405职业学院薪酬体系研究及策略优化2.docx
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405职业学院薪酬体系研究及策略优化2
职业学院薪酬体系研究及策略优化
(2)
2.3.3调查问卷统计分析
(1)问卷回收情况统计
经过对回收问卷的仔细核对,剔除8份无效问卷,认真进行了数据汇总统计,对102份有效问卷的统计结果以及合计、比例计算结果见表
表7-3调查问卷结果统计汇总表
题号
问题类别
问题主要内容
A
B
C
D
E
1
对现行薪酬制度的满意度
您对自己工作付出与工资回报二者公平性的感受是否满意?
2
30
57
10
3
2
对现行薪酬制度的满意度
以自己目前的工作岗位和资历,您对自己的工资收入是否满意?
3
24
53
17
5
3
对现行薪酬制度的满意度
领导工资时,您的感受是否愉快?
5
34
49
12
2
4
对现行薪酬制度的满意度
您的努力工作在工资中有无明显的回报?
7
39
42
11
3
5
对现行薪酬制度的满意度
和其他同职位的人相比,自己工资是高是低?
4
13
41
42
2
6
现行制度的科学性和合理性
您对目前学校薪酬制度科学性评价是好还是不好?
6
21
52
21
2
7
现行制度的科学性和合理性
您对目前学校薪酬制度对人才吸收性的评价是好还是不好?
8
26
54
11
3
8
现行制度的科学性和合理性
您对目前学校薪酬制度对教职工激励性是好还是不好?
10
32
49
8
3
9
现行制度的科学性和合理性
您对目前学校薪酬制度公正性和公平性的评价是好于不好?
11
34
45
10
2
10
现行制度的科学性和合理性
您对目前学校薪酬制度先进性评价是好于不好?
3
46
43
7
3
11
现行制度的科学性和合理性
您认为目前学校薪酬制度直接代表谁的利益?
6
40
41
11
4
12
对现行薪酬制度的满意度
您认为目前学院薪酬制度与您的职位是否相称?
5
38
42
13
4
13
日常操作方便性
您觉得目前学校薪酬的支付方式为注与否
5
41
46
7
3
14
日常操作方便性
您觉得目前学校薪酬的计算方式是否简洁
4
39
51
5
3
15
关于福利方面
您对学校经济性福利的看法是
6
41
45
3
7
16
关于福利方面
学校传统节假日和纪念日有特别费用发放吗
7
39
48
1
7
17
现行制度的科学性与合理性性
您觉得学校教职工辞职的原因大部分是
4
40
46
10
2
18
现行制度的科学性与合理性性
您觉得学校的分配机制公平与否
3
35
46
14
4
19
对现行薪酬制度的满意度
您觉得学校一线教师对他们的薪酬满意与否
7
41
47
5
5
20
对现行薪酬制度的满意度
您认为学校教职工的工资层级差别合理与否
8
39
46
7
2
合计
114
692
943
225
69
平均值
5.7
34.6
47.15
7
2
所占比例
5.58%
33.87%
46.16%
11.01%
3.38%
(2)对问卷统计结果的分析
①调查数据总体情况分析
通过统计,我们可以看到,被调查者的回答呈现正态分布,以中性答案B、
C为主,极端性答案A、D较少,E非常少,见图3。
图3问卷统计分析结果
本次问卷调查属于不记名的投票,在调查过程中未能与被调查者进行面对
面沟通了解。
为更真实地获取被访教职工对薪酬现状的看法、验证调查信息的
准确性与可靠性,让问卷更能说明问题,在统计分析的基础上,又调出部分回
答特别的答卷进行分析,试图从中发现一些规律,得到一些启示。
通过对问卷数据的统计计算,可以认为目前AB职业学院的薪酬制度运行基本正常。
但从A值偏小、且(A+B)的值与C值基本相当的情况来看,反
映出各校教职工对本校现行的薪酬制度的认可程度普遍不高,这说明现行的薪
酬制度尚存在一些不尽人意的地方,没能很好地发挥出薪酬管理在激励、资源配
置和协调等方面应有的积极作用,同时,C被选择过多,可以看作是教职工对
现行薪酬制度持一种漠然的态度。
表7-4对“现行薪酬制度的满意度”调查的统计表
问题类别
A
B
C
D
E
对现行薪酬制度的满意度
合计
38
234
324
100
21
平均
5.43
33.43
46.29
14.29
3.00
所占比例
5.30%
32.64%
45.19%
13.95%
2.93%
图4对“现行薪酬制度的满意度”调查的统计分布图
可以看出,被调查者在“现行薪酬制度的满意度”方面的回答呈现正态分布,以中性答案B、C为主,极端性答案A、D较少,E非常少,与问卷总体统计情况基本一致。
被调查者对“和其他同职位的人相比,自己的工资是高是低”、“您认为
学校教职工的工资层级差别合理与否”、“您认为您的薪酬与您的职位是否相称”三题的认同度不高,说明各学校在制定薪酬制度时,应加强对“工作分析”和“职位评价”步骤的重视。
在“您对自己工作付出与工资回报二者公平性的感受是否满意?
