经济法基础第二章.docx
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经济法基础第二章
第二章 劳动合同法律制度
第一节 劳动合同法律制度概述
一、劳动合同的概念和特征
劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系,明确双方权利义务的书面协议。
劳动合同的特征:
1.劳动合同主体具有特定性。
劳动合同的主体一方是劳动者,另一方是用人单位。
解释:
在我国劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。
在我国用人单位包括依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。
2.劳动合同的内容具有较强的法定性。
当事人双方签订劳动合同不得违反强制性规定,否则无效。
3.劳动者在签订和履行劳动合同过程中的地位在发生变化。
二、劳动合同法的适用范围
1.中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用劳动合同法。
提示:
国办院校的教职工比照《公务员法》执行。
2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法执行。
提示:
后勤人员:
机关车队、食堂、保洁等,都属于这一项。
3.事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照劳动合同法有关规定执行。
第二节 劳动合同的订立
一、劳动合同订立原则
1.合法原则2.公平原则3.平等自愿原则4.协商一致原则5.诚实信用原则
二、劳动合同订立的主体
(一)劳动合同订立主体的资格要求
1.劳动者需年满16周岁(只有文艺、体育、特种工艺单位录用人员可以例外),有劳动权利能力和行为能力。
2.用人单位有用人权利能力和行为能力。
(1)用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;
(2)未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
三、劳动合同订立的形式
(一)书面形式及要求
1.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
2.自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
3.对于已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
未定合同时间
用人单位
劳动者
1.用工1个月内
补签书面劳动合同
不与用人单位签合同,只能获得劳动报酬,无经济补偿。
2.用工满1月未满1年
(1)补签书面劳动合同;
(2)向劳动者支付每月两倍的工资;自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日。
(提示:
首月不罚;公式:
支付工资月数=工期(月)乘2减1)
不与用人单位签合同,可获得经济补偿。
3.用工满1年
(1)立即与劳动者补签书面劳动合同。
(2)向劳动者每月支付2倍的工资补偿;(自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日);(3)视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。
(自用工之日起满1年的当日)
(二)例外情况
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
**不论是先签订劳动合同后用工,还是先用工后签订劳动合同,劳动关系均从“用工之日起”。
**
(1)自用工之日起的第1个月(合法的缓冲期内),按正常工资发放;
(2)自用工之日起的第2个月至第12个月(共11月),每月支付2倍工资;
(3)自用工之日起满1年后,视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同,不用支付2倍工资。
四、劳动合同的类型
(一)固定期限劳动合同,约定合同终止时间的劳动合同。
(二)以完成一定工作任务为期限的劳动合同,约定以某项工作的完成为合同期限的合同
(三)无固定期限劳动合同,约定无确定终止时间的劳动合同。
1.签订无固定期限劳动合同一般会在劳动合同中注明“无固定期限”。
2.无固定期限劳动合同是一种长期性的合同,但是如果出现法律规定或合同约定的解除或终止条件的,劳动者和用人单位也可以解除或终止无固定期限劳动合同。
3.订立无固定劳动合同的法定情形:
(1)协商订立:
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
(2)法定强制:
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
①劳动者在该用人单位连续工作满l0年的;
解释:
连续工作满l0年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满l0年且距法定退休年龄不足10年的;
③连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有下述情形,续订劳动合同的:
但“对医疗期满尚未痊愈者,或者医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作”的除外。
(1)严重违反用人单位的规章制度的;
(2)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(4)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
(5)被依法追究刑事责任的;
(6)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(7)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
解释:
连续订立固定期限劳动合同的次数,应当自《劳动合同法》2008年1月1日施行后开始计算。
地方政府为安置“就业困难人员”的“公益性岗位”,其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
4.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
五、劳动合同的效力
(一)无效劳动合同
无效劳动合同,是指劳动合同虽然已经成立,但因违反了法律、行政法规的强制性规定而被确认为无效的劳动合同。
下列劳动合同无效或者部分无效:
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
提示:
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确
(二)无效劳动合同的法律后果
1.无效劳动合同,从订立时起就没有法律约束力。
劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
无效劳动合同自劳动争议仲裁机构或人民法院确认无效之日起没有约束力。
2.劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章劳动合同的主要内容
一、劳动合同必备条款
1,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
2,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
