如何应用人的天性做好营销和管理.docx
- 文档编号:17959306
- 上传时间:2023-08-05
- 格式:DOCX
- 页数:31
- 大小:49.47KB
如何应用人的天性做好营销和管理.docx
《如何应用人的天性做好营销和管理.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《如何应用人的天性做好营销和管理.docx(31页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
如何应用人的天性做好营销和管理
如何应用人的天性做好营销和管理
人的天性分30多种,但了解几个就够用了
我将结合笑话进行讲解
了解人的天性,是作好营销的基础,营销离不开两个重要环节——了解人的天性和熟悉产品的天性。
许多营销人员都认为了解人或群体的需求最重要,其实我认为存在一定的误区(仅代表个人观点和意见,有吐口水骂街的对我说好了),如果说作营销或广告、操作市场,甚至出书、编写歌曲……不论做什么,不了解人的天性与成功将被道而驰。
人的天性,顾名思义,就是人本来的性格、特点,以及生来具有的品质、道德等。
今天,我将用浅显易懂,通俗的言语来描绘人的天性和营销之间的关系,愿更多的有识之士获益,即使暗地有人骂我井底之蛙,咱任了!
笑话一
在某城市的一个十字路口,发生了一场车祸,仅仅几分钟,看热闹的人就围了好多层,不断到有人说“哎呀,伤的那么严重,八成活不了”,“准是谁带出来,没看好”……
一位叫阿呆的人,恰好经过,可一直看不到现场,因为人太多,于是想了一个高招,对众人大叫:
“出事的是我的儿子”
围观的群众听到他的话,立刻闪出一条“道”来,阿呆走近一看……
靠,汽车压死一头驴!
看可笑话,不觉发笑,有的人可能看了不下十几遍,可其中蕴涵的营销之道,不知大家是否考虑过?
这个笑话,揭示了一个所有人的天性,也是所有人的一个本性,那就是——好奇
了解了人的天性之一——好奇,你就完全可以利用人的好奇心来作产品的营销,许多人已经在有意无意的利用了人的好奇心,如果你的广告宣传中有别人不了解而又想知道的内容,你就已经应用人的好奇来引起更多群体的注意了。
如:
叶茂中曾经策划的“外星人劫持赵本山”,“好地板自己会说话”都不约的引起人们的好奇而继续看他们的文案(这就够了,有多少好的广告正文,却因一个普通的标题被消费群体忽略了,最后被枪毙掉——死的挺冤)。
如:
摆地摊的江湖卖药的(姑且不论药的真假),看他的几身“硬功夫”,不一会儿,人就围上来了,然后开始卖他的“药”,还真别说,买药大有人在,嘿!
正所谓:
“树大有枯枝,人多有白痴”
如今,我们要经销自己的产品,如果搞促销,不妨用点吸引人的招儿。
有位外国的经济学家曾经论述21世纪是“注意力经济”的时代,面对越来越多的信息,谁的宣传能吸引住更多人的注意力,谁就能成功!
愿更多的朋友学会利用人的天性之一,“好奇”,来吸引更多人的注意力,达到自己营销的目的。
第二个。
曾有这样一个笑话,不知大家看到没有。
一个人故意的在宣传的广告上写错一个字,结果许多人都来店里买货,有人指教,写错了字,他笑着说故意的,别人以为我傻,想在我这里找便宜,结果销售一直不错。
这里再向人们展示了一个人的共同天性——“贪”
所有人几乎都具备了贪的天性,不过是有的喜欢大贪特贪罢了。
就连街上某厂家做小活动,免费赠送小礼品,有时我遇到了也会关注。
人么都有贪心,除非是和尚或尼姑,再么就是要死的人,不在贪实实在在的物质。
利用人的贪性,已经有许多人获得了成功:
首先不得不谈的就是传销(在此,本人郑重的声明最讨厌传销),传销利用了人的天性之一
贪,所以到如今仍旧有人陷入其陷阱,只要有贫富的差距存在,就有传销或类似传销的事情在发生……
如今街头的骗子屡屡得逞,也是贪的杰作!
许多企业如今也在利用人的“贪”来作文章:
买2赠1,买几赠几,都在演绎着受益于贪的传说。
其实,在营销的过程中,我们就可以利用这一点。
看你的客户贪什么?