”的回答中,C的选择偏多,从此情况看,可以认为多数教职工对现行的薪酬制度存在不满意的倾向,学院应根据情况,对分配制度及时加以调整。
表7-5现行制度的科学性和合理性
问题类别
A
B
C
D
E
现行制度的科学性和合理性
合计
51
274
376
92
23
平均
6.38
34.25
47
11.5
2.88
所占比例
5.30%
32.64%
45.19%
13.95%
2.93%
图5现行制度的科学性和合理性分布图
被调查者在“薪酬制度的科学性与合理性”方面的回答呈现正态分布,以中性答案B、C为主,极端性答案A、D较少,E非常少,与问卷总体统计情况基本一致。
对目前学校薪酬制度“科学性”、“对人才吸引性”、“对教职工激励性”、“先进性”、“完善与否”、“公正性和公平性”6个问题的总体评价不高,而且对“科学性”的评价中D较多,这反映了目前各学校实行的薪酬制度普遍存在一定的缺陷。
由此可见,各学校都需要较强对薪酬管理的重视程度,更新观念,引入先进的薪酬管理理念,提高薪酬体系制定的科学性,以达到加强激励作用、吸引人才的目标。
3.AB职业学院薪酬管理存在的问题
3.1薪酬激励方式过于单一
在教师理论教学课时津贴计发标准中,职称决定薪酬。
在专任教师理论教学系数计算办法中,班级人数的多少决定酬薪。
那么,这要分配是否科学哪?
我认为这种方式过于单一,很大程度上没有考虑老师的教学质量和教学水平。
过于注重“量”的多少而忽视“质”的水平。
是否可以从学生的各个方面的综合成绩来一定程度上更加科学的评价老师的价值?
我认为学校可以制定相关方案完善薪酬体系。
学院目前主要是通过薪酬方式来激励教师努力工作。
高职学院的教师作为脑力劳动者,非常注重思想和情感上的满足,学院在关注教师教学、科研能力的同时还应关心教师的健康、情感,丰富校园文化建设,让教师拥有归属感。
作为教师,职称评定是其职业规划中最重要的目标之一,特别是高职院校需要大量具备双师型资格的教师,在这方面学院缺乏相应的激励措施。
薪酬只是高职院校最基本的激励手段,我们应建立全方位的激励机制,激励手段至少应包括:
薪酬激励、进修培训激励、情感激励、目标激励和负激励等。
专业技术职务的晋升和聘任上,所发表论文、参加的科研课题和所讲课程数量占相当大的比重,常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。
这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。
3.2薪酬制度的级差设计不够合理
在学院薪酬设计中,教师之间、行政人员之间的薪酬等级、薪幅间距没有合理拉开,收入分配缺乏层次性。
学校规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但各职位的报酬没有根据职位评估来进行调整和确定,教职工相互之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
多数教职工对于自己岗位工资的满意度不高。
目前学院内部分配差距不大,一般岗位与关键岗位的收入差距没拉开,学院领导和专业技术人员的薪酬与其所承担的责任和所付出的劳动不相称,这会挫伤了他们工作的积极性。
久而久之,会使一些优秀人才为取得心理平衡、求得自我价值的实现而外流。
学院通常将考核结果作为薪酬激励的重要依据,一个作用显著的薪酬激励不仅仅与具体业绩挂钩,同时也与其他不同方式的现金奖励相对应,如课时费的多少。
学院目前的考核体系尚不完善,直接影响到薪酬激励的不合理。
4.AB职业学院薪酬管理存在问题的原因
4.1效率与公平的不平衡
虽然近年来高校己加大薪酬制度改革的力度,但是由于高校薪酬改革时间短,在制定薪酬制度时缺乏细化。
我们从AB职业学院专任教师津贴计发办法中的其他津贴里面可以看出,对优秀的教师骨干、学术带头人、科研优秀人才的待遇上没有重点的倾斜,只提到了两点:
(1)经学院严格评审并确认的学科带头人,每月享受300元的津贴。
(2)获得省级学科带头人、省级骨干教师、学院优秀教师等学术荣誉称号的教师,学院将一次性给予奖励。
并没有给予详细的说明,这样很有可能造成人才流失。
在制定校内的各项津贴和补助时,缺乏重点和全方位的考虑,造成无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的差异,这样会造成平均主义,职工感觉干好干坏一个样。
