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职业生涯规划与管理
第一章职业生涯规划与管理绪论
一、识记:
(1)职业的概念---是参与社会分工,利用专门的知识和技能,为社会创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源,并满足精神需求的工作。
(2职业声望与职业地位:
职业声望是人们对职业社会地位的主观评价;职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定,往往通过职业声望的形式表现出来。
(3)职业期望与职业价值观:
职业声望也称职业意向,是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向,也就是一个人对某项职业的希望、愿望和向往;职业价值观是个人对某一职业的价值判断,职业期望是个人职业价值观的直接反映。
(4)职业价值观的九种类型:
自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。
(5)职业分层与职业分类:
职业分层是以职业角色为依据,按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所作的职业等级层次排序;职业分类是社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分
(6)我国职业的分类:
共有八大类1)国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人2)专业技术人员3)办事人员和有关人员4)商业服务业人员5)农林牧副渔水利业生产人员6)生产、运输设备操作人员及有关人员7)军人8)不便分类的其他从业人员。
(7)职业生涯:
个人职业发展的历程,一般指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
(8)无边界职业生涯:
强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动(9)易变性职业生涯:
强调驾驭自己职业生涯的是自己而不是组织,个人在需要是可以随时重新创立其职业,一个人可以再不同的产品领域、技术领域、组织和其他环境中出人自由。
(10)内职业生涯和外职业生涯:
内职业生涯是职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。
外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和,它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
(11)职业生涯规划:
指组织或者个人把个人发展和组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、领会:
(1)职业的特性:
经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性
(2)影响职业声望的主要因素:
职业环境、职业功能、任职者的素质要求
(3)职业声望调查与评价的主要方法:
民意调查法、自我评价法、指标法。
3、应用:
职业分层与职业分类区别:
1)职业分类是社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分,职业分层是职业地位的反映,是纵向的社会职业等级层次排序。
2)前者是以社会劳动分工为基础,后者则是以劳动者所从事职业的社会的社会地位为基础。
3)职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的,职业分层则以职业地位和职业声望为标准。
4)职业分类往往由政府制定,具有权威性和法律性,本身不具有高低等级差异的含意,职业分层是由社会做出,是社会的价值取向,虽然不具有权威性和法律性,但社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性,并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
(二)职业生涯规划和管理的基本内容
1、识记:
职业生涯规划与管理的概念:
组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。
2、领会:
职业生涯规划与管理的主要内容:
职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈、修正等
(三)职业生涯规划和管理的作用
1、领会:
(1)职业生涯规划和管理对个人具有的作用:
1)帮助确定职业发展目标2)鞭策个人努力工作3)有助于个人抓住重点4)引导个人发挥潜能5)评估目前的工作成绩
(2)职业生涯规划和管理对企业的重要作用:
1)保证企业未来人才的需要2)使企业留住优秀人才3)使企业人力资源得到有效的开发。
2、应用:
职业生涯规划与管理的作用:
1)能够帮助个人更有效的管理其职业生涯。
2)组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策,也能从中受益。
在现代人力资源管理中是强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段。
(四)影响职业生涯规划与管理的因素
1、识记:
影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素。
