容广;各种培训方法并用。
8、职业发展计划的特性:
可行性;适时性;适应性;持续性。
9、绩效的性质特点:
多因性;多维性;动态性。
10、绩效考评的特点:
关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性)
11、起草绩效管理制度的要求:
全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性;原则一致性与可靠性;公正性与客观性;民主性与透明性。
12、职业的特征:
目的性;社会性;稳定性;规范性;群体性。
13、劳动要素的特点:
动力性;自我选择性;个体差异性;非经济性。
14、集体合同的特征:
主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。
15、劳动合同的特点:
劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。
16、企业劳动关系管理制度的特点:
制定主体的特定性;企业与劳动者的共同行为规范;
它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、招聘申请表的特点:
节省时间;准确了解;提供后续选择参考。
(4)作用、目标、意义
1、HRP的作用:
得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
(20)
2、制定招聘计划的意义:
人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分,为组织人力资源管理提供了一个基本的框架,为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法,能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
(30)
3、绩效考评的目的:
考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。
(35)
4、实施培训开发的目的:
提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
(38)
5、岗位调查的目的:
岗位调查是以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。
收集各种有关的数据、资料,以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提供资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
(12)
6、岗位调查的意义:
岗位调查是岗位研究的重要组成部分,搞好岗位调查,才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料,顺利进行岗位分析和评价,正确地认识岗位的性质特征,达到岗位研究的目的。
是实现岗位研究的各种任务,提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。
7、岗位分析的目的:
岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。
(139)
8、入职培训的目的:
是使任职者具备一名合格员工的基本条件。
(52)
9、入职培训的作用:
新员工进入群体过程的需要;打消新员工对新的工作环境不切实际的期望;满足新员工需要的专门信息;降低文化冲击的影响;避免企业管理人员过多地行使权威。
(55)
10、薪酬管理的目的:
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工;通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益相结合,促进公司与员工结成利益共同体关系;合理控制人工成本,保证企业产品竞争力。
(244)
11、面试的目标:
由于面试是双方交流的过程,因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标,对面试考官而言,其作为单位的代表,形式单位赋予他的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试等);对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但他也有挑选的权利,他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位,最终作出自己的决定,一般来说,应聘者有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己实际的水平;有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;希望被理解、被尊重,并得到公平对待;充分的了解自己关心的问题;决定是否愿意来该单位工作等)。
(177)
12、绩效考评的作用:
(对公司来说)绩效改进;员工培训;激励;人事调整;薪酬调整;考察员工工作绩效如何员工之间的绩效比较;(对主管来说)帮助下属建立职业工作关系;借以阐述主管对下属的期望;了解下属对其职责与目标任务的看法;取得下属对主管与公司的看法和建议;提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;共同探讨员工的培训开发需求及行动计划;(对员工来说)加深了解自己的职责和目标;成就和能力获得上司的赏识;获得说明困难和解释误会的机会;了解与自己有关的各项政策的推行情况;了解自己在公司的发展前程;在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感)。
(35)
13、绩效管理的功能:
对企业来说(诊断功能;监测功能;导向功能;竞争功能);对员工来说(激励功能;规范功能;发展功能;控制功能;沟通功能);其他功能(得到完备的绩效考核评价的数据和资料;评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面;为调整劳动关系提供技术支持)。
(75)
14、绩效管理的作用:
人员培训与开发;劳动工资与报酬;工作岗位的调整;员工提升与晋级;人力资源管理的专题研究;基础管理的健全与完善。
(74)
15、工作分析的意义:
为人事决策奠定基础;避免HR的浪费;科学评价员工实绩;人尽其才;有效地激励员工。
16、工作分析的作用:
选拔任用合格人员;制定有效的人事预测方案和人事计划;设计积极的人员培训开发方案;提供考核、升职和作业标准;提高生产率和工作效率;建立先进、合理的工作定额和薪酬制度;改善工作设计和环境;加强职业咨询和职业指导。
(5)种类、类型
1、广告媒体的类型:
报纸;杂志;广播电视;互联网;海报;公告;招贴;传单;小画册等。
2、内部招聘来源:
内部提拔;工作调换;工作轮换;重新聘用;公开招募。
3、外部招聘来源:
学校招聘;竞争对手与其他单位;下岗失业者;退伍军人;退休人员。
4、新员工信息收集范围:
新员工的历史资料;招聘材料;进入单位后的材料;新员工个人资料。
5、入职培训的类别:
新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。
6、培训效果的信息种类:
培训及时性信息;培训目的设定合理与否的信息;培训内容设置方面的信息;教材选用与编辑方面的信息;教师选定方面的信息;培训时间;培训场地;受训群体;培训形式;培训组织与管理方面的信息。
7、收集、整理培训需求信息所需资料的类型:
硬资料;软资料(P198)
8、培训服务咨询机构:
管理顾问;管理咨询公司;商务学校;管理学院;培训公司。
9、员工职业发展途径:
横向发展;纵向发展(专业技术型、行政管理型、专业技术及行政管理相结合);横向、纵向结合发展。
10、制定员工职业发展计划的模式:
强调组织作用的模式;强调个人自主发展的模式。
11、绩效考评的种类:
年度考核;平时考核;专项考核。
转自环球网校edu24ol.