这样,不仅不利于高校优秀人才结构的稳定,还容易造成整体工作积极性不高、工作责任心不强。
AB职业学院虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革,实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”,但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务,而课时津贴更难以拉开教师的薪酬,因为在一般情况下,教师的排课都是比较均衡的。
另外,不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。
根据收入均等化理论,人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。
一旦以平均来牺牲公平,使教师潜在收益大于成本,就会出现教师大幅度流动的情况,从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
4.2考核指标体系不健全
当前,AB职业学院薪酬分配施行岗位津贴与工作业绩和贡献相挂钩,但是在考核过程中存在过度注重数量的情形,分配不公平、岗位需要与素质能力错位、缺乏科学考核法等问题屡见不鲜。
例如:
在AB职业学院薪酬分配施行方案中,几乎薪酬都是与职称、职务和数量的多少来分配的,这样的分配方案存在着不合理性,也不利于薪酬分配体系的良性发展,更加不能知道老师的真实教学水平。
职称的评比、聘任和晋升上,所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占薪酬分配比重过大,经常出现教师为了职称为论文和著作的数量而疲于应付的情况。
过度强调量化考核指标的结果就是导致教师将过多的精力放在完成工作量上,从而牺牲了科研和教学质量。
对高校而言,是巨大的人力资源损失。
由于津贴在教职工总收入中所占比重较大,因此各个学校都强调即时的考核。
但是由于考核在我国高校刚起步,目前高校绩效考核体系不科学。
这主要体现在:
不重视考核,没有严格的考核标准;片面强调对全员采取全过程的考核,缺乏基本的人文关怀;过分注重数量,对教师在学科建设和教学等方面的贡献没有客观清晰的评析和全面的考核体系,而是仅以科研项目、发表论文和成果奖励等指标的高低,作为竞争上岗中唯一判断依据的倾向。
5.AB职业学院薪酬管理对策
5.1学院应逐步完善薪酬体系
绩效考评制度有两个基本功能:
一是科学合理地计量员工的劳动成果,使之成为按劳分配及按生产要素分配的依据;二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理,凸显以人为本的管理思想。
(1)将教师的综合测评加入到薪酬的分配当中。
在奖励性绩效工资考核办法中增加教学评估奖惩考核方法这一条。
在每个学期末都进行老师的教学评估,根据学生的评分,给予相应的奖惩措施。
其中,学校应该注意到学生十分真实可靠地对每个老师进行了评价,这样直接关系到这一方案的执行效果。
评价考核的目的主要是帮助教职工认识到自己的优点与不足,发扬成绩,改进不足,并针对教职员工的实际需要制定培训计划,改进其未来工作行为,推动学校整体工作目标的最终实现。
系统、公正、科学的评价考核制度可以对教职员工产生激励。
有效的评价考核制度不仅能使学校受益,而且能使学校中的每一个人受益,即对学生、教师、后勤人员、管理人员受益。
(2)树立以能力和业绩为导向的人才评价考核的理念。
以能力和业绩为导向做到人尽其才,才尽其用,增强广大教师的荣誉感、成就感和紧迫性。
创新型人才是重要资源,对于有创新潜质的人才,我们在评价时不能仅看一时一事,要更多地着眼于未来,更多地考虑如何开发其潜在能力。
(3)合理设立可变薪酬与不变薪酬之间的比例。
降低不变薪酬比例,增加可变薪酬所得。
使薪酬体系重保障兼顾激励,使长期薪酬与短期薪酬相互结合,充分利用短期薪酬的激励性,与长期薪酬的稳定性,避免教职工为获得既得利益,而未能与学院的发展站在一起,适当调整薪酬不同组成部分的发放时间,有利于稳定师资队伍,并增加教职工的业绩产出。
(4)制定院龄薪酬细则。
院龄工资主要体现职工在学院的工作资历,是学院对职工长期在校工作,为学院发展做出贡献的一种激励。
院龄工资与教职工的工作业绩、岗位级别、行政职务无关,因此改变原体系中人员差异,实行统一标准。
