HR.docx
- 文档编号:17725608
- 上传时间:2023-08-03
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:29.86KB
HR.docx
《HR.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《HR.docx(14页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
HR
遭遇力不从心的“好员工”
每家公司几乎都有这样一种员工:
他能力完全没有问题,但却无法帮助公司进一步提升业绩。
面对这样的员工,该如何处理?
还记得皮特-贝斯特吗?
他曾经是甲壳虫乐队的鼓手。
之后,林戈-斯塔尔接替了他的位子,甲壳虫乐队也自此获得了“披头四”(FabFour)的美誉。
1960年,应约翰-列侬、保罗-麦卡特尼和乔治-哈里森的邀请,贝斯特甲壳虫乐队,当时,他们准备前往德国北部的汉堡市,去当地俱乐部进行一系列演出。
据说,正是在汉堡夜复一夜的现场演出奠定了披头士的演出风格和表演技巧,使他们在几年后成为举世闻名的乐队。
乐队其他成员继续名利双收,惟有贝斯特中途折戟。
原因何在?
他的表现确实不错,但还不足以好到能让他一直留在乐队的程度,所以在与乐队合作两年之后,他被乐队解雇。
1962年初,为了获得迪卡唱片公司(DeccaRecords)的唱片合同,甲壳虫乐队(当时贝斯特还在)进行了试唱,却遭到了唱片公司的拒绝。
几个月以后,他们去帕洛风唱片公司(Parlophone)试唱,该公司的制作人同意与他们签约,但是坚持在录音期间使用一位经验丰富的鼓手,而不是贝斯特(很显然,这是当时的一个行业惯例)。
听了制作人的要求,列侬、麦卡特尼和哈里森他们决定解雇贝斯特,另寻他人。
之后,他们选择了林戈-斯塔尔,接下来发生的事,就众所周知了。
显然,他们觉得如果贝斯特不够优秀,不适合录音,那他肯定也没法与乐队共同实现更高的音乐抱负。
音乐圈与大多数公司高管们的日常关心的工作焦点隔了十万八千里。
但是,几乎我们遇到的每个经理人都遇到过类似“皮特?
贝斯特”的问题——某个成员的表现不错,但还是不够好。
一个人“表现不错,却又不够好”,怎么会这样呢?
如果经理人希望自己的团队有所改善或与众不同时,他就会遇到这种情况。
如果团队成员都希望能有所变化或提高,经理人就要弄清楚,是否所有团队成员(顺便说一句,也包括经理人本人)都能帮助团队实现和维持更高的业绩水平。
遗憾的是,答案并不总是肯定的。
总会有一个人能胜任目前的工作——如皮特-贝斯特能够胜任酒吧演出的乐队鼓手——但要想提升表现,他却有些力不从心。
在这种情况下,该如何对待这类员工呢?
问题如何解决?
并没有固定的模式。
但是我们可以提供几条建议。
首先,经理人要明确自己和团队的预期目标。
确保每个成员都参与目标的制定过程,并以实现目标为己任。
否则,管理层最终采取的任何行动都将被认为是专断独行、甚至是不公平的。
确定了目标,就要与团队共同明确每个人在实现目标的过程中需要扮演的角色。
另外,经理人也要与团队讨论作为管理者需要做出哪些改进。
这样一来,才能确保自己不会成为那个表现还不错但又不够好的人。
给每个员工提供接受挑战的机会。
为他们提供培训和辅导的机会,给他们充足的时间和关注。
当然,最重要的是,给他们提供必要的反馈,帮助他们不断提高。
如果开始感觉到团队中有员工可能无法达到预期目标,这时,经理人需要与该员工继续共同努力,但是同时也应该与公司的人力资源部门讨论一下这个问题。
我们在此提供几建议,供大家参考。
通过定期向有问题的员工提供反馈,确保该员工对自己的现状有一个明确的认识。
毕竟,员工有权知道自己的现状,以及可能面临的后果。
一旦经理人确定某个员工无法达到预期目标,可以尝试在团队或公司的其他部门为其寻找一个合适的职位。
根据该员工的能力、缺点和潜力,重新为她安排职位。
但是,千万不要在公司的需求方面有所妥协。
最重要的是,在这个艰难的过程中,要给予员工充分的尊重,这样做有益无害。
相反,如果一味贬低员工以求心安,比如有事没事找茬,实际上可能根本于事无补。
请注意,无论经理人怎么做,他的最终决定——留下或开除问题员工——在一定程度上都取决于个人的判断。
如果皮特-贝斯特仍然留在甲壳虫乐队,没有林戈-斯塔尔的,甲壳虫乐队是否还能声名大燥呢?
