高校人力资源管理.docx
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高校人力资源管理.docx
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高校人力资源管理
内容摘要
高校作为人才培养的基地,高素质人力聚集度极高,但由于学生与外界社会接触不多,而接触外界社会的欲望又十分的强烈,就催生了学生会社团——类似公司的存在,而高校校园就是“市场”。
同时人力资源因素是高校学生社团发展之引擎,而学生会社团发展的战略根本是人力资源战略。
因此作为在“模拟社会”中而存在的高校学生会社团,能使学生在进入社会前更多的积累经验,以便将来可以更好的适应社会竞争。
所以,高校应加强对学生社团的管理尤其是其人力资源的管理。
本文对高校学生社团进行了调查研究,尤其对其人力的配置和管理进行了深入的了解,分析了高校学生会社团人力资源管理存在的问题,有针对性地提出社团人力资源管理对策。
关键词:
高校学生会社团、人力资源、管理、对策
一、高校学生会社团与人力资源管理概述……………………………………….
(一)、什么是人力资源管理……………………………………………………………
(1)
(二)、高校学生会社团人力资源管理意义………………………………………………
(1)
二、高校学生会社团人力资源管理存在的问题和成因
(一)、目标缺失,人力获取盲目……………………………………………………………
(1)
(二)、绩效管理运用不当…………………………………………………………………
(2)
(三)、缺乏深层次开发与培训……………………………………………………………(3)
(四)、高校人力资源管理问题的成因……………………………………………………(3)
(1).正式组织特点制约…………………………………………………………………(3)
(2).会员管理松散………………………………………………………………………(3)
(3).社团负责人缺乏人力资源管理经验和意识………………………………………(3)
(4).社团文化传承与创造不力………………………………………………………(4)
三、高校学生会社团人力资源管理的对策
(一)、学生会社团人力的获取与再配置
(1)、学生会社团人力资源的获取…………………………………………………………(5)
(2)、学生会社团人力资源的再配置………………………………………………………(6)
(二)学生会社团人力资源绩效管理
(1)、沟通…………………………………………………………………………………(6)
(2)、激励……………………………………………………………………………………(7)
四、开发与培训
(一)、培训规划的制定………………………………………………………………………(7)
(1)、制定宏观社团人力资源规划…………………………………………………………(7)
(2)、开展培训需求调查,制定全员全过程培训规划和计划……………………………(7)
(3)、编制《社员培训手册》,推行全员全过程培训制度…………………………(8)
(二)、培训管理的实施…………………………………………………………………(8)
(1)、采取多种形式、方式,实施全员全过程培训………………………………(8)
(2)、建立“全员管理”的社团人力资源管理哲学………………………………(8)
(3)、加强社团的非正式组织建设…………………………………………………(9)
(4)、强化激励机制,进行制度创新,增强社团凝聚力…………………………(9)
(5)、完善社团骨干培训制度,加强社团接班人梯队建设………………………(9)
(三)、培训效果的评估………………………………………………………………(9)
参考文献………………………………………………………………………………(10)
人力资源管理是指围绕人力资源的开发利用而进行的一系列管理活动。
包括选人、育人、用人、留人。
比尔。
盖茨说过:
“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。
”这句话充分说明了人才对组织发展的重要性。
而高校学生会社团管理是指维持社团发展的良好状态而进行的一系列的管理措施和管理过程。
包括会员纳新、会员培训、会员维持、会员发展。
所以本文主要从人力的配置和管理进行了深入的了解,分析了高校学生会社团人力资源管理存在的问题,有针对性地提出了社团人力资源管理对策。
一、高校学生会社团与人力资源管理概述
(一)、什么是人力资源管理
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:
(1)对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
(2).对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
(二)、高校学生会社团人力资源管理意义
无论是是以泰罗、法约尔、韦伯为代表的“古典管理”理论,以霍桑、梅奥为代表的“行为科学”理论,以巴纳德为代表的社会学派抑或德鲁克为代表的经验主义学派,还是以舒尔茨为代表的现代人力资本理论;也不论是以人为本的日本式人力资源管理,还是以科学管理为核心的美国式人力资源管理,其核心和实质无不是围着组织效益来展开研究。
[1]这主要也因为组织效益是企业人力资源管理最直接、最根本的动因,而高校学生社团在凝聚青年学生、繁荣校园文化、开展有效的思想政治工作、延伸共青团工作手臂、传承学校文化等方面发挥着重要的作用。
这些作用的发挥都和人有着密切的关系。
在社团拥有的各项资源中,人力资源是最重要的资源。
所以高校社团所要体现的不仅仅是一种远播的组织效应和强劲的组织效力,还应该将一种潜在的组织效益成功展现出来。
这就需要我们积极去寻找产生这些效应、效力和效益的最直接和最根本的动因,迅速建立起我们完备的人力资源管理库,深层次的去挖掘社团发展所需要的创新人才。
在当今以人为本的科技化、信息化时代谁要是拥有了人才,谁就占领了一个生存与发展的制高点。
所以作为人力资源管理来说要能更切合实际的作用于我们高校社团管理,就需要我们自己对具体的问题做出较为科学的判断,及时的找出管理中所存在的弊病和问题,并努力的进行的改善和提升其管理效力。
二、高校学生会社团人力资源管理存在的问题
(一).目标缺失,人力获取盲目。
(不要句号)
科学的招聘和录用过程建立在两项基础性工作的基础上:
一是工作分析,二是企业人力资源规划。
但是,大多高校学生会社团在成立时往往缺乏战略目标,没有长远的发展计划,社团发展盲目、混乱,没有目标指引,社团对自身的人力需求不明确,获取人力十分盲目。
招募时方法单一,且招募者在招募活动中常常出现误导候选人的行为。
甄选候选人时,缺乏标准或标准单一,不重视素质、性格、兴趣爱好等软约束,不注重多种技术和方法的结合使用,不重视可提高“适岗率”的再配置机制等。
(二).绩效管理运用不当。
许多学生会社团在引入绩效管理机制后就将其等同于人力资源管理。
绩效管理浮于表面而不注重方法的科学合理,实施过程中缺乏对成员的有效激励。
出现以上现象关键是因为社团自身和学校相关部门对绩效管理机制缺乏了解和重视。
同时也是因为1.社团发起人素质不是很高。
社团发起人的门槛较低,大部分高校对发起人的标准没有做过多的限制。
社团负责人能力的参差不齐往往导致部分社团工作的平庸。
伴随着社团数量的迅速增多,导致社团负责人素质不全面不成熟的问题越来越突出
社团凝聚力不强。
学生社团组织机构比较松散,对成员没有很强的约束力。
社团成员自愿聚集在一起,加入社团与、参加活动与否,完全由自我决定。
会员来去自由、流动性大、缺乏凝聚力,社团难以吸引人才和留住人才。
社团普通成员的积极性未得到充分发挥。
社团负责人不注重发挥普通会员的作用。
一些社团在论资排辈、庸者领导能者、用人能上不能下的现象。
甚至小山头林立、互相推诿的之类的事情在学生社团中也有发生。
(1,句号,2,绩效管理运用不当,空洞无物)
(三).缺乏深层次开发与培训。
高校学生会社团应积极注重社团的开发与培训,提高社团整体水平。
然而在缺乏正确引导的情况下,社团发展往往在取得一定成绩后便停滞甚至倒退。
有些高校虽对学生会社团开发培训作了一定引导,比如做演讲、开座谈会等,但并不注重社团的定位、以及社团的长远开发与培训计划。
而在社团内部,社团骨干们把精力与热情主要用在了开展活动上,而疏忽了对接班人的培养。
社团缺乏核心管理层,大部分社团不注重梯队建设。
(四)高校人力资源管理问题的成因
(1).正式组织特点制约。
作为变化性很大的具有很显著非正式组织特点的社团,其人力资源管理受到非正式组织特点的制约:
首先,学生会社团是松散型组织,对会员没有强制的约束要求。
其次,高校社团经常变动自己的活动模式,导致很难制定有效的人力资源规划。
事实上,大多数社团的人力资源需求和配置靠的是感觉,凭的是经验。
制定职位说明书、定岗定编成为空谈。
第三,作为非正式组织,它的激励手段不足,没有物质和职位激励的保证,也缺少有力的约束手段’。
(2).会员管理松散。
会员进出自由,来不来参加社团活动、参加多少次活动,往往无人过问。
会员应该履行的义务和享受的权利也常常被忽视不少学生会社团只在招新时做新会员的登记工作、收取会费,热心于招新很大程度上就是因为招新叮以招来会费。
部分社团在招新过后,对于普通会员就不管不问了(标点符号?