12、绩效考评的类型:
上级考评(60-70%);同级考评;下级考评;自我考评(各10%);外人考评(第三方考评)。
13、绩效管理原则中可行性与实用性原则包括:
限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题分析。
14、绩效管理的考评类型:
品质主导型;行为主导型;效果主导型。
15、奖金分配办法:
企业效益奖金分配;计件工资;销售提成工资。
16、企业工资制度类型:
绩效工资制;工作工资制;能力工资制;组合工资制。
17、常见的几种企业工资制度:
计件工资制;销售提成制;技术等级工资制;职务等级制;岗位效益制;岗位技能制;薪点工资制。
18、信息沟通制度:
纵向信息沟通(上向沟通、下向沟通);横向信息沟通;建立标准信息载体(制定标准劳动管理表单;汇总报表;正式通报;企业刊物;例会制度)。
转自环球网校edu24ol.
19、HRP可区分为:
战略发展规划;组织人事规划;制度建设规划;员工开发规划。
20、信息调研的类型:
探索性调研(非正式调研);描述性调研(正式调研);因果关系调研;预测性调研。
21、薪酬等级类型:
分层式;宽泛式。
(6)内容、因素:
1、收集员工发展规划信息的内容:
收集组织发展信息(HRM活动;公司奖赏升迁制度);收集员工发展信息(员工基本情况;员工职业胜任情况;员工个人发展愿望和未来规划;所在职业领域构成要素;人事面谈资料;员工综合评价结果)。
2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素:
任职资历;人际关系及沟通技巧;管理范围;岗位资源;岗位竞争;任务的艰巨和复杂性(通常采用调查表格形式)。
转自环球网校edu24ol.
3、绩效考评的内容:
业绩考评;能力考评;态度考评。
4、福利管理的主要内容:
确定福利总额;明确实施福利的目标;确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果。
5、拟定劳动关系管理制度的基本内容:
劳动合同管理制度;劳动纪律;劳动定员定额规则;劳动岗位规范制定规则;劳动安全卫生制度;其他制度(工资、福利、培训、考核、奖惩等)。
6、劳动合同管理制度的内容:
劳动合同履行原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关资料保存办法;集体合同草案拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;修改、废止的程序。
转自环球网校edu24ol.
