企业普通职工工资收入偏低问题的研究与思考.docx
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企业普通职工工资收入偏低问题的研究与思考
企业普通职工工资收入偏低问题的研究与思考
——以**市为例
工资收入是职工以劳动换取工资报酬的主要形式,是职工生活的主要来源,是职工最基本、最重要、最核心的经济利益,是劳资双方的基本要素,是劳动关系的核心内容。
改革开放以来,我国收入分配制度改革不断深化,打破了平均主义、“大锅饭”制度,劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立,以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成。
在现代市场经济条件下,市场在资源配置中起基础性的调节作用,但市场调节也有其弱点和缺陷,这就需要坚持市场调节与宏观调控相结合。
在中国已基本确立的市场经济体制下,劳动者和用人单位多数是通过劳动市场建立双向劳动关系,企业对工资的分配多数通过市场完成,而目前我国的劳动力市场供应大于需求,如果单靠市场调节那么很多劳动力资源的工资都不足以弥补物价上涨的幅度,相对而言,即使工作微涨,也是实际购买力下降。
所以国家应该通过调控手段,如行政手段、法律法规等对工资的良性增长有些许规范,以便于形成工资增长的良性机制。
但国内企业大多仍停留在靠压低工人工资获取高额利润的时期。
中华全国总工会在2007年开展了全国第六次职工调查,由于全总的调查将“职工”范畴扩大到了私有企业,由此调查到的职工平均工资是16395.48元,其中普通工人的平均工资是13870.56元,这比国家统计局根据中国劳动统计口径所统计的2007年职工平均工资24932元要低44.4%。
全总第六次职工调查还发现,72.4%的普通工人收入低于全国职工平均收入,普通工人中55.5%的人工资收入低于1000元(其中绝大部分是农民工)。
[1]在党的十七大报告中明确提出要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”[2]之后,“涨工资”已经成为大势所趋。
提高普通职工的工资收入水平已成为维护社会稳定、着力改善民生、促进企业发展、提升职工素质、构建和谐社会、建设小康社会的基本要求。
近年来,我市普通职工的工资收入水平也随着企业的发展和社会的进步有了一定的提高,但增幅不大,仍处于偏低水平,这与党的十七大关于共建共享和谐社会的要求不相适应,与建设更高水平的小康水平相距较大,已经引起各级政府以及社会各界的普遍关注与高度重视。
本文结合全国整体情况及我市的一些具体情况,就解决普通职工工资收入偏低问题进行一些分析与研究。
一、**市普通职工收入的基本情况
2009年,我们**市总工会对**市主城区和各市(区)132家企业的1400名普通职工(含企业一线职工、农民工以及垂直单位的劳务派遣工)进行了调查,调查反映,我市普通职工工资呈现以下特点:
国有企业好于外资企业和私营企业;非公企业中,国有、集体企业改制成的非公企业好于新建的私营企业;科技含量高的新兴行业好于轻纺、商贸、物资等传统性行业;规模企业好于小型企业;企业主民主意识浓、法制意识强的企业好于企业主法制意识淡薄的企业;工资集体协商建制企业好于未建制企业。
在调查中,我们发现企业普通职工的工资存在以下基本特点:
(一)分配形式更加灵活多样
从调查情况看,企业内部分配的自主权已经得到全面落实,传统的级别、技能等基本工资制度有所淡化,大多数企业根据人力资源管理的特点和要求,建立了以岗位工资为主的基本工资制度,并出现了一岗一薪、协议工资等多种新的薪酬分配形式。
企业职工工资性收入的结构也发生了显著的变化,基本工资所占比重有所下降,与效益或者考核挂钩的浮动收入及其它收入逐步在工资分配中占据重要位置。
从被调查企业工资分配的主要形式看(多项选择),实行岗位工资制的有45家,计件工资制的30家,年薪制的21家,计时工资制的20家,其它工资制度的16家;一线职工收入分配中,实行计件工资制的占22.7%,计时工资制的占15.1%,以完成一定工作任务计发工资的占34.1%,其它形式的占28.1%。
(二)工资协商机制正在逐步推开
近年来,**市政府建立工资集体协商领导小组,大力推进企业工资协商,由企业工会组织代表职工就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项与企业进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议。
市政府把推进企业工资协商纳入为民办实事项目,通过出台《**市推进企业工资集体协商三年规划》、《**市工资集体协商考核奖励办法》,设立工资集体协商奖励基金,召开“谈工资协商,话共建共享”企业家论坛,工资协商推进会、汇报会、成果展示会、经验交流会等措施,强势推进企业工资集体协商。
目前,全市工资集体协商建制率有了较大幅度的提高,到2008年滴,全市已建工会的企业有8098家建立了工资集体协商制度,建制率达91%,覆盖职工64万多人,其中,百人以上企业建制率达96%。
据统计,2006年、2007年、2008年,我市开展工资集体协商的企业同比增资14.5%、15%、22%。