个人因素:
个人的心理特质、生理特质、学历经历、
组织因素:
组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理
环境因素:
社会环境、政治环境、经济环境、
其他因素:
家庭背景、科技的发展、人际关系
2、应用:
分析影响职业生涯规划与管理的主要因素。
(五)职业生涯规划与管理的热点和难点问题
1、识记:
(1)玻璃天花板现象:
泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。
(2)工作生活质量:
指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
(3)企业忠诚:
心中始终装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起,愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
2、领会:
(1)工作生活质量的内容:
1)改善与员工交往的渠道与质量2)科学地、合理地进行群体设计3)有效的进行职业管理、为员工的前途着想4)适当的进行组织机构的调整5)优化企业内部的心理气氛6)优化工作环境
(2)现代企业重视工作生活质量的重要意义:
1)提高员工主人翁精神2)提高员工自我控制能力3)加强员工的责任感4)增加员工的自尊性5)提高产品的质量6)提高产品的产量。
(3)企业忠诚的具体体现:
1)关心组织的发展2)维护组织的信誉3)保守组织的秘密4)维护组织的利益
3、应用:
走向职场的八种角色转换:
1)从“模糊人”变成“清醒人”2)从“被动人“变成“主动人”3)从消极人变成积极人4)从封闭人变成开放人5)从传统人变成现代人6)从一个人变为团队人7)从社会人变成团队人8)从忙乱人变成充实人。
第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
二、考核要求
(一)职业生涯规划和管理的理论演进
1、识记:
(1)职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段:
1)职业与职业指导期(20世纪初至50年代)2)职业生涯发展与职业生涯辅导期(20世纪60-70年代)3)全面生涯发展与辅导期(20世纪70年代以来)
(2)职业指导的概念:
专门的机构帮助择业者确定职业的方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程
(3)职业与职业指导阶段各个学者的贡献;(4)职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献;(5)全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果。
(二)职业生涯规划和管理的研究方法
一、、识记:
(1)定性研究及方法:
又称质的研究,它假定人类行为是一种有意义的行动,可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。
方法有:
访谈、观察、案例研究等。
(2)个案研究法:
是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据,并运用可靠技术对一个事件进行分析,从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
(3)观察法及其类型、步骤、优缺点:
指在自然存在条件下,对自然的,社会的现象和过程通过人的感觉器官或者借助科学仪器,有目的、有计划地进行认识的过程。
观察法的类型:
抽样观察法;追踪观察法、隐蔽观察法、综合观察法
观察法的步骤:
1)观察准备:
明确观察目的、制定观察计划、做好物质准备
2)进行实际观察
3)观察材料的记录和整理
观察法的优缺点:
优点:
运用方便,可以随时随地地采用,可以保持观察现象的自然状态,不加人为干涉,可直接取得从生活中来的材料,可以不妨碍被观察一方的正常生活或者正常的发展过程,因此也不会产生不良后果。
局限性:
人的生理局限、观察仪器的局限、观察对所获材料的解释容易带上主观色彩。
(4)小组座谈法及缺点:
小组座谈法:
由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
缺点:
误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。
(5)深层访谈法及其种类:
是一种无结构的、直接的、个人的访问,在访问过程中,一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者,以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
种类有:
阶梯前进、隐蔽问题寻探、象征性分析。
(6)定量研究及其类型:
从量的方面分析研究事物,运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。
类型:
探究性研究、描述性研究、解释性研究。
二、领会:
1、投射技术的基本假设:
1)人们对外界刺激的反应都是有原因的,不是偶然发生的
2)这些反应固然决定于当时的刺激或情景,但个人本身当时的心理状态,他过去的经验、他对未来的期望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向,都起到了很大的作用。