)
(3).社团负责人缺乏人力资源管理经验和意识。
目前高校多数社团的负责人由低年级学生担任,他们缺乏人力资源管理的经验和意识,组织能力、协调能力、调动人的积极性能力不强,不注重将社团改造成学习型组织来提高社团整体的运作效率。
(4).社团文化传承与创造不力:
部分社团缺乏一种能够使组织长盛不衰的社团文化。
有的社团虽在成立之初有自己所谓的理念,但实践中往往束之高阁,成为形式:
有的社团目光的短视、文化定位不准确、文化锻造不力。
还难以像一些优秀的学生社团,如北大山鹰社那样,其社团理念“存鹰之心于高远,取鹰之志而凌云,习鹰之性以涉险,融鹰之神在山巅”已经成为一代又一代LU鹰社队员们勇攀高峰的强大动力。
社团文化传承和创造不力导致社团成员的归属感和荣誉感不强。
(缺乏深层次开发与培训在“高校人力资源管理问题的成因”并没谈及)
三、高校学生会社团人力资源管理的对策
(一)、学生会社团人力的获取与再配置
社团人力的获取与再配置。
人力资源的获取与再配置是指从组织内部和外部招聘人力资源以及对组织内部人力资源再配置的过程。
它是人力资源管理体系的重要组成部分,与组织战略等其他板块互为支持,相辅相成。
(1)学生会社团人力资源的获取。
社团在获取实现战略目标的人力时,要向上级提出申请,给出自己的需求原因、性质、数量并请求给出指导意见和建议以及提供支持。
明确需求后,要思考并选定自己的招募方式,针对现行高校实际建议采用“谁需求,谁招募,统一行动,各自分工”的方式。
招募可分内部招募和外部招募。
对于极少量的需建议从内部招募,因为对组织的需求和候选人的能力都比较明了,还能降低成本,但要防止近亲繁殖,或因操作不公及心理因素导致组织产生内部矛盾。
而外部招募拥有更多候选人,能够把新的理念和技能带进组织,减少了徇私的可能性。
但外部人员引入可能会出现组织文化的摩擦,必须作好协调沟通工作。
招募者的素养和行为方式会影响候选人对整个组织的基本评价以及候选人的状态。
因此,必须要求他们热情、诚实、公正,且知识面广,表达、观察、协调沟通、专业能力较强,向组织和候选人反馈信息及时,避免招募过程中出现一些误导候选人的行为。
甄选过程决定了所选定人员的最终质量以及人力招募的成功与否,因此必须重视。
其中甄选的客观标准和依据以及甄选方法的选择和使用是极其重要的。
甄选的客观标准和依据包括硬约束(基本生理、社会特征、知识、技能特征等)和软约束(素质、人格、兴趣偏好等)。
高校学生社团招募甄选时,应根据自己的内在需求制定相应的标准和依据,这样甄选工作的效率才能提高。
甄选方法一般有面试、笔试、情境测评等,要求信度高、效度高、普遍适用、效用高、合法。
面试能直接与候选人接触,便于做出快而直接的判断,是甄选方法的首选,但也存在第一印象判断、歧视效应、类我效应等缺陷。
笔试耗时少、效率高、成本低,考察的信度和效度高,评价客观,使用频率较高,但存在对隐性能力考察不全面的缺点,因此常作为补充或初步筛选的方法。
情境测评技术包括无领导小组、角色扮演、演讲等,其中无领导小组耗时长,角色扮演耗费资源多,而演讲操作简单、成本低,通常倍受青睐。
比较各种方法,我们建议高校社团在甄选时根据需要对以上方法结合采用。
(注意:
答辩会提到方法)
(2)学生会社团人力资源的再配置。
人力的再配置是隐性形式的人员获取方式,它通过对组织内部的人力重组,解决组织内部适岗率低的核心矛盾。