职工问卷调查结果也显示,近九成被访者参加了企业工会组织,有半数职工表示本单位已经建立工资协商制度,38.6%的被访者表示企业职工参与了内部劳动定额的确定。
(三)普通职工的工资存在“三低”现象
1、与社会平均工资相比偏低。
**统计局公布的2008年在岗职工社会平均工资为25699元,人均月收入2142元。
如果剔除机关公务员、垂直单位职工、企业管理人员,从我们对1400名普通职工的调查统计,普通职工人均月收入仅为1287元,其中还包括加班加点工资、个人缴纳的各项保险费用等,低于月社会平均工资785元,这些普通职工中43%的职工月工资只有700-800元。
2、与周边城市相比偏低。
这几年,**市在岗职工工资水平一直低于周边的扬州市。
扬*在岗职工工资收入对比表
年度
**
全省
排名
扬州
全省
排名
扬*
差距
2003
11529
11
13674
8
2145
2004
13145
11
16099
8
2954
2005
15090
10
18165
8
3075
2006
17309
10
20847
7
3538
2007
21268
10
24286
7
3018
2008
25699
10
27314
7
1615
3、与企业管理人员相比偏低
据调查统计,企业普通职工与中层管理人员的平均收入比为1:
1.85,与企业高层管理人员的平均收入比为1:
2.33。
以上“三低”现象的存在,导致当前普通职工对工资状况总体不满意。
二、当前普通职工工资收入情况存在的主要问题
从调查情况看,根据岗位和贡献确定职工工资水平的微观分配机制,已经在**市大多数企业内部形成,平均主义的分配格局逐步被以岗位工资为主的基本工资制度所取代,企业收入分配开始明显向管理、技术等关键岗位倾斜,职工工资收入总体保持了平稳较快的增长。
结合全国有关数据进行分析,当前的企业普通职工工资收入情况存在一些值得引起重视的问题:
(一)企业普通职工工资水平偏低。
随着改革开放的深入和国民经济持续快速发展,我国职工整体收入水平不断提高,年平均工资从1978年的615元上升到2005年的18405元,增长近30倍。
但是企业职工工资增长缓慢、横比工资水平过低的状况是客观存在的。
主要表现在,
1、企业普通职工工资总额占生产总值的比重低且持续下降。
从全国看,职工工资总额占国内生产总值的比重在逐年下降,1991年为15.3%,1996年为13%,2000年下降到12%,2005年下降到11%(需要说明的是:
国家统计局统计的职工数指城镇单位从业人员,约1.1亿,尚不包括乡镇企业、私营企业从业人员和个体劳动者等),2006年企业工资总额只占生产总值的比重平均为7.09%,并有6个省份在5%以下。
2000年至2008年我市企业职工工资总额占生产总值的比重持续下降,到2008年仅为4.8%左右。
2、企业职工工资收入在国民总收入中的比重过低。
发达国家劳动报酬在国民收入中所占的比重一般在55%以上,在我国则不到42%,并呈逐年下降趋势。
2007年企业蓝皮书数据显示,1990-2005年,我国劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降低到41.4%,降低了12个百分点。
2009年全总就职工收入所作的专项调查也显示1997至2007年,在GDP比重中政府财政收入从10.95%升至20.57%,企业盈余从21.23%升至31.29%,劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。
3、企业职工工资占企业运营成本非常低,出现利润侵蚀工资。
在发达国家,工资一般会占企业运营成本50%左右,而在我国则不到10%。
2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告》同时提到,在整个国民经济中,国民收入分配目前向资本所有者倾斜,工业领域也是如此。
1998年,国有及规模以上工业企业工资总额是企业利润的2.4倍,到2005年降到了0.43倍。
1998年,国有及规模以上工业企业利润占工业增加值的比重是4.3%,到2006年提高到了21.36%。
[3]所以,可以说企业利润的大幅增加在相当程度上是以职工的低收入为代价的。
这不仅表现在非国有企业员工收入长期低于经济增长速度上,而且也表现在国有企业大量使用临时工等体制外员工上。
(二)企业普通职工工资增长缓慢。
2005年全国总工会对10个省份中的20个市(区)1000个各种所有制企业以及1万名职工的问卷调查,2002年至2004年三年中,职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%,比上一个三年(1998年-2001年)增加了28个百分点;只有当地社会平均工资一半的占34.2%,比上一个三年(1998年-2001年)增加了14.6个百分点。
更有甚者,还有12.7%的职工工资低于当地最低工资标准。
这次调查还发现,2002年-2004年三年中,港澳台企业年均效益增长33%,而职工工资增长为零,企业巨大的经济效益,在职工收入上没有一点体现。
[5]而据中国财贸轻纺烟草工会对天津等5个城市的纺织企业调查,90%的企业职工工资三年分文未涨。
2009年全总就职工收入所作的专项调查显示,工资增长仍然低于经济增长。