喜欢什么?
不要研究他需要什么!
需要未必是最贪的!
研究透了,对症下“药”
必成功!
所以,各位看官记住了,人的第二个天性是——贪。
所有人几乎都具备贪的天性,不过是有的喜欢大贪特贪罢了。
就连街上某厂家做小活动,免费赠送小礼品,有时马明达遇到了也会关注。
人么都有贪心,除非是和尚或尼姑,再么就是要见马克思和张国荣的人,不再贪恋实实在在的物质。
利用人的贪性,已经有许多人获得了成功:
首先不得不谈的就是传销(在此,本人郑重的声明最讨厌传销),传销利用了人的天性之——贪,所以到如今仍旧有人陷入其陷阱,只要有贫富的差距存在,就有传销或类似传销的事情在发生……
许多企业如今也在利用人的“贪”来作文章:
买2赠1,买几赠几,都在演绎着受益于贪的传说。
其实,在营销的过程中,我们就可以利用这一点。
看你的客户贪什么?
喜欢什么?
不要研究他需要什么!
需要未必是最贪的!
研究透了,对症下“药”
必成功!
所以,各位看官记住了,人的第二个天性是——贪。
上面,我们探讨了两个,“好奇”和“贪”,利用好人的天性,在营销领域你就能抓住更多消费者的心,如今这个年头儿,你想抓住所有人那是不可能的,但通过了解人的天性,你能够吸引大多数的消费群体也就足够了。
如今做营销和做广告策划的都容易犯一样的错误,就是不了解人的天性,自以为自己的思路和点子是最好的,市场才是检验营销方式和广告创意是否成功的唯一标准!
接下来,咱就来谈谈人类的第三个天性。
笑话三
老婆:
“你看看邻居啊Q,去年把电视和洗衣机都换了,我们什么也没换,你倒学学人家啊!
”
老公:
“那他连老婆都换了,我也要学么?
”
老婆:
“!
!
!
……”
在这个笑话中,我们就不难看出人的另一个天性——攀比。
攀比在做营销或广告的过程中常用的是比较宣传,商家惯用的技巧是在卖某种商品的时候展示三个档次的品种,然后利用消费者的攀比心理,促使其购买中档或高档的产品,达到赢利的目的。
有一位朋友销售家用电器,一种功放,其实300元的和800元的,在实际应用中,没有更大的区别,但常和消费者推荐800元的功放,说法可谓一绝:
“买就买个象样点的,别让朋友到家里看到低档次的,瞧不起您,您看这800元的往那一摆,几年也不落后,如果您经济允许,您更应该关注这1000多的,这种产品耐用,摆在家里也好看,您看外型就知道是个高档货……”
这一招还真绝,800元一台的月销量最多,而销量最少的是300元的。
所以在销售中完全可以利用人的“攀比”心理!
在企业的管理中,经常会遇到这样的问题,因为人的“贪”而背后常攀比工资和待遇,所以管理中一定做到“公正”,这种公正不是管理者说的,而应该是员工自己觉着公正就可以了!
抓住了人的天性,不仅和营销有关,而且与我们所有的活动都有关,咱不说别的,当前的许多的广告都不知不觉的应用了人的天性,就连一些不畅销的产品经过调整后销售的火爆,都和人的天性有着不可分割的关系。
顺便提醒您,了解人的天性还对寻找配偶、求职、工作、生活中的任何事情都有利,关键看您如何应用!
下面,咱就谈谈人的第四个天性:
酒吧主人养了一头猩猩,每遇到客人闹事,他就把猩猩放出来,让猩猩将闹事的人揪住扔到外面的停车场上。
一天,来了一个身材高大的农夫,二杯二锅头下肚就大吵大闹起来。
猩猩揪住那人就往门外走,接着,从门外传来打闹的声音……
一会儿,那农夫歪歪扭扭的走进来,拍拍手,说:
“哼,有的人不过是穿了一件皮大衣就自以为了不起!