3,劳动合同期限(三种合同类型)
4,工作内容和工作地点(工作地点可能与用人单位住所地不一致)
5,工作时间和休息休假
6,劳动报酬
7,社会保险(养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项)
8,劳动保护、劳动条件和职业危害防护(为了做好与《职业病防治法》规定的衔接、促进该法的落实)
9,法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
(一)关于工作时间
目前我国实行的工时制度主要有标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制三种类型。
标准工时制内容如下:
(1)国家实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。
提示:
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息1天。
(2)用人单位由于生产经营需要安排加班的,一般每日不得超过l小时;
提示:
有特殊原因的,在保障劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。
(3)有下列情形之一的,延长工作时间不受上述规定的限制:
①发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的
③法律、行政法规规定的其他情形。
(二)关于休息休假
1.休息
2.休假法定假日和年休假。
(1)法定假日
法定假日是指由国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。
包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等。
(2)年休假
根据2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》规定:
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(简称年休假)。
工作时间
满l年不满10年
满10年不满20年
满20年
年休假时间
5天
l0天
15天
不享受年假
(1)病假累计2个月以上
(2)病假累计3个月以上
(3)病假累计4个月以上
(4)依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(5)请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。
提示:
(1)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(2)单位应根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。
(三)关于劳动报酬
1.劳动报酬与支付
2.特殊情况下的工资支付
(1)劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。
(2)在部分公民放假的节日期间(妇女节、青年节),对参加社会活动或单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。
如果该节日恰逢星期六、星期日,单位安排职工加班工作,则应当依法支付休息日的加班工资。
(3)加班费:
①晚上加班:
用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的l50%支付劳动者工资;(8小时以外加班)
②周末加班:
用人单位依法安排劳动者在休息日工作,不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(周六、日加班)
③法定休假日加班:
用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
(五一、十一加班)
加班时间
标准工作时间以外
休息日
法定休假日
加班工资
按不低于劳动者本人小时工资标准的l50%支付
按不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付
按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付
提示:
(1)实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,根据上述原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
(2)用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付加班费,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上l00%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
(3)因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
3.最低工资制度
(1)劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。
(2)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(3)因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
(4)病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但最低不能低于最低工资标准的80%。
二、劳动合同约定条款
(一)试用期
试用期属于劳动合同的约定条款,双方可以约定,也可以不约定试用期。
1.试用期期限的强制性规定(重点掌握)
(1)关于试用期限
劳动合同期限
试用期限
3个月以上不满l年的
不得超过l个月
1年以上(包括1年)不满3年的(不包括3年)
不得超过2个月
3年以上(包括3年)(固定期限和无固定期限劳动合同)
不得超过6个月
(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
提示:
(1)试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
(用人单位应当为试用期内的员工缴纳社会保险费。
)
(2)用人单位违反规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满后的月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
2.试用期工资的强制性规定
(1)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(2)劳动合同约定工资,是指该劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。
3,试用期内劳动合同的解除
(1)劳动者在试用期内提前3个月通知用人单位,可解除劳动合同。
(2)劳动者不合格或违反规则,用人单位可解除劳动合同。
(2)服务期
1.劳动者违反服务期的违约责任
(1)劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
对已经履行部分服务期限的,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位没有对劳动者培训出资,无权要求劳动者赔钱;即使用人单位声称以出资,无凭证则不能要求劳动者赔钱。