2002至2009年,GDP年递增幅度10.13%,职工工资扣除物价因素年均增长8.18%。
23.4%的职工5年间未增加工资。
[4]对照全国情况,2005年至2007年是**市经济社会快速发展、经济总量及财政收入大幅提高的三年,也是企业微观经济效益增长较快的时期,但调查却发现,由于大多数企业的工资增长机制尚不健全,在企业快速发展的同时,一线职工的工资收入并没有得到合理较快的增长。
接受调查的81家制造业企业,最近两年中利税总额年均增长21.3%,利润总额年均增长31.6%,而一线职工的平均工资增长率仅为8.9%,大大低于企业效益及劳动生产率的增长速度,和中、高层管理人员相比,则分别低了5.9个、9.7个百分点;在对1400名企业职工的问卷调查中,许多职工表示自己的收入和几年前相比没有什么增加,有320名职工表示企业在最近三年内没有给自己调整过工资,持这种观点的人占到调查总人数的32.1%,其中制造业企业职工在三年中没有增加工资的比例更是达到42.1%。
(三)企业普通职工与中高层管理人员之间的收入差距明显拉大。
在座谈访问中,职工对当前企业不同群体之间收入分配不公问题反映比较强烈,认为管理层和普通职工之间的收入分配差距过大。
据全总2009年就职工收入所作的专项调查显示,2008年20个行业门类收入差距为4.77倍,有的高达10倍。
据上市公司年报分析,208家国企高管与一线职工的收入差距,从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍。
[4]在一些改制企业和实行年薪制的国有企业,近年来,经营者和管理者的收入大多得到了大幅度提高,但职工收入却没有相应过快增加甚至还比原来有所下降。
被调查企业中有一家效益良好的上市公司,7名高层经营管理者2008年的平均工资达到20.8万元,42名中层干部的平均工资达到4.8万元,而1300多名一线生产工人的平均工资只有16230元,仅相当于中层管理人员的三分之一、高层管理人员的十四分之一,如果将企业分红送股等因素考虑进去,差距则更为悬殊。
在对企业职工的问卷调查中,有11%的职工表示他们的实际收入低于2008年全市每月700元的最低工资标准,近半数职工表示单位没有或者不知道单位已经建立工资协商制度。
调查显示,75.2%的职工认为当前收入分配不太公平,有61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题。
很多职工认为,企业经营者和治理人员收入过高,且考核很难量化,而一线生产工人的收入偏低,且考核严格;企业亏损减薪,经营者和治理人员工资却不减,这种反差使职工感到很不公平。
还有一些职工反映:
有的企业即使效益增长很快,普通职工工资增长也很慢,甚至多年不涨工资;企业经营管理者与普通职工相比,收入差距越来越大。
以上现象的存在,导致当前普通职工对工资状况总体不满意,引发的劳动争议事件逐步上升。
据不完全统计,因收入分配和保险福利问题引发劳动纠纷已占劳动纠纷总数的65%以上,成为影响社会稳定、影响社会和谐的重要因素。
(四)企业内部收入分配存在诸多不合理现象。
1、决定工资分配的随意性比较大。
一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作,而完全由企业老板凭心情,由经营者个人说了算。
这类问题,在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。
2、劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据,存在劳动定额偏高,工资单价标准偏低的问题。
问卷统计30.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额,天天需要加班1小时至2小时才能完成工作量的占10.8%,需要加班2小时以上的占4.7%。
反映计件工资不合理,计件单价偏低的职工占36.9%。
一家企业实行计件工资,取消基础工资,职工反映,一线职工轮班不休息,每月纯收入扣除养老保险只剩1000元左右。
全总2009年就职工收入所作的专项调查显示,近60.2%的职工有超时劳动现象,其中劳动密集型、私营企业人均周工作51.8和53.16小时。
3、部分企业收入分配不透明。
主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。
非凡是某些实行年薪制的企业,领导者的收入被当作秘密和纪律,不得在员工中互相探听或谈论。
有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过,只得偷偷盖章上报。
调查统计,有31%的职工对企业经营者及治理层的收入情况“知道一点”,有44%的职工“不知道”,职工反映所谓“知道一点”也是道听途说。
4、加班加点工资不兑现。
全总2009年就职工收入所作的专项调查显示,37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费。
本市调查也反映,有相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资,有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。