答案不得而知。
面对这样的难题,许多经理人选择了逃避,比如根本不做任何决定,或永久性地搁置问题。
但是,如果经理人希望自己和团队能更上一层楼,就必须做出决定。
这将是作为经理人面临的最艰难的抉择之一,纵使夜不能寐,也无法逃避。
前段时间,富士康、本田事件之后,不论是否有直接关系,但都以同一结果而告终——员工加薪。
而近期,全国多个省份纷纷上调了最低工资标准,调整幅度一般都在10%以上,有些省份上调幅度甚至超过了20%.以此同时,中国应实施“国民收入倍增计划”的言论也引起了广泛的关注。
由此看来,国内正酝酿着一股加薪潮,员工工资普遍上涨将是大势所趋。
一、员工工资上涨成为必然趋势
首先,面对物价及生活成本高速飞涨,工资水平还在原地踏步,导致了人们生活压力逐年增加。
绿豆、蒜头、蔬菜、粮油等农副产品在涨价,水费、电费等日常生活必须耗费也在涨价,这些与人们日常生活休戚相关的“柴米油盐”的价格无一不在上涨,另外,最近几年房价的急剧攀升,更是让普通的工薪阶层无法承受在城市里生活的压力。
以北京为例,一个大学本科生刚毕业的平均工资也就2500元左右,而六环以外的房价平均都达到1万元每平米,如此而言,该本科生工作五年都买不到10平米,这让他们如何在这个城市生活。
因此,为了响应国家保增长、促民生的政策方针,未来提高工资,保证人们的生活质量将成为必然趋势。
其次,“招工难”、“民工荒”也是助推工资上涨的主要因素之一。
随着国家加大对农民利益的政策保护,国家新农村建设步伐的推进,农民的收益越来越大。
相反,在城市化进程中产生的大批量农民工,他们却依然生活在水深火热中,他们在自己亲生建造起来的城市中得不到必要的保障,逐渐成为了城市里的二级公民。
因此,越来越多的新一代农民工对此有了理性的比较和选择,农民工回归潮导致了大量企业招工难,珠三角等东部沿海一带出现了严重的民工荒。
国家如要解决此类问题,除了加快产业升级之外,还必须提高农民工们的工资及社会保障,让他们享受到与城市人相对平等的待遇,才能保证他们为城市化建设全心全意地贡献自己的力量。
最后,工资收入占GDP的比重连续十年持续下降,09年甚至世界排名倒数第一,这产生的直接后果就是内需不足。
由于收入持续增长的机制没有完全形成,居民消费基本上采取保守态度,有效需求不足的问题,成为长期制约我国经济增长的瓶颈,中国经济外贸依存度过高的问题因此难以解决。
一个社会的进步,最终取决于社会个体物质利益实现的程度。
如果劳动者的工资收入长期在低水平徘徊,就背离了社会发展的目标。
改革劳动薪酬结构,使劳动力的价格与其价值相符,提高工资收入在GDP中的比重,是构建我国和谐社会的必要之举。
人才招聘中的笔迹分析
笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面:
1、书面整洁情况:
书面干净整洁者,书写者举止高雅,穿着较讲究,性喜干净整齐,较注重自己的仪表和形象,并多有较强的自尊心和荣誉感。
如书面有多处涂抹现象,说明书写者可能有着穿着随便,不修边幅,不拘小节等性格特
2、字体大小情况:
字体大,不受格线的限制,说明书写者性格趋于外向,待人热情,兴趣广泛、思维开阔,做事有大刀阔斧之风,但多有不拘小节,缺乏耐心,不够精益求精等不足。
字体小,性格偏于内向,有良好的专注力和自控力,做事耐心、谨慎,看问题比较透彻,但心胸不够开阔,遇事想不开。
字体大小不一,说明书写者随机应变能力较强,处事灵活,但缺乏自制力。
3、字体结构情况:
结构严谨,书写者有较强的逻辑思维能力,性格笃实,思虑周全,办事认真谨慎,责任心强,但容易循规蹈矩。
结构松散,书写者发散思维能力较强,思维有广度。
为人热情大方,心直口快,心胸宽阔,不斤斤计较,并能宽容他人的过失,但往往不拘小节。
4、笔压轻重情况:
笔压重,书写者精力比较充沛,为人有主见,个性刚强,做事果断,有毅力,有开拓能力,但主观性强,固执。
笔压轻,书写者缺乏自信,意志薄弱,有依赖性,遇到困难容易退缩。
笔压轻重不一,书写者想象思维能力较强,但情绪不稳定,做事犹豫不决。
5、书写速度情况:
如全篇文字连笔较多,速度较快,说明书写者思维敏捷,动作迅速,效率较高,但有时性急,容易感情冲动。
如笔速较慢,说明书写者头脑反应不是很快,行动较慢,但性情和蔼,富于耐心,办事讲究准确性。
6、字行平直情况:
字行平直,书写者做事有主见,只要自己认定的事,一般不为他人所左右。
字行上倾,书写者积极向上,有进取精神。
这种人常常雄心勃勃,有远大的抱负,并常能以较大的热情付诸实践。
如字行过分上倾,书写者除有上述特征之外,还往往非常固执。
字行下倾,书写者看问题非常实际,有消极心理,遇到问题看阴暗面、消极面太多,容易悲观失望。
字行忽高忽低,情绪不稳定,常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤,心理调控能力较弱
7、通篇布局情况:
这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。
左边空白大,书写者有把握事物全局的能力,能统筹安排,并为人和善、谦虚,能注意倾听他人意见,体察他人长处。
右边空白大,书写者凭直觉办事,不喜欢推理,性格比较固执,做事易走极端,遇到困难容易消极。
左右不留空白,书写者有着很强的占有欲和控制欲,比较自私。
行与行之间排列整齐,书写者有良好的教养,正直,不搞邪门歪道。
头脑清晰,做事有条不紊,讲究计划性、系统性和程序性,有较强的自尊心、责任感和荣誉感。
行与行之间排列不整齐,说明书写者头脑比较简单,条理性较差,做事马马虎虎,缺乏责任感。
中国职场人周五工作效率最高
“压力大”是人们常挂在嘴边的一个词。
然而,每天都叫嚷着“压力大”,一上班就愁眉苦脸没有用,积极寻找减压方法才是该做的事。
一项针对中国职场人群的调查显示,一周中工作效率最高的是星期五,最低的是星期四。
加拿大心理学家德比莫斯考维茨教授也曾画出“一周工作节律图”,他认为从周一到周五,人所面临的工作压力有所不同,最好有针对性地制定一张“一周减压时刻表”。
周一:
早起最重要
“星期一综合征”带来的厌烦、懒惰、健忘、精力不集中早已为人们所熟悉。
德国一项调查显示,80%的人周一起床后情绪低落。
不少单位把要做决断的事和新工作计划都安排在这一天,也在一定程度上加重了压力感。
对此,苏州荣格心理咨询中心高级督导王国荣建议,要想不让自己抗拒上班,早起最重要。
因为紧张感和时间有很大关系,早起后充裕的时间不仅能减少焦虑感,还能有空吃一份减压早餐,最好包括一大杯鲜奶、鸡蛋、牛肉、花生酱和香蕉等,它们富含的色氨酸能提高大脑内5—羟色胺的水平,让人产生一种满足感。
男性在周一可以进行20分钟的肌肉运动,比如俯卧撑、举哑铃等,它们可在最快时间内促使中枢神经合成5—羟色胺。
到了办公室,最好听听古琴和小提琴演奏的古典音乐,优美的音乐能以最快速度进入大脑,起到降低压力、放松情绪的作用。
周二:
做意象训练
如果说周一还处在由休息向工作的过渡时间,周二人们就不得不面对现实,让自己彻底沉浸到工作之中。
英国一家人力资源公司的最新研究显示,周二上午10点是一周中工作压力的最大峰值,人们普遍感觉焦头烂额。
调查显示,这天大多数人会放弃午休,加紧干活。
王国荣建议,在10点压力最大时,可以做一个心理意象训练,具体方法是找个相对安静的地方,闭上眼睛,先做10—20次深呼吸,然后想象自己在乘电梯,慢慢开始数:
1层、2层、3层……直到10层,然后再想象电梯正在缓缓地降下去,倒数从10层到1层。
周三:
想办法让自己笑