”
这是一个老笑话,酒吧的主人公可谓挺有主见的,养一只猩猩给自己“撑腰”。
而那农夫更有趣,酒壮胆,打败一个“穿皮大衣的人”。
还拍了拍手,想必还会昂首挺胸,农夫的表现正揭示了人的第四个天性——自豪感。
知道人人都在成功后有自豪感,可以利用营销和管理的领域中,对待员工不妨利用类似表扬小学生一样的方法,往往比金钱的方法更有效。
当前,有许多企业应用金钱鼓励法,结果培养出了一批“有奶就是娘”的主儿,最后还不是跟着别的“奶娘”跑了。
培养员工的荣誉感,是能够确保人才不流失的一个好的方法。
国内的海尔集团和许多的企业在造就了良好的工作环境同时,也培养了员工的一种荣誉感,员工在这种企业荣誉的光环下,一定能够发挥更好的工作效率!
所以,人的第四个天性应该是员工——自豪感。
有时,自豪感得不到别人的欣赏也是一种苦闷:
一位牧师,周日慌称自己有病,没有去作礼拜,在周日那天,他偷偷的来到高尔夫球场,打高尔夫球。
上帝正巧和来访的客人玉皇大帝同时看到,上帝觉得很没有面子,对玉皇大帝说:
“这种牧师,我一定要很很的惩罚他。
”
牧师打了个高尔夫球,没想到一杆就进洞了,牧师高兴的不得了,从来没有的事儿,后来他又连打了九杆,都是一杆进洞,这下可把他兴奋的不得了,简直是连蹦带跳……
玉皇大帝看到上帝的“惩罚”很不理解:
“为什么惩罚他还要让他连打十个一杆进的好球?
”上帝自豪的说:
“我看他和谁说去!
”
好笑吧!
所以,您不妨记住,人的第四个天性是——自豪感。
在产品的营销中,可以应用到许多的领域,如房地产业、汽车业、服装行业等等。
当产品的特性几乎没有什么区别的时候,附加值将成为产品的竟争要素,而培育或引发消费者的自豪感确是一个好方法!
当下属工作心情波动的时候,带给他们自豪感也是一个不错的方法!
笑话五:
小张在某小学教书,人长的挺帅气的,但只要一紧张,说话就结巴。
有一次监考,他发现有个同学低头翻书找答案。
他生气的指着作弊的同学说:
“你、你、你、你、你、你竞敢作弊,给我站起来……”
话一说完,教室里立刻站起来六个学生……
这个笑话揭示了另一个人的天性——恐惧心。
近日,临近春节,北京某商场出现了这样一件事儿:
某女士在逛商场时发现,自己随身携带的300元钱没有了,他发现刚才一直在自己身边有位男士站在不远处的一个柜台上买东西,于是她抱着试试看的想法走到男子的身边说:
“你为什么拿我的钱?
”
没有想到的是,男子慌忙的在兜里掏出钱,塞给女士就跑了……
更没有想到的是,该女士发现在300元钱里又多了100元……
看来,小偷的恐惧心是最大的,尤其是初犯。
恐惧心最少应该值100元钱?
其实远远超出了这个指标——
去年,在北京发生的SARS疫情,确实让北京甚至全国的市民恐惧了一回,这一恐惧不要紧,卖药的先笑了(中药饮片、部分中成药等等的生产销售公司),后来卖口罩、消毒液的也笑了,后来连卖香的、卖醋的也笑了,再后来,卖体育用品的也笑了……当然,因为这种恐惧饭店、商铺等许多的商家也都哭了,有人认为这是SARS对市场进行了从新的洗牌,其实不论什么外界因素的到来,人的天性永远不会变化。
恐惧是人的天性,所以在销售某些产品的同时,不妨用点恐吓的方法,比如销售药品、保健品、汽车(反其道而行之,宣传你的安全性能中诉求车祸的危害)等。
目前保健品、药品广告用的比较多。
至于在管理中,不断的给员工制造一些恐惧,也很好(职员看到本文千万别骂马明达,以后你们升官了,也一样能用得上)。
不断的给他们培训,讲解一下当前人才市场竞争的激烈,让员工有种恐惧感,不断的灌输:
“今天工作不努力,明天就要努力找工作”等等一些理念,将整个团队转化成求学、求知、进取型的组织,管理起来就容易的多!