它重新培育或认识人员新价值,从组织层面上看,相当于增加了新的人力资源,但原班人马却未流失或增加。
通过调查研究,我们发现人性假设理论、全脑模型理论比较适用于高校学生社团。
人性假设理论将人性分为损人利己、合法利己、无私奉献三类,它采用“下限法则”对损人者淘汰、奉献者宣扬,对与社团价值观存在差异的成员进行再配置直至开除。
全脑模型则是基于“大脑优势”将成员分为分析家、组织家、交际家、梦想家,依类将成员进行重组配置,强化适岗率,提升工作效率。
工作轮换、晋升、降职、辞退均是再配置的方式。
在高校社团活动里,社团自身永远是主角。
要想让角色扮演成功,挑选好的演员十分重要。
因此,我们要对人力的获取过程慎之又慎并在适当的时候进行角色重组,让组织活力四射。
(外部招募,这个外部是指那部分)
(二).学生会社团人力资源绩效管理。
)(以下内容需充实)
沟通与激励是绩效管理不可或缺的一部分,是绩效管理的关键。
(1)沟通。
从管理角度来看,绩效管理即“目标+沟通”。
通过目标制定传递要求,通过沟通达成承诺。
由此,绩效管理可分为:
第一步:
绩效计划——设定目标的沟通。
第二步:
绩效辅导——业务辅导的沟通。
第三步:
绩效考核——业务评价的沟通。
第四步:
绩效反馈——业务改进的沟通。
沟通内容可以是工作现状、工作纠偏或工作支持,沟通方式可以选择书面报告、会议、面谈、非正式沟通。
(2)激励。
作为绩效管理的关键,激励机制常被误认为:
激励即奖励。
实际上激励还包括约束和惩罚,一刀切的激励手段是行不通的,只有具体人群具体分析,有针对性的进行激励才最有效。
一般激励方法有:
及时的认可激励(书面表扬、口头表扬、公众认可),评优制度激励,挑战性目标激励,会议沟通激励,关怀激励,团队激励(体育活动、娱乐活动、组织旅游、兴趣小组)等。
只要审时度势的使用,组织就能获得满意的绩效。
四、开发与培训
开发与培训。
将人力引入社团,并融入合理有效的绩效机制,社团必然能取得好的绩效,优秀的社团和个人也会逐渐涌现。
这类社团和个人应积极思考,进一步开发自身,找到更好的展示自己才华的平台。
学校和相关部门也应积极地将他们“推出去”,给予他们一个更大的发展空__间。
例如对一个优秀的组织,我们可以鼓励他们到社会中锻炼,实现组织的整体外包,让组织的整体效能不仅服务学校还能服务于社会。
而对于优秀的个人,学校可以积极地推荐给各地政府或事业部门,这不仅缓解了就业压力,还对学校进行了宣传。
近年来的选调生、西部计划就是很好的例证。
(注:
此问题有待探讨)
对于其它的社团和个人,要积极组织一些培训,提高社团成员的知识、技能、素质,并达到绩效标准要求。
常见的培训方式有:
讲座、案例分析、小组讨论、游戏、作业。
对培训要事前准备充分,实施过程中分工配合,每一个步骤都要仔细观察和把握,严格按计划进度进行,对出现的问题要及时解决。
培训结束后要对培训结果进行评估,为下次培训作好改进基础。
(一)、培训规划的制定
(1)、社团管理者要根据社团发展的形势和需求,从宏观和全局角度,加强社团整体骨干队伍建设,制定宏观社团人力资源规划。
社团负责人要认识人力资源问题对社团的重要性,制定本社团完善的人力资源发展战略。
人力资源的战略必须与社团发展战略相配合,在会员培训、接班人培养、活动组织、积极性发挥等方面制定具体规划。
(2)、开展培训需求调查,制定全员全过程培训规划和计划