每到周三,在某网络公司上班的李冰都会板着脸,陷入情绪最低沉的一天。
上个周末和女朋友去郊游的快乐,早已在忙碌中忘得一干二净,下个周末还隔着漫长的两天,让他感觉那么遥远。
澳大利亚悉尼大学心理学家查尔斯阿热力教授证实,周三确实是人们一周中的情绪最低点,是人们接受信息最多,感觉负担最重的时候。
王国荣说,这一天,想办法让自己笑最重要,看漫画、笑话或者回忆一下自己的成就都是不错的选择。
人在消沉时,往往看不到活着的意义,觉得前途一片灰暗,这时想想自己最大的愿望都实现了:
比如考上理想的大学、找到一份好工作,获得过什么奖,得到多少领导的表扬,就会增强自信,从消沉中走出来。
周四:
把灯光调到最亮
星期四被很多人看作“黎明前的黑暗”,西南大学心理学院教授、应用心理系主任杨东指出,它不仅是工作效率最低的一天,也是人们疲惫感最强、心情最烦躁的一天。
几天积累的坏脾气,几乎都在这天暴发了。
一上班,很多人就会觉得哪里都不对劲:
办公桌好像特别杂乱,同事的嘈杂声特别烦人,让人透不过气来。
王国荣建议,这一天最好的减压方法是将办公室的灯全都调到最亮。
有研究显示,灯光越亮,人在大脑中合成多巴胺和5—羟色胺的能力就越强,这两种物质都会让人的心情变得平稳、快乐。
这与阳光越充足的地方,患抑郁症的人就越少是一样的道理。
此外,周四的疲劳与大脑缺氧也有一定关系,在办公室多放点仙人掌,它能在白天释放出大量氧气,减轻人的疲劳感。
周五:
把它当做周一看
经历了周一到周四的心情压抑,一到周五,很多人马上变得非常放松。
有意思的是,这本来应该是无心工作的一天,但对中国职场人群所做的调查显示,它反而是一周中工作效率最高的一天。
杨东认为,这是因为放松的心情让大脑注意力更加集中,处理问题的速度加快。
他建议将最重要的工作安排在周五。
不过,对于四五十岁的中年人来说,这种一松一紧的工作习惯并不适合。
他们大多经验丰富,维持原有的工作节奏最重要。
王国荣也建议,最好将周五当做周一来看,才能善始善终,否则过于放松,反而会令下一周的开始更加紧张。
周末:
用1小时想想下周工作
好不容易到了周末,但调查显示,不少人在周六“疯玩”一天后,周末会陷入对下周工作的焦虑中,越想越烦躁,甚至导致失眠,形成“星期日上班焦虑症”。
要解决这一问题,杨东认为最好给自己大脑设个“开关”,告诉自己该玩的时候就全力去玩,该工作就要全力以赴,没到周一就不用思考工作上的事。
如果实在不放心,可以在周日晚上拿出1个小时,想想自己下周该做点什么,做个简单的工作计划,心里就会踏实很多。
留不下员工,留下建议
与即将离职的员工进行坦诚的交流,可以消释彼此的误解,了解企业存在的问题,明了管理的得失。
李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师,服务的客户都是大型电子企业。
因为李树新技术好且为人灵活,客户对他的服务都很满意,在业内也小有名气。
于是,一些客户企业和直接竞争对手A公司都许以高薪向他发出加盟的邀请。
经过一番犹豫后,李树新向公司提出了辞职,一来想看看公司对他的重视程度,二来也想找个更广阔的发展平台。
出乎意料,公司并未对他进行挽留,离职手续办得意外顺利。
这让李树新有些失落,对公司的一些依恋和感情也荡然无存。
他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业,现在一赌气,去了竞争对手A公司。
不长的时间里,李树新原来服务过的大部分客户都成了A公司的合作伙伴。
虽然这与原公司的一次质量事故有关系,但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。
如果原来的公司重视李树新的离职,并专门进行一次离职谈话,结果将会如何呢?