做好人性化管理,促进企业持续发展
中国营销传播网,2004-05-13,作者:
方怀银,访问人数:
1549
人性化管理,“以人为本”等管理理念在我国盛行已有一段时间,但真正把“以人为本”落到实处的企业还不多,大多流于形式,变成口号。
造成这一结果的原因主要有:
1、我国传统的等级体制对企业影响很深,“官本位”现象在企业中很是严重;2、很多企业与市场接触的深度不够,“政治企业”、“政绩企业”在我国十分盛行。
企业领导者追求短期政绩,以求个人的升迁发展,因此就很少考虑企业的长期持续发展的问题。
人性化管理的理论内容并不深奥,以人为本,就是以人为中心,把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。
企业的一切生产经营活动都是人所从事的。
企业的兴旺发达,归根到底要依靠广大员工的努力。
只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能,调动员工的积极性,从而为企业创造更大的财富,促进企业的持续发展。
国外许多成功的企业早已广泛实行了“以人为本”的管理摸式,他们不仅仅给予员工以优厚的物质待遇,更重要的是给他们创造一个宽松的创业、创新的环境。
笔者在此介绍世界上几个人性化管理很成功的企业案例,以期抛砖引玉。
微软的“职业阶梯”美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展前景乐观,因此很少有人跳槽。
索尼大家庭 索尼公司总裁盛田昭夫谆谆教诲新入会的员工:
“索尼是个亲密无间的大家庭,每个家庭成员的幸福部靠自己的双手来创造。
在这种崭新的生活开始之际,我想对大家提出一个希望:
当你的生命结束的时候,你们不会为在索尼度过的时光而感到遗憾。
”索尼的确是一个大家庭,不仅仅因为绝大多数索尼职工都要在这里度过一生。
在公司里,领导同职工之间保持着良好的关系,把他当作索尼家庭的成员来对待。
在有些情况下,职工与老板处于同样的地位。
索尼工厂的任何一位管理人员都没有个人办公室,连厂长也不例外。
公司主张管理人员与他的办公室职员坐在一起办公。
共同使用办公用品和设备。
在车间里,领班对工人表现出真诚的尊重与关心。
索尼公司强调家庭式的责任感和协作精神,以此激发每个成员发挥主动性,激发他们参与管理的热情。
盛田昭夫主张,衡量一位管理人员的工作成果,主要是看他能把一大批人组织到什么程度,以及能否有效地使每个成员做出最好的成绩,并使他们真正融为一体。
索尼公司每个职工每年平均提出8条建议,多数建议使得工作更省力和更可靠,或者使工作效果有所提高。
索尼大家庭式文化还表现在对职工工作的关心和对偶然过失的包容。
如果某个职工不适应他的岗位和工种,公司领导决不会对此漠然视之。
公司也从来不因为某个员工的偶然过失而解雇职工。
公司认为,在出现事故时,最重要的不是把错误归罪于某人,而是找出错误的原因。
如果澄清失误原因并公之于众,犯错误的人就可从中吸取教训,其他人也就不会犯同样错误。
这种做法是以对职工的充分尊重和坚定的信任为基础的。
诺基亚平等沟通 诺基亚公司鼓励平民化的敞开沟通政策,强调开放的沟通、互相尊重、使每一位员工感觉到自己在公司的重要性。
公司的高层领导人率先身体力行,努力倡导企业的平等文化。
比如诺基亚公司董事长兼首席执行官约玛·奥利拉(Jorma·Ollila)每次到中国访问,从不要前呼后拥,这远远胜过说教,充分体现了公司的平等文化。
诺基亚在这方面的具体做法有3种:
一、每年请第三方公司作一次员工意见调查,听取员工对自己的工作和公司发展的看法,并和上年的情况做比较,看在哪些方面需要作改进。
二、公司每年有两次非常正式的讨论,经理和员工之间讨论以前的表现,今后的目标,除了评估员工的表现,也是彼此平等沟通的途径。
三、公司在全球设有一个网站,员工可以匿名发送任何意见,员工甚至可以直接发给大老板,下属的建议只要合理就会被接受。
从上述案例我们可以看到尽管各公司管理的形式不同,但都是结合企业特点,真正地做到了“以人为本”。
正是长期不懈地坚持人性化管理,才使他们取得了持续的成功,在所处的行业位于领导者地位。
伴随着世界经济全球化进程的推进,我们的企业家们只有正确认识员工在企业中的作用,提高经营管理水平和质量,真正做到“以人为本”,才可能在竞争中立于不败之地,促进企业的持续发展。
批评的艺术--谈企业的人性化管理
中国营销传播网,2005-09-12,作者:
宗翔,访问人数:
726
说起批评,可以谁都不陌生,在我们的生活和工作当中,我们既批评过别人,也被别人批评过。
尤其是在企业里,由于员工的过失,或者员工的不尽职等情况下,被领导批评应该来说是家常便饭,我们可以常常见到一些领导在会议上批评员工。
领导从来就没有站在员工的角度来感受被批评的滋味,你想在有第三者在场时,批评员工会令被批评者颜面尽失,也会令第三者感到尴尬,第三者就会想下一个对象会不会就是我?