3)自陈式量表是让自己说明自己,而人格结构的大部分是处于潜意识之中,很难凭意识进行说明,当个体面对一种不明的情境时,常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来。
2、投射技术的具体方法:
联想技法、完成技法、结构技法、表现技法
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
(一)职业选择理论
一、识记:
(1)职业选择:
劳动者根据自己的职业期望和兴趣,凭借自己的能力挑选职业,自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。
(2)佛隆的择业动机理论:
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度及效价与期望值成正比。
即:
F=V*E,F为动机强度,V为效价,E为期望值。
(3)人格特性——职业因素匹配理论:
人们根据人格特征及能力特点等条件,寻求具有与之对应因素的职业的理论。
是美国教授帕森斯创立。
(4)马斯洛的需求五层次理论:
生理需求,安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
(5)社会学习理论:
解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的,以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或者工作领域的选择,此理论认为影响生涯选择的因素包括:
遗传因子和特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作去向技能。
(6)职业锚:
是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出更加清晰全面的职业自我观。
(7)完整生活计划:
ILP,是一个全面的职业生涯规划模型,或理清职业与其他生活角色的关系,也不仅把工作看做生活的一部分。
二、领会:
1、职业锚概念的五个特点:
1)定义工作价值观、工作动机得含义更具体、更明确。
2)由于实践工作成果的偶然性,职业锚不能凭各种测试来预测。
个体的职业锚在实践中选择、认知和强化。
3)强调了能力、动机、价值观的互动作用
4)在正式工作若干年后才可能被发现,职业锚的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认。
5)感念倾向于寻求个人稳定的成长区域,不意味着个人停止或成长。
职业锚本身也会发生变化。
2、职业锚的类型和特点:
1、技术、职能能力型职业锚特点:
1)强调实际技术和功能等业务工作2)拒绝一般管理工作但愿意在其技术或功能领域管理他人。
3)追求在技术或者功能能力区得成长和技能不断提高,其成果更多的取决于该区域专家的认可,以及承担该能力区日益增多的富有挑战的工作。
2、管理能力型职业锚的特点:
1)雇员追求承担一般管理性工作,且责任越大越好,倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。
2)雇员具有强有力的升迁动机和价值观以提升等级和收入为成功的标准。
3)具有分析能力、沟通能力和情感能力的强强组合
4)分析能力指在信息不完全,以及不确定的情况下发现问题,分析问题和解决问题的能力
5)对组织有很大的依赖性
3创造型职业锚的特点:
1)有强烈的创造需求和欲望
2)意志坚定、勇于冒险、
3)同其他类型的职业锚存在一定程度的重叠
4、安全、稳定型职业锚特点:
1)追求安全稳定的职业前途
2)对组织有较强的依赖性
3)注重情感的安全稳定
4)开发和发展往往会受到限制
5、自主独立型职业锚特点。
:
1)希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式
2)追求在工作中享受自身的自由,有较强的职业认同感
3)与其他类型的职业锚有明显的交叉。
6、服务奉献型职业锚的特点:
1)希望职业能体现个人价值观,他们关注工作带来的价值,不在意是否发挥自己的才能或能力。
2)希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织和社会
3)他们对组织忠诚,希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬,钱不是追求的根本目标
4)比金钱更重要的是认可他们的贡献,给他们更多的权力和自由来体现自己的价值
5)他们需要来自同事和上司的认可和支持,并与他们分享自己的核心价值
7、挑战性职业锚的特点:
1)他们认为可以征服任何事情或者任何人,并将成功定义为:
克服不可能克服的障碍,解决不可能解决的问题
2)一定水平的挑战是至关重要的
8、生活型职业锚的特点:
1)最需要的是弹性和灵活,愿意为提供灵活选择的组织工作
2)相对于组织的态度,更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要,以及能付与组织之间建立真正的心理契约。
3、完整生活计划方法:
1)发现需要做的工作2)将我们的生活编制成一个有意义的整体3)连接家庭和工作4)多元得价值观和开放的世界观5)管理个人的转换和组织的变化6)坦率精神性的生活目标
(二)职业发展阶段理论
一、识记:
1、金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论:
幻想期:
11岁之前,对外面的信息充满好奇和幻想,在游戏中扮演自己喜欢的角色,此时的职业需求特点是:
单纯由自己的兴趣爱好决定,不考虑自身的条件、能力和水平也不考虑社会需求和机遇。
尝试期:
11-17岁。
少年向青年过度,人的心理和生理均在成长变化,独立的意识、价值观的形成,知识和能力显著提高,开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。
现实期:
17岁以后,能够客观的把自己的职业愿望或要求,同自己的主管条件、能力以及社会需求紧密联系和协调起来,已经有了具体和现实的职业目标。
2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论:
1)职业准备阶段(0-18岁)主要任务是,发展职业想象力,培养职业兴趣和能力,对职业进行评估和选择,接受必需的职业教育和培训
2)进入组织阶段(18-25岁)主要任务是,进入职业生涯,选择较为合适的满意的职业,并在一个理想的组织中获得一个职位。
3)职业生涯初期(25-40岁)主要任务是,逐步适应职业工作,融入组织不断学习职业技能,为未来职业生涯成功做好准备。
4)职业生涯中期(40-55岁)主要任务是,努力工作,并力争有所成就,重新评价职业生涯中强化或者转换职业道路
5)职业生涯后期(55岁-退休)主要任务是,继续保持已有的职业成就,成为一名工作指导者,维护自尊,准备隐退。
3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型:
1)成长依赖期2)独立贡献期3)指导受能期4)策划领导期
成长依赖期、独立贡献期、指导受能七、策划领导期。
4、施恩的职业发展阶段理论。
1)成长、幻想、探索阶段(0-21岁)角色:
学生、职业工作的候选人和申请者
2)进入工作世界(16-25岁)角色:
应聘者,新学员
3)基础培训(16-25岁)角色:
实习生,新手
4)早期职业的正式成员资格(17-30岁)角色,取得组织正式成员资格
5)职业中期(25岁以上)正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等
6)职业中期危险阶段(35-45岁)正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等
7)职业后期(40岁到退休)骨干成员、管理者,有效贡献
8)衰退期和离职阶段(40岁到退休)
9)退休
第四章职业生涯早期
(一)立业期
一、识记:
施恩的组织社会化边界广度模型。
二、领会:
组织在立业期的行为:
1)有效招聘2)帮助员工制定职业定向计划3)给予员工有挑战性的工作4)第一个上司不断地激励5)有效的提供建设性的反馈6)鼓励师徒关系和其他支持
(二)成就期
一、识记:
职业生涯早期的年龄界定:
25-40岁之间
二、领会:
1、个人在成就期的行为:
1)制定现实目标、2)了解当前工作的绩效和职责、3)探索升迁之路、4)获得保护
2、组织在个人成就期的行为:
1)提供具有充分挑战性和相应职责的工作、2)进行持续的评估和有效的反馈、3)构建既现实又灵活的职业生涯通道、4)鼓励员工进行职业考察、
第五章职业生涯中期
(一)职业生涯中期面临的问题
一、识记:
(1)职业生涯中期的年龄界定:
40-55岁
(2)职业高原现象:
员工在职业中期可能会面临职业渠道越来越来窄,发展机会越来越少的困境。
二、领会:
1、诱使人们改变职业的原因:
1)个人方面的因素:
个人对现有职业生涯或者生活方式不满。
2)环境因素:
失业或面临失业的威胁使人改变自己职业生涯道路的直接原因,还有技术上的变化,经济上的压力,公司重组或者缩减规模,薪酬制度的变化、工作的要求提高等
3)有一份比当前职业更诱人的工作。
能提供比当前职位更适合个人需求、价值标准或能力的条件。
2、职业生涯中期遇到的问题;
1)缺乏明确的组织认同和个人职业认同
2)现实和职业理想不一样
3)职业环境的不适应
4)应对变化的能力不足
5)人际关系欠佳
6)工作压力太大
3、职业生涯中期产生危机的原因:
1)个人生命周期多重交错,任务最繁重
2)由于身心、职业环境和家庭的变化,个人心理特征也随之发生一系列变化
3)由于主客观因素的影响,每个人的职业发展和能力状况也不尽相同,也存在一些共同特征。
三、应用:
产生职业高原现象的原因。
1)很多公司的组织架构是进金字塔形的,等级越高,可以提供的职位就越少。
2)对于这少数职位的竞争越来越激烈,因为对于中低级管理人员的劳动力需求接近饱和;大学生扩招,大学毕业生增加,加大了竞争,求职形势更加残酷;过去几年里,公司相关的职位数量没有明显的增加,反而有减员增效的措施
3)在那些成长缓慢甚至毫无发展以及要缩减经营规模并裁员的公司中,这一问题表现的尤为严重,公司的经营战略也能影响晋升的的机会的数量和类型,从而使某些职业生涯前程出现“高原化现象
4)强制退休在实际中很难被有效地执行,从而堵塞了职业生涯的发展途径,年轻员工无从得到提拔
5)对于那些毫无准备的员工来说,技术上的变化可能会终止某些职业发展的途径,也可能开辟新的发展途径
6)有些员工更容易达到职业生涯高原,因为他们太看重现有的职位,或者缺乏晋升所需的技术或者管理技能,或者缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能
7)很多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队,终止于其职业生涯高原。
8)出于对更均衡的生活模式的向往和需要,越来越多的员工让组织意识到,他们并不希望得到晋升。
(二)职业生涯中期个人的行为
一、识记:
人们对失业的反应类型
1)感到震惊、不相信,以为失业不会找到自己头上