根据社团的发展战略规划和人力资源滚动规划,人力资源部门要经常或定期部署开展培训需求调查和社员满意度调查,及时收集、归纳、整理有关培训战略的形成和实施的全面信息,供领导决策,得出组织培训需要、部门培训需要和个人培训需要,而后明确培训目标,确定学习策略,制定社团培训的滚动规划、年度实施计划与社员职业生涯发展规划和年度培训计划。
(3)、编制《社员培训手册》,推行全员全过程培训制度
学生会社团全员培训工作要以《社员培训手册》(以下简称<手册>)为载体,通过手册在社员中推行全员和全过程培训制度。
《手册》包括社员的基本情况、培训内容、培训形式、培训标准、培训记录、社员职业发展计划培训项目等内容。
《手册》是社员学习培训、考试、考核的基本要求和标准,记录社员在岗、转岗、待岗培训的全过程,与社员工作绩效考核密切相关,是社员动态管理的重要依据。
各学生会社团相应部门应参照《手册》的范本,根据社团发展战略和社员职业生涯发展目标的要求,编制本部门各类管理人员、专业技术人员、技能人员的培训实施手册,制定年度培训和考试、考核计划。
将社团需要与个人自我学习和自我实现紧密结合起来,切实推行全员全过程培训制度。
(二)、培训管理的实施
(1)、采取多种形式、方式,实施全员全过程培训
全员全过程培训是要让社团及其每一个社员都能够将学生会社团对工作的实际需要转变为个人的自觉要求,积极培训学习,并将培训学习的过程精心设计,贯穿于组织的整个学习、工作和生活过程与社员职业生涯发展全阶段。
为实现这个目的,社团应根据培训对象、培训内容、培训目标的不同,将社团需要和社员需要相结合、短期培训与终身教育相结合、职业教育与素质教育相结合,采取委派培训、强制培训、开放式教育相结合等灵活多样的培训形式,通过现场示范培训、培训中心讲授、在线培训、案例培训和现代化多媒体教学等多种方式来组织实施全员全过程培训。
(注意:
与前提出不吻合)
(2)、建立“全员管理”的社团人力资源管理哲学。
社团每个会员都是社团的管理者:
会员之间平等相处、民主协商、相监督、共同交流,每个成员的积极性均能得到充分发挥,同舟共济向着共同的目标奋勇前进。
美国哈佛管理学院沃尔顿教授发明的一种新型组织形式——“小组工作法”是值得推荐的方法,可以为社团借鉴。
这种方法组织机构非常扁平化,上下共两层,没有严格的领导与被领导的关系,在内部提倡平等协作与自由竞争,为每个成员发挥与提升能力提供同等机会。
按这个方法进行社团管理,会员个人在社团中的角色完全由个人在社团活动中发挥的作用决定,增强了会员工作的主动性。
(3)、加强社团的非正式组织建设。
要充分发挥社团非正式组织的优势,按照非正式组织建设的要求,加强社团建设。
社团鼓励授权、创新和改革。
社团的组织和人员的配置方式应具有较大的弹性,最大限度地减少组织结构的层次和复杂性。
社团的职位设置应是灵活的,可以通过改变职位的职责和活动来适应社团需求的变化以及会员能力和兴趣。
要鼓励社团整个组织上下的非止式直接接触,加强会员问的人际关系矩阵沟通。
(4)、强化激励机制,进行制度创新,增强社团凝聚力。
激励是人力资源管理中最为重要的环节。
对社团成员来说有两种激励模式:
功利激励模式——在社团工作会为简历添加一笔,有的高校会计算学分,以及给予其他方面的激励;精神激励模式——参加社团可以锻炼能力、培养创新精神、结交朋友、丰富心灵。