无形之中员工的心理就会留下一种对领导者的心理恐慌,有一种危机感,这也许不是领导者故意为之,可能是一种习惯,但是,这种习惯要不得,它会损害领导者在员工心目中个人形象,对个人的领导魅力会大大折扣,对领导的向心力就会减弱,企业也就不会有很好的业绩产生(经济效益与社会效益)。
我也听到很多领导说,表扬起来容易,批评起来可就难了。
的确,我们常常可以看到企业的许多员工由于领导的批评,感到无论是自尊心方面,还是其它方面。
都会无所适从。
批评容易导致上下级之间的关系出现裂痕,也会是下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。
造成这样的原因主要是领导者本身引起的,因为,领导者不懂得如何批评员工也没有掌握批评员工的艺术。
可能有的领导者会说,批评员工是我的自由,我的个性就是如此我也没有必要为了谁而改变,我想怎样就怎样。
你不做有人来做,这么大的中国有的就是人。
正是由于这种心理在作崇,才是许多企业的领导(也包括基层管理者)对员工进行不恰当、不适事宜的批评。
批评也是一门艺术,如何批评下属?
不妨可以采用以下手段:
一、公开表扬,私下批评
中国人向来都是非常爱面子的,如果领导人在公开场合批评员工就会使员工感觉很没面子,也许员工会对领导怀恨在心(严重情况),关系紧张。
其实员工在听取领导对其批评时,更多的是关注同事对自己看法和反应,会无视领导的批评。
我们也常常能够见到很多领导会在会上点名批评员工,其实这种做法是不妥的,缺乏人性化。
在众多员工面前批评一位员工,不但会打击士气,更会打击人心。
他们会想下一个对象也许就是我,怀着忐忑不安的心开完会,或许他们也就在领导者批评之后就有跳槽的想法了。
反过来说,由于领导批评员工,使员工对领导就有了看法,认为领导不会批评人,也不会领导人,每天就知道批评人,不会反省自己。
这样的领导人领导出的下属由于受到领导人影响,也会带有这种工作作风批评员工,并且认为这是理所当然的事。
这样的领导人领导出来的团队也是没有战斗力的,或者是战斗力非常低的。
(这一点我在给一家医药企业做咨询的时候已经体会的非常深刻,该企业员工的年产出只有20万元。
)
表扬可以形成文件的形式来表扬员工,而批评只需要一个电话就足够了,这样既能够尊重被批评的人,也能促进被批评人反省自己的缺点。
二、明修栈道,暗度陈仓
这个典故相信众多的人都听说过,领导人在批评员工其实也可以采用这种方式来进行。
避开与员工直面交锋,引起员工的反感,通过间接的途径来提醒员工,同样能够达到批评的效果。
比如有一次一个企业举办了一个大型的活动,邀请了很多有名的专家,而活动的策划者(第一次策划活动)由于工作的疏忽没能将桌签(与会专家的姓名台卡)带到会场,而会议再有十分钟就好开始了,恰巧这个企业老总是在会议的前一天晚上,最后一个离开办公室时看到留在办公室的桌签,于是就将其收好,放到自己的车的后备箱里,第二天带到会场来了。
就在该策划者在准备到商务中心打印时,老总将桌签递了过去,并对其笑着说,我现在是跟班的了,下次可要注意了。
从此以后该员工再也没有犯过类似错误,并且后来的两年中的多次为企业策划出重要的具有影响力的活动,取得了很好的业绩,在离开该企业时已经提升为企业的全国销售经理了。
三、促其反省,留有余地
我们常见到画家画花时常常画一支,而不是全部,也会在花枝添上一只小鸟,让人品位其中意境。
诗人写诗同样如此,寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前,言有尽而意无穷的效果来,这要我们领导人来领会个中的含义,要善于让员工去自己反省自己,就象上面的例子一样,而不是某老总对员工直接的批评说:
你怎么搞的,这点小事都办不了,丢三落四的,以后不许再犯类似的错误了。
我想该员工要是听了这样的批评,一定会带着情绪去做这个会,并且心理会惴惴不安的想,老板是不是不重视我。
所以说领导人要批评员工,点到为止,让其去思考、想象和反省。