2)对公司和管理部门感到愤怒,
3)感到解脱,可能会出现什么结果已不再是不确定的,人的紧张情绪也终于消除了
4)面对困境故意显出与己无关、无动于衷的状态,借以逃避现实
二、领会:
1、职业生涯中期阶段的危机预防措施:
1)保持积极乐观的心态和向上的精神;2)确立信念;3)设定目标。
2、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施:
1)面对新的职业与职业角色选择2)应对挑战3)接受新信息4)管理好时间5)有效的沟通6)调试工作压力
3、员工职业生涯中期阶段的危机转化
1)速度是一个关键的因素,危机不等人,要迅速做出反应,提出解决的办法。
对危机作出必要的、及时的反应是危机转化的前提
2)成长为专业化成熟的员工
3)维护职业工作,家庭和自我发展三者之间的均衡。
(三)职业生涯中期组织采取的措施
一、识记:
1、工作轮换:
使员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高能力避免职位专业化所产生的厌倦。
2、工作丰富化;指工作的纵向扩张,能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。
3、工作扩大化;指工作的横向扩展,扩大工作范围,从而为员工提供跟多的工作种类
4、员工帮助计划:
EAP是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划,通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询,帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题,以维护组织成员的心理健康、提高其工作绩效,达到改善组织管理的目标。
二、领会:
1、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法;
原则有:
以人为本原则、提倡成功标准多样化原则、重点管理原则。
基本方法:
1)工作重新设计2)提供员工帮助计划3)完善培训体系4)制定公认的晋升机制。
2、帮助员工应付职业高原现象的措施。
1)组织可以用满足员工心理成就感得方式代替晋升来实现激励效果
2)通过安排一定范围的职业轮换,使工作变得丰富多彩,提高员工对工作的兴趣
3)扩大现有工作内容
三、应用:
员工职业生涯中期组织应采取的主要措施。
1、帮助员工理解职业生涯中期的经历。
在采取任何有意义的行动之前,必须重视职业生涯中期阶段员工所面临的问题。
,要教育管理者理解这些问题,帮助员工弄明白他们所面临的问题,他们就能对于不同的职业生涯处境做出自然的、正常的反应,可以更有效的处理中年期的思想变化、职业生涯高原、落伍以及焦虑不安等问题,各种研讨会、学习班和互助小组,都可以给这些人提供机会,让他们讲出自己的感受,从而意识到自己并不孤单。
2、提供更广泛更灵活的流动机会。
职业生涯中期阶段的晋升机会毕竟有限,因此用工作轮换和平级调动的办法可以刺激、驱动那些处于职业高原状态的员工;有些员工不能或者不愿意应付当前工作给他们带来的压力,对这些人可以采用向下调任或者降职的方法来刺激他们产生新的动力。
但是必须确保他们有新的东西可学。
第六章职业生涯晚期
(一)职业生涯晚期的特点
一、识记:
西方国家及我国的退休年龄的规定。
西方国家退休年龄是60岁。
我国的退休年龄是,男性60岁,女性:
在企业干部退休是55岁,工人退休是50岁;在事业单位女性是55岁。
二、领会:
1、职业生涯晚期个人家庭与心理特征;
1)追求自我发展,觉得干了一辈子了,现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了
2)从感情上意识到健康的重要性,自我保健意识增强,重心转移至自我生命和健康。
3)人已近老年,怀旧念友之情油然而生,进取心显著下降,开始安于现状、淡泊人生
2、职业生涯晚期个人的职业特征:
1)进取心、竞争力和职业能力下降。
2)权力、责任和中心地位下降,角色发生明显变化
3)优势尚存,可发挥余热,尽职贡献
(二)职业生涯晚期面临的问题
一、领会:
1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现;
1)经济上的不安全感
2)心理上的不安全感
3)疾病增多
4)不适应退休后的工作
2、职业生涯晚期保持生产率的障碍。
1)技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁,尤其是对受教育和技能有限的老员工更是这样。
2)处于职业高原的状态也会给处于职业生涯晚期的员工的绩效带来负面影响
(三)职业生涯晚期个人的行为
一、领会:
职业生涯晚期个人应采取的行为。
1)调整心态,迎接变化
2)接受权力、责任中心地位下降的事实
3)培养年轻人
4)学会如何应付“空巢”问题
5)回顾职业生涯,着手退休准备
(四)职业生涯晚期组织采取的措施
一、领会:
组织实施晚期职业生涯管理的一般原则:
1)理解和尊重的原则2)制度化和差异化管理相结合3)真诚关心原则4)提前准备原则5)发挥经验优势
二、应用:
在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施。
1)帮助雇员树立正确观念,坦然面对退休
2)开展退休咨询、着手退休行动
3)做好退休职工的职业工作衔接
4)采取多种措施,做好雇员退休后的生活安排
第七章职业生涯规划前的自我认知
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