或许,他会留下来加强客户服务,继续把好质量关,不致出现后来的质量事故;或许,他会去客户企业工作,更加巩固与公司的关系。
如此,离职谈话不用企业额外付出成本,却可以收到很多意想不到的效果。
离职谈话好处多
与即将离职的员工进行坦诚的交流,可以消释彼此的误解,了解企业存在的问题,明了管理的得失:
可谓好处多多。
1.谈话留人:
对一些骨干员工的离职,企业坦诚相处,花时间和员工沟通,可了解他们心里的真实想法。
有些离职决定做得比较草率的员工,或是对离职本身就犹疑不决的员工,谈话可以让其改变主意。
某企业员工小刘,因为不服从公司调动,提出辞职,在离职谈话时,谈着谈着,感受到公司对自己的关注,觉得还是留在公司好,最终又决定留下来,后来成为公司开拓海外市场的功臣。
2.发现制度问题:
企业的某些制度,在公司内部看或许没有什么问题,但如果放在竞争环境下,可能已经为市场所淘汰,不利于企业发展。
某通信产品企业,在一段时间里,员工流失率居高不下,经营者百思不明其因。
在引入离职谈话工作方式后,企业才发现,原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用,从而促使该企业修改薪酬制度,留住员工。
3.改善企业管理:
如果员工的离职,是因为上司管理技能的缺乏,或企业管理的盲点所致,不加以改善,员工流失将得不到控制,企业本身的问题也得不到解决。
某公司客户服务部门员工离职谈话时表示,自己部门气氛沉闷,工作不开心。
后来访谈该部门员工,发现部门主管管理刻板,对下属过于严厉。
沉闷的组织氛围,不利于企业的客户服务工作。
经过调整,该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。
4.调整招聘行为:
通过与离职员工谈话,企业可以仔细分析离职群体,尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工,比如这些人员的特点是什么,群体特征是什么等等。
这样,企业就会发现这个群体的问题所在,发现他们与企业不相融的原因,在以后的招聘过程中,就能较快剔除不适合公司工作的求职者。
5.消除敌意和误会:
有些员工离职,是带着一肚子怨气做出决定。
这个时候,一个公正和不带偏见的离职谈话,可以让员工将不满意发泄出来,同时做一些适当的抚慰工作,必会取得员工的理解。
6.给公司带来长远利益:
离职面谈,可以向员工表明,他或许不适合公司,公司或许不适合他,但有缘经历了人生中的一段时光,彼此就是朋友。
这种友善的信息是积极和必要的,能为公司带来长远的利益,在公司有患难的时候,离职人员也会伸出友谊之手。
华为和思科打过一场官司,当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益,特别令人感动。
离职谈话不简单
尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话,但要做好这项工作也不容易,在实施过程中会遇到一些问题和障碍:
表现一:
离职员工有所顾虑,不愿多谈。
某企业的年终奖金,一般都在第二年的6月左右发,员工离职时,顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放,于是闪烁其词,不愿多说。
表现二:
离职员工事不关己,高高挂起。
反正人走都走了,还说那么多干什么?