据职工问卷统计,有23%的企业,以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资,而按法律规定支付的只占66%。
调查还显示,有11%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时,低于最低工资标准支付职工工资。
因此,虽然企业职工近些年收入有些增加,但在整个社会收入分配格局中,企业职工仍是收入最低的群体之一。
(五)拖欠职工工资和不依法给职工缴纳社会保险的现象依然存在。
1、拖欠职工工资问题比较普遍。
调查了解,2008年有16.4%的职工被拖欠工资,比2007年高4.3个百分点。
这次调查中职工问卷统计,有18.9%的职工曾经被拖欠过工资,其中累计拖欠12个月以下的占92%,12个月以上的占8%。
职工工资被拖欠,有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产,没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。
2、保险费缴纳很不到位。
据全总2009年就职工收入所作的专项调查显示,社保制度也不够完善,再分配“逆向调节”问题突出。
由于社保强制性不足,在城镇就业人员中,养老、医疗保险参保率仅为62%和60%。
农民工的参保水平更低,参加养老、医疗保险的不足20%和31%。
许多劳务工的社保缴费基数低于工资水平,甚至按最低工资标准计算。
此次调查统计,企业为职工缴纳了一种以上保险的占97.1%,没缴纳任何保险的占2.9%,但是缴纳保险的险种和比例参差不齐,并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。
很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇,一种笼络人心和留住人才的手段,而不是当作企业应尽的义务,致使其参保面十分有限。
(六)部分企业普通职工家庭生活比较困难。
一些行业、一些企业对普通职工长期没有增加工资,导致普通职工家庭收入过低,企业普通职工的合法权益没有得到有效的保护,大部分的工资收入低于全体职工的平均水平,低收入职工主要集中在一线和农民工群体。
一些困难企业职工还长期承受着医药费不能报销、社会福利难以得到有效保障、住房紧张以及子女教育负担沉重等多重压力,生活质量在最近几年中没有得到明显的改善。
据全总2009年就职工收入所作的专项调查显示,被调查职工月均工资2152元,为全国城镇在岗职工月均工资88%。
其中低于此标准的占67.2%;低于标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%;低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。
从我市的问卷调查情况看,月平均工资水平低于1000元(不包括单位及个人缴纳的社会保险金、住房公积金以及年度、季度奖)的职工数量占到了调查总人数的52.9%。
市统计局城调队对市区300户居民家庭抽样调查结果也显示,一线职工已经成为社会上收入明显偏低的群体,其家庭收入及消费支出都低于平均水平。
300户样本家庭中,户主为普通职工的家庭有105户,2007年,这些家庭的人均可支配收入为9447元,比全市平均水平低3420元;人均消费支出为7963元,比全市平均水平低1915元;有67.6%的家庭年收入合计不足30000元,31.4%的家庭处于收不抵支的状态。
按照市委确定的全面建设小康社会的总体目标,2008年,**市市区居民家庭人均可支配收入应当达到16000元,这意味着这些一线职工要实现全面小康,其工资收入的年均增长速度应当达到30%以上,这一目标对于相当数量的一线职工及其家庭来讲是难以如期实现的。
三、当前普通职工工资收入偏低的主要原因
企业普通职工收入分配中出现如上各种问题的原因,主要是企业方有意压低劳动力价格、工人在工资分配中没有话语权、真正的共同协商的工资生成机制未形成、有关工资分配的法规不健全,以及执法不严、监管不力等。
(一)在认识上存在偏差,法律政策宣传不到位。
主要表现,一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。
认为搞市场经济,企业自主决定工资分配,用不着再实行宏观调控。
二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。
认为企业经营好了,功劳主要归经营者,企业经营状况不好,风险和困难则由职工共担。
三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误熟悉。
认为自主决定就是企业主说了算,职工没有发言权,只能被动接受。
影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因,是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。