四、鼓励为先,鞭策为后
比如说某位员工没有按照工作进度完成工作,领导人于是找其谈话说:
“我对你很是失望。
”这位员工听后,第一感觉是领导人不重视我了,一定是对我的工作不满意了。
如果我们换一种方式来处理,让其了解你的意图和想法,按照你的意图和想法来工作这才是关键。
因此,你可以说:
“你做事向来都是很积极的,从来都是按时完成的,(提出问题和想法)一定有别的原因吧,我很重视这件事情。
”让其作出回答,这样双方才能够解决问题。
然后你再转到一个愉快的话题上来。
我相信这样既可以很好的解决问题,也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。
总之,批评也是一门艺术,正确的方法非常重要,好的方法能够促进企业的生产力提高,不好的方法会使企业的生产力下降。
在企业里表扬的声音一定要远远大于批评的声音,企业才能够散发出人性的光辉,企业的绩效才能提高。
你懂得把员工的心“关住”吗?
团队需要关心,需要人情味,更需要为员工提供优秀的发展平台!
我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心,但不仅限于此。
而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望,然后给予合理的满足。
木桶理论的一种理解是:
假设员工是组成木桶的木板,那么领导者就是桶的圆心,领导者只有把员工的心关在木桶里面(也就是说木板朝里面弯曲,而不是朝外面弯曲),木板才能形成向心力,才能紧密地结合在一起;而如果员工的心跑到了木桶外面,木板不再向心,木桶也就成了漏水桶了。
那么对于团队关心我们应该做什么工作?
第一,生活与工作关心。
笔者至今记忆犹新的是2005年到一个涂料企业上班时,在温饱问题与生活起居上受到的悉心关照,从踏进公司的大门开始,公司的人力资源部部长和行政部经理就把用餐、住宿、办公场所等很多细微的项目安排的井井有条,让我倍感温暖。
而相反地,在此之前服务的那家橱柜企业在这方面却相去甚远。
一个团队靠什么留住员工的心?
就是靠这些点滴的积累!
作为一个团队的领导,对员工的关心应该做到几点:
1)尽可能地关心员工生活的方方面面,带给员工家庭般的温暖。
2)关心员工对工作的适应情况,营造和谐的团队氛围,促进团队紧密合作,从而使员工快乐工作,给予其团队的归宿感。
3)保证沟通的畅通和团队管理的“公平、公正、公开”,给员工安全感。
第二,给员工用武之地——授权。
领导的个人英雄主义只会扼杀员工的创造力。
既然是团队,不同的成员就应该具备不同的能力,发挥着不同的作用,作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。
团队领导一旦不懂得授权,一方面自己会力不从心,另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。
所以关心员工应该给予员工足够的权力,让他们能得心应手地拓展市场,发挥他们的主观能动性,积极地思考市场策略,并且及时做出决策应对竞争。
营销团队的授权主要应该有:
1)人事任免权。
比如区域经理对营销代表的任免上,公司渠道部应该充分尊重区域经理的意见,支持其进行相应的改革。
2)激励考核权。
3)市场费用的使用权。
公司可以给予区域经理一定的审批权限,让其按自己的思路执行。
当然必须事先报备。
4)经销商的选择权。
等等。
第三,关心员工的成长,为员工搭建上升通道。
在市场走访过程中,笔者发现A公司在区域经理岗位上原地踏步3年以上的不在少数,当然还有一些不甘如此“囫囵吞枣”的生活和工作的人士已经选择了远走高飞。
这是很多营销团队的通病:
能力得不到提高,职务得不到升迁。
而这两点往往是每一个营销人员最为关注的。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 用人 天性 做好 营销 管理