要通过制度创新,把社团干部的选拔培养纳入学生干部选拔培养工作体系;建立起社团学生干部考核制度,考核结果进入学生档案;推行有效的培训计划,将社团改造成“学习型组织”,培育优秀的社团人力资源.通过激励和制度创新,把社团营造成激发兴趣、实现理想的精神家园,营造成具有强烈归属感、创造感与荣誉感的团体,只有这样的社团才具有生命力、凝聚力,才能吸引人、留住人。
(5)、完善社团骨干培训制度,加强社团接班人梯队建设。
社团负责人对社团的发展起着至关重要的作用,对社团的核心理念的传承与发扬有着重要影响。
要建立和完善社团负责人的培养选拔机制和社团骨干培训制度,建立一支懂社团、会管理、有水平的社团接班人梯队。
一是注重对他们的培养和引导,对他们不能求全责备,要引导他们在实践中克服缺点和不足、完善自我;二是把社团骨干当作学生积极分子中的一员,组织他们参加团校、党校的学习,帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观,提高他们的思想政治觉悟和理论水平;三是通过培训班、座谈会、经验交流会等形式,使他们掌握一定的管理知识,培养其组织协调能力和创新精神,提高他们的业务素质,指导和鼓励他们组织开展健康有益的社团活动;四是培养社团骨干的协作意识、沟通意识、服务意识、声誉意识:
通过选拔和培养,努力提高社团骨干素质,建立社团接班人梯队,有效地推进社团人力资源管理,保持社团持续发展的动力
(三)、培训效果的评估
建立全员培训工作绩效评价制度。
运行和管理机制,逐步完善全员教育培训体系,形成一套符合一流社团发展需要的全员全过程培训管理制度,建立“统一管理、分层制定”的培训制度保障方式。
并运用不同评估模式、方法和技术,及时对培训主体、培训资源体系、培训形式、方式、培训计划实施过程和培训的结果等进行考核、检查或评估,并将评估结果反馈到培训规划、计划和实施方案的制定,监测、控制、检查、回顾整个培训过程,以改善教育培训效果,保证培训的有效性和长效性。
同时,定期将评估结果与社团整体工作绩效和社员绩效考核挂钩。
在知识经济时代的今天,高校作为一个人才培养的重要基地,我们必须对其发展予以重视,这是时代发展的要求,也是响应国家政策的要求。
胡锦涛总书记在8月31日全国优秀教师代表座谈会的讲话里就表明了党中央大力实施科教兴国、人才强国战略的坚定决心。
高校社团是学生群体进入社会前对自身锻炼的一个重要基地,学校应对社团发展予以重视,委派专人进行指导、管理和监督,积极努力地将社团建设成一个学习型、进步型的组织,使加入社团的学生能够得到锻炼,积累经验并鼓励他们将自己在社团的收获与周围的同学分享,使大家都受益。
通过社团的培养和锻炼,提高学生的整体综合素质,使他们能更快更好的适应市场竞争的需要,这不仅使学生受益,学校受益,同时也使社会受益。
高校要加强对人才的培养,努力提升整体素质,这是国家对高等教育的要求,也是时代的要求,我们必须以此为契机,对高校学生社团管理和发展予以重视。
以上是我对高校学生社团人力资源管理的一点粗见,请老师们指正。
参考文献:
[1]梭伦 《以人为本的领导的艺术》/中国纺织出版社
[2]陈洪信息时代的人力资源管理/中国人力资源开发/1999.(12)
[3]舒天戈、荣运德 《超凡领导力》/中国言实出版社
[4]解小娟人力资源管理理念/经济与管理研究/2000.(02)
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