调查发现,一些企业经营者非凡是私营企业老板,对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解,因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚,对侵害自身权益的现象表现茫然。
据问卷统计,企业对政府宏观控制手段完全了解的只占31.2%,“知道一点”而不完全了解的占58.3%,完全不了解的占10.5%。
职工不知道当地最低工资标准的占31.4%,不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占15%,不知道法律规定加班工资支付标准的占19%不知道是否缴纳了保险的占2.8%。
(二)劳动力供大于求,劳动力价格受到压抑。
供求规律决定,当劳动力供不应求时,工资就有上涨的空间;相反,当劳动力供大于求时,劳动力使用方就有可能压低工资。
[6]劳动力供大于求是我国当前经济生活中的一个最重要问题。
我市劳动力市场供大于求,就业岗位偏少,职工只求有一份稳定的工作,不敢有过多的奢求,特别一些职工经历过企业改制、下岗失业的阵痛,对工作岗位有着严重的不安全感。
2009年一季度职业供求状况分析报告显示,一季度进入劳动力市场求职登记的人数为38073人,而用工需求人数只有32743人,16.3%的求职登记人员找不到工作。
[7]如果把未登记的各类求职人员纳入计算,实际劳动力供需矛盾更突出。
劳动力供大于求是产生廉价劳动力的主要原因。
一些企业雇佣的农民工工资较低,有的都低于当地最低工资标准,但想干的人还找关系排队。
职工工资收入低于当地最低工资标准,说明劳动力价格已经明显低于劳动力价值。
有人把最低工资标准当作劳动力价值,其实这是误解。
有关专家计算,以**地区为例,最低工资标准是700元,如果计算衣、食、住、行及必要的文化消费,要维持劳动者本人生存至少需要500元。
而劳动力价值还应包括劳动力再生产的价值,包括生儿育女、赡养父母、买房、供养子女上学、看病等费用,估算结果,至少应在每月800元左右。
虽然我省最低工资标准每年都有所上调,但目前仍远远低于社会平均工资水平市。
以**市为例,最低工资标准只是讲述省社会平均工资的26.5%。
[8]要使劳动力价格回升到劳动力价值之上,必须加大政府干预力度,加强和完善宏观调控手段。
(三)企业内部工资分配制度不完善。
一是没有真正建立起各种生产要素按贡献参与分配的机制。
所谓生产要素按贡献参与分配,是指劳动、资本、技术和管理等生产要素按照在商品价值生产中的贡献度,参与剩余收入的分配。
在我国,目前资本可以按份额直接参与剩余收入分配,技术成果可以作价入股,从事管理工作的企业家和从事科技劳动的核心技术人员可以按照人才市场形成的价格作为人力资本折为股份参与企业剩余收入的分配,已不存在理论上的问题,年薪制、股票期权制等的出现,便是人力资本产权的体现,只不过这些分配方式尚处于起步阶段,还没有完全推开。
但劳动要素如何参与分配,则至今在理论和实践上都没有解决,更谈不上建立相应的分配机制。
因此,劳动要素在利润分配中的地位未得到重视和体现。
而建立劳动要素按贡献参与分配的机制,是从根本上提高企业职工的收入水平、保障职工共享经济社会发展成果、构建和谐社会的重要条件。
二是虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用,但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系,因此在具体落实上有一定的随意性。
一些企业主法制意识淡薄,追求厚利,对劳动技能要求低、劳动力密集型的工作岗位以最低工资标准作为实际工资支付标准,并且把“遵守政府规定”作为降低人工成本、发放工资标准的“护身符”、“档箭牌”。
调查表明,虽然企业有49.7%的职工认为岗位工资制度很好,但同时有42.3%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化”,说明这项分配制度还需要加以完善。
三是从企业实行年薪制情况看,职工知情权和参与权落实更差。
有些企业经营者给自己规定高额年薪,不与企业经营状况和职工收入挂钩,严重损害了职工分配权益。
(四)企业工资集体协商制度建设不到位。
在企业工资决定机制上,没有建立共同协商的工资生成机制,职工民主参与薄弱,决定工资的话语权和主导权不在劳方。
调查反映,由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展,大多数企业并没有真正开展起来。
尽管我市工资集体协商建制率有了较大幅度的提高,工资集体协商也取得一定的成效,但有些企业工资集体协商留于形式,有些企业甚至将执行最低工资规定作为协商的内容,工资集体协商在提高普通职工工资收入方面发挥的作用还不突出。
这其中的原因既有工会工作不到位的因素,部分工会主席不敢协商、不善协商,害怕丢了饭碗,没有发挥应有的作用;也有企业领导者不主动、不赞同甚至反对的原因,致使工会推进工资协商处于“一头热”状态。
根本原因在于当前企业领导体制决定了工会不是以一方主体的身份与企业经营者进行平等协商,而职工也不可能真正以主人翁的身份与企业经营者进行平等对话。
企业分配自主权在大多数企业成为经营管理者的分配权。
一
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