5.2学院应建立公平的分配制度
学院教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提,业绩考核和现实贡献为分配基础,奖励为调节手段;突出激励功能,激励、保障和调节三大功能相互协调;努力建立教师校内收入稳步增长的保障机制,使搞活、规范、可操作,成为高校绩效工资改革的关键。
在AB职业学院薪酬分配施行科研人员工作量计酬发放办法中岗位津贴发放标准的岗位津贴系数过于集中在领导层(系数总值为5.65),而技术人员的岗位津贴系数不到1,这个比例不利于调动技术人员的积极性,我认为在这个比例加以调整更有利于薪酬分配制度的完善。
在制度制定的过程中,学校应该最大限度地做到基本公平,要让教职员工感到学校分配制度是公平合理的,兼顾到了不同类别、不同岗位、不同层次的人的薪酬需求。
在深化分配制度改革过程中,学校要按照效率公开,兼顾公平的原则,在分配上体现出一流人才、一流业绩,一流报酬,建立重贡献、重实绩,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。
目前学院采取普通专任教师以学历确立工资额,管理干部以职级确立工资额的方法,形成如果学历或职级相同,报酬就相等的局面,没有考虑创造不同价值的各岗位间工作量、难易程度、承担的风险之间的差异,使得核心岗位及工作量大的岗位人员,深感个人所得有失公平,导致工作积极性降低,工作业绩下滑。
对于行政管理工作,学院采取一职多能的用人方式,现有的行政管理人员紧缺,岗位独立,管理工作的多样性,使岗位间类比性弱,量化难。
而职能上的差异,又势必引起岗位间工作量上的差异,但差异的多少却无法准确地表达出来,这种恶性的循环,使得行政管理人员内部公平感弱,容易引起各岗位间的攀比现象,都认为自己的工作量最大,岗位最重要,但是却与其他不重要岗位的人员取得相同的报酬,最终形成教职工的业绩下滑,学院利益受损的态势。
为打破这种局面,我认为AB职业学院应改进薪酬体系,增设岗位补贴一项,即根据各岗位管理职能上的差异,计发不同的补贴。
目的是为了打破管理类岗位一成不变的分配形式,体现出岗位间的差异,形成真正的以责定薪的分配原则。
可以采取学院与部门分别判定的方式,确立每个岗位的类别(见表8)。
处级及助理级干部由学院领导根据其所在处室的重要性,决定其岗位级别,从而进一步是薪酬分配更加合理,薪酬分配体系更加完善。
表8干部岗位类别描述
类别
岗位类别描述
核心岗
部门建设切实推进学院战略目标的实现,所需承担
的风险责任、法律责任、对外协调等方面的责任较大
重点岗
部门建设有助于推进战略目标的实现,所需承担的
风险责任、法律责任、对外协调等方面的责任一般
普通岗
部门建设辅助战略目标实现,切实做好保障工作,风险
责任较小,对外协调责任有限,或负有承担法律责任较小
坚持报酬待遇向教学科研第一线的教师倾斜,向学科带头人和骨干教师倾斜,合理拉开收入档次。
这样有利于发挥教职员工的主观能动性、稳定教师队伍和吸引高水平的人才,激励他们发挥聪明才智,多出成果,增强和提升学校的竞争力和综合实力,有利于学校整体目标的顺利实现。
5.3学院应增加“精神薪酬”的比例
激励的核心问题是动机是否被激发。
但在这一方面,我认为AB职业学院还应该将“精神薪酬”在整个薪酬分配中的比例增加。
通常人们的动机被激发得越强烈,激励的程度就越高。
因此,为了提高员工的绩效,激励在管理工作中被广泛应用。
高校人才管理激励模式多种多样,其中精神激励是一种非常重要的模式,现在越来越受到各大高校的重视。
激励的作用是在于发挥教师的主观能动性和积极性,对于高校的整体发展有着非常重要的意义。
特别是当前的西部高校,许多学校处于非中心城市,物质基础相对薄弱,对教师的精神支持就尤为重要。
通过舆论宣传,大力弘扬尊师重教的校园文化,充分尊重教师的学术权利和自由,贯彻“百花齐放,百家争鸣”的方针,创设宽松、民主、自由的学术研究氛围。
对于高校教师这个特殊的社会群体来说,他们更重视社交需要、尊重需要、自我实现的等精神需要的满足。
与显性的物质薪酬相比,他们更重视隐性的精神薪酬的激励。
和谐的校园文化对教师来讲是一种精神薪酬,良好的校园文化不仅能够培育人,也能促使教职员工升值。
一种良好的校园文化可以使教职员工不再“为了生存而工作”,而是“为了快乐而工作”。
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