(2)服务期一般长于劳动合同期限,劳动合同期满,但约定的服务期未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。
(3)服务归服务,工资应照涨不误。
(4)服务期内劳动合同的解除
1,劳动者的过错,用人单位有权要求劳动者支付违约金:
①严重违反用人单位的规章制度的;
②严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
⑤被依法追究刑事责任的。
2,用人单位的过错,用人单位不得要求劳动者支付违约金:
①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(三)保守商业秘密和竞业限制
1.对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补
提示:
补偿金的数额由双方约定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
2.签订竞业限制条款,就必须给予劳动者相应的经济补偿,否则该条款无效。
3.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
4.竞业限制期限,不得超过2年。
(四)医疗期
1.医疗期的概念
(1)医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作,治病休息,但不得解除劳动合同的期限。
(2)与之相对应,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作、接受工伤医疗的期间则称为停工留薪期。
职工在停工留薪期享受工伤医疗待遇,工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依据规定向劳动者支付经济补偿金外,还应当按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
2.医疗期期间
工作年限
本单位工作年限
医疗期
计算方法
10年以下
5年以下
3个月
按6个月内累计病休时间计算
5年以上
6个月
按l2个月内累计病休时间计算
10年以上
5年以下
6个月
按l2个月内累计病休时间计算
5年以上10年以下
9个月;
按l5个月内累计病休时间计算
10年以上l5年以下
l2个月
按l8个月内累计病休时间计算
l5年以上20年以下
l8个月
按24个月内累计病休时间计算
20年以上
24个月
按30个月内累计病休时间计算
提示:
(1)病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。
法定节日、休息日不计入年休假的假期。
(2)对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。
(3)确定年休假天数时,依据的是劳动者自参加工作以来的累计工作年限,与本单位的工作年限无关;确定医疗期的期限时,先看劳动者的累计工作年限,再看在本单位的工作年限。
医疗期的计算从病休的第一天开始,累计计算。
3.医疗期内的待遇(重点掌握)
(1)病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但最低不能低于最低工资标准的80%。
(2)医疗期内不得解除劳动合同。
如医疗期内待遇合同期满,则合同必须续延至医疗期满,职工在此期间仍然享受医疗期内待遇。
(3)对医疗期满尚未痊愈者,或者医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作,被解除劳动合同的,用人单位需按经济补偿规定给予其经济补偿。
解释:
(1)劳动者因“工商或者患职业病”,用人单位应该负责到底。
(2)劳动者因“患非职业病或者非因工负伤”,用人单位只需做到仁至义尽。
80%
第四节 劳动合同的履行和变更
一、劳动合同的履行
(一)用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务
1,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。
2,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
(二)用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务
1.建立劳动规章制度的程序(核心是民主协商与劳资共议)
(1)经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见;
(2)与工会或职工代表平等协商确定:
(3)用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定在单位内公示,或者告知劳动者。
提示:
如果用人单位的规章制度未经公示或者对劳动者告知,该规章制度对劳动者不生效。
企业公示或告知劳动者规章制度可以采用张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。
2.劳动规章制度的监督和法律责任
如果规章制度损害劳动者权益的,劳动者可以据此解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿;如果该规章制度的实施给劳动者造成了损害的,用人单位应承担赔偿责任。
第五节 劳动合同的解除和终止
一、劳动合同解除;劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种情况。
(一)协商解除
1.由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的,必须依法向劳动者支付经济补偿。
2.由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的,用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
(二)法定解除;法定解除又可分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。
1.劳动者可单方面解除劳动合同的情形
(1)预告解除(提前通知,无补偿)
①劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。
②劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
提示:
如果劳动者没有履行通知程序,则属于违法解除,如果因此对用人单位造成损失的,劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任。
(2)即时解除(可随时通知,有补偿)
①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(用人单位有过错在先,所以要支付经济补偿;若用人单位与劳动者约定了“服务期”,劳动者可随时解除劳动合同,无需向用人单位支付赔偿金。
)
(3)不需事先告知(有补偿)
①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
2.用人单位可单方面解除劳动合同的情形
(1)预告解除(提前通知,有补偿)
有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资(该劳动者上一个月的工资标准)后,可以解除劳动合同:
①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定
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