7、劳动合同的内容:
法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任)约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。
8、劳动纪律内容:
时间规则;组织规则;岗位规则;协作规则;品行规则;其他规则。
9、影响组织结构的因素:
信息沟通;经营战略;技术特点;管理体制;企业规模;环境变化。
10、调整薪酬需要掌握以下信息:
薪酬调查的有关数据和资料;工资岗位分析与评价的数据资料;各级员工绩效考评的数据资料;现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料;企业支付能力及财务状况;劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。
助理人力资源管理师复习串讲-第一章
可能出的题型有选择和简答题.特别注意组织信息的分析方法技术;组织设计的要求及原则;岗位设计以及再设计的内容;人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤
人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤
组织信息调查研究的阶段与步骤(*第一阶段重点看一下(*非正式调研))
进行组织信息调研的具体要求
组织信息调研的类型(*看因果关系调研和预测性调研的内容)
信息采集的方法
组织信息分析(*P133三
(一),组织信息分析的含义及核心地位、具体方法的种类、SWTO分析法)
组织设计的内容和步骤
组织设计的要求及原则(必须掌握)
岗位分析中心任务:
是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜。
岗位设计要求(岗位设计的目的)(注意简答):
岗位设计以及再设计的内容(必须掌握,注意简答)
人力资源规划的核心内容及步骤是(重点掌握)
计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量,其平衡公式如下:
计划期内人员补充需求量=计划期总需求量---报告期末员工总人数+计划期自然减员总人数
P143人力资源规划的概念
P144人力资源规划从内容上看的分类
人力资源费用预算的三大基本项目(必须掌握)(*工资项目)
社会保险费预算步骤
人力资源管理成本的核算(熟悉149页图1-3及1-4)
助理人力资源管理师复习串讲-第二章
重点章节。
特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。
选择题可能出现在:
人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。
问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选
招聘过程管理(要认真反复地看)(*招聘的前提与过程)
人员配置的主要原理
确定岗位分析信息的主要内容。
:
主要为6W1H,注意跟工作分析略有区别
工作分析的基本方法有
招聘申请表特点分析
招聘申请表设计(可能有方案设计,注意掌握去的功能特点及掌握设计要领)
招募的方法(特点、适合找那类人才,适用范围)
内部招募的主要方法
外部招募的主要方法
校园招聘的注意问题
筛选简历的方法
笔试方法优缺点,最古老
人员招聘面试的基本步骤(要掌握)(*准备阶段)
面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题):
能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。
面试的目标
情境模拟测试法
心理测试法(*能力测试的类型)
心理测试的注意问题
成本效益评估
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
助理人力资源管理师复习串讲-第三章
可能的题型有简答题和计算题,特别注意企业培训制度、培训方法的选择
制定培训的基本原则(*1、7)
培训制度的内容(*入职培训制度)
培训需求(*硬资料、软资料)
培训需求信息主要来源的渠道
培训需求信息收集方法
培训需求表的设计(203页)
遴选培训机构考虑的问题
P209培训前准备工作(可能出技能考试)
P209知识或技能传授的方法
培训实施计划控制步骤
教室布置的决定因素
培训中对培训效果的跟踪与反馈1-6
评介培训成果的类型
分析影响员工职业发的因素
P217收集员工职业胜任情况的的5个小方面
员工自我评价收集信息的6种方法
员工发展计划的两种模式
良好职业生涯发展计划的特性
助理人力资源管理师复习串讲-第四章
可能的题型是简答题。
绩效管理制度的基本内容和要求,绩效考评的内容和标准
制定绩效制度的基本原则(*第五项重点看一下)
绩效制度的基本内容
绩效考评的内容(能力,业绩,态度)(态度是向业绩转换的中介,注意与业绩考评的不同)
员工考评的程序
绩效管理的考评类型
绩效管理考评的方法(注意二、三)每个方法的含义
助理人力资源管理师复习串讲-第五章
本章是一个重点章,可能的题型有简答题和方案设计题.特别注意制定员工薪酬的原则,如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题
制定薪酬管理原则的工作程序(注意第7点)
薪酬管理的主要内容(必考)
制定薪酬管理的原则
奖金制定程序
最低工资制度:
最长工作时间:
每日不超过8小时,平均每周不超过40小时
岗位评价方法(四个方法的工作程序)(能看懂和计算出256表5-5)
薪酬等级的二个分类
P260图5-2会表述
福利管理的主要内容
公积金列支规定1-3
助理人力资源管理师复习串讲-第六章
本章涉及到多种法规,原点较多,分值比重大,可能的题型有案例、简答、方案设计。
特别注意:
试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等问题,以及经济补偿金的核算。
劳动关系制度的特点
劳动合同的内容
劳动合同的终止
补偿金核算(必须掌握!
279-280)
劳动合同与集体合同的区别(具体看284)
员工满意度调查方法
沟通程序与方法
信息沟通的制度(下向与上向)
组织工伤伤残评定(P295注意按照伤害而致休息时间长度的划分)
工伤保险待遇
工伤医疗期待遇:
医疗待遇:
报销医疗费用和必要的护理费用
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