中国人典型的“多一事不如少一事”心态;影响着员工离职面谈的深度交流。
表现三:
离职员工去向已定,声东击西。
一些离职员工,因跳槽到竞争对手那里,离职谈话时,找些离职借口进行掩饰,对有关问题避重就轻,蜻蜓点水,谈不出所以然。
表现四:
离职员工宁为玉碎,不为瓦全。
某员工因对其主管管理方式不满,存在误解和偏见,在离职面谈时,添油加醋地编些故事,让企业花了很多功夫,才弄清其中的是非曲直。
表现五:
离职访谈缺乏技巧,敷衍了事。
与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同,国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下,谈话缺乏技巧,内容敷衍了事。
对于离职谈话中常见的这些障碍和问题,企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。
离职谈话怎么谈
要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用,必须讲究技巧性,做到专业化。
1.明确谈话目的
离职谈话和一般的谈话不同,具有明确的谈话目的。
针对不同离职人员,谈话的目的和重点会有所不同:
对骨干员工离职,谈话目的可能在怎样留住他;如果留不住,要弄清原因何在;了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。
对辞退员工的谈话,谈话的目的可能在于解释和安抚工作,回应他的抱怨,结合他的特点,给出建议。
对经济不景气时候的裁员谈话,目的侧重于让员工理解政策,并在公司政策框架下,解释公司提供的帮助和补偿工作。
如果对被裁员工谈话时,用留人的那一套思路来谈,员工只能是越谈越生气,所以,离职谈话需要注意对象的不同,确立自己的谈话目的。
2.了解离职人员的背景信息
离职谈话需要知己知彼;要达到好的效果,一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。
可以通过人事档案,对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解;也可以向上司或有关人员,了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。
这个工作做扎实了,在离职谈话时,就能把握谈话的主动权。
3.熟悉有关法律法规和公司有关制度
有关法律法规,是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件,越来越多的员工法律意识和维权意识在提高,在离职的时候,可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求,对此要能从容应对。
公司政策和制度,与员工的切身利益相关,如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解,员工在提及有关问题时,谈话人不能作为公司的代言人,那谈话是没有任何意义和价值的。
譬如,与公司裁员的离职人员谈话,需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。
4.拟定谈话提纲
谈话提纲不一定要写在纸上,但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。
离职员工一般都是有工作经验的,要考虑到他们的顾虑、性格、反应,设计有关的谈话问题。
谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来,以确保谈话不偏离自己的目的。
谈话提纲要考虑到谈话时间的控制,如何在有限的时间内达到自己的谈话目的,是需要认真准备的。
5.谈话现场的控制
如果说,前面4项工作都认真准备了,谈话现场控制应该没有什么问题。
清楚了自己要问什么,也准备了离职员工会提什么问题,交流就不会浮在表面上。
但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握:
如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方,避免被打断和干扰,也较容易与员工深度交流。
谈话的过程中,不要机械照搬事先准备的问题,要注意倾听,理解离职员工所说的意思和内容,必要时进一步询问。
利用员工思考和沉默的时间,回顾自己的谈话提纲,调整自己的谈话思路。
因此,离职谈话过程中,开放型的问题应多问,探讨和征询的语气应当多些,因为你必须让员工感受到你是真诚的,而且你必须记住,你是代表公司的。
谈话结束时,对员工提出的问题,自己不能立即答复的,要明确告诉员工,过后给予相应的答复。
6,离职谈话总结
谈话总结,也是必要的一个环节。
不要以为谈完了,就没有事情了,对每个离职员工的谈话,应当做好谈话记录,并整理好归档。
企业可以定期对员工的离职谈话进行总结,对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理,提交给相应的决策人和责任人。
成为管理者的14个秘诀
成为的管理人需要千锤百炼——要清楚什么适合你同时也适合你的团队。
为了能够提出一些建议,帮助你提高技巧,我曾开门见山,问一些高层的管理者和专家这样的问题,他们是通过什么途径完成工作的?
这里有14个成功的管理秘诀,排名不分先后:
1、分工攻克
"我发现通过创建一个团队内部的工作组,我们能够更加快速高效的完成任务。
每个团队完全负责为特定的客户服务。
当一个小团队定期合作时,他们在沟通和理解如何高效合作上,就能做得更好,"蓝色喷泉传媒(BlueFountainMedia)的CEO和创始人GabrielShaoolian说
2、展现你的激情
"缺乏热情的管理者倾向于使团队失掉兴趣,因此很少成功。
在大多数情况下,你的团队如果看到管理者的眼中充满火焰,他们更倾向于以团队的方式工作,因为他们不只是满足于个人的成功,更希望帮助所有的组员。
"IFX的CEODanMartin
3、雇用
"当你雇用新成员时,确保他们比你们更优秀,并渴望你的工作。
这将确保你们所取得的业绩最大化,使团队里总有活力和干劲,"MichaelPageInternational的区域总监DavidMartin
4、不要四处批评
"不要问'一个人怎能如此愚蠢,竟做X?
'相反要问'为什么一个精明的人,会做X?
'关键点是X未必是正确的,但是那种自负阻碍了学习,想象力,和移情。
顺便说一下,拒绝批评在生活中到处都管用,不只在生意上,"-先进竞争策略公司(AdvancedCompetitiveStrategies,Inc)的创始人和CEOMarkChussil说
5、要非常具体
"通过是,否或一个编码进行管理——其它的事情只是一个故事。
